FAKTOR INDIVIDU DAN FAKTOR PERSEKITARAN YANG MEMPENGARUHI PEMINDAHAN LATIHAN TERHADAP PENCAPAIAN AKADEMIK DALAM KALANGAN PELAJAR FAKULTI KEJURUTERAAN
ELEKTRIK UTEM
HASLINA BINTI ZAKARIA
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik Dan Vokasional
Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
ABSTRAK
Sesebuah proses pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang boleh mempengaruhi ia daripada berlaku. Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori utama, bergantung pada sama ada berkaitan dengan pelatih atau persekitaran. Tujuan kajian ini adalah untuk mengkaji faktor individu dan faktor persekitaran yang dikenalpasti mampu mempengaruhi sesebuah proses pemindahan latihan dalam kalangan pelatih mahupun pelajar. Responden yang terlibat dalam kajian ini adalah seramai 180 orang pelajar tahun akhir Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) yang telah menjalani Latihan Industri. Kaedah tinjauan, persampelan secara rawak dan instrument berbentuk soal selidik telah digunakan dalam kajian ini. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan statistik diskriptif dan inferensi. Berdasarkan analisis yang dijalankan, hasil analisis mendapati 62 orang responden (34.44%) mempunyai persepsi tahap pemindahan di tahap yang tinggi. Manakala majoriti responden iaitu seramai 117 orang (68%) mempunyai persepsi tahap pemindahan yang sederhana. Bagi analisis hubungan antara faktor individu dengan pemindahan latihan secara keseluruhannya, dapatan kajian menunjukkan nilai korelasi adalah 0.537. Ini menunjukkan hubungan positif yang sederhana di antara faktor individu dengan pemindahan latihan. Manakala nilai korelasi faktor persekitaran terhadap pemindahan latihan ialah 0.623. Ini menunjukkan hubungan positif yang sederhana di antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan. Melalui hasil analisis ujian regressi, faktor persekitaran merupakan faktor yang dominan dalam mempengaruhi pemindahan latihan iaitu sebanyak 38.2%. Hasil kajian ini memberi gambaran mengenai persepsi tahap pemindahan latihan, hubungan di antara faktor yang mempengaruhi dengan pemindahan latihan dan faktor yang dominan dalam mempengaruhi sesebuah pemindahan latihan
ABSTRACT
A training transfer process can be influenced by many factors that can affect it from happening. These factors can be classified in two main categories, depending on whether the trainee or related with the environment. The purpose of this study is to examine the individual factors and environmental factors which identified could influence a process of transfer training among trainees or students. Respondents involved in this research are 180 final year students of the Faculty of Electrical Engineering (FKE) Technical University of Malaysia Melaka (UTeM) who have undergone Industrial Training. The method used in this study is a survey method and random sampling has been used. The instrument used in this study is based on questionnaire. The data collected were analyzed using descriptive and inferential statistics. Based on the analysis, found that 62 respondents (34.44%) have the perception of a high level of transfer. While the majority of respondents, 117 people (68%) have a perception that the transfer is moderate. For the analysis of the relationship between the individual with training transfer overall, the results show the correlation is 0.537. This indicates a moderate positive relationship between individual factors with the transfer training. The correlation between environmental factors with transfer training was 0.623. This result indicates a moderate positive relationship between environmental factors with the transfer training. Through linear regression analysis results, environmental factors are the dominant factor in influencing transfer of training by 38.2%. This study provides an overview of the perception of the level of training transfer, the relationship between the factors that influence the transfer training and the dominant factor in influencing transfer training.
KANDUNGAN PERAKUAN ii DEDIKASI iii PENGHARGAAN iv ABSTRAK v ABSTRACT vi KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xiii
SENARAI RAJAH xv
SENARAI SINGKATAN xvi
LAMPIRAN xvii
BAB 1 PENGENALAN 1
1.1Pendahuluan 1 1.2Latar Belakang Masalah 3
1.3Pernyataan Masalah 7 1.4Tujuan Kajian 8 1.5Objektif Kajian 8 1.6Persoalan Kajian 9 1.7Hipotesis Kajian 9 1.8Skop Kajian 10 1.9Kepentingan Kajian 11
1.9.1 Institusi Pengajian Tinggi 11
1.9.2 Pelajar 12
1.10 Batasan Kajian 12
1.11 Definisi Operasi 14
1.11.1 Faktor Mempengaruhi Pemindahan Latihan 14
1.11.1.1 Faktor Individu 14
1.11.1.2 Faktor Persekitaran 15
1.11.2 Pemindahan Latihan 15
1.11.3 Pelajar 15
1.12 Kerangka Konsep Kajian 16
1.13 Rumusan 17
BAB 2 SOROTAN KAJIAN 19
2.1 Pengenalan 19
2.2 Dimensi Latihan 19
2.3 Pemindahan Latihan 20
2.4 Teori Pembelajaran Yang Menyokong
Pemindahan Latihan 21 2.5 Analisis Keperluan Latihan 23
2.6 Reka Bentuk Pemindahan 23
2.7 Konsep Pemindahan Latihan 24
2.8 Masalah Pemindahan Latihan 25
2.9 Model-Model Pemindahan Latihan 26
2.9.1 Model Baldwin dan Ford 26
2.9.2 Model Goldstein dan Ford 28
2.9.3 Model Holton 29
2.9.4 Model Foxon 32
2.9.5 Model Elangovan dan Karakowsky 33 2.9.6 Model Thayer dan Teachout 35
2.10 Faktor Pemindahan Latihan 35
2.11 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemindahan
Latihan 37
2.13 Faktor Persekitaran 39
2.14 Tahap Pencapaian Akademik 39
2.15 Latihan Industri 40
2.16 Sorotan Kajian Lepas 41
2.16.1 Kajian Lepas Dalam Negeri 41 2.16.2 Kajian Lepas Luar Negeri 44
2.17 Rumusan 47
BAB 3 METODOLOGI 48
3.1 Pengenalan 48
3.2 Reka Bentuk Kajian 47
3.3 Sumber Data 49
3.3.1 Lokasi Kajian 49
3.3.2 Populasi dan Persampelan Kajian 49
3.4 Instrumen Kajian 51
3.4.1 Bahagian A:Demografi Responden 52 3.4.2 Bahagian B: Faktor Individu 52 3.4.3 Bahagian C: Faktor Persekitaran 52 3.4.4 Bahagian D: Pemindahan Latihan 53
3.5 Kajian Rintis 54
3.6 Prosedur Kajian 55
3.7 Kaedah Analisis Kajian 56
3.8 Andaian Kajian 58
3.9 Jangkaan Dapatan Kajian 58
3.9 Rumusan 58
BAB 4 DAPATAN KAJIAN 59
4.1 Pengenalan 59
4.2 Taburan Kekerapan Maklumat Diri Responden 60
4.2.1 Jantina 61
4.2.3 Pengkhususan Elektrik 60 4.2.4 Semester Terkini 62
4.2.5 CGPA Terkini 62
4.3 Analisis Taburan Faktor Individu, Persekitaran
Kerja dan Pemindahan Latihan 63 4.3.1 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap
Faktor Individu 63
4.3.1.1 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap Dimensi Keupayaan Pelatih
dalam Faktor Individu 64
4.3.1.2 Analisis Taburan Kekerapan Item
Keupayaan Pelatih 64 4.3.1.3 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Dimensi Personaliti dalam
Faktor Individu 66
4.3.1.4 Analisis Taburan Kekerapan
Personaliti 67
4.3.2 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap
Faktor Persekitaran 69 4.3.2.1 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Dimensi Sokongan Institusi
dalam Faktor Persekitaran 70
4.3.2.2 Analisis Taburan Kekerapan Sokongan
Institusi 70
4.3.2.3 Analisis Tahap Persepsi Responden Terhadap Dimensi Peluang Untuk Mengamalkan dalam Faktor
Persekitaran 72
4.3.2.4 Analisis Taburan Kekerapan
Peluang Untuk Mengamalkan 73
Terhadap Pemindahan Latihan 75 4.3.3.1 Analisis Tahap Persepsi Responden
Terhadap Pemindahan Latihan 75 4.3.3.2 Analisis Taburan Kekerapan
Pemindahan Latihan 75
4.4 Analisis Hubungan Faktor Individu dan Faktor
Persekitaran dengan Pemindahan Latihan 78 4.4.1 Hubungan Faktor Individu Dengan
Pemindahan Latihan 78
4.4.2 Hubungan Faktor Persekitaran Dengan
Pemindahan Latihan 79 4.5 Analisis Hubungan Faktor Individu dan
