KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpuhin
Berdasarkan temuan penelitian yang telah dibahas dengan komparasi teoritis, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan karir merupakan bagian integral dari manajemen sumber daya manusia.
2. Pengembangan karir tenaga kependidikan di lingkungan Fakultas Hukum
UNINUS khususnya pada jabatan struktural selama ini belum berjalan dengan
baik, karena masih ditemukan berbagai kelemahan yang membutuhkan pembenahan dari substansi tertentu. Kelemahan yang paling mendapatkan perhatian serius justru dari kebijakan pihak universitas, serta kebijakan yayasan dan kebijakan pimpinan Fakultas itu sendiri dalam mengembangkan karir tenaga kependidikan yang terkesan belum menerapkan sistem pembinaan karir terencana, bertahap dan berkesinambungan berdasarkan analisa jabatan, prestasi kerja dan penilaian terhadap peluang yang akan datang.
3. Untuk menempati jabatan fungsional (akademis) diterapkan model yang berorientasi pada program pengembangan kemampuan profesional melalui pendidikan formal dan non formal secara mandiri dari tenaga kependidikan
yang bersangkutan. Program pendidikan dimasksud dilakukan berdasarkan ketentuan yang berlaku dengan masa jangka pendek, menengah dan panjang serta disesuaikan dengan kebutuhan yang mendasar dari program yans
bersangkutan.
"-4. Prinsip pengembangan karir yang paling mendasar dilakukan di lingkungan Fakultas Hukum UNINUS ini adalah didasarkan pada penetapan prestasi
individu sebagai syarat utama dimana individu yang memenuhi syarat dipromosikan untuk menempuh pendidikan formal lanjutan ma pendidikan non formal lainnya. , /^r/''u^'"r
..••- T) 7
5. Perlu diadakannya reformasi program pengembangan karii tenaga kependidikan di lingkungan Fakultas Hukum Universitas Islam Nusantara, mengingat tuntutan kebutuhan karir individu dan kebutuhan posisi jabatan yang masih terdapat kesenjangan tertentu baik dari segi eksistensi pimpinan lembaga itu sendiri (fakultas) maupun dari pihak tenaga kependidikan sendiri
\
A
yang berkeinginan untuk meniti karir lebih tinggi. siJ&M* ^L/- )
6. Pengembangan karir yang akan datang perlu diterapkan model alternatif yang berorientasi pada program pendidikan formal dan non formal yang bertujuan
untuk mengisi posisi jabatan struktural dengan memperhatikan tingkat pendidikan formal lebih tinggi (S2.S3) sebagai titik berat pertama dengan ditunjang oleh pangkat dan jabatan akademik yang memenuhi syarat.
B. Rekomendasi
Dalam uraian ini akan dikemukakan saran-saran sebagai implikasi dari hasil penelitian ini. Saran-saran tersebut akan terdiri atas dua bagian, pertama,
rekomendasi praktis dan kedua, rekomendasi teoritik termasuk rekomendasi untuk
peneliti atau peneliti lain yang berkeinginan melakukan penelitian lebih lanjut,
termasuk rekomendasi bagi Dekan, Yayasan, dan Kopertis.
a. Pendidikan Formal
Kajian yang dilakukan terhadap implikasi pendidikan formal tenaga
kependidikan dalam rangka mengembangkan karir untuk menempati
sejumlah posisi jabatan struktural maupun fungsional. dapat berfungsi
sebagai saran. Dengan menentukan pendidikan formal yang memiliki
seperti program magister atau doktoral. para tenaga kependidikan
diberikan kesempatan sepanjang persyaratan yang ditetapkan oleh Dikbud
maupun lembaga penerima dapat dipenuhi, maka pada prinsipnya peluang
itu sangat terbuka. Pendidikan formal yang ditempuh nantinya akan sangat
membantu dalam peningkatan pengetahuan. cara berpikir, serta dengan
teknologi yang dimiliki dapat melaksanakan tugas yang dipercayakan
sesuai beban dan tanggungjawab jabatan tersebut.
Dengan demikian, perlu dirancang program pengembangan melalui
paket pendidikan formal ini melalui koordinasi yang intensif bersama
pihak yayasan dan pejabat yang lebih tinggi di lingkungan Universitas
Islam Nusantara ini. Dengan perkataan lain, peserta yang akan ikut ambil
bagian dalam program tersebut harus dirancang dalam kepeluan
peningkatan karir jabatan struktural atau jabatan fungsional, sehingga para
dosen yang mengikuti program tersebut tidak merasa kecewa setelah
menyelesaikan studi, dan beberapa tahun kemudian dipromosikan dalam
suatu jabatan tertentu.
