MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA PETUGAS KEBERSIHAN JALAN DI KECAMATAN PADANG PANJANG BARAT
SKRIPSI
Ditulis Sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana (S-1) Diajukan Kepada Jurusan Ekonomi Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Oleh:
HANA FADILA PUTRI 15301220040
JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
BATUSANGKAR 1441H/2019M
i ABSTRAK
HANA FADILA PUTRI, NIM 15301220040, judul SKRIPSI
“MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA PETUGAS KEBERSIHAN JALAN DI KECAMATAN PADANG PANJANG BARAT " Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar. Skripsi ini terdiri dari 96 halaman.
Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah kurangnya motivasi kerja dan disiplin kerja pada petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjnag Barat. Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan motivasi kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat dan untuk menjelaskan disiplin kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat.
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research) menggunakan metode kualitatif. Teknik pengumpulan data dalam penulisan skripsi ini adalah observasi, wawancara, dan dokumentasi dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah penulis siapkan. Sumber data primer dalam penelitian ini adalah petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat dan sumber data sekunder adalah Kepala Bidang Pengelolaan Sampah, Limbah Bahan Berbahaya & Beracun (B3) & Pengendalian Pencemaran dan Masyarakat di Kecamatan Padang Panjang Barat.
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kurangnya motivasi kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat. Hal ini dapat terlihat dari beberapa indikator dari motivasi kerja yang tidak terpenuhi seperti permasalahan gaji yang tidak mencukupi kebutuhan ekonomi, tidak ada peluang pengembangan karir, tidak ada penghargaan/reward dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan yang tertera dalam perjanjian. Kurangnya disiplin kerja petugas kebersihan jalan yang dapat terlihat dari tidak tercapainya semua indikator dalam disiplin kerja diantaranya jam kerja petugas yang tidak sesuai aturan, dan tidak adanya pengawasan secara langsung ke lapangan oleh Dinas PerkimLH.
.
ii DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI
ABSTRAK ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL... iv
DAFTAR GAMBAR ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Fokus Penelitian ... 6
C. Pertanyaan Penelitian ... 6
D. Tujuan Penelitian ... 7
E. Manfaat dan Luaran Penelitian ... 7
F. Defenisi Operasional ... 8
BAB II KAJIAN TEORI ... 9
A. Landasan Teori ... 9
1. Motivasi Kerja ... 9
2. Disiplin Kerja ... 28
B. Penelitian Yang Relevan ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 41
A. Jenis Penelitian ... 41
B. Latar dan Waktu Penelitian ... 41
C. Instrumen Penelitian ... 42
D. Sumber Data ... 42
E. Teknik Pengumpulan Data ... 43
F. Teknik Analisis Data ... 44
G. Teknik Penjamin Keabsahan Data ... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
A. Temuan Penelitian ... 48
iii
1. Gambaran Umum Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan
Lingkungan Hidup Kota Padang Panjang ... 48
2. Visi dan Misi Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Kota Padang Panjang ... 49
3. Struktur Organisasi Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup Kota Padang Panjang ... 50
4. Tugas Pokok Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan Lingkugan Hidup Kota Padang Panjang ... 52
B. Hasil Penelitian ... 56
1. Motivasi Kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat ... 56
2. Disiplin Kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat ... 77
C. Pembahasan ... 93
1. Motivasi kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat ... 93
2. Disiplin Kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat ... 95
BAB V PENUTUP ... 97
A. Kesimpulan ... 97
B. Saran ... 97 DAFTAR PUSTAKA
iv
DAFTAR TABEL
Tabel 3. 1 Rancangan Waktu Penelitian ... 42 Tabel 4. 1 Jumlah PNS dan Tenaga Harian Lepas Kota Padang Panjang ... 51 Tabel 4. 2 Jumlah PNS pada Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan
Lingkungan Hidup Kota Padang Panjang menurut Golongan ... 51
v
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman
Dan Lingkungan Hidup Kota Padang Panjang ... 50
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian kepada unsur manusia. Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu yang dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan. (Pasrizal, 2015:77)
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Atau bisa juga dikatakan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Veithzal Rivai menyatakan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/ bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena Sumber Daya Manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang Sumber Daya Manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia.