Fakotr Persekitaran dengan Pencapaian
Akademik 80
4.5.1 Hubungan Faktor Individu dengan
Pencapaian Akademik 80 4.5.2 Hubungan Faktor Persekitaran dengan
Pencapaian Akademik 81
4.6 Analisis Regresi 82
4.6.1 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang Dominan Mempengaruhi Pemindahan
Latihan 82
4.6.2 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi Pemindahan
Latihan 83
4.6.3 Faktor Yang Dominan Dalam
Mempengaruhi Pemindahan Latihan 84 4.7 Pengujian dan Keputusan Hipotesis 85 4.7.1 Pengujian Hipotesis Hubungan Yang
Signifikan Di Antara Faktor Individu
4.7.2 Pengujian Hipotesis Hubungan Yang Signifikan Di Antara Faktor Persekitaran
Dengan Pemindahan Latihan 86
4.8 Rumusan 87
BAB 5 RUMUSAN DAN CADANGAN 88
5.1 Pengenalan 88 5.2 Perbincangan Kajian 88 5.2.1 Persoalan Kajian 1 89 5.2.2 Persoalan Kajian 2 89 5.2.3 Persoalan Kajian 3 90 5.2.4 Persoalan Kajian 4 91 5.3 Rumusan Kajian 91 5.4 Implikasi Kajian 92 5.5 Cadangan Kajian 94 5.6 Penutup 94 RUJUKAN 96
SENARAI JADUAL
2.1 Reka Bentuk Pemindahan 24
3.1 Jadual Persampelan Krejcie dan Morgan (1970) 50
3.2 Skala Likert 51
3.3 Jumlah Soalan Dalam Bahagian B 52
3.4 Jumlah Soalan Dalam Bahagian C 53
3.5 Jumlah Soalan Dalam Bahagian D 54
3.6 Nilai alpha cronbach kajian rintis 55
3.7 Intrepretasi Mengikut Saiz Pekali Korelasi 56
3.8 Permarkahan Data SPSS Soalan Positif 57
3.9 Permarkahan Data SPSS Soalan Negatif 57
4.1 Jumlah Borang Soal Selidik Yang Dikembalikan 60
4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina 61
4.3 Taburan Responden Mengikut Bangsa 61
4.4 Taburan Responden Mengikut Bidang Pengkhususan Elektrik 62
4.5 Taburan Responden Mengikut Semester Terkini 62
4.6 Taburan Responden Mengikut CGPA Terkini 63
4.7 Pembahagian Skor min bagi setiap tahap 63
4.8 Min Skor Taburan Kekerapan Faktor Individu 64
4.9 Min Skor Taburan Kekerapan Keupayaan Pelatih 64
4.10 Taburan Kekerapan Item Keupayaan Pelatih 66
4.11 Min Skor Taburan Kekerapan Personaliti 67
4.12 Taburan Kekerapan Item Personaliti 68
4.13 Min Skor Taburan Kekerapan Faktor Persekitaran 69 4.14 Min Skor Taburan Kekerapan Sokongan Institusi 70
4.16 Min Skor Taburan Kekerapan Peluang Untuk Mengamalkan 73 4.17 Taburan Kekerapan Item Peluang Untuk Mengamalkan 74 4.18 Min Skor Taburan Kekerapan Pemindahan Latihan 75
4.19 Taburan Kekerapan Pemindahan Latihan 77
4.20 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Pemindahan Latihan 79 4.21 Hubungan Antara Persekitaran Dengan Pemindahan Latihan 80 4.22 Hubungan Antara Faktor Individu Dengan Pencapaian Akademik 81 4.23 Hubungan Antara Persekitaran Dengan Pencapaian Akademik 81 4.24 Dimensi Bagi Faktor Individu Yang Dominan Mempengaruhi
Pemindahan Latihan 82
4.25 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi
Pemindahan Latihan 83
4.26 Dimensi Bagi Faktor Persekitaran Yang Dominan Mempengaruhi
Pemindahan Latihan 84
4.27 Hasil korelasi spearman rho di antara faktor individu dengan
pemindahan latihan 85
4.28 Hasil korelasi spearman rho di antara faktor persekitaran dengan
SENARAI RAJAH
1.1 Kerangka Konsep Kajian 16
2.1 Model Pemindahan Latihan Baldwin dan Ford 27
2.2 Model Pemindahan Latihan Goldstein dan Ford 29
2.3 Model Pemindahan Latihan Holton 30
2.4 Model Pemindahan Latihan Foxon 33
2.5 Model Pemindahan Latihan A.R Elangovan dan L. Karakowsky 34
SENARAI SINGKATAN
FKE - Fakulti Kejuruteraan Elektrik
LAMPIRAN
A Soal Selidik 103
B Analisis SPSS 112
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pendahuluan
Sejajar dengan usaha meletakkan Malaysia sebagai sebuah negara yang maju, pembinaan masyarakat yang saintifik dan progressif amat diperlukan. Ia adalah bertujuan untuk melahirkan masyarakat yang maju, mempunyai daya perubahan yang tinggi dan mampu memberi sumbangan kepada Negara. Sehubungan dengan itu, pelbagai perubahan telah dihadapi dalam sistem pendidikan di Malaysia bertujuan untuk menyediakan Malaysia sebagai pusat kecermelangan pendidikan dan menyediakan pendidikan bertaraf antarabangsa (Yusooff, Md Ali, Madon dan Mohamad, 1999). Oleh yang demikian sistem pendidikan di Malaysia pada masa kini dilihat lebih berorientsikan kemahiran dan pekerjaan (Auyob , 2008).
Perubahan dalam teknologi dan peningkatan pesat kerumitan proses-proses kerja dalam industri-industri di Malaysia telah mencipta permintaan baru tenaga kerja mahir, iaitu berpengetahuan atau “K-workers” (Shayamal, 2008). Oleh yang demikian, pada dekad ini, latihan dilihat telah menjadi satu keperluan asas dan alat terpenting dalam meningkatkan keberkesanan sesuatu program yang dijalankan oleh institusi. Secara umumnya, latihan dilihat membawa kepada peningkatan produktiviti, peningkatan kepuasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan dan keberkesanan dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Sehubungan dengan itu, bidang latihan dilihat semakin penting dalam menghasilkan pelajar yang berkemahiran tinggi selepas mereka menamatkan pengajian di institusi latihan yang disertai. Kesimpulannya, latihan yang dilaksanakan perlu memenuhi keperluan objektif yang telah ditetapkan. Ia perlu dirancang dan
disusun dengan baik supaya wujud keberkesanan apabila latihan yang diterima dapat diaplikasikan kembali.
Keperluan terhadap latihan dilihat sebagai bidang yang utama dalam membangunkan sesuatu institusi mahupun organisasi. Menurut Cascio (1989), latihan merupakan sebuah program yang terancang yang direkabentuk untuk menambahbaik prestasi di peringkat individu mahupun kumpulan. Latihan juga dapat didefinasikan sebagai satu pembelajaran yang terancang yang direkabentuk untuk mengubah kelakuan, pengetahuan dan sikap individu. Selain daripada itu, latihan turut dapat didefinasikan sebagai program pembelajaran yang direkabentuk untuk menyampaikan latihan secara dalaman dan luaran bagi meningkatkan keberkesanan dan kecekapan setiap individu (Scobby, 2001).
Noe (2002), mengatakan latihan merujuk kepada usaha yang dijalankan secara terancang oleh organisasi bagi memudahkan pembelajaran dalam meningkatkan kecekapan semasa melakukan proses pekerjaan. Keadaan ini, merujuk kepada pengetahuan, kemahiran dan keperluan yang diperlukan dalam meningkatkan keberkesanan terhadap kerja. Menurut Cheng dan Ho (2001), apabila pelatih mampu mempraktikkan kembali apa yang telah dipelajari sudah tentu akan mewujudkan keadaan menang-menang kepada pihak yang menganjurkan latihan dan pihak yang menerima latihan. Ini adalah kerana seandainya pelatih mampu mempratikkan kembali apa yang telah dipelajari, ini bermakna program yang dibangunkan dan disusun untuk pelatih berjaya. Namun, terdapat juga faktor-faktor yang akan mempengaruhi pelatih dan menyebabkan para pelatih sukar mengaplikasikan kembali kemahiran baru dan pengetahuan baru yang diterima mereka.
Menurut Roger dan Jim (1992) serta Goldestein (1993), mereka berpendapat bahawa latihan merupakan suatu usaha yang sistematik dalam meningkatkan pengetahuan, kemahiran di samping memperbaiki sikap pelatih. Tujuan latihan menurut mereka adalah untuk meningkatkan keupayaan pelatih terhadap tugasan yang telah diamanahkan. Lynton (1994) pula berpendapat bahawa latihan dan pembelajaran saling berkaitan antara satu sama lain dalam menyumbang kepada perkembangan individu. Oleh yang demikian, program latihan merupakan salah satu cara seseorang itu mendapat pengalaman pembelajaran. Seseorang itu dikatakan mendapat sesuatu pengalaman
pembelajaran apabila dia merasa, berfikir dan bertindak dengan cara yang berbeza hasil daripada penglibatan di dalam sesuatu aktiviti dan kemudian merenung kembali pengalaman tersebut (Muhamad & Ralph, 1987).