Penekanan
terpenting
dari
pengembangan
karir
tenaga
kependidikan melalui pendidikan formal ini ditujukan pada aspek
organisasi fakultas. Secara implisit pada kondisi ini tentunya untuk
mengisi posisi jabatan struktural adalah mereka yang potensial dengan
prestasi-prestasi dan kemampuan yang diperlihatkan selama ini. Di
samping itu yang sangat penting adalah komitmennya terhadap organisasi.
sehingga dengan memberikan program pendidikan tersebut dari orang
dimaksud
akan
membangkitkan
gairah
organisasi
dalam
menyelenggarakan tugas Tri Dharmanya.
Secara operasional, pada tahap pertama jelas pihak fakultas
menyusun rencana dengan program-program yang berisikan tentang
kebutuhan organisai, kemudian dipilih peserta yang memiliki kemampuan
dengan paket penilaian melalui format yang tidak terkesan adanya
diskriminasi, nepotisme, serta menyempitkan ruang gerak kolusi dan
korupsi. Pada tahap pelaksanaan mereka diberikan rekomendasi untuk
mengikuti test atau persyaratan yang ditetapkan perguruan setempat.
Kemudian, dilakukan monitoring berkala terhadap proses pendidikan dan
hasil yang dicapai setiap semester. Hasil monitoring dapat dijadikan
masukan dalam pengambilan keputusan penempatan program karir
selanjutnya.
Fungsi pimpinan fakultas dalam pengembangan karir dosen melalui
paket pendidikan tersebut adalah sebagai menejer, motivator dan evaluator.
Sebagai menejer ia harus "concern" terhadap isi program, di mana setiap
tahapan harus dilaksanakan secara sistematis dengan pertimbangan
pencapaian tujuan. Sebagai motivator, ia memberikan arahan, motivasi
terutama bagi dosen yang bermasalah dalam pendidikannya. Jalan keluar
yang diberikan diarahkan kepada upaya penyelesaian studi, bukan pada pemindahan ke perguruan tinggi lain atau dengan keputusan DO. Sedangkan fungsinya sebagai eveluator, ia memberikan penilaian tentang kondisi nyata yang dihadapi dosen dalam program pendidikan tersebut.
b. Pelatihan
Paket pelatihan yang diberikan kepada dosen direncanakan untuk
memenuhi kebutuhan karir. Secara operasional peket pelatihan itu dapat dilakukan di dalam dan di luar Fakultas. Paket pelatihan yang dilakukan pada fakultas harus direncanakan dengan mempertimbangan faktor ketersediaan sarana dan prasarana, serta finansial dengan langkah-langkah sebagai berikut:
• Menetapkan tujuan
Tujuan yang ditetapkan diklasifikasikan menjadi dua bagian, pertama tujuan umum (goal), dan kedua tujuan khusus (objectives). Tujuan-tujuan ini berkaitan dengan pengembangan karir di lingkungan Fakultas Hukum UNINUS.
• Menyusun program khusus
Program khusus dirancang untuk kepentingan jangka pendek dalam menempati posisi atau memenuhi persyaratan dalam jabatan fungsional. Program khusus tersebut dapat berbentuk kursus,
penataran, magang, seminar atau loka karya. Program latihan di sini,
memfokuskan pada kecocokan dengan kebutuhan karir yang akan ditempuh atau yang akan dijabat kelak.
144
• Menentukan materi
Penentuan materi yang disusun dalam program pelatihan merupakan
kegiatan penting. Hal ini jelas bertujuan untuk mengsinkronisasikan
antara ilmu yang diperoleh dengan tuntutan kerja. Materi yang
dikembangkan harus mencakup kepentingan jabatan, sehingga para
dosen tidak merasa asing dengan pekerjaan yang akan ditekuni.