(Priansa, 2013:136)
Menurut Gouzali pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang dilaksanakan organisasi agar pengetahuan kemampuan dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan. Manajemen Sumber Daya Manusia sering disamakan dengan Manajemen Personalia, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan dan pengembangan dirinya.
Manajemen Sumber Daya Manusia dilihat dari susunan katanya terdiri dari dua kelompok kata yaitu manajemen dan sumber daya manusia.
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, mengatur, melaksanakan, dan mengendalikan. Sedangkan sumber daya kemampuan untuk berbuat sesuatu, dan memanfaatkan kesempatan yang ada, dan kemampuan untuk bisa membebaskan diri dari kesulitan yang dialami.
Manusia dengan dibekali daya cipta, rasa dan karsa akan memiliki kemampuan untuk membebaskan diri dari kesulitan dan berusaha mencari keuntungan bagi tiap peluang yang ada disekitarnya. Berdasarkan pengertian manajemen dan Sumber Daya Manusia diatas dapat dirumuskan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. (Pasrizal, 2015:80)
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Berangkat dari sini sangat penting untuk disadari, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja karyawan. Salah satunya adalah dengan memberikan dorongan (motivasi) kepada bawahan, agar mereka dapat melaksanakan tugas sesuai uraian tugas dan pengarahan. (Ardana, 2012:193)
Jadi motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. (Ardana, 2012:193)
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau pekerjaan. Motivasi juga dapat dikatakan sebagai kekuatan, dorongan yang ada dalam diri manusia, sehingga manusia tersebut mampu untuk melakukan pekerjaan. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinngi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Masing- masing pihak bekerja menurut aturan dan ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional. (Siswanto, 2012:120).
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi pegawai agar mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Disamping itu, disiplin juga bermanfaat untuk mendidik pegawai dalam mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja yang baik. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. (Sinambela, 2017:332)
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan
efektif dalam kepemimpinannya jika para bawahannya berdisiplin baik.
Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik memang merupakan hal yang cukup sulit karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Terkadang kekurangtahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner. Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya memberikan program orientasi kepada tenaga kerja. Selain memberikan orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan- peraturan yang sering dilanggar, berikut rasional, dan konsekuensinya.
Demikian pula peraturan /prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif. (Ardana, 2017:332)
Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup di Kota Padang Panjang merupakan salah satu instansi pemerintahan yang didalamnya terdapat salah satu bidang yaitu bidang Pengelolaan Sampah dan Pengendalian Pencemaran yang bertugas untuk mengelola sumber daya manusia yang membantu mewujudkan kota Padang Panjang yang bersih, rapi dan indah. Berdasarkan pengamatan langsung penulis terhadap petugas kebersihan jalan di lapangan, penulis melihat masih rendahnya produktifitas kerja petugas dalam melakukan tugasnya. Hal ini dapat terlihat dari jalanan dan gang-gang yang masih kotor dan banyak terdapat sampah berserakan, selokan-selokannya pun juga masih dipenuhi sampah sehingga nantinya jika hujan datang akan menyebabkan penyumbatan pada saluran air, hal tersebut juga senada dengan keterangan yang didapat peneliti dari masyarakat sekitaran yang tinggal di Kecamatan Padang Panjang Barat.