Di dalam konteks pendidikan, latihan bererti membangunkan sumber manusia termasuklah pelajar, guru dan juga kakitangan yang mendokong dan mejayakan sesebuah institusi pendidikan. Secara umumnya, latihan memberi penekanan kepada dua aspek utama iaitu membangunkan kemahiran dan menyedikan pengalaman pembelajaran bagi membantu mencapai objektif instistusi. (Shaharuddin & Abididin, 2009). Program latihan dilihat semakin penting, ini menyebabkan program latihan dibangunkan dan disusun dengan teliti bagi membolehkan pelatih yang menerima latihan mampu untuk mengaplikasikan kembali pembelajaran yang telah dipelajari. Sesuatu program latihan itu dikatakan berkesan apabila program tersebut berupaya mengubah perlakuan pelatih selepas selesai menghadiri sesuatu latihan atau kursus (Yusof, 2002).
Menurut (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010) pemindahan pembelajaran berada pada satu bentuk generalisasi dan pengaplikasian bagi situasi-situasi luar satu latihan. Oleh yang demikian, pemindahan pembelajaran adalah dianggap sebagai generalisasi kepada kemahiran yang diperolehi sepanjang fasa latihan hingga ke persekitaran kerja.
Pemindahan pembelajaran atau kerap dirujuk sebagai pemindahan latihan bukanlah satu langkah baru dalam proses perancangan program namun ia adalah seiring menerima perhatian yang lebih (Lisa & Holly, 2008).
Pemindahan merupakan satu kunci utama dalam teori pembelajaran dewasa kerana pembelajaran dan latihan kebanyakkannya adalah berhasrat untuk memindahkan pengetahuan. Kebiasaannya konteks pembelajaran adalah berbeza-beza daripada konteks terakhir pengaplikasian pembelajaran. Oleh yang demikian, matlamat akhir pembelajaran dan latihan tidak dicapai kecuali pemindahan berlaku (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)
Pembangunan negara Malaysia sentiasa dipandu secara komprehensif dan menggariskan rancangan jangka panjang. Rancangan sepuluh tahun pembangunan negara dikenali sebagai The Third Outline Perspective Plan (OPP3), bagi tempoh 2001-2010, khususnya lebih menekankan kawasan pembangunan sumber manusia untuk memenuhi syarat-syarat ekonomi berasaskan pengetahuan. Adalah ditunjukkan dengan jelas dalam OPP3 bahawa penerimapakaian skim-skim latihan akan terus dipertingkatkan dalam tempoh ini (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)
Sesebuah proses pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor yang boleh memudahkan atau menghalang ia dari berlaku (Tasse & Hrimech, 2003). Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori utama, bergantung pada sama ada mereka adalah berkaitan dengan pelatih atau persekitaran. Faktor berkaitan pelatih boleh dibahagikan kepada dua subkategori iaitu motivasi atau keupayaan berkaitan. Raymond (2008) menyatakan bahawa faktor berkaitan motivasi boleh dikatakan sebagai kaitan latihan dengan kerja, pilihan dalam menghadiri latihan, penuh harapan terhadap hasil latihan, kecekapan diri, penglibatan kerja, dan motivasi kerja. Faktor berkaitan kebolehan adalah pemerolehan pengetahuan, pengenalpastian keadaan atau pengetahuan asas atau pengalaman (Marco, 2002).
Faktor-faktor berkaitan persekitaran boleh dibahagikan kepada dua subkategori iaitu persekitaran kerja atau persekitaran organisasi berkaitan (Cyril, 2009). Faktor berkaitan kerja ialah keperluan pekerjaan, masa bagi peluang, norma-norma dan desakan golongan, persamaan konteks, sokongan penyeliaan dan gangguan daripada kerja. Faktor berkaitan organisasi pula adalah satu sistem ganjaran seperti satu cara pengukuhan positif atau budaya organisasi dan suasana.
Tindakan susulan adalah satu cara memastikan bahawa pembelajaran telah berlaku. Tiada tindakan susulan membuktikan kurangnya keprihatinan tentang kesan latihan. Kurang sokongan rakan (Facteau, Dobbins, Russell, Ladd, & Kudisch, 1995) akan mengurangkan kemungkinan pengaplikasian pengetahuan baru. Persekitaran yang banyak situasi halangan mengurangkan pemindahan kerana individu mungkin tidak dapat mengaplikasi apa yang mereka pelajari.
Dalam pembentangan bajet 2013, kerajaan menitikberatkan dalam membangunkan modal insan yang berpengetahuan, kreatif dan inovatif. Sehubungan
dengan itu, program latihan dibentuk bertujuan untuk mengasah kemahiran baru selaras dengan keperluan industri masa depan dan ke arah ekonomi berpendapatan tinggi dan maju. Oleh yang demikian, bagi tujuan tersebut, mulai tahun 2013 kerajaan Malaysia telah memperuntukkan sejumlah RM 3.7 billion ringgit yang disediakan untuk melatih pelajar dalam bidang teknikal dan vokasional.
(Dilihat pada laman web Bajet 2013: Memperkasa Pendidikan Dan Latihan)
Peruntukkan ini merupakan yang tertinggi sekiranya dibandingkan dengan sektor lain. Oleh kerana perbelanjaan besar diperlukan bagi melaksanakan sesuatu program latihan, mereka yang bertanggungjawab perlulah memikirkan manfaat pelaburan tersebut kepada peserta dan organisasi mahupun institusi.
Sehubungan dengan itu, bagaimanakah kita dapat memastikan bahawa pelaburan yang dibuat akan membawa pulangan yang sepatutnya dan apakah ukuran yang sewajarnya digunakan?. Ini menimbulkan masalah dalam menentukan setiap latihan itu mendapat pulangan yang memuaskan dari segi pembinaan kecemerlangan berfikir, kemahiran bekerja dan pembinaan sikap di kalangan individu yang dilatih (Muhamad, 1987).
Hasil yang diinginkan daripada latihan adalah peningkatan prestasi. Oleh yang demikian, sebaikmanapun sekalipun sesuatu program latihan, ia tidak akan memberi makna sekiranya pembelajaran baru yang diterima tidak dapat diaplikasikan kembali sama ada dalam latihan, amali mahupun pekerjaan yang sebenar. Sehubungan dengan itu, keberkesanan pemindahan latihan memainkan peranan yang penting dalam menentukan utiliti program latihan.
Menurut Lawrence & McCollough (2001), pendidikan dan latihan tinggi berada di bawah tekanan teruk daripada umum dan industri-industri untuk meningkatkan kualiti produk-produknya (i.e pelatih/siswazah). Ini adalah disebabkan oleh hakikat graduan-graduan dikatakan tidak cekap dan tiada kemahiran-kemahiran yang diperlukan seperti yang diperlukan oleh industri-industri. (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010).
Menurut Rasul (2009), pertambahan bilangan lulusan teknikal yang dikeluarkan oleh institusi pendidikan teknikal Malaysia kelihatan mencukupi pasaran buruh namun begitu masih juga ramai yang tidak mendapat pekerjaan. Manakala Sulaiman dan Siraj
(2006) mengatakan bahawa pelajar tidak diberi pendedahan secara langsung terhadap cabaran yang bakal dihadapi pada masa depan, di mana ia memberi kesan kepada kualiti pekerja apabila pelajar ini keluar bekerja.
Impaknya terhadap ekonomi dilihat begitu signifikan dengan bidang pendidikan (Naamany, Bourdoucen, Jervasen & Elzain, 2006) apabila Majlis Tindakan Ekonomi Negara (Md Jafar, 2006) melaporkan seramai lebih 60,000 graduan menganggur akibat tidak kompetitif untuk memenuhi keperluan pasaran global.
Menurut Zainudin, Rahman, Ghafar & Zakaria (2005), mengatakan terdapat sepuluh punca pengangguran graduan dan antaranya adalah berkaitan latihan industri iaitu kurangnya latihan untuk persediaan pekerjaan. Kebanyakkan pelajar yang telah menjalani latihan industri tidak mampu untuk mengaplikasikan kemahiran yang diperolehi semasa menjalani latihan industri. Ini disebabkan kebanyakkan pelajar ditempatkan dengan bidang yang bersesuaian, namun tidak diberi peluang untuk menjalankan kerja-kerja yang berkaitan dengan bidang yang diceburi.
Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa (2010), menyatakan bahawa program latihan semasa “on-job training” perlu dilaksanakan secara serius bagi memastikan kemahiran pekerja selari dengan kehendak pasaran pekerjaan. Ini adalah disebabkan mereka yang mempunyai keputusan yang cemerlang dalam peperiksaan disertakan dengan pengalaman dan maklumat yang terkini akan membolehkan pekerja tersebut lebih mudah diterima oleh majikan.