Program silabus ini merupakan bahan yang mendapat perhatian serius
dari pengambil kebijakan.• Memilih metode
Metode-metode yang diterapkan bila Fakultas Hukum melaksanakan
paket pelatihan jabatan tentunya berhubungan dengan kondisi. Artinya
metode yang dipakai berorientasi pada tugas, eksprimen, atau
kombinasi pengajaran on-the-job dan off-the-job. Jika latihan
perorangan seperti latihan keterampilan, penataran, perluasan kerja
atau peningkatan kewajiban dapat dikembangkan metode kurus, tugas,
atau latihan lainnya. Jika latihannya bersifat kelompok dapat
dikembangkan metode konperensi, studi kasus, proses insidentil,
mengemban peran, kuliah, kelompok kerja, diskusi panel atau latihanberjenjang. Ada tiga petunjuk sederhana memilih metode: (1) pilih
metode yang sesuai dengan tujuan setiap unit, (2) datangkan bantuan
luar setelah dilakukan rencana latihan kerja, (3) berikan kebebasan
pada instruktur menggunakan metode dengan kemungkinan besar
• Persiapan instruktur
Instruktur yang dipersiapkan untuk melaksanakan paket pelatihan
disesuaikan dengan bentuk pelatihan, misalnya magang dengan
instruktur pejabat yang lebih tinggi atau pejabat selevel yang telah
memiliki pengalaman yang tidak diragukan. Di samping sesuai dengan
bentuk pelatihan, instruktur tersebut juga memiliki sertifikasi sesuai
dengan paket materi pelatihan tersebut. Syarat utama yang
dimaksudkan dalam konteks ini adalah penguasaan materi, penggunaan
metode variatif, dan keinginan untuk mengajar. Administrasi program
Paket latihan yang direncanakan selanjutnya dengan penyusunan
administrasi program yang difokuskan pada upaya latihan penyusunan
jadwal, yakni menentukan waktu, materi serta instruktur yang sesuai
dengan paket materi tersebut. Kemudian dalam program ini dilakukan
inventarisasi peserta, pertemuan pelatihan, pengadministrasian
pengajaran dalam pengaturan yang menghindari kegiatan tumpang
tindih. Administrasi program ini, sebenarnya diartikan dalam pengertian
sempit, yakni pekerjaan tentang segala paket program yang berisi
tentang visi, misi dan tujuan. Kemudian penentuan langkah operatif
dengan segala kegiatan pelaksanaan hingga proses pelaporan.
146
c. Mengintegrasikan Pengembangan Karir Dengan Aspek Manajemen
Sumber Daya Manusia lainnya.
Sebagaimana yang dipaparkan dimuka, pengembangn karir tenaga
kependidikan harus mengacu pada aspek manajemen sumber daya manusia, hal ini mengingat pengembangan karir yang efektif harus memperhatikan :
1). Job Description (Deskripsi Jabatan)
Didalam job description ditentukan tentang tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk jabatan dimaksud termasuk mengenai spesifikasi
jabatan dan kegunaan infomasi analisa jabatan.
2). Performance Appraisal (Evaluasi Prestasi Kerja)
Evaluasi prestasi kerja atau penilaian prestasi kerja pada dasamya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, sebab langkah mengadakan penilaian prestasi
kerja tersebut, beraiti suatu organisasi telah memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
3) Promotion (Promosi)
Promosi adalah suatu chart yang menunjukkan jalur atau jalan kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi. Chart tersebut memperlihatkan bagaimana suatu jabatan menuju ke jabatan yang lebih tinggi
4). Sistem Insentif
Sistem intensif digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana
pembayaran upah y/mg dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standard produktivitas karyawan atau profitiabilitas
2. Rekomendasi Tcoritis
Hasil penelitian ini sekalipun memiliki keterbatasan terutama dalam
metodologi dan pengkajian pengembangan karir dari beberapa aspek penelitian, namun secara teoritis dapat memberikan implikasi berkenaan dengan upaya mengembangkan karir dosen di perguruan tinggi. Implikasi teoritik tentang
perencanaan, pelaksanaan dan penilaian karir dalam kaitan kebutuhan dosen
Fakultas Hukum perlu diberikan suatupaket rekomendasi.
Berbagai studi lebih lanjut berhubungan dengan masalah pengembangan karir harus dimulai dari penelitian ulang tentang karir dan model yang diterapkan dalam suatu organisasi sebagai inovasi pengembangan yang maksimal. Selanjutnya dengan melihat berbagai praktek kelemahan dalam pengembangan karir selama ini maka secara kualitas masih perlu dibina sesuai dengan kepentingan dan tujuan organisasi. Pengembangan yang ditempuh melalui jalur pendidikan dan pelatihan perlu dilihat dari kualitas keluarannya berupa pengetahuan, sikap, nilai-nilai dan keyakinan serta keterampilan. Semua aspek tersebut terkait dengan praktek kerja di lapangan (dalam pekerjaan jabatan).