Melalui wawancara observasi awal di Dinas Perumahan, Kawasan Pemukiman dan Lingkungan Hidup, diperoleh informasi dari Kepala Bidang Pengelolaan Sampah dan Pengendalian Pencemaran yang menaungi petugas kebersihan jalan bahwasanya tujuan yang ingin dicapai dari adanya petugas kebersihan jalan tersebut adalah untuk menciptakan Kota Padang Panjang yang bersih, rapi dan indah. Petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang
Panjang Barat berjumlah 30 orang termasuk satu orang mandor lapangan, yang dibagi dalam 8 Kelurahan yaitu Balai-Balai, Bukit Surungan, Kampung Manggis, Pasar Baru, Pasar Usang, Silaing Atas, Silaing Bawah, dan Tanah Hitam. Petugas tersebut mendapatkan gaji yang dibayarkan sebesar Rp 80.000,- per hari bekerja. Sebagai petugas kebersihan jalan hari kerjanya meliputi dari Senin sampai Minggu, pekerjaan dimulai pada pukul 06.00 WIB, istirahat siang pada pukul 11.00 WIB, kembali lagi bekerja pada pukul 14.00 WIB dan pulang pada pukul 17.00 WIB. (Kasimin, S.Sos, wawancara, 7 Mei 2019)
Melalui wawancara awal di lapangan, diperoleh informasi dari petugas kebersihan jalan tersebut bahwasanya dengan gaji sebesar Rp 80.000,- per hari dirasa belum mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari karena jam kerjanya cukup memakan waktu yang lama. Selain itu gaji juga diberikan hanya ketika pekerja tersebut bekerja, jika pekerja tidak dapat bekerja dalam suatu hari dengan alasan apapun maka gajinya pun juga tidak diberikan. Di lain hal juga diperoleh informasi yang sama dari petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat dengan data awal yang diperoeh dari dinas bahwa sebagai pekerja kebersihan jalan pekerjaan dimulai pada pukul 06.00 WIB, istirahat siang pada pukul 11.00 WIB, kembali lagi bekerja pada pukul 14.00 WIB dan pulang pada pukul 17.00 WIB. (Anhar, wawancara, 21 Maret 2019). Namun pada kenyataannya peneliti melihat banyak para petugas kebersihan yang belum memahami tugas dan fungsinya dalam melaksanakan pekerjaan dengan datang terlambat. Ketika jam kerja masih berlangsung, para pekerja pria banyak yang berkumpul di warung-warung tempat wilayah tugas mereka untuk mengobrol dan makan, sementara pekerja wanita banyak yang berkumpul pada satu titik hanya sekedar untuk berbincang-bincang. Pada jam istirahat pun banyak dari petugas yang terlambat untuk kembali bekerja di lapangan.
(Yenita, wawancara, 21 Maret 2019)
Hal itu membuat para petugas yang sudah bekerja sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan merasa kewalahan untuk membersihkan semua
kawasan yang sudah ditetapkan wilayah tugasnya masing-masing. Seperti pada gang-gang yang banyak terdapat di Kecamatan Padang Panjang Barat kawasannya pun belum terlihat sepenuhnya bersih, rapi dan indah karena kurang efektif nya petugas kebersihan dalam bekerja. Keadaan yang demikian akan mempengaruhi produktivitas kerja petugas kebersihan karena petugas kebersihan kurang memiliki etos kerja atau semangat yang kuat dalam melakukan suatu pekerjaan. (Yenita, wawancara, 21 Maret 2019)
Sehubungan dengan permasalahan tersebut, munculah fakta yang mengindikasikan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja yang masih rendah pada petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat. Dari berbagai permasalahan tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul : “Motivasi dan Disiplin Kerja Petugas Kebersihan Jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat”.
B. Fokus Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, yang menjadi fokus penelitian ini adalah Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Petugas Kebersihan Jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat.
C. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan fokus penelitian diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana Motivasi Kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat?
2. Bagaimana Disiplin Kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk menjelaskan Motivasi kerja petugas kebersihan jalan di
Kecamatan Padang Panjang Barat
2. Untuk menjelaskan Disiplin kerja petugas kebersihan jalan di Kecamatan Padang Panjang Barat
E. Manfaat dan Luaran Penelitian
1. Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Manfaat Teoritis
Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan teori-teori yang berhubungan dengan Motivasi dan Disiplin Kerja. Dan sebagai pengembangan ilmu pengetahuan dan penerapan dari teori- teori yang telah didapat penulis pada bangku kuliah.
b. Manfaat Bagi Penulis
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada Jurusan Ekonomi Syariah Konsentrasi Manajemen Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar.
2. Luaran Penelitian
Dari penelitian ini penulis menggunakan beberapa jurnal ilmiah untuk dijadikan referensi dalam penulisan skripsi ini seperti : Jurnal EMBA Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sulut, Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB), Jurnal Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Politik Unmul, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), dan jurnal Universitas Tulungagung Bonorowo.
F. Defenisi Operasional
Untuk dapat menjelaskan maksud dari judul penelitian ini, maka penulis dapat menjelaskannya dalam defenisi operasional berikut:
Motivasi Kerja menurut Mangkunegara, didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan (Setiawan, 2013:1247).