Kerajaan Malaysia telah memperkenalkan pelbagai program yang dapat membantu para belia dan masyarakat yang mahu meningkatkan kemahiran diri dalam industri. Pada masa yang sama Malaysian Employers Federation (MEF) menyatakan tempoh latihan industri selama empat bulan adalah tidak memadai untuk mendedahkan pelajar kepada keadaan sebenar sesuatu industri dan ini menjadi isu apabila terdapatnya majikan yang enggan menerima mereka kerana masa yang diperuntukkan adalah singkat.
Program latihan industri merupakan program teras fakulti yang harus dijalani oleh semua pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, UTeM. Latihan Industri ialah latihan ialah latihan yang dilalui oleh pelajar di organisasi/industri dalam jangkamasa yang ditetapkan untuk mendapatkan pengalaman sebenar dengan mengaplikasikan perkara
yang dipelajari di Universiti dan mempertingkatkan kemahiran yang diperlukan oleh sesuatu profesion di masa hadapan. Pelajar yang mengambil jurusan ijazah sarjana muda perlu menjalani latihan industri pada selepas semester ke enam selama 8 minggu. Bagaimanapun, persoalan yang timbul ialah, adakah program latihan yang diterima oleh pelajar program kejuruteraan elektrik dapat dipindahkan kepada pelajar semasa sesi pengajaran dan pembelajaran yang meliputi aspek teori dan teknikal dan seterusnya dapat diamalkan dan diaplikasikan kembali semasa pelajar menjalani latihan industri. Di samping mampu membenarkan berlakunya pemindahan latihan kepada keadaan yang sebenar (latihan industri) dan seterusnya mengaplikasikan kembali pembelajaran yang dipelajari semasa di Universiti.
Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa (2010) menyatakan bahawa tempoh latihan amali semasa di IPTA iaitu selama 12 minggu adalah tidak mencukupi untuk menimba pengalaman dan pengetahuan. Terdapat juga rungutan pelajar yang mengikuti latihan amali menyatakan bahawa mereka ditempatkan di bahagian yang mempunyai kekosongan dan bukannya tempat pengkhususan mereka. Tambahan pula setiap universiti mempunyai kurikulum atau sukatan yang berbeza dan ini menyukarkan pihak syarikat untuk menyusun satu latihan khusus kepada pelajar (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010)
Persekitaran selepas latihan mungkin mempengaruhi pelajar sama ada bermotivasi untuk menghadiri latihan atau berkaitan pengajian baru ke tempat kerja. Beberapa halangan yang biasa dalam persekitaran selepas latihan termasuk persekitaran pembelajaran berterusan yang lemah, kekurangan susulan, galakan dan maklumbalas, susulan masa dan situasi halangan (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010).
1.3 Pernyataan Masalah
Pemindahan latihan merupakan isu utama dalam memastikan sesuatu program latihan yang dijalankan berjaya. Pemindahan latihan boleh dipengaruhi oleh banyak faktor (Tasse & Hrimech, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi ini dapat diklasifikasikan kepada dua kategori utama, bergantung sama ada berkaitan dengan pelatih (faktor individu) atau persekitaran (faktor persekitaran). Bagi memastikan wujudnya
pemindahan latihan yang berkesan, pihak institusi dan organisasi perlu mengenalpasti faktor yang mempengaruhi kepada berlakunya pemindahan tersebut. Ciri-ciri pelatih seperti personaliti, keupayaan pelatih dikenalpasti sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan (Baldwin & Ford, 1988) manakala persekitaran merujuk kepada suasana di mana seseorang pelatih itu menjalani latihan. Berasaskan Baldwin & Ford (1988), dua aspek yang terangkum dalam persekitaran adalah sokongan organisasi dan peluang untuk mengamalkan apa yang dipelajari. Hasil daripada perbincangan di dalam latar belakang masalah, penyelidik mendapati bahawa pemindahan latihan merupakan satu isu penting dalam menjayakan sesuatu usaha latihan. Kecermelangan dalam akademik tidak lagi dijadikan faktor utama dalam mengambil pekerja, namun sebaliknya kemahiran teknikal atau generik yang diperlukan dalam menghadapi alam pekerjaan yang mencabar (Wan Ahmad, Mohamad, Hashim dan Esa, 2010). Sehubungan dengan itu, kajian ini dijalankan untuk mengenalpasti faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan di antara faktor individu dan faktor persekitaran di samping mengetahui persepsi tahap pemindahan latihan di kalangan pelajar kejuruteraan elektrik dan menentukan hubungan di antara pembolehubah yang terlibat.
1.4 Tujuan Kajian
Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar fakulti kejuruteraan elektrik sama ada berada pada tahap tinggi, sederhana dan rendah. Setersunya kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti hubungan di antara faktor individu dan faktor persekitaran dengan pemindahan latihan. Akhir sekali kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti faktor yang dominan dalam mempengaruhi pemindahan latihan di antara faktor individu dan faktor persekitaran.
1.5 Objektif Kajian
i. Mengenalpasti persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
ii. Mengenalpasti hubungan di antara faktor individu dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
iii. Mengenalpasti hubungan di antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
iv. Mengenalpasti faktor yang dominan mempengaruhi pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
1.6 Persoalan Kajian
Kajian ini akan menjawab persoalan-persoalan kajian seperti berikut:
i. Apakah persepsi tahap pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka?
ii. Apakah hubungan antara faktor individu dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka?
iii. Apakah hubungan antara faktor persekitaran dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka?
iv. Apakah faktor yang dominan mempengaruhi pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, Universiti Teknikal Malaysia Melaka?
Hipotesis Null (Ho):
Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, UTeM.
Hipotesis Alternatif (Ha):
Terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan dengan pemindahan latihan dalam kalangan pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik, UTeM.
1.8 Skop Kajian
Fokus kajian ini hanya kepada faktor individu dan faktor persekitaran yang telah dikenalpasti mampu untuk mempengaruhi pemindahan latihan serta hubungannya dengan pemindahan latihan. Antara faktor-faktor yang dikaji adalah faktor individu yang merupakan ciri-ciri pelatih dan persekitaran pelajar yang mengikuti program kejuruteraan elektrik Pemilihan dua faktor ini adalah berasaskan kepada kajian yang dilakukan oleh Elangovan dan Karakowsky (1999) dan Foxon (1995) yang memfokuskan kajian hanya kepada dua faktor ini yang dianggap penting semasa proses pemindahan latihan berlaku. Kajian yang sama yang bertumpu kepada faktor individu dan persekitaran turut dijalankan oleh Machin (1999). Malah Abdul Rahman (2004) dan Syed Mohd Agong (2009) dalam kajian mereka telah turut memilih faktor individu (ciri-ciri peserta) dan faktor persekitaran kerja. Hasil kajian menunjukkan terdapat perkaitan yang positif antara kedua-dua faktor ini dengan pemindahan latihan.
Ng (2001) dalam kajian yang dijalankan oleh beliau telah mengambil kira faktor reka bentuk latihan. Namun, hasil kajian menunjukkan bahawa faktor ini tidak mempunyai hubungan yang signifikan terhadap pemindahan latihan. Hasil kajian Ng (2001) menunjukkan hanya faktor pelatih (faktor individu) dan sokongan pengurus
mempunyai perkaitan dengan pemindahan latihan. Malahan hasil kajian yang dijalankan oleh Saprin (2003) dan Abd Rahim (2003) turut menunjukkan hubungan yang lemah dan sederhana di antara faktor reka bentuk latihan dengan pemindahan latihan.
Kajian ini melibatkan responden dari kalangan pelajar yang sedang mengikuti program kejuruteraan elektrik di Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dan telah melepasi syarat menjalani Latihan Industri dan telah selesai menjalani Latihan Industri.
1.9 Kepentingan Kajian
Kajian ini menyingkap faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan dari faktor individu dan faktor persekitaran dengan persepsi tahap pemindahan latihan oleh para pelajar kejuruteraan elektrik Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Dapatan yang diperolehi daripada kajian ini diharapkan dapat membantu pihak-pihak yang berkenaan dalam bidang pendidikan untuk merancang dan menambahbaik lagi proses pengajaran dan pembelajaran di institusi pendidikan. Diharap dapatan kajian juga mampu memberi panduan kepada pengurusan institusi pengajian tinggi dalam menyedikan satu rangka program latihan yang bersesuaian dengan suasana pembelajaran di dalam institusi berkenaan.
1.9.1 Institusi Pengajian Tinggi
Pihak Institusi Pengajian Tinggi boleh menjadikan kajian ini sebagai bahan rujukan tambahan dalam mengenalpasti apakah faktor yang mempengaruhi proses pemindahan sesuatu latihan,dan di samping itu pihak Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dapat melihat persepsi tahap pemindahan latihan kepada program yang dilaksanakan menerusi persepsi pelajar mereka. Ini bukan sahaja akan memudahkan mengenalpasti kelemahan-kelemahan yang wujud malah dapat pula membantu proses penambahbaikan yang berterusan dalam menjadikan institusi berkenaan terus dinamik dan cemerlang.