Dilihat dari sudut implikasi teoritik yang lebih jauh ialah keputusan
menerapkan suatu model pengembangan karir, khusus di lingkungan perguruan swasta berada. Apakah otoritas BP-YIN semata-mata, atau Rektor dan
pembantunya, atau Dekan dan pembantunya, ataukah harus melibatkan para
dosen, terutama bagi dosen yang diorbitkan. Pengkajian masalah ini akan
memperkaya khasanah keilmuan tentang teor-teori pengambilan keputusan. Dengan model pengembangan karir yang dirancang tersebut mendorong seseorang untuk mengimplementasikan program inovasi sesuai dengan ruang lin°kup dan
148
permasalahan organisasinya. Bukan itu saja, pengembangan model karir yang
dirancang demi keselarasan kebutuhan dan terlaksana dalam kondisi yana
transparan dapat memberikan motivasi kepada peserta lain yang memiliki
komitmen yang rendah selama ini. Pendek kata pengembangan karir yang
dilakukan merupakan program kesempatan yang mempunyai peluang sama di
antara dosen.
Secara khusus rekomendasi ini ditujukan kepada pihak-pihak yang
berhubungan dengan pengembangan karir tenaga kependidikan Fakultas Hukum
UNINUS:
a. Kepada peneliti lain yang berkeinginan untuk meneliti permasalahan serupa
disarankan agar:
(1)
menambah aspek-aspek atau variabel-variabel keselarasan kebutuhan
dosen,' lembaga, dan menempatkan kebutuhan keluarga sebagai aspek
dependen.
(2) meneliti lebih lanjut tentang kenyataan pengembangan karir yang
diperoleh dari penelitian ini, mengapa justru aspek kebutuhan individu
dan kebutuhan organisasi yang mendapat perhatian untuk diseleraskan.
Saran teoritik di sini agar dalam mengenalkan model pengembangan
karir yang baru harus disusun dalam suatu paket yang sistematis, dan
transparan.
(3)
Meneliti dan menilai kembali apakah unsur pengembangan karir dalam
bentuk analisis jabatan dan evaluasi jabatan dilaksanakan secara baikT
atau tidak, berhasil atau tidak, sehingga dapat dinilai seberapa jauh
(4)
Oleh karena adanya faktor politis dan sosial tertentu yang mcwarn
praktek pengembangan karir di berbagai organisasi, maka disarank
sebagai langkah inovasi teoritik memper-siapkan perangkat hukum yang
merinci tentang pengembangan karir yang dinamis.b. Kepada Dekan (Pimpinan Fakultas):
1)• Agar membuat Rencana Induk Pengembangan (RIP) Fakutas Hukum Yang
mencakup pengembangan bidang:
Akademik
- Keuangan dan Personalia - Kemahasiswaan dan Alumni
Serta bidang lainnya yang dapat menunjang perkembangan Fakultas
Hukum dalam menyikapi peluang dan tantangan di masa yang akan datang.
2). Dalam mengembangan karir tenaga kependidikan yang dipimpinnya
diprioritas bagi yang memenuhi persyaratan sebagai berikut:
- Telah menempuh pendidikan formal (S2,S3) ditunjang oleh pendidikan
non formal, generasi muda, minimal jabatan akademik (Lektor Madya).
- Mempunyai prestasi kerja yang baik, loyalitas, dan dedikasi yang tinggi
terhadap kebijakan-kebijakan pimpinan Fakultas serta keberadaan
Fakultas Hukum beserta unsur yang ada didalamnya.
- Penuh inisiatif, kondusif serta proaktif dalam menyikapi tuntutan dan
tantangan profesionalisme jabatan yang akan datang.
- The last but not the least, memprioritaskan alumni Fakultas Hukum
UNINUS baik tenaga tetap Kopertis maupun tenaga tetap Yayasan.
ai
150
c Kepada pihak Yayasan disarankan agar:
(l)Merubah sebagian dari Statuta khususnya yang berkaitan dengan
perkembangan kurikulum Fakultas Hukum dari program lama ke program
baru.
(2) Menetapkan syarat-syarat untuk diangkat dalam jabatan struktural
pimpinan Fakultas Hukum berupa kemampuan untuk memimpin serta
dapat mengembangkan karir pejabat yang dipimpinnya sesuai dengan
perencanaan pengembangan yang terarah, terencana dan berkesinambungan.(3) Menetapkan kriteria persyaratan bagi para calon pimpinan di Fakultas
Hukum dengan syarat antara telah menempuh pendidikan formal lanjutan
(S2, S3), serta jabatan fungsional pangkat akademik berdasarkan: daftar
urut kepangkatan, pengalaman, pengabdian dan dedikasi serta sikap
proaktif untuk memajukan Fakultas dan Universitas dengan prioritas
utama para alumni baik dari tenaga tetap Kopertis maupun tenaga tetap
Yayasan..
d. Kepada pihak Kopertis