Dalam penelitian ini, motivasi kerja yang akan diteliti adalah suatu keinginan yang berasal dari internal yang merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri maupun eksternal yang merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material, imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman seorang petugas yang mampu mendorong dirinya untuk dapat bertindak melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan instansi/perusahaan.
Disiplin Kerja menurut Hasibuan, merupakan kesadaran dan kesediaan pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Sinambela, 2017:336). Dalam penelitian ini, disiplin kerja yang akan diteliti adalah kesediaan atau kepatuhan kerja seorang petugas yang bekerja secara teratur dan sesuai dengan aturan dan norma- norma yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan.
9 BAB II KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori 1. Motivasi Kerja
a. Konsep Motivasi
Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner dan Machrony dalam (Siswanto, 2015:119), mendefinisikan motivasi sebagai all those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi keputusan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Motivasi dapat di artikan sebagai bagian integral dan hubungan perburuan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dan sangat menentukan dalam hubungan perburuan maka hal-hal yang berhubungan dengan konsepsi motivasi sudah wajar diberi perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pelaku yang berkepentingan untuk keberhasilan perusahaan sesuai dengan yang telah direncanakan sebelumnya.
Secara singkat di satu pihak secara pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi, baik karyawan, maupun sumber daya lainnya. di lain pihak dari segi aktif motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan poensi karyawan agar secara produktif berhasil mencapai tujuan. (Siswanto, 2015:119)
Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya
sangat bergantung kepada ketangguhan sang manager.(Ardana, 2012:193) Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti serta menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.
(Siswanto, 2015:120)
Menurut Mangkunegara Motivasi kerja didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik dengan tujuan individu. (Setiawan, 2013:1247)
Mangkunegara juga menambahkan pada faktor motivasi hendaknya harus memuat atau syarat mutlak perlu bagi karyawan yang mana karakteristik guna memiliki motivasi berprestasi tinggi berikut :
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi 2) Berani mengambil risiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan tersebut
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diorganisir (Setiawan, 2013:1247)
Sementara motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Incentive adalah alat motivasi, sarana motivasi, atau sarana yang menimbulkan dorongan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah:
atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. (Ardana, 2012:193)
Menurut Malthis, Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model meraka sendiri. (Gardjito dan Nurtjahjono, 2014:3)
Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Malthis mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan, kasih sayang, dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk modal motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari dalam lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. (Gardjito dan Nurtjahjono, 2014:3)
Menurut Utomo, Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah:
1) Penghargaan diri
Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk bekerja lebih baik.
2) Kekuasaan
Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaan dan kewenangan atas pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan
3) Kebutuhan Keamanan Kerja
Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tentram terlepas dari bahaya fisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta mendapatkan ancaman untuk masa depannya. (Gardjito dan Nurtjahjono, 2014:3)
b. Faktor-Faktor yang Menimbulkan Motivasi
Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Perilaku yang dimotivasi secara intrinsik (intrinsically motivated behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri.
Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui pencapaian kinerja tersebut. Sebagai contoh pada saat Robby Djohan diminta oleh Tanri Abeng selaku Menteri BUMN untuk menyehatkan Garuda, Robby Djohan memberikan target penyehatan Garuda dalam waktu hanya 6 bulan dan dia mendapatkan kepuasan yang luar biasa setelah kinerja keuangan Garuda dapat menunjukkan perbaikan yang signifikan selama periode tersebut. Sedangkan perilaku yang dimotivasi secara ekstrinsik (extrinsically motivated behavior) merupakan perilaku
yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan memperoleh imbalan material, imbalan sosial, atau untuk menghindari hukuman.
Seseorang dapat pula termotivasi baik secara instrinsik maupun ekstrinsik. Sebagai contoh, seorang manajer puncak yang memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugas mengelola perusahaan korporasi besar sebaik mungkin berharap pada akhir tahun ia akan memperoleh bonus sebagai penghargaan atas prestasi yang telah ia lakukan. Manajer itu merupakan orang yang termotivasi baik secara instrinsik maupun ekstrinsik. Demikian halnya seorang pendakwah yang bersedia melakukan kegiatan dakwah karena menganggap dakwah merupakan sebuah ibadah (motivasi instrinsik), tetapi di samping itu ia pun bisa jadi termotivasi karena tarif yang diberikan kepadanya cukup menarik.