1.9.2 Pelajar
Untuk maksud kajian ini, responden yang dikaji adalah pelajar yang mengikuti program kejuruteraan elektrik. Bagaimanapun, persoalan yang timbul ialah, adakah program latihan yang diterima oleh pelajar program kejuruteraan elektrik dapat dipindahkan kepada pelajar semasa sesi pengajaran dan pembelajaran yang meliputi aspek teori dan teknikal dan seterusnya dapat diamalkan dan diaplikasikan kembali semasa pelajar menjalani latihan industri. Oleh yang demikian pemindahan dilihat telah berlaku apabila pelajar telah melepasi syarat yang ditetapkan pihak Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) dan menjalani latihan industri yang dianjurkan oleh pihak institusi pendidikan. Melalui kajian ini diharap memberikan maklumat tambahan kepada pelatih berkaitan faktor individu dan faktor persekitaran yang merupakan antara faktor yang dilihat mampu mempengaruhi pelajar semasa berlakunya proses pemindahan latihan dalam pembelajaran yang mereka hadiri.
1.9.3 Pensyarah
Membantu para pensyarah mengenal pasti faktor individu dan faktor persekitaran yang merupakan antara faktor yang dilihat mampu mempengaruhi pelajar semasa berlakunya proses pemindahan latihan dalam pembelajaran yang mereka hadiri dan seterusnya dapat menyusun strategi pengajaran yang dapat mempertingkatkan keberkesanan proses pengajaran dan pembelajaran supaya proses pemindahan latihan dapat berlaku dengan lebih maksimum.
1.10 Batasan Kajian
Kajian ini hanya melibatkan pelajar yang sedang mengikuti program kejuruteraan elektrik Fakulti Kejuruteraan Elektrik (FKE) Universiti Teknikal Malaysia Melaka (UTeM) yang telah menjalani Latihan Industri sahaja. Pemilihan kursus kejuruteraan elektrik adalah mengikut kriteria yang ditentukan oleh penyelidik. Program kejuruteraan
elektrik dipilih oleh penyelidik adalah disebabkan kursus ini memerlukan kemahiran yang tinggi dalam mengendalikan peralatan. Sehubungan dengan itu, proses pemindahan latihan adalah sangat penting dalam memastikan pelajar memperolehi latihan yang disampaikan dan dapat mengaplikasikan dengan menggunakan kaedah yang betul dan berkesan.
Penyelidik telah mengenalpasti batasan-batasan kajian yang dihadapi sepanjang tempoh kajian. Batasan-batasan kajian adalah seperti berikut:
i. Responden
Responden kajian terdiri daripada program kejuruteraan elektrik institusi yang dipilih sahaja. Ini adalah kerana penyelidik mengumpul data secara terus dari institusi.
ii. Kejujuran Responden
Kejujuran responden semasa menjawab soal selidik juga merupakan salah satu daripada batasan kajian. Ini adalah disebabkan penyelidik tidak dapat mengetahui dan mengukur sejauh mana kejujuran responden dalam menjawab soal selidik yang diedarkan. Dapatan kajian adalah bergantung kepada kejujuran responden menjawab soal selidik.
iii. Kefahaman responden terhadap soal selidik
Kefahaman responden terhadap soal selidik yang diedarkan juga adalah penting. Ini adalah sekiranya responden faham dengan item yang diberikan, maka maklum balas yang diberikan merupakan maklum balas yang sepatutnya. Sekiranya responden tidak faham dengan item yang diberikan, keadaan yang sebaliknya akan berlaku.
iv. Kewangan
Penyelidik menggunakan kaedah tinjauan yang menggunakan soal selidik kerana terdapat batasan dari segi kewangan. Oleh itu, kaedah tinjauaan dipilih bagi menjimatkan kos.
v. Masa
Masa merupakan batasan bagi penyelidik kerana penyelidik merupakan pelajar sarjana kursus sepenuh masa. Masa penyelidik tidak hanya tertumpu sepenuhnya pada kajian yang dijalankan. Oleh yang demikian, batasan dari segi masa akan menghadkan penyelidik untuk mengumpulkan lebih banyak sampel kajian daripada responden.
1.11 Definisi Operasi
1.11.1 Faktor Mempengaruhi Pemindahan Latihan
Faktor mempengaruhi pemindahan latihan merupakan faktor-faktor yang telah dikenalpasti mampu mempengaruhi pemindahan latihan iaitu faktor individu dan faktor persekitaran.
1.11.1.1 Faktor Individu
Faktor individu merujuk kepada ciri-ciri yang terdapat pada pelatih seperti personaliti dan keupayaan.
Personaliti merujuk kepada personaliti yang ditonjolkan oleh pelatih sama ada dari segi penampilan dan perwatakan seseorang individu. Ini boleh dilihat dari sudut sama ada individu tersebut menunjukkan semangat dan keyakinan untuk meningkatkan diri mereka serta dapat menyesuaikan diri dengan pengetahuan dan kemahiran baru,
mempunyai kawalan diri yang tinggi dalam mencapai sesuatu matlamat yang mereka ingini.
Keupayaan pelatih merujuk kepada kebolehan pelatih atau kecekapan diri untuk menerima dan mengaplikasi serta memindahkan apa yang diperolehi daripada program kejuruteraan elektrik yang mereka latihan ke tempat kerja (latihan industri yang dihadiri pelatih tersebut).
1.11.1.2 Faktor Persekitaran
Faktor persekitaran merupakan persekitaran dan suasana pembelajaran seseorang pelajar yang boleh mempengaruhi proses pemindahan latihan. Ia dapat dipengaruhi oleh sokongan pensyarah dan peluang pelajar untuk mengamalkan apa yang telah dipelajari. Pada masa yang sama, rakan sekuliah turut memainkan peranan dalam faktor persekitaran.
1.11.2 Pemindahan Latihan
Pemindahan latihan diukur berdasarkan menerusi persepsi pelajar berdasarkan kepada beberapa ciri berikut, antaranya ialah keupayaan serta kemampuan pelajar menerima apa yang diajar. Kemudian keupayaan pelajar untuk mengamalkan kembali apa yang telah dipelajari semasa di institusi pendidikan kepada latihan industri. Seterusnya, pelajar dapat mengekalkan pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari tersebut untuk suatu tempoh tertentu.
1.11.3 Pelajar
Pelajar secara umum membawa maksud individu, atau sekelompok yang sedang mengikuti pengajian di peringkat program kejuruteraan elektrik dan telah melepasi syarat untuk menjalani latihan industri dan telah mengikuti latihan industri Dalam kajian
ini, penyelidik meletakkan pelajar adalah sekelompok individu yang mengambil program kejuruteraan elektrik yang telah menjalani latihan industri di Universiti Teknikal Malaysia Melaka.
1.12 Kerangka Konsep Kajian
Kerangka konsep bagi kajian ini adalah berdasarkan Rajah 1.1.
Rajah 1.1: Kerangka Konsep Kajian Pemindahan Latihan
-
Faktor yang dominan dalam mempengaruhi pemindahan latihan Pelajar Fakulti Kejuruteraan Elektrik Faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan Faktor Individu Abdul Rahman (2004) & Syed Mohd Agong (2009)
Faktor Persekitaran Abdul Rahman (2004) & Syed Mohd Agong (2009)
i. Keupayaan ii. Personaliti Abdul Rahman (2004) & Syed Mohd Agong (2009)
iii. Syed Mohd
Agong bin S. A (2009)
i. Sokongan Institusi ii. Peluang untuk
mengamalkan Abdul Rahman (2004) & Syed Mohd Agong (2009)
Rajah 1.1 Kerangka konsep latihan akan menjadi asas kepada analisis penyelidikan ini. Secara ringkasnya, model penyelidikan ini terdiri daripada dua pembolehubah utama iaitu pembolehubah bebas dan bersandar. Dua faktor yang dianggap akan mempengaruhi pemindahan latihan iaitu faktor indvidu dan faktor persekitaran. Kedua-dua faktor ini dikenalpasti melalui kajian yang pernah dijalankan olah Abdul Rahman (2004) & Syed Mohd Agong (2009).
Terdapat dua dimensi di dalam Faktor Individu iaitu Keupayaan dan Personaliti. Manakala Terdapat dua dimensi di dalam Faktor Persekitaran iaitu Sokongan Institusi/Organisasi dan Peluang untuk Mengamalkan. Empat dimensi yang terdapat ini dikenalpasti melalui kajian yang pernah dijalankan olah Abdul Rahman (2004) & Syed Mohd Agong (2009).