Motivasi perilaku secara instrinsik beberapa hasil diantaranya seperti rasa puas setelah menyelesaikan tugas yang menantang, rasa puas memiliki wewenang, rasa senang mengerjakan suatu pekerjaan.
Sedangkan motivasi perilaku secara ekstrinsik dapat dilihat dari imbalan gaji, bonus, dan tunjangan.
Proses memotivasi pada dasarnya adalah bagaimana perusahaan mendorong agar para karyawan mau memberikan input yang mereka miliki agar tujuan perusahaan tercapai. Untuk mendorong karyawan, perusahaan menghubungkan input yang diberikan dengan hasil yang diharapkan oleh para karyawan melalui kinerja yang mereka tunjukkan.
(Solihin,2009:154) c. Jenis-Jenis Motivasi
Pada dasarnya jenis motivasi tersebut dapat dibagi tiga yaitu sebagai berikut:
1) Material incentive: pendorong yang dapat dinilai dengan uang 2) Semi material incentive
3) Non material incentive: yang tak dapat dinilai dengan uang seperti:
a) Penempatan yang tepat b) Latihan sistematik
c) Promosi yang objektif d) Pekerjaan yang terjamin
e) Keikutsertaan wakil-wakil karyawan dalam pengambilan keputusan
f) Kondisi pekerjaan yang menyenangkan g) Pemberian informasi tentang perusahaan h) Fasilitas rekreasi
i) Penjagaan kesehatan j) Perumahan
k) Dan lain sebagainya (Ardana, 2012:194) d. Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja yaitu antara lain sebagai berikut (Sedarmayanti, 2009:233-239):
1) Gaji (Salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
2) Supervisi.
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjuk-petunjuk yang nyata sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta dukungan-dukungan lainnya.
Tanggung jawab seorang supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan mengkordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor mengkordinasikan sistem kerjanya itu
dalam tiga hal penting yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk atau pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik (feedback).
3) Kebijakan dan Administrasi
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan sebagai subjek.
Dengan komunikasi dua arah akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan diambil dalam organisasi bukan hanya keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif mempunyai hubungan positif terhadap pegawai. Melalui partisipasi, para pegawai akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreativitas untuk memecahkan persoalan.
4) Hubungan Kerja
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan. Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun diluar lingkungan kerja. Manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan teman-temannya.
5) Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja yang nyaman pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai hubungan pada jam kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30%
dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
6) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil performa yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya.
Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan.
Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja.
7) Peluang untuk Maju/Pengembangan Karir
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang
berbeda atau bervariasi, tetapi jika posisi yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah dan gaji.
8) Pengakuan atau Penghargaan (Recognition)
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi non finansial. Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri atau penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain.
Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria/wanita) tidak ingin direndahkan.
9) Keberhasilan (Achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (Achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Seseorang yang memiliki
keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
10) Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/ organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. (Sedarmayanti, 2007:233-239)
e. Motivasi dan Perilaku
Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai. Dengan kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard mengemukakan bahwa berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan hal-hal berikut.
1) Pemuasan Kebutuhan (Need Satisfaction)
Apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan, menurut Abraham Maslow, stimulus perilaku akan menurun. Tetapi setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, atimbul kebutuhan lain yang lebih penting.
2) Pemblokiran Pemuasan Kebutuhan (Bloking Need Satisfaction) Pemuasan kebutuhan yang telah diblokir terjadi pengurangan kekuatan kebutuhan, tetapi pengurangan kebutuhan tersebut tidak selalu terjadi pada permulaan.
3) Ketegangan Kognitif (Cognitive Dissonance)
Ketegangan kognitif timbul apabila dua buah persepsi yang relevan satu sama lain berada dalam konflik.
4) Frustasi (Frustration)
Frustasi adalah suatu hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi individual.
5) Rasionalisasi (Rationalization)
Rasionalisasi dapat diartikan sebagai permintaan maaf.
6) Regresi (Regresion)
Regresi pada esensinya adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya.
7) Fiksasi (Fixation)
Fiksasi terjadi apabila indiviu secara terus-menerus memperlihatkan pola perilaku yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya telah memperlihatkan bahwa hal itu tidak akan menghasilkan apapun.
8) Resignasi (Resignation)
Resignasi, pengunduran diri, atau apatis terjadi setelah frustasi yang berkepanjangan.
9) Kekuatan Motif Yang Meningkat ( Increasing Motive Strength) Kekuatan otif individu dapat meningkatkan dan dapat pula menurun bergantung pada mendesak atau tidaknya kebutuhan seseorang. (Siswanto, 2015:122)
f. Elemen Penggerak Motivasi
Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang di maksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan.
Motivasi seseorang menurut Sagir biasanya meliputi hal-hal berikut:
1) Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan (needs) dapat mendorong mencapai sasaran.
David McCleland menyatakan bahwa tingkat needs of Achievement (n-Ach) yang telah menjadi naluri kedua (second nature), merupakan kunci keberhasilan seseorang. N-Ach biasanya juga dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan (bukan gambling, calculated risk) untuk mencapai suatu sasaran yang telah ditentukan. Melalui Achivement Motivation Training (AMT), Enterpreneurship sikap hidup mengambil resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggidapat dikembangkan.
2) Penghargaan (Recognition)
Penghargaan, pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi dari pada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau mendali dapat menjadi stimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau bonus/uang.
3) Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tinggi menantang atau dengan mudah dapai dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.
4) Tanggung Jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki (sense og belonging) atau rumoso handarbeni akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5) Pengembangan (Development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan perusahaan selalu dikaitkan dengan kinerja atau produktivitas karyawan.
6) Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat atau involvement dalam suatu proses pengambilan keputusan atau dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang dijadikan masukan untuk manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan. Melalui kotak saran, karyawan merasa diikut sertakan dalam proses pengambilan keputusan atau tahapan kebijakan yang akan diambil manajemen.Rasa terlibat akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa dihargai yang merupakan tantangan yang harus dijawab, melalui peran serta berpresrasi untuk mengembangkan usaha maupun pengembangan pribadi. Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja menciptakan rasa memiliki (sense of belonging) dan rasa turut bertanggung jawab (sense of responsibility), tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yan glebih bermutu.
7) Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan.
Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerja produktif. (Siswanto, 2015:122-124) g. Bentuk Motivasi
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut :
1) Kompensasi Bentuk Uang
Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan pendapatan uang mereka, namun beberapa dekade terbukti bahwa hampir semua oran gakan berbuat apa saja untuk mencegah agar sumber pendapatan mereka tidak diambil orang lain.
Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang memengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yan gkedua adalah negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung terbatas hanya pada karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat stabdar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang sebagai tidak seimbang.
2) Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan dimaksudkan menetukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus telah berkembang dan dianut oleh berbagai perusahaan sejak berabad lamanya. Sampai sekarang pun hal tersebut masih digunakan oleh para manajer untuk memotivasi karyawannya.
Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu untuk mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi. Akan tetapi, hal itu telah menjadi sumber perdebatan yang sebgit dan panjang. Jalan terbaik yang harus dilalui dengan cara meningkatkan mutu penyediaan dengan seleksi dan pelatihan yang lebih baik, dan merencanakan kembali proses pengarahan dan pengendalian agar dapat digunakan dengan hemat, selektif dan terutama sekali dengan cara menyenangkan. Dengan demikian, tujuan motivasi kerja para karyawan dapat terwujud.
3) Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pola kerja yang kurang sesuai dengan tindakan dan komposisi diakui masalah yang berat. Hal ini bisa menjadi lebih negatif karena karyawan makin lama lebi muda dan berpendidikan lebih tinggi dari pada dasarwarsa sebelumnya. Bagi mereka, pekerjaan tradisional tidak di desain dengan baik. Meskipun berbagai usaha untuk mengatasi masalah tersebutada yang berhasil, penyelesaian secara menyeluruh tidak mudah ditemukan. Barang kali sebab paling pokok adalah bahwa pola kerja merupakan bagian dari suatu mosaik yang lebih besar yang mencakup pendekatan tradisional terhadap struktur organisasi keahlian teknik dan teknik manajemen.