Faktor individu merupakan ciri-ciri pelatih. Ciri-ciri pelatih seperti personaliti, keupayaan pelatih dan motivasi telah dikenalpasti sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan. (Baldwin & Ford, 1988). Keupayaan pelatih merupakan pengetahuan yang diperoleh, pengetahuan asas dan pengalaman (Tasse & Hrimech, 2003).
Faktor persekitaran merujuk kepada suasana seseorang pelatih itu menerima latihan. Berdasarkan Baldwin dan Ford (1988), dua aspek yang terangkum dalam persekitaran ialah sokongan organisasi dan peluang untuk mengamalkan kembali apa yang telah dipelajari. Sokongan organisasi adalah seperti mendapat inspirasi dan penghargaan dan seterusnya menyediakan kemudahan yang bersesuaian supaya pelatih dapat menggunakan kembali pengetahuan dan kemahiran yang telah dipelajari. Manakala peluang untuk mengamalkan adalah keselesaan seseorang pelatih mengamalkan kembali segala pengetahuan dan kemahiran baru (Abdul Rahman, 2004)
1.13 Rumusan
Secara keseluruhannya, bab ini menjelaskan tentang fokus terhadap tajuk kajian, latar belakang masalah, permasalahan kajian, objektif kajian, skop kajian, batasan kajian, kerangka teori kajian, dan definisi operasional kajian. Dalam bab seterusnya akan
menjelaskan dengan lebih terperinci mengenai kajian literatur dari pelbagai aspek kajian-kajian lepas dan teori-teori tertentu.
Sehubungan dengan itu, untuk menjayakan kajian ini, segala penerangan di dalam bab ini adalah sebagai panduan untuk penerangan di dalam bab selanjutnya. Berasaskan kepada kajian yang telah dijalankan, dapat dirumuskan bahawa faktor individu dan persekitaran merupakan isu penting dalam kajian mengenai pemindahan latihan. Secara umum, dapat dirumuskan bahawa pemindahan latihan merupakan proses pemindahan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan baru kepada keadaan yang sebenar.
BAB 2
SOROTAN KAJIAN
2.1 Pengenalan
Bab ini membincangkan mengenai pembacaan sumber rujukan serta kajian-kajian lepas yang berhubung kait dengan tajuk kajian. Sorotan kajian amat penting kerana dapat memberi idea dan gambaran awal mengenai penyelidikan yang bakal dilakukan oleh penyelidik. Di samping itu, model-model dan pendekatan yang berkaitan dengan pemindahan latihan serta fakta-fakta dari kajian-kajian lepas turut dibincangkan di dalam bab ini.
2.2 Dimensi Latihan
Muslim (2003), menyatakan bahawa latihan dapat digambarkan sebagai suatu bentuk program yang terancang. Oleh yang demikian, ia mempunyai beberapa tahap dan aturan yang tertentu. Menurut Cascio (1978), latihan merupakan proses enam tahap di mana tahap-tahap adalah seperti turutan yang berikut:
i. Analisis komprehensif sistem latihan dan pembangunan perlu dijalankan ii. Keperluan latihan perlu ditentukan
iii. Objektif latihan perlu diperincikan dengan jelas
iv. Menghuraikan tugasan latihan kepada komponen-komponen strukturalnya v. Menentukan susunan atau turutan komponan yang sebaiknya
Kirkpatrick (1994) pula mencadangkan sepuluh tahap apabila ingin merancang dan melaksanakan program latihan yang berkesan. Tahap-tahap tersebut adalah seperti beikut:
i. Penentuan keperluan latihan ii. Penetapan objektif latihan iii. Penetapan kandungan subjek iv. Pemilihan perserta
v. Penentuan jadual yang terbaik vi. Pemilihan peralatan yang sesuai vii. Pemilihan instruktur yang sesuai viii. Pemilihan dan penyediaan audio visual ix. Pengkoordinasian program latihan x. Penilaian latihan
Malah Kirkpatrick (1994), turut mengaitkan latihan dengan perubahan sikap. Baginya terdapat lima keperluan yang perlu dipenuhi untuk mebolehkan perubahan sikap berlaku iaitu:
i. Keinginan untuk berubah
ii. Tahu apa yang perlu dilakukan dan bagaimana melakukannya iii. Iklim yang sesuai
iv. Bantuan melaksanakan pembelajaran di dalam kelas v. Ganjaran daripada perubahan sikap
Dimensi-dimensi latihan yang telah dibincangkan ini diharap dapat memberikan gambaran secara tidak langsung aspek-aspek yang perlu diberi perhatian ketika merancang dan melaksanakan sesuatu latihan. Ia juga memberi gambaran mengenai proses dan prosedur latihan yang ideal.
Cascio, menyatakan pemindahan latihan merujuk kepada penggunaan pengetahuan, kemahiran dan kelakuan dalam latihan. Pemindahan latihan ini dapat dipengaruhi oleh suasana bagi pemindahan, sokongan pengurus, sokongan rakan sekerja, peluang menggunakan keupayaan yang telah dipelajari dan sokongan teknologi. Menurut Cascio (2003) lagi, terdapat tiga jenis pemindahan latihan sama ada positif, negatif dan neutral.
Ibrahim (2001) menyatakan bahawa pemindahan latihan berkesan sekiranya dengan mengikuti program latihan itu mampu mengubah sikap pelatih. Pemindahan positif, negatif dan neutral merupakan tiga impak yang dihasilkan dalam sesuatu pemindahan latihan. Sekiranya pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperolehi hasil latihan berjaya diaplikasi kembali maka situasi ini dianggap sebagai pemindahan positif. Namun, sekiranya seseorang yang menghadiri latihan itu sukar mempelajari sesuatu ilmu dan kemahiran baru untuk diaplikasikan maka situasi ini dianggap sebagai pemindahan negatif. Pemindahan neutral merujuk kepada situasi di mana pembelajaran yang diperolehi menerusi latihan dirasakan tidak memberi manfaat atau diaplikasikan kembali oleh pelatih yang menghadiri program latihan berkenaan.
Rumusan yang boleh dibuat mengenai pemindahan latihan adalah pengaplikasian pengetahuan, kemahiran dan perlakuan baru.
2.4 Teori Pembelajaran Yang Menyokong Pemindahan Latihan
Latihan juga dapat dikaitkan dengan teori pembelajaran. Ini adalah kerana latihan merupakan pengalaman pembelajaran (Muslim, 2003). Sehubungan dengan itu, kita perlu lebih memahami bagaimana seseorang individu itu belajar bagi mengetahui teknik-teknik yang boleh digunakan dalam memperbaiki perlaksanaan latihan.
Terdapat dua teori pembelajaran yang utama iaitu teori pemindahan kognitif dan teori peneguhan (Skinner, 1997). Teori Pemindahan Kognitif adalah merupakan salah satu teori pemindahan pembelajaran yang sering dipratikkan. Menurut Noe (1999), teori ini adalah berasaskan kepada model memproses maklumat belajar. Intipati kepada model pembelajaran ini adalah berkenaan dengan maklumat yang diterima dan kemudian digunakan semula. Di sini, pemindahan dapat berlaku di mana ia bergantung kepada kemampuan pelatih mengeluarkan apa yang dipelajari mereka.
Tan (1995), menyatakan bahawa teori peneguhan oleh Skinner boleh dijadikan panduan dalam pembelajaran dewasa. Menurut teori ini, sesuatu perlakuan seseorang itu secara fitrahnya dikawal oleh kesannya. Contohnya, manusia secara fitrahnya akan mengulangi perlakuan yang memberi kesan baik dan akan menghindari kesan yang buruk. Oleh yang demikian, dalam sesuatu program latihan yang disertai pelatih, pelatih akan berkelakuan seperti yang dikehendaki dengan memberi ganjaran kepadanya dan akan mengelakkan perlakuan yang tidak dikehendaki apabila peneguhan negatif dalam bentuk hokum. Bagaimanapun, teori ini bagaimanapun tidak lengkap kerana peneguhan dalam latihan adalah berbentuk dua hala di mana pelatih juga boleh membentuk perlakuan jurulatih. Adakalanya untuk mendapatkan perlakuan yang dikehendaki, pelatih akan melakukan beberapa kesilapan sebelum berjaya melakukan dengan betul. Sehubungan dengan itu, sekiranya pelatih terus dihukum maka kemungkinan pelatih tidak mahu mencuba langsung disebabkan takut melakukan kesilapan. Akhirnya, perlakuan yang dikehendaki tidak dapat dicapai oleh pelatih.
Pendekatan yang biasa digunakan pada masa ini adalah campuran kedua-dua teori ini (Muslim, 2003). Ini menyebabkan pembelajaran dianggap sebagai interaksi yang berterusan antara individu dan juga persekitaran sosial tertentu. Pendekatan ini dikenali sebagai “Teori Pembelajaran Sosial” (Bandura, 1977). Menurut teori ini, seseorang itu dapat belajar dengan memerhatikan apa yang terjadi ke atas orang lain, apa yang diberitahu kepadanya dan apa yang dialaminya sendiri. Ini menunjukkan bahawa medium pembelajaran adalah pelbagai dan seseorang itu perlu memanipulasi medium ini untuk mendapat hasil yang terbaik.
Oleh yang demikian, dapat dirumuskan secara umumnya, teori ini memberi gambaran mengenai keperluan yang perlu dimasukkan ke dalam sesebuah program latihan. Ini menerangkan bahawa latihan perlu menyediakan model, mendapat perhatian pelatih dan menyediakan sesuatu yang dapat menjadi pemangkin kepada pelatih dan di samping itu turut dapat membantu pelatih dalam mengingati apa yang telah dipelajari dan mampu mengaplikasikan kembali.
2.5 Analisis Keperluan Latihan
Setelah organisasi memahami apa yang perlu dimasukkan ke dalam latihan yang ingin dilaksanakan, kemudian organisasi perlu meneliti keperluan sesuatu latihan. Analisis keperluan latihan merupakan satu daripada langkah yang penting dalam pembangunan latihan (Salas, 2001). Pelaksanaan analisis ini membolehkan organisasi mengenalpasti di mana latihan diperlukan, apa yang perlu diajar atau dilatih dan siapa yang perlu dilatih. Biasanya apabila seseorang atau sekumpulan pelatih tidak mencapai standard yang ditetapkan, analisis ini perlu dijalankan dalam mengenalpasti kepada permasalahan tersebut. (Nadler, 1970).
Untuk menjadikan sesuatu latihan yang dijalankan itu berkesan, organisasi juga perlu memenuhi kehendak dan keperluan peserta. Kirkpatrick (1994) telah menyenaraikan beberapa cara untuk menentukan keperluan ini iaitu:
i. Bertanya kepada pelatih
ii. Bertanya kepada penyelia pelatih
iii. Bertanya kepada individu lain seperti subordinat dan rakan pelatih iv. Menguji para pelatih itu sendiri
v. Menganalisis boring penilaian prestasi.
Kesimpulannya, analisis keperluan latihan merupakan suatu proses yang rumit. Ia merupakan langkah penting bagi mewujudkan langkah-langkah seterusnya dalam proses latihan.
2.6 Reka Bentuk Pemindahan
Terdapat beberapa bentuk pemindahan yang seringkali digunakan. Jadual 2.1 menyenaraikan beberapa bentuk atau istilah yang biasa digunakan dalam membicarakan pemindahan latihan.
Jadual 2.1 Reka Bentuk Pemindahan
PEMINDAHAN PENERANGAN
Pemindahan positif 1. Pelatih memperolehi pengetahuan, sikap, kemahiran dan sikap yang boleh diaplikasi kembali secara berkesan
2. Pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh masa lalu melengkapkan perolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap pada masa ini dan seterusnya.
Pemindahan negatif 1. Kesan yang tidak diingini berlaku selepas mengikuti latihan. 2. Pengetahuan, kemahiran dan sikap yang diperoleh masa lalu
menghalang perolehan pengetahuan, kemahiran dan sikap pada masa ini dan seterusnya.
Pemindahan jauh Pembelajaran awal dan tugasan seterusnya berbeza sama sekali. Pemindahan dekat Pembelajaran awal dan tugasan seterusnya tidak banyak beza atau
tiada beza langsung.
Pemindahan umum Pelatih memperolehi sesuatu kaedah kerja tertentu yang juga boleh digunakan dalam tugasan selain dari tugasan pembelajaran asal. Pemindahan spesifik Tugasan yang dipelajari sangat spesifik dan tiada pemindahan yang
dapat dijangka bagi tugasan lain.
Pemindahan horizontal Pemindahan daripada satu tugas kepada tugasan yang lain dalam tahap yang sama.
Pemindahan vertikal Pemindahan yang berlaku dalam sesuatu tugas tertentu dengan peningkatan kemahiran.
2.7 Konsep Pemindahan Latihan
Secara umumnya pemindahan latihan adalah pengaplikasian segala kemahiran yang diperolehi daripada latihan kepada ke tempat kerja iaitu mempraktikkan kembali apa yang telah dipelajari kedalam situasi yang sebenar. Pemindahan latihan ini dapat diamalkan untuk suatu tempoh yang lama. Pemindahan latihan adalah penggunaan pengetahuan, kemahiran dan juga kelakuan dalam latihan (Noe, 2002 & Cascio, 2003).
Wills (1993) pula menyatakan bahawa pemindahan latihan adalah pengaplikasian pengetahuan dan kemahiran baru yang telah diperolehi daripada kursus untuk meningkatkan keberkesanan organisasi. Menurut Noe (1999), pemindahan latihan
RUJUKAN
Abd Carrim, M.J. (2006). Training Approach For Employbility of Graduates. Proceeding of National Conference on Continuing Technical Education and
Training – CCTET 2006.
Abd Rahim, N. (2003). Pemindahan Latihan Kursus Perhubungan Awam: Satu Kajian Kes Di Kalangan Kakitangan Pengurusan Dan Professional Di Kolej
Selatan, Skudai. Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.
Abdul Ghafar, M.N. (1999). Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.
Malaysia.Universiti Teknologi Malaysia.
Abdul Ghafar, M.N. (2003). Penyelidikan Pendidikan Malaysia. Jabatan Asas Pendidikan Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.
Abdul Rahman, N.H. (2004). Hubungan Antara Pemindahan Latihan Dengan Faktor Individu Dan Persekitaran Kerja: Satu Kajian Kes Di TNB Kawasan Johor
Bahru, Johor. Universiti Teknologi Malaysia. Tesis Sarjana.
Ahmad, A. Effectiveness Of Learning Transfer In National Dual Training System
(NDTS). Universiti Tun Hussein Onn Malaysia. Tesis Ph. D.
Auyob, N. (2008). Gaya Pengajaran Yang Paling Dominan Dalam Kalangan Pensyarah
Kejuruteraan Di Universiti Teknikal Malaysia Melaka. Universiti Tun Hussein
Onn Malaysia. Tesis Sarjana.
Baldwin, T.T. & Magjuka, R.J. (1991). Organizational Training and Signals of Importance: Linking Program Outcomes to Pre-training Expectations.
Human Resource Development, 2, ms.25-36.
Baldwin, T.T. dan Ford, J.K. (1988). Transfer of Training: A Review and Directions for
Bandura, A. (1977). Social Learning Theory. Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs. New Jersey.
Brinkerhoff, R.O. & Montesino, M.V. (1995). Partnerships for Training Transfer:
Lessons from a Corporate Study. Human Resource Development Quarterly,
6(3), ms.263-273.
Broad, M.L. dan Newstrom, J.W. (1992).Transfer of Training: Action Packaged
Strategies to Ensure High Payoff from Training Investment. Addison-Wesley
Publishing Company. Inc.
Cascio, W.F. (1978). Applied Psychology. Personal Management Reston Publishing Inc., Virginia.
Cascio, W.F. (1989). Human Resource Management. New York: Mc Graw Hill. Cascio, W.F. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life
and Profits. New York: Mc-Graw Hill. 6th Edition.
Cheng, W. L dan Ho, C. K. (1998). The Effects Of Some Attitudes And Organizational
Factors On Transfer Outcomes. Journal Of Managerial Psychology. 13 pp. 5-6.
Cheng, W. L dan Ho, C. K. (2001). A Review of Transfer of Training Studies on
Learning Motivation and Transfer. Career Development International.
Cheng, W. L dan Ho, C. K. (2001). The Influence of Job and Career Attitudes and
Organizational Factors on The Transfer Outcomes. Journal of Management
Psychology. 13 pp. 5-5.
Chua, Y. P. (2006). Kaedah Penyelidikkan. Edisi Pertama. Kuala Lumpur: McGraw Hill.
Cohen, E.G. (1990). Teaching in Multiculturally Heterogeneous Classrooms: Findings
from a Model Programda. McGill Journal of Education, 26(1), ms.7-23.
Craig, S.L. (1999). Transfer of Training.
Cyril, K. (2009). Improving Learning Transfer: A Guide to Getting More Out of What
You Put Into Your Training.
Dimattin, D. J & Yeager, R. J. (1989). Emotional Barriers To Training. Personnel Journal, November: 86-89.
Elangovan, A.R. & Karakowsky, L. (1999). The Role of Trainee and Environmental
Facteau, J. D., Dobbins, G. H., Russell, J. E. A., Ladd, R. T., & Kudisch, J. D. (1995). The influence of general perceptions of the training environment on pretraining
motivation and perceived training transfer. Journal of Management, 21, 1-15.
Ford, J. K., Quinones, M. A., Sego, D. J. dan Sorra, J. S. (1992). Factors Affecting The
Opportunity To Perform Trained Tasks On The Job. Personnel Psychology.
Durham, Autumn. Vol. 45.
Foxon, M. (1993). The Influence of Motivation to Transfer, Action Planning and
Manager Support on the Transfer Process. Performance Improvement Quarterly,
10(2), ms.42-63.
Foxon, M. (1995). A Process Approach To The Transfer of Training Part 1: The Impact
Of Motivational and Superior Support On Transfer Maintenance. Australian
Journal Of Education Technology. 10(1). 1-18.
Garger, E. M (1999). Goodbye Training, Hello Learning. Workforce, November, 78 (11):35.
Goldstein, I.L. & Ford, K.J. (2002). Training in Organization: Needs Assessment,
Development and Evaluation. Belmont, CA: Wadsworth Thomson Learning.
Goldstein, I.L. (1993). Training in Organization: Needs Assessment, Development and
Evaluation. Third edition. Belmont, California: Brooks Publishing.
Holton, E. F., III. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human ResourceDevelopment Quarterly, 7(1), 5-21.
Jalaludin, M.Z. (1996). Pemindahan Latihan Kursus Bina Insan Mengikut Persepsi
Kakitangan Pengurusan dan Professional Dewan Bandaraya Kuala Lumpur.
Universiti Putra Malaysia. Tesis Sarjana.
Jelani, A. (2007). Pelaksanaan Latihan Industri Dalam Meningkatkan Kebolehkerjaan:
Satu Kajian Kes Pelajar-Pelajar Bidang Perhotelan Di Politeknik Johor Bahru.
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia. Tesis Sarjana.
Kamarulzaman, K. (2001). Penerapan Kemahiran Berkomunikasi Di Kalangan Pelajr
Kejuruteraan Mekanikal Di Politeknik Malaysia. Kolej Universiti Tun Hussein
Onn Malaysia. Projek Sarjana
Kirkpatrick, D.L (1994). Evaluating Training Program: The Four Levels. Berret- Koehler Publishers, San Francisco.
Knowles, M. (1975). Self Directed Learning: A Guide for Learners and Teachers. Chicago: Follett.
Konting, M. M. (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Dan Pustaka.
Krejcie, R.V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research
activities.Educational and Psychological Measurement, 30, 607-610.
Lawrence, J.J. and McColloughm M.A. (2001). A conceptual framework for guaranteeing higher education. Quality Assurance. Journal of Education 9 (3): 139-152.
Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. New York: Harper & Row.
Lim, D.H. (1998). The Effect of Training Design, Work Environment, and Cultural
Factors On The Transfer of Training For Korean HRD Professionals. University
of Illinois. Urbana-Champaign. PhD Dissertation.
Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins (2008). A Study of Best Practices in Training
Transfer and Proposed Model of Transfer. Human Resource Development
Quaterly.
Lynthon, R.P. dan Pareek. U. (1994). Training for Development. 2nd. Ed. West Hardford, Conn.:Kumarian Press.
Machin, M.A. (1999). Understanding the Process of Transfer of Training in the
Workplace. Available at www.usq.edu.au/users/machin/summary of Phd.pdf
Marco, K., (2002). The transfer of training into the work environment - a socio-cultural
approach.
May, G. L. dan Kahnweiler, W. M. (2000). The Effect Of A Mastery Practice Design On
Learning And Transfer In Behavior Modeling Training. Personnel Psychology.
Vol. 53. 2. pp. 353-373.
Md. Noor , N. M. (2005). Stail Pengajaran Guru dan Gaya Pembelajaran Murid. Jurnal Pendidikan Tiga ENF. 2 (3).
Md. Salih, N. A. (2000). Working Students At Greek Universities. Journal Of European Industrial Training, 29(7), ms. 561-571.
Muhamad, M. (1987). Ralph W. Tyler’s Perspectives On Designing and Facilitating Adult Learning. North Carolina State University. PhD. Dissertation.
Muslim, S. (2003) Pemindahan Kandungan Latihan Ke Tempat Kerja: Satu Kajian Di Kementerian Pembangunan Luar Bandar. Universiti Malaya. Tesis Sarjana.
Naamany, A.A., Bourdoucen, H., Jervase,J., & Elzain, M. (2006). Raising Training quality and Industrial Efficiency via Retraining of the Teachers. Proceedings of ASAIHL Conference On Education For Sustainable Development. 401.
Nadler, L. (1970). Developing Human Resource. Gulf Press, Houstan.
Ng, C.Y. (2001). Understanding The Transfer of Training and The Barriers To Transfer: A Case Study in A Private Institution. Universiti Putra Malaysia. Tesis Sarjana.
Noe, R.A. (1999). Employee Training and Development. Singapore. McGraw Hill. Noe, R.A. (2002). Transfer of Training. Retrieved from http://fisher.osu.edu/mhr./ . Parry, S. B. (1990). Ideas For Improving Transfer Of Training . Adult Learning. May.
19.
Rasul, M.S et al. (2009). Peranan Institusi Pendidikan Teknikal Dalam Pemupukan
Kemahiran “Employbility”. Jurnal Teknologi, 50 (E) Jun 2009: 113-127.
Raymond, J. W. (2008). Enhancing Adult Motivation to Learn: A Comprehensive Guide for Teaching All Adults.
Roger, B. dan C.Jim. (1992). The Theory and Practice of Training. 2nd Ed. Great Britain: Kogan Page Ltd.
Salas, E. (2001). The Science Of Training: A Decade Of Progress. Annual Review Of Psychology, 52: 471-499
Saprin, M. (2003). Hubungan Antara Ciri Pelatih, Reka Bentuk Latihan dan
Persekitaran Kerja dengan Pemindahan Latihan. Universiti Teknologi
Malaysia. Tesis Sarjana.
Saunders, M., Lewis, P. dan Thornhill, A. (2000). Research Methods For Business
Students 2nd edition. England: Prentice Hall – Pearson Education Ltd
Scobby, F.M. (2001). Barriers to Transfer of Training to the Workplace.
Penghalang Pemindahan Latihan: Konteks Malaysia. Jurnal Sosiohumanika, 2(1) 2009.
Shayamal M., (2008). Emerging Generic Skills & Challenges of Learning Systems:
Training K-Workers. “Re-Engineering” Dual Training – The Malaysian
Experience.
Siraj, S. dan Sulaiman, S. (2006). Jangkaan Masa Depan Terhadap Keperluan Tenaga
Kerja dan Penambahbaikan Sistem Pendidikan. Journal Pendidikan. Jidil
(26.2006).
Skinner, B. F. (1971). Beyong freedom and diginity. London: Jonathan Capec
Syed Mohd Agong, S. A. (2009). Hubungan Antara Pemindahan Latihan Dengan Faktor Individu Dan Persekitaran Kerja: Kementerian Pertanian Dan Industri
Asas Tani Malaysia. Universiti Utara Malaysia. Laporan Projek Sarjana.
Tan, K.H. (1995). Training and Developing Human Resource. Selangor: Federal Publications Sdn. Bhd.
Tasse, A. & Hrimech, M. (2002). Increasing Learning Transfer Amongst Newly
Trained Employees: The Role of the Supervisor.
Taylor, M. C. (2000). Partners in the Transfer of Learning: A Qualitative Study of
Workplace Literacy Program.
Thayer, P.W. & Teachout, M.S. (1995). A Climate of Transfer Model.
Tracey,B. J. (1995). Applying Trained Skills on the Job: The Importance of the Work
Environment. Journal of Applied Psychology, Vol. 80, No. 2,239-252.
Vermeulen, R.C.M. (2002). Narrowing the Transfer Gap: The Advantages of “As If’
Situations in Training. Journal of European Industrial Training.
Wan Ahmad, W.M.R, Mohamad, B., Hashim, J. & Esa, A. (2010). Keberkesanan Pemindahan Pembelajaran Dalam Sistem Latihan Dual Nasional (SLDN). Universiti Tun Hussein Onn Malaysi. Tesis Ph. D.
Wills, M. (1993). Managing the Training Process: Putting Basics into Practice. England: McGraw-Hill.
Yamnill, S. & Mc Lean, G.N. (2001). Theories Supporting Transfer of Training.
Yusof, A.A. (2002). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Pelaksanaan.
Yusoff, R. Z, Md Ali, K, Madon, M.S., dan Mohamad, A. (1999). Sistem Pengurusan
Kualiti MS ISO 9000 Dalam Pendidikan. Konsep dan Aplikasi di Sekolah. Kedah:
Universiti Utara Malaysia.
Zainudin, H., Rahman, A., Ghafar. A, dan Zakaria, K. (2005). Penerapan Kemahiran Insaniah Dalam Pengajaran Kejuruteraan Di Sekolah Menengah Teknik Di
Terengganu. Universiti Teknologi Malaysia.
Zakaria, Z. (1999). Statistik Pengurusan. Sintok: Penerbit Universiti Utara Malaysia Zakaria, Z. dan Md. Som, H. (2001). Analisis Data Menggunakan SPSS Windows.