4) Kebijakan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian dari padanya berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
Hasil berbagai usaha untuk menganalisa perhatian, menghibur, dan menyenangkan hati para karyawan lebih baik dipadukan. Sering usaha tersebut di kembangkan selama masa depresi ketika setiap
sikap kebajikan sangat dihargai. Saat ini sikap yang sama dapat ditafsirkan sebagai usaha paternalistik dan kadang-kadang karyawan merasa tersinggung karenanya. Pada perusahaan yang besar, kebajikan mengambil bentuk yang sesuai dengan kelayakan dan kesopanan yang dihadapkandari manajemen sumber daya manusia dalam hubungan mereka dengan karyawan. Sementara itu kegitan yang lebih formal seperti seremonial dan berwisata cenderung berkurang. (Siswanto, 2015:124-127)
f. Teori Motivasi
1) Teori Kepuasan (Content Theories)
Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Pendukung teori kepuasan adalah sebagai berikut:
a) Teori Hierarki kebutuhan Menurut Abraham H. Maslow
Maslow mengemukakan dalam (Siswanto, 2015:128) bahwa kebutuhan individu dapat disusun hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis (physiological needs) karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan tersebut terpuaskan. Sedangkan hierarki kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan aktualisasi diri self actualization needs).
Hierarki kebutuhan tersebut secara lengkap meliputi lima hal berikut:
(1) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang.
(2) Kebutuhan Keselamatan Atau Keamanan (Safety Or Security Needs)
Kebutuhan keselamatan atau keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar.
(3) Kebutuhan Sosial Atau Afiliasi (Social Or Affiliation Needs)
Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.
(4) Kebutuhan Penghargaan Atau Rekognisi (Esteems Or Recognation Needs)
Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi, yaitu sebagai berikut:
(a) Prestise (Prestige)
Prestise dilukiskan sebagai sekumpulan defenisi yang tidak tertulis dari berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil dimuka orang lain, yaitu sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak dihargai, secara formal atau tidak formal dengan tulus hati.
(b) Kekuasaan (Power)
Kekuasaan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar sesuai dengan maksudnya.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs) Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan, dan potensi.
(Siswanto, 2015:128)
b) Teori dua faktor menurut Frederick Herzberg
Dua faktor mengenai motivasi yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg adalah faktor yang membuat individu merasa tidak puas (dissatisfied) dan faktor yang membuat individu merasa puas (satisfied).
c) Teori kebutuhan menurut David C. McClelland Tiga kebutuhan yang dikemukakan adalah :
(1) Kebutuhan Akan Kinerja (Needs For Achievement, disingkat, n-Ach);
(2) Kabutuhan Akan Afiliasi (Needs For Affiliation, disingkat n-Aff);
Kebutuhan Akan Kekuasaan (Needs For Power, disingkat n-Pow). (Siswanto, 2015:128)
2) Teori Proses (Process Theory)
Teori proses mendeskripsikan dan menganalisi bagaimana perilaku dikuatkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Tiga teori proses yang merupakan karya dari Victor H. Vroom (1964) dideskripsikan pada bagian berikut:
a) Teori Harapan (Expectancy Theory)
Dalam suatu organisasi, setiap individu memiliki harapan usaha kinerja.
b) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan menekankan bahwa bawahan membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama.
c) Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Tanpa penguatan tidak akan terjadi modifikasi perilaku yang dapat diukur. (Siswanto, 2015:132)
g. Analisis Masalah Motivasi
Masalah motivasi timbul dalam organisasi apabila terdapat kesenjangan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan, dan kesenjangan tersebut disebabkan kurangnya usaha yang dilakukan.
Sedangkan masalah unjuk kerja timbul apabila perilaku kerja seseorang berada di bawah yang diharapkan, dan masalah tersebut bukan disebabkan oleh rendahnya motivasi, melainkan dapat disebabkan oleh hal-hal berikut.
1) Masalah komunikasi. Dalam hal ini kegagalan dalam melaksanakan sesuatu tugas disebabkan oleh persepsi yang salah atas apa yang diharapkan.
2) Masalah kemampuan/keterampilan. Yang bersangkutan kurang memiliki kemampuanfisik maupun mental untuk melaksanakan tugas seperti yang diharapkan.
3) Masalah pelatihan. Dalam hal ini unjuk kerja tetap akan kurang memadai terlepas dari tingkat motivasi, sampai suatu pelatihan telah diberikan.
4) Masalah kesempatan. Petugas mengetahui apa dan bagaimana yang seharusnya dilakukan namun terkendala oleh kondisi lingkungan seperti misalnya kekurangan peralatan atau metode yang sudah usang. (Ardana, 2012:198)
h. Prinsip Motivasi
Beberapa prinsip dasar atau pedoman untuk analisis masalah motivasi 1) Perilaku berganjaran cenderung akan diulangi
2) Faktor motivasi yang dipergunakan harus diyakini yang bersangkutan, dan
a) Standard unjuk kerjanya dapat dicapai b) Ganjaran yang diharapkan memang ada
c) Ganjaran tersebut akan memuaskan kebutuhannya
3) Mamberi ganjaran atas perilaku yang diinginkan adalah motivasi yang lebih efektif daripada menghukum perilaku yang tidak dikehendaki.
4) Perilaku tertentu lebih “reinforced” apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda.
5) Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang masih bersifat kemungkinan.
6) Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi baik yang berakibat pribadi dibandingkan dengan yang organisasional. (Ardana, 2012:199)
Langkah konkrit untuk memotivasi, kenali baik-baik anggota organisasi anda dan identifikasi pola kebutuhan mereka.
a) Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip penetapan sasaran yang tepat.
b) Kembangkan sistem pengukuran “performance” yang reliabel dan berikan umpan balik kepada mereka secra periodik.
c) Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasarkan kemampuan dan bakat yang dimilikinya.
d) Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misalnya lewat pelatihan dan menumbuhkan “sense of competence”
e) Kembangkan sistem ganjaran yang adil f) Perlakukan adil, objektif, dan jadilah teladan.
Manusia sebagai unsur inti dari organisasi, ternyata merupakan faktor yang paling penting sekaligus paling sulit pengelolaannya. Dalam rangka memotivasi mereka, pimpinan organisasi dapat bahkan perlu melakukan tindakan konkret sehingga memungkinkan termanfaatkannya potensi yang dimiliki anggota organisasi demi tercapainya tujuan organisasi dan kepuasan anggota. Keterampilan dalam memilih dan mengembangkan teknik motivasi mutlak untuk dimiliki pimpinan organisasi. (Ardana, 2012:199)
2. Disiplin Kerja a. Konsep Disiplin
Disiplin Kerja merupakan dua kata yang memiliki pengertian sendiri-sendiri. Untuk itu, apabila ingin mengupasnya secara mendalam perlu mencermati pemahaman kedua kata tersebut. Pengertian disiplin berdasarkan para ahli sebagai berikut :
1) Menurut Handoko (2001), disiplin adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi.
2) Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002), disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”. (Sinambela, 2017:334)
Menurut Robert Bacal, dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah ditetapkan oleh organisasi.
Selanjutnya, disiplin adalah sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja; proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasikan dan mengomunikasikan masalah-masalah kinerja kepada para pegawai. (Sinambela,2017:334)
Sementara itu, kata kedua adalah “kerja”, sebagai kata dasar pada kata “pekerjaan”. Pengertian dari kerja sebagai berikut:
1) Menurut Taliziduhu Ndraha (1999), kerja adalah suatu aktivitas yang dilakukan seseorang untuk memperoleh nilai positif dari aktivitas tersebut. Kerja diartikan sebagai proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber karya, pengubahan atau perubahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada.
2) Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005), kerja disamping untuk memenuhi kebutuhan hidup, juga mempunyai nilai terhadap lingkungan kerja/ perusahaan dan masyarakat luas.
(Sinambela, 2017:335)
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan adalah sekumpulan kewajiban, tugas dan tanggung jawab yang memerlukan jasa-jasa seseorang. Oleh karena itu, jumlah posisi dalam suatu organisasi sama dengan jumlah orang yang dipekerjakan organisasi itu. Berdasarkan uraian diatas, menurut Hasibuan disimpulkan bahwa:
