PROPOSAL PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI FINANSIAL,
PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PADA HOTEL KUTA PARADISO
DI KUTA, BADUNG
OLEH :
NAMA : NI LUH AYU IDA LESTARI NPM : 09.32.122.025 JURUSAN : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WARMADEWA
DENPASAR
2012
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi ini persaingan bisnis menjadi sangat tajam, baik di pasar domestik (nasional) maupun di pasar internasional (global). Persaingan terjadi hampir pada semua bidang bisnis termasuk bidang pariwisata. Pulau Bali merupakan salah satu destinasi wisata yang terkenal. Daerah Bali yang ditetapkan sebagai pusat pengembangan pariwisata di Indonesia bagian tengah merupakan daerah wisata terkenal dengan keramahtamahan penduduknya, adat-istiadatnya, alam flora dan faunanya, atraksi wisata serta mempunyai ciri-ciri khas tersendiri.
Pembangunan kepariwisataan ditujukan untuk mengembangkan dan mendayagunakan berbagai potensi kepariwisataan nasional, memberikan nilai tambah ekonomi atas kepemilikan aset masyarakat setempat secara adil, memperkaya kebudayaan nasional, melalui pembangunan prasarana dan sarana kepariwisataan, pengembangan objek dan daya tarik wisata, peningkatan pemasaran dan promosi. Berkembang pesatnya industri pariwisata di daerah Bali, menuntut penyediaan akomodasi hotel sebagai salah satu komponen penting. Perkembangan dunia usaha khususnya industri perhotelan di Bali, dewasa ini dirasakan semakin maju dan pesat yang membawa dampak persaingan yang semakin tajam.
Jumlah hotel melati dan hotel berbintang masing-masing Kabupaten dan Kota di Bali tahun 2011, disajikan seperti pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1
Jumlah Hotel Melati dan Berbintang pada Kabupaten dan Kota di Bali
Tahun 2011 Kabupaten/ Kota Jumlah Hotel Melati (Unit) Jumlah Hotel Berbintang (Unit) Total Jumlah Hotel (Unit) Persen-tase (%) Kabupaten Jembrana Kabupaten Tabanan Kabupaten Badung Kota Denpasar Kabupaten Gianyar Kabupaten Klungkung Kabupaten Bangli Kabupaten Karangasem Kabupaten Buleleng 14 40 155 42 50 10 16 42 38 4 15 68 22 18 2 2 14 10 18 55 223 64 68 12 18 56 48 3,20 9,79 39,68 11,39 12,10 2,14 3,20 9,96 8,54 Jumlah 407 155 562 100
Sumber : PHRI Bali (Tahun 2011).
Dari Tabel 1 dapat diketahui sampai tahun 2011 jumlah hotel di Bali adalah sebanyak 562 hotel. Jumlah hotel terbanyak ada di Kabupaten Badung yaitu 223 unit hotel (39,68%) terdiri dari 155 hotel Melati dan 68 hotel Berbintang, jauh lebih besar dari Kabupaten dan Kota lainnya. Dapat dikatakan persaingan sangat ketat dalam industri perhotelan di Bali terjadi di Kabupaten Badung. Sebagai suatu perusahaan yang bergerak di bidang industri pariwisata tentunya menginginkan agar usahanya berkembang secara berkesinambungan dan memperoleh laba.
Menjamin kesinambungan perusahaan perlu adanya perpaduan dari lima faktor produksi yaitu materials, money, methods, machine, man. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, disamping faktor yang lain seperti modal (Marihot Tua Efendi
Hariandja, 2007 : 2). Semakin disadari bahwa dalam suatu perusahaan, manusia merupakan unsur terpenting sehingga sudah selayaknya karyawan diperlakukan layak dan adil sesuai dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan, yang dapat berimplikasi kepada timbulnya kepuasan kerja sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab serta memiliki disiplin yang tinggi.
Efektivitas kepemimpinan menjadi hal yang penting bagi tercapainya tujuan perusahaan, karena kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan dengan baik terhadap semua pekerjaan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam pencapaian tujuan (Supardi dan Syaiful Anwar, 2008 : 66).
Kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari karyawan cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dijadikan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
Menyadari betapa pentingnya peranan tenaga manusia dalam organisasi dan agar dapat dimanfaatkan seefektif mungkin diperlukan cara-cara untuk menggerakkan agar manusia mau bekerja dan menggunakan skill atau keahlian secara maksimal. Salah satu caranya adalah pemberian motivasi
dalam bentuk perangsang berupa kompensasi finansial sebagai balas jasa dan perlakuan yang mereka dapatkan, sebab setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi tidak lepas dari motif keuntungan atau manfaat yang diperoleh dari bekerja.
Kompensasi finansial adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu SP. Hasibuan, 2006 : 118). Kewajaran kompensasi finansial dapat dinilai dan diukur dengan kebutuhan hidup minimum artinya kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimum setiap karyawan melalui pekerjaan dari mana mereka memperoleh penghasilan. Karyawan menginginkan kompensasi finansial yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris sehingga terpuaskan sesuai dengan harapan mereka.
Kemajuan ilmu pengetahuan khususnya di bidang teknologi, telah mengakibatkan turunnya persentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya di dalam proses produksi telah mengurangi fungsi tenaga manusia dalam bekerja. Penggunaan mesin-mesin dalam proses produksi akan meningkatkan resiko dan bahaya kerja, untuk itu diperlukan usaha-usaha untuk melindungi keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Ketentuan mengenai keselamatan kerja dan kesehatan kerja diatur dalam Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 dinyatakan bahwa setiap pekerja atau buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral, dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan
harkat dan martabat serta nilai-nilai agama. Peraturan ini menjelaskan bahwa dengan sistem produksi yang makin modern sehingga peralatan dan bahan-bahan yang dipergunakan juga semakin membahayakan, maka menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk menjamin keselamatan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan di dalam menjalankan pekerjaannya. Setiap organisasi harus tanggap terhadap isu keselamatan. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan kerja yang berbahaya.
Pimpinan harus mempertimbangkan faktor keselamatan dan kesehatan kerja dengan tujuan untuk menghindari ketidakpuasan tenaga kerja. Karena bagaimanapun juga karyawan yang terpuaskan akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak terpuaskan terhadap pekerjaannya.
Hotel Kuta Paradiso merupakan salah satu usaha penginapan di Kuta, Badung yang sedang berada dalam persaingan dengan usaha sejenis. Hotel Kuta Paradiso beralamat di Jalan Kartika Plaza, PO Box 1133, Kuta, Badung. Jumlah kamar pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung sebanyak 250 unit terdiri dari 5 jenis kamar (Junior Suite Room, Superior King Room,
Deluxe Room, Standard Room, President Suite Room).
Pesatnya perkembangan jumlah akomodasi penginapan di Bali, disamping krisis ekonomi dalam negeri yang belum pulih memperburuk kondisi perekonomian membuat kondisi persaingan yang demikian sulit bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam situasi seperti ini manajemen perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kelangsungan hidup dan
perkembangan perusahaan, salah satu upaya yang dilakukan adalah adanya perhatian terhadap manajemen sumber daya manusia.
Berkaitan dengan sumber daya manusia, berikut ini pada Tabel 2 disajikan jumlah karyawan pada masing-masing departemen pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, tahun 2011. Dalam tabel ini tidak termasuk Top
Management (pimpinan manajemen puncak) yaitu 1 orang General Manager,
1 orang General Manager Secretary dan 1 orang Assistant General Manager, karena penelitian membahas kepemimpinan.
Tabel 2
Jumlah Karyawan pada Masing-masing Departemen pada Hotel Kuta Paradiso
di Kuta, Badung Tahun 2011
No Departemen Jumlah Karyawan
(Orang)
1 Front Office Department 34
2 Housekeeping Department 82
3 Sales and Marketing Department 11
4 Security Department 20
5 Food and Beverage Department 78
6 Human Resources Development (HRD) Department 4
7 Engineering Department 30
8 Accounting Department 32
Jumlah 291
Sumber : Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
Dari Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan yang bekerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, tahun 2011 adalah sebanyak 291 orang. Jumlah karyawan terbanyak adalah pada House Keeping Department
yaitu 82 orang (28,18%) dan jumlah karyawan paling sedikit adalah pada Human Resources Development (HRD) Department yaitu 4 orang (1,37%).
Penelitian menyatakan bahwa seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2006 : 100). Dapat dikatakan secara teoritis kepuasan kerja karyawan tercermin dari tingkat absensi.
Adapun tingkat absensi karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung per bulan tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 3 berikut.
Tabel 3
Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel Kuta Paradiso
di Kuta, Badung Tahun 2011 No Bulan Jumlah Karya-wan (Orang) Jumlah Hari Kerja (Hari) Jumlah Hari Kerja Seha-rusnya (Hari) Jumlah Hari yang Hilang (Hari) Jumlah Hari Kerja Senyatanya (Hari) Persen-tase Absensi (%) (1) (2) (3) (4) (5)=(3)x (4) (6) (7)=(5)-(6) (8)=(6):(5) X100% 1 Januari 291 26 7.566 120 7.446 1,59 2 Pebruari 291 24 6.984 104 6.880 1,49 3 Maret 291 26 7.566 112 7.454 1,48 4 April 291 25 7.275 100 7.175 1,37 5 Mei 291 23 6.693 116 6.577 1,73 6 Juni 291 25 7.275 144 7.131 1,98 7 Juli 291 26 7.566 120 7.446 1,59 8 Agustus 291 26 7.566 136 7.430 1,80 9 September 291 25 7.275 100 7.175 1,37 10 Oktober 291 25 7.275 140 7.135 1,92 11 Nopember 291 23 6.693 120 6.573 1,79 12 Desember 291 24 6.984 140 6.844 2,00 Jumlah 298 86.718 1.452 85.266 20,12 Rata-rata 24,83 7.226,50 121,00 7.105,50 1,68
Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa tingkat absensi karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung tahun 2011 berfluktuasi setiap bulan dengan rata-rata tingkat absensi sebesar 1,68% yang termasuk rendah menunjukkan kepuasan kerja karyawan adalah tinggi.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008 : 107). Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja adalah bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai, organisasi dan manajemen, supervisor dan orang yang berbeda dalam pekerjaan yang tepat (Veithzal Rivai, 2008 : 479). Menurut ahli lainnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung (Stephen P. Robbins, 2007 : 149). Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.
Berdasarkan hasil observasi, diketahui ketidakpuasan karyawan dalam bekerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, seperti :
1. Karyawan terlihat malas dalam bekerja karena merasa adanya ketidaksesuaian antara upah yang diterima dengan tuntutan pekerjaan. 2. Ketidakpuasan karyawan terlihat dari kurangnya motivasi untuk lebih
meningkatkan kinerja yang disebabkan oleh rendahnya penghargaan finansial yang diberikan atas prestasi kerja karyawan.
3. Karyawan cenderung tidak mau membantu rekannya yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya karena menganggap tidak ada keuntungan yang didapat, padahal jika mau membantu sangat erat kaitannya dengan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Karyawan sering lamban dalam bekerja karena kurang puas mengerjakan
tugas yang bukan tanggung jawabnya dimana tidak sesuai
kemampuannya.
Perusahaan sebaiknya tetap melaksanakan perbaikan-perbaikan sehingga lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan, khususnya kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja dalam usaha lebih menekan tingkat absensi serendah mungkin tanpa mengabaikan hak-hak karyawan terutama dalam kenyamanan bekerja.
Kepemimpinan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dapat dijelaskan sebagai berikut : gaya kepemimpinan dapat dikatakan berpola mementingkan pelaksanaan hubungan kerja sama yang harmonis antara atasan dengan bawahan dan bawahan dengan rekan sekerja sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Gaya kepemimpinan yang diterapkan adalah kepemimpinan demokratis yaitu menempatkan karyawan sebagai faktor utama dan terpenting dalam setiap departemen dan organisasi.
Berdasarkan kenyataan yang terjadi, dapat dijelaskan beberapa masalah yang terjadi berkaitan dengan kepemimpinan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung adalah :
1. Sulitnya menerapkan profesionalisme dalam kepemimpinan, terutama ketegasan dalam pemberian tugas terhadap karyawan yang memiliki keahlian lebih dan karyawan yang lebih senior. Hal ini menunjukkan kepemimpinan belum efektif dalam mengarahkan karyawan bekerja sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai harapan.
2. Walaupun secara umum gaya kepemimpinan demokratis menumbuhkan rasa kekeluargaan antara karyawan, namun dalam praktek sulit untuk hanya menerapkan gaya kepemimpinan demokratis. Ada saatnya karyawan membutuhkan sikap keras dari pimpinan (otokratis) sesuai dengan kondisi dan situasi yang dibutuhkan terutama pada saat kinerja bawahan kurang maksimal yang disebabkan karena sering menunda pekerjaan dan kurang memahami pekerjaan yang dilakukan.
3. Adanya perlakuan yang berbeda terhadap beberapa karyawan dari atasan menyebabkan sulitnya membangunan kredibilitas dan kepercayaan karyawan terhadap atasan.
4. Karyawan jarang menerima pujian dari atasannya atas prestasi kerjanya sehingga karyawan kurang termotivasi untuk bekerja lebih keras lagi. 5. Besarnya tanggung jawab yang harus dipikul atas beban kerja berlebihan
yang diberikan oleh atasan namun tidak disertai wewenang dalam membuat keputusan. Hal ini dapat dilihat dari terlalu banyaknya pekerjaan, sedikitnya waktu yang tersedia dan campur tangan atasan yang berlebihan sampai ke aspek teknis pekerjaan sehingga berdampak pada menurunnya kualitas kerja.
6. Pimpinan kurang cepat menyelesaikan permasalahan yang ada di lingkungan departemennya, akibatnya karyawan harus menunggu sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan target yang direncanakan.
Selain adanya perhatian terhadap kepemimpinan, dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung juga memberikan perhatian terhadap kompensasi finansial bagi karyawan. Kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan terdiri dari gaji, tunjangan makan, tunjangan transport, tunjangan hari raya dan uang servis.
Jumlah kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4
Jumlah Kompensasi Finansial yang Diberikan Kepada Karyawan pada Hotel Kuta Paradiso
di Kuta, Badung Tahun 2011
No Bulan Gaji Pokok
(Rp.) Tunjangan Transport (Rp.) Tunjangan Makan (Rp.) THR (Rp.) Uang Servis (Rp.) Jumlah (Rp) 1 Januari 204.450.000 59.568.000 89.352.000 83.250.000 90.736.500 527.356.500 2 Pebruari 204.450.000 55.040.000 82.560.000 - 92.027.400 434.077.400 3 Maret 204.450.000 59.632.000 89.448.000 - 98.146.800 451.676.800 4 April 204.450.000 57.400.000 86.100.000 - 98.228.400 446.178.400 5 Mei 204.450.000 52.616.000 78.924.000 10.300.000 103.369.200 449.659.200 6 Juni 204.450.000 57.048.000 85.572.000 - 97.892.700 444.962.700 7 Juli 204.450.000 59.568.000 89.352.000 83.250.000 112.664.700 549.284.700 8 Agustus 204.450.000 59.440.000 89.160.000 43.200.000 108.679.200 504.929.200 9 September 204.450.000 57.400.000 86.100.000 - 112.666.500 460.616.500 10 Oktober 204.450.000 57.080.000 85.620.000 - 113.417.100 460.567.100 11 Nopember 204.450.000 52.584.000 78.876.000 - 105.376.500 441.286.500 12 Desember 204.450.000 54.752.000 82.128.000 52.600.000 120.467.400 514.397.400 Jumlah 2.453.400.000 682.128.000 1.023.192.000 272.600.000 1.253.672.400 5.684.992.400 Rata-rata 204.450.000 56.844.000 85.266.000 22.716.667 104.472.700 473.749.367
Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa jumlah kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan setiap bulannya cenderung berfluktuasi. Hal ini terjadi karena dipengaruhi oleh jumlah absensi karyawan tiap bulannya dan berbedanya uang servis yang diberikan perusahaan. Uang servis merupakan salah satu jenis kompensasi finansial yang diberikan perusahaan untuk karyawan yang didapat dari 5% laba kotor setiap bulan, dimana jumlah yang diterima masing-masing karyawan berbeda sesuai dengan departemen dan jabatannya.
Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung menerapkan kebijakan sistem gaji bulanan yang besarnya disesuaikan dengan jabatan karyawan. Berbedanya tunjangan transport dan tunjangan makan disebabkan oleh sistem pembayaran yang digunakan per-hari kerja dimana masing-masing diberikan sebesar Rp.8.000,- dan Rp.12.000,- sehingga jumlah tunjangan transport dan tunjangan makan sesuai dengan jumlah hari kerja karyawan yang senyatanya. Tunjangan hari raya diberikan sebesar satu kali gaji setiap tahun. Bagi 178 orang karyawan Hindu, tunjangan hari raya diberikan 2 kali pada bulan Januari dan Juli menjelang Galungan masing-masing sebesar setengah kali gaji. Tunjangan hari raya bagi 11 orang karyawan Buda diberikan pada bulan Mei menjelang Waisak sebesar satu kali gaji, bagi 46 orang karyawan Islam : diberikan pada bulan Agustus menjelang Lebaran, sedangkan 56 orang karyawan Kristen menerima tunjangan hari raya pada bulan Desember menjelang Natal.
Meskipun telah diberikan kompensasi finansial, masih ditemui keluhan-keluhan karyawan yaitu :
1. Pemberian kompensasi finansial sering tidak tepat waktu, terlambat 1 atau 2 hari dari waktu yang ditetapkan, misalnya bulan Maret, Juni dan Oktober 2011.
2. Karyawan merasa kurang puas dengan tunjangan transport yang diberikan sebesar Rp.8.000,- per hari kerja dan menginginkan peningkatan sebesar Rp.10.000,- per hari kerja, karena sebagian besar jarak tempuh karyawan menuju tempat kerja cukup jauh, yaitu dari Denpasar, Gianyar dan Tabanan.
3. Adanya ketidaksesuaian antara harapan dengan uang servis yang diterima karyawan. Hal ini timbul karena kurangnya informasi bagian keuangan kepada karyawan berkaitan dengan laporan keuangan perusahaan terutama mengenai laba bersih usaha.
4. Uang servis diberikan tidak merata bagi karyawan yang disesuaikan dengan departemen dan jabatannya. Departemen dimana karyawannya berhadapan langsung dengan wisatawan mendapatkan uang servis lebih besar dibandingkan departemen lain.
Program keselamatan dan kesehatan kerja yang telah dilaksanakan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Program Keselamatan Kerja
a. Menyediakan alat-alat pengamanan untuk melindungi karyawan pada saat bekerja, seperti alat pemadam kebakaran dan tangga
darurat serta kamera (CCTV) tersembunyi untuk mengetahui kejadian-kejadian janggal yang terjadi di perusahaan.
b. Pemeriksaan perlengkapan dan peralatan sebelum karyawan bekerja. c. Peralatan dan fasilitas teknik (mechanical electrical) seperti
komputer, genzet, lift, pipa air dan kabel dirawat agar tidak rusak dan menghindari dari gangguan.
d. Tersedianya fasilitas P3K yang bertujuan untuk mempermudah karyawan yang memerlukan pengobatan jika terjadi kecelakaan ringan di tempat kerja.
2. Program Kesehatan Kerja
a. Adanya jaminan asuransi kesehatan kerja untuk karyawan yang membuat mereka merasa tenang dan nyaman dalam melakukan pekerjaan.
b. Semua karyawan diberikan asuransi kesehatan dimana pihak perusahaan telah melakukan kerjasama dengan beberapa rumah sakit dan karyawan pun dapat mengunjungi rumah sakit tersebut bila terjadi keluhan terhadap kesehatan.
Beberapa keluhan karyawan berkaitan dengan program keselamatan dan kesehatan kerja pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung, seperti : 1. Kurang memadainya alat-alat pengamanan yang disediakan oleh
perusahaan untuk melindungi karyawan jika terjadi kecelakaan kerja seperti alat pemadam kebakaran dan kamera (CCTV) yang tidak berfungsi baik sehingga kurang menjamin keselamatan karyawan.
2. Kondisi beberapa peralatan dan fasilitas teknik yang kurang aman, seperti pipa air yang bocor, kabel yang rusak dan penempatannya yang tidak teratur sehingga dapat membahayakan karyawan.
3. Tidak diberikan pemeriksaan kesehatan awal dan berkala bagi setiap karyawan padahal sudah merupakan aturan setiap perusahaan harus menyediakan itu. Hal ini menyebabkan karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik jika terganggu kesehatannya. 4. Ruang kesehatan yang kurang memadai dan dokter yang tidak selalu ada
siap setiap saat sehingga jika karyawan mengalami gangguan kesehatan pada saat kerja maka karyawan dibantu rekannya harus memeriksa sendiri masalah kesehatannya ke klinik atau rumah sakit.
Adanya beberapa masalah berkaitan dengan kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja, maka sangat menarik diteliti lebih jauh pengaruh kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
B. Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?
2. Apakah kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?
3. Diantara variabel kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja yang manakah berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
b. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
c. Untuk mengetahui variabel mana diantara kepemimpinan,
kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung.
2. Kegunaan Penelitian
a. Bagi Mahasiswa
1) Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik untuk mengaplikasikan teori yang diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan pada perusahaan
2) Sebagai salah satu persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Warmadewa Denpasar.
b. Bagi Hotel Kuta Paradiso di Kuta, Badung
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam menetapkan kebijakan dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya kepemimpinan, kompensasi finansial, program keselamatan dan kesehatan kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
c. Bagi Fakultas/Universitas
Penelitian ini digunakan sebagai tambahan referensi bacaan perpustakaan di Fakultas/Universitas sehingga dapat dipergunakan untuk penelitian sejenis lebih lanjut.
D. Tinjauan Pustaka
1. Landasan Teori
a. Manajemen Sumber Daya Manusia 1) Pengertian Manajemen
Manajemen adalah seperangkat kegiatan-kegiatan yang mencakup pengkoordinasian, pengintegrasian dan penggunaan sumber-sumber daya guna mencapai tujuan organisasi melalui manusia-manusia, teknik-teknik, berbagai informasi dalam suatu struktur organisasi (Justine T. Sirait, 2008 : 2).
Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan
pengontrolan terutama human resources untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. (M. Manullang, 2008 : 2).
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Malayu S.P. Hasibuan, 2008 : 2).
Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pengarahan dan pengawasan melalui
pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan, disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2007 : 2).
Sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk perusahaan (Ahmad Tohardi, 2006 : 12).
H. Hadari Nawawi (2005 : 40) menyebutkan tiga pengertian mengenai sumber daya manusia, yaitu :
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b) Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. c) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang
merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Dari pendapat para ahli tersebut dapat dikatakan sumber daya manusia (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan) adalah seseorang atau sekumpulan orang yang bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerjanya pada suatu badan atau organisasi.
3) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Sedarmayanti, 2007 : 25).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu (Husein Umar, 2009 : 3).
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Malayu SP. Hasibuan, 2008 : 10).
Dari beberapa pendapat ahli dapat dikatakan manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem formal organisasi yang khusus berhubungan dengan bidang
personalia dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan efisiensi tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara terpadu.
4) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Justine T. Sirait (2008 : 5-7) menyebutkan fungsi manajemen sumber daya manusia dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu :
a) Fungsi-fungsi manajemen, terdiri dari : (1) Perencanaan
Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program-program kepegawaian yang dapat memberi andil terhadap pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
(2) Pengorganisasian
Pengorganisasian berarti membentuk satu organisasi dengan cara merancang struktur yang menggambarkan hubungan antar tugas-tugas, antara pegawai, dan antar faktor-faktor fisik.
(3) Pengarahan
Secara logis, langkah berikutnya adalah pengoperasian, artinya mengerjakan sesuatu yang telah direncanakan. Namun, hal ini harus didahului oleh proses pengarahan atau pemberian motivasi atau pemberian komando agar
pegawai mulai bekerja. Fungsi ini akan menumbuhkan kemauan pegawai untuk mulai bekerja secara efektif. (4) Pengendalian
Kegiatan-kegiatan yang biasa dilakukan dalam proses pengendalian berupa observasi terhadap kegiatan-kegiatan dengan perencanaan. Di samping itu, juga melakukan koreksi-koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi selama rencana sedang dilaksanakan. b) Fungsi-fungsi operasional, terdiri dari :
(1) Penarikan pegawai
Penarikan pegawai berkaitan dengan masalah untuk memperoleh pegawai yang baik dalam jenis dan jumlah maupun waktunya yang tepat, sehingga dapat melaksanakan usaha pencapaian tujuan organisasi dengan baik. Kegiatan-kegiatan ini mencakup :
(a) Penarikan (recruitment) (b) Pemilihan (selection) (c) Penempatan (placement). (2) Pengembangan
Pengembangan adalah berbagai kegiatan yang
berkenaan dengan peningkatan keterampilan melalui berbagai latihan, yang sangat penting dilakukan untuk dapat menampilkan cara kerja yang memadai.
(3) Pemberian imbalan
Fungsi ini didefinisikan sebagai usaha untuk memberi balas jasa bagi karyawan yang telah menyumbangkan waktu dan tenaganya bagi tujuan organisasi.
(4) Integrasi
Integrasi berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan situasi di mana terjadi penyesuaian/pencocokan antara kepentingan yang bersifat individual, organisasi maupun kemasyarakatan.
(5) Pemeliharaan
Merupakan sesuatu hal yang berkenaan dengan usaha agar para pegawai dapat bekerja dengan baik dengan cara menjaga kesehatan mental maupun fisik.
(6) Pemutusan hubungan kerja
Jika pada awal organisasi menarik pegawai kerja dari masyarakat, pada suatu saat tertentu organisasi juga akan mengembalikan pegawai tersebut ke masyarakat. Perlu diatur bagaimana sebaiknya suatu proses pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh organisasi sehingga tidak mempunyai dampak yang negatif, baik bagi individu, organisasi maupun bagi masyarakat.
b. Kepemimpinan
1) Pengertian Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai
kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku orang lain (Miftah Thoha, 2007 : 4).
Pemimpin adalah orang yang membina dan
menggerakkan seseorang atau sekelompok orang lain agar mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya di dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya (I G. N. Gorda, 2007 : 151).
Pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain dan yang memiliki otoritas manajerial (Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, 2004 : 494).
Dari pendapat para ahli maka dapat dikatakan pemimpin adalah seseorang yang mempunyai kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang yang memiliki otoritas manajerial dengan aturan sehingga mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya.
2) Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses penggunaan pengaruh positif terhadap orang lain untuk melakukan usaha
lebih banyak dalam sejumlah tugas atau mengubah perilakunya (Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl, 2005 : 189).
Kepemimpinan (leadership) adalah sifat atau karakter, atau cara seseorang di dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen, dan setia melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya (I G. N. Gorda, 2007 : 151).
Kepemimpinan kadangkala diartikan sebagai pelaksana otoritas dan pembuatan keputusan. Kepemimpinan diartikan juga suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama. Lebih jauh dirumuskan bahwa kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi (Miftah Thoha, 2007 : 5).
Dari pendapat beberapa ahli tersebut dapat dikatakan kepemimpinan adalah sifat atau kartakter, atau kegiatan atasan atau pimpinan untuk mempengaruhi perilaku sekelompok karyawan secara positif, membimbing dan mengarahkannya agar bekerja dengan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
3) Pentingnya Kepemimpinan
Menurut Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 66) pentingnya kepemimpinan dapat disebutkan adalah :
a) Kepemimpinan akan memberikan pengarahan pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi
Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini berdampak pada situasi dimana seorang bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran.
b) Kepemimpinan akan memotivasi pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan antusias
Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur. Kegiatan-kegiatan manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengambilan keputusan merupakan kepompong yang tidak aktif sampai pemimpin bertindak menghidupkan motivasi setiap pekerja dan mengarahkan mereka mencapai tujuan dengan antusias.
Dengan demikian dapat dikatakan kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi pekerja-pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka
dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi.
4) Fungsi Kepemimpinan
Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 66) menyebutkan fungsi kepemimpinan dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan, yaitu :
a) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator
Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem manajemen yang efektif dan efisien, maupun di bidang konseptual yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan atau meningkatkan kinerja perusahaan.
b) Fungsi kepemimpinan sebagai komunikator Sebagai komunikator, maka pimpinan harus :
(1) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari kepemimpinan yang dilakukannya secara baik kepada seseorang dan atau sekelompok karyawan sehingga timbul pengertian di kalangan mereka.
(2) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti dan mengambil intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.
c) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator
Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan
melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong karyawan untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
d) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler
Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan atau program kerja perusahaan sehingga pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.
5) Kekuasaan Kepemimpinan
Dasar utama membuat segala sesuatu dapat diwujudkan melalui kepemimpinan yang efektif adalah terletak pada cara
seorang pemimpin menggunakan kekuasaan untuk
mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang. Kekuasaan (power) adalah kemampuan seorang pemimpin membuat segala sesuatu terjadi sesuai dengan kehendak
pemimpin sendiri. Menurut I G. N. Gorda (2007 : 154) lima sumber kekuasaan adalah sebagai berikut :
a) Kekuasaan penghargaan (reward power) adalah
kemampuan untuk mempengaruhi melalui penghargaan.
Kekuasaaan tersebut berupa kemampuan untuk
menawarkan sesuatu yang mempunyai nilai positif dan sebagai sarana untuk mempengaruhi perilaku orang lain. b) Kekuasaan paksaan (qoersive power) adalah kemampuan
untuk mempengaruhi melalui ancaman hukuman.
Kekuasaan ini merupakan kemampuan untuk menghukum atau tidak memberikan hasil-hasil positif sebagai salah satu cara mempengaruhi perilaku orang lain.
c) Kekuasaan sah (legitimate power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi melalui otoritas, yaitu hak berdasarkan posisi atau status organisasional untuk melaksanakan kontrol atas orang-orang dalam posisi bawahan.
d) Kekuasaan keahlian (expert power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain yang disebabkan oleh pengetahuan, pemahaman dan ketrampilan seseorang. Keahlian diperoleh dari kepemilikan kemahiran teknis atau informasi yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi.
e) Kekuasaan rujukan (referent power) adalah kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain sebab mereka mengagumi seorang pemimpin dan ingin diidentifikasi secara positif dengan pemimpin yang bersangkutan. Referensi merupakan kekuasaan yang diperoleh dari daya tarik kharisma atau daya tarik interpersonal.
6) Tipe Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga tipe gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan kelebihan. Supardi dan Syaiful Anwar (2008 : 76) menyebutkan ketiga tipe gaya kepemimpinan tersebut dijelaskan sebagai berikut :
a) Otokratis
(1) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin. (2) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte
oleh atasan setiap waktu sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat luas. (3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan
kerjasama setiap anggota
(4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota ;
mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
b) Demokratis
(1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan, dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
(2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila
dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin
menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
(3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
(4) Pemimpin adalah obyek atau “fact-minded” dalam pujian dan kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c) Laissez-Faire
(1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan partisipasi minimal dari pemimpin. (2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh
memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
(3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
(4) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian-kejadian.
Kebanyakan manajer menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-faire. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghendaki masalah pemberian perintah kepada bawahan. Kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam
kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan
kepemimpinannya bila diminta. c. Kompensasi Finansial
1) Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan kontra prestasi yang diterima oleh karyawan atas kinerjanya. Bila ditinjau dari
sudut pandang karyawan sendiri, maka kompensasi merupakan
hak yang timbul karena karyawan telah memenuhi
kewajibannya. Sedangkan dari sudut pandang perusahaan, kompensasi merupakan kewajiban atas hak yang telah diterima dari karyawan (I G. N. Gorda, 2007 : 179).
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Husein Umar, 2009 : 16). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal Rivai, 2008 : 357).
Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan baik berupa uang, barang maupun kenikmatan kepada para pekerja yang memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
2) Jenis-jenis Kompensasi
I G. N. Gorda (2007 : 179) menyebutkan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 (tiga), yaitu :
a) Kompensasi berwujud uang seperti upah atau gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang. b) Kompensasi berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk, dan sebagainya.
c) Kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya.
Pendapat lain yaitu menurut Veithzal Rivai (2008 : 360-363) menyebutkan komponen-komponen kompensasi terdiri dari :
a) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang
ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit, merupakan kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, seperti : asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain. Dalam praktiknya kompensasi yang diberikan antara satu perusahaan dengan perusahaan lain relatif berbeda satu sama lain.
3) Pengertian Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yan dibayar oleh organisasi (Husein Umar, 2009 : 16).
Kompensasi finansial adalah penghargaan/ganjaran dalam bentuk uang yang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit) (Louis E. Boone dan David L. Kurtz, 2004 : 327).
Kompensasi finansial bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran berupa uang pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan (H. Hadari Nawawi, 2005 : 315).
Dari pendapat para ahli tersebut maka dapat dikatakan kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas hasil kerjanya berupa uang mencakup upah (wage) dan gaji (salary) ditambah tunjangan-tunjangan (benefit). 4) Tujuan Pemberian Kompensasi Finansial
I G. N. Gorda (2007 : 180-182) menyebutkan tujuan dari pemberian kompensasi finansial adalah :
a) Menjamin tumbuhnya rasa keadilan
Pimpinan perusahaan di dalam merumuskan kebijaksanaan kompensasi finansial untuk karyawan harus diupayakan seadil-adilnya. Untuk mendekati rasa keadilan tersebut, pimpinan perusahaan harus mempertimbangkan beberapa faktor di dalam merumuskan kebijaksanaan kompensasi finansial seperti ruang lingkup tugas dan tanggung jawab, tingkat resiko dari pelaksanaan tugas, tingkat keterampilan dalam melaksanakan tugas, berat-ringannya tugas yang dipangku, pengalaman melaksanakan tugas di perusahaan, dan sebagainya.
b) Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas
Sumber daya manusia yang berkualitas tinggi baik aspek spiritual, intelektual, sosial maupun aspek profesionalnya adalah mahal, karena mereka menuntut kompensasi finansial yang cukup tinggi. Oleh sebab itu untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas,
pimpinan perusahaan dipandang perlu menetapkan
kebijaksanaan kompensasi finansial yang layak sebagai daya tariknya. Kebijaksanaan kompensasi finansial yang layak tersebut lebih penting lagi bila dihubungkan dengan tingkat persaingan yang semakin tinggi di kalangan dunia bisnis di dalam memperebutkan sumber daya manusia yang berkualitas.
c) Mempertahankan sumber daya manusia di perusahaan Dewasa ini persaingan dunia bisnis semakin meningkat dan ketat yang diwarnai oleh saling bajak-membajak sumber daya manusia yang berkualitas dengan menjanjikan kompensasi finansial yang lebih baik dan menarik. Oleh sebab itu, kebijaksanaan kompensasi finansial yang dikeluarkan oleh suatu perusahaan yang kompentitif sifatnya akan menjadi faktor penyebab sumber daya manusia yang dimilikinya akan lari beralih ke perusahaan lain yang menjanjikan kompensasi finansial yang lebih baik
dan relatif lebih tinggi. Bila ini terjadi maka tingkat perputaran karyawan (labour turn-over) di perusahaan yang bersangkutan tinggi, kondisi perusahaan yang demikian itu mencirikan bahwa dalam perusahaan terjadi kemerosotan semangat kerja di kalangan karyawan.
d) Memenuhi ketentuan Perundang-undangan
Pemerintah mengeluarkan ketentuan tentang upah minimum bagi karyawan menurut jenis perusahaan/industri. Bila pimpinan perusahaan tidak mengindahkan ketentuan-ketentuan upah minimum maka pimpinan perusahaan akan dihadapkan kepada berbagai masalah seperti :
(1) Pimpinan perusahaan dapat dituntut di depan pengadilan karena melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku di dalam menetapkan kompensasi finansial.
(2) Terbuka kemungkinan terjadi protes berupa unjuk rasa bahkan pemogokan karyawan, karena menuntut dilaksanakan ketentuan upah minimum sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. e) Mengendalikan biaya ke arah efisiensi
Kebijaksanaan kompensasi finansial yang tepat merupakan faktor pendorong tumbuh-kembangnya kinerja karyawan, kepuasan kerja dan semangat kerja di kalangan karyawan.
Indikator tersebut merupakan faktor utama meningkatnya efisiensi di dalam perusahaan yang dicerminkan semakin meningkat kemampuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan (rentabilitas). Sumber daya manusia di perusahaan itu mampu meminimalkan biaya-biaya dalam hubungannya dengan operasi perusahaan.
f) Mengokohkan dan menentukan struktur
Kebijaksanaan sistem kompensasi finansial dapat
membantu pimpinan perusahaan untuk menentukan struktur organisasi perusahaan, hierarki statusnya, dan tingkat di mana orang-orang dalam posisi teknik dapat mempengaruhi orang-orang yang ada di posisi ini.
g) Memudahkan sasaran strategis
Suatu perusahaan yang ingin membentuk budaya
perusahaan yang menguntungkan dan kompetitif, atau mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik sehingga dapat menarik pelamar-pelamar terbaik. Kompensasi finansial total dapat mencapai sasaran ini, dan dapat pula
memajukan sasaran perusahaan lainnya, seperti
pertumbuhan pesat, kelangsungan hidup, dan inovasi. 5) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi
Menurut I G. N. Gorda (2007 : 182-184) adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi finansial adalah :
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Hukum permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja berpengaruh terhadap besar-kecilnya kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan. Suatu jabatan yang menuntut persyaratan ketrampilan tinggi disertai dengan jumlah tenaga kerja yang langka, maka kompensasi finansial yang diberikan kepada karyawan cenderung tinggi. Sebaliknya bila suatu jabatan tidak menuntut persyaratan ketrampilan tinggi dan jumlah tenaga kerja berlimpah, maka kompensasi finansial yang ditetapkan cenderung lebih rendah.
b) Organisasi pekerja
Organisasi pekerja merupakan wadah perjuangan karyawan dalam memperjuangkan hak-haknya, rasa keadilan dalam hubungan kerja yang keseluruhannya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan yang bergabung dalam organisasi pekerja. Ada tidaknya, dan kuat-lemahnya organisasi pekerja dalam suatu perusahaan mempengaruhi kebijakan kompensasi finansial.
c) Produktivitas kerja
Kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan balas jasa terhadap produktivitas karyawan kepada perusahaan. Semakin tinggi produktivitas kerja karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasi finansial yang diterima karyawan. Bila produktivitas kerja
karyawan semakin rendah, maka semakin rendah
kompensasi finansial yang diterima karayawan. d) Kemampuan perusahaan untuk membayar
Semakin tinggi tingkat produktivitas perusahaan semakin tinggi pula kemampuan untuk menghasilkan keuntungan dan kondisi ini menjadi sebab meningkatnya kemampuan untuk membayar kompensasi finansial kepada karyawan. Sebaliknya bila produktivitas perusahaan menurun, maka
semakin menurun kemampuan perusahaan untuk
menghasilkan keuntungan, dan kondisi ini menjadi sebab menurunnya kemampuan perusahaan untuk membayar kompensasi finansial terhadap karyawan.
e) Kesediaan perusahaan untuk membayar
Meskipun kemampuan perusahaan untuk membayar kompensasi finansial kepada karyawan cukup memadai, bila pimpinan perusahaan tersebut tidak ada kesediaan dan itikad baik untuk membayar, maka realisasi pemberian
kompensasi finansial yang memadai tidak mungkin terjadi. Dengan demikian kesediaan dan itikad baik dari pimpinan
perusahaan berpengaruh terhadap tinggi-rendahnya
kompensasi finansial yang akan diterima oleh karyawan dalam suatu perusahaan tertentu.
f) Biaya hidup
Tinggi-rendahnya hidup di suatu tempat agar diperhatikan
oleh pimpinan perusahaan didalam merumuskan
kebijaksanaan kompensasi finansial terhadap karyawannya. Di kota-kota besar pada umumnya biaya hidup tinggi dan kompensasi finansial cenderung tinggi pula. Sebaliknya di pedesaan atau kota-kota kecil umumnya biaya hidup lebih rendah, maka kompensasi finansial cenderung pula lebih rendah bila dibandingkan dengan kota-kota besar.
g) Peraturan Perundang-undangan
Segala peraturan dan perundang-undangan yang
dikeluarkan oleh pemerintah yang menyangkut masalah kompensasi finansial seperti peraturan upah minimum, dan upah kerja lembur merupakan peraturan yang harus diikuti dan dilaksanakan oleh pimpinan perusahaan. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat kompensasi finansial yang harus diberikan oleh pimpinan perusahaan kepada karyawan.
c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
1) Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu masalah penting dalam setiap proses operasional baik di sektor tradisional maupun di sektor modern. Khususnya dalam masyarakat yang sedang beralih dari satu kebijaksanaan kepada kebijaksanaan yang lain, perubahan-perubahan pada umumnya
menimbulkan beberapa permasalahan yang jika tidak
ditanggulangi secara cermat dapat membawa berbagai akibat buruk bahkan fatal.
Dengan perkembangan teknologi sekarang ini akan berdampak meningkatnya penggunaan mesin di perusahaan. Namun di sisi lain penggunaan ini bisa menyebabkan kecelakaan kerja. Untuk itu, setiap perusahaan dan karyawan perlu mengetahui mengenai keselamatan dan kesehatan kerja nantinya dapat dilaksanakan sehingga kecelakaan kerja dapat dihindari.
Isitilah kesehatan dan keselamatan saling berkaitan. Istilah yang lebih luas dan umum adalah kesehatan, yang merujuk pada keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional. Seseorang yang sehat bebas dari keadaan sakit, luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas manusia normal. Praktik manajemen
kesehatan di organisasi berusaha keras untuk mempertahankan kesejahteraan para individu secara keseluruhan (Stephen P. Robbins, 2007 : 487).
Biasanya keselamatan (safety) merujuk pada
perlindungan terhadap kesejahteraan fisik orang-orang. Tujuan utama dari program keselamatan yang efektif dalam organisasi adalah mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan (Stephen P. Robbins, 2007 : 487).
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cedera. Tiap
tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atau
keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama (Sedarmayanti, 2007 : 208).
Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya. Hasil karya dan budayanya menuju masyarakat makmur dan sejahtera. Sedangkan pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah
kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003).
Dengan diaturnya keselamatan dan kesehatan kerja ini dalam peraturan perundangan, maka keselamatan dan kesehatan kerja harus dilaksanakan di setiap tempat kerja. Tempat kerja adalah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka, dimana terdapat sumber-sumber bahaya. Disamping itu tempat kerja adalah semua ruangan, lapangan, halaman dan sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja. Dari ketentuan tersebut dapat diketahui bahwa tempat kerja adalah setiap tempat yang di dalamnya terdiri dari tiga unsur yaitu adanya tempat dimana dilakukan pekerjaan, adanya tenaga kerja yang bekerja di tempat kerja dan adanya sumber-sumber bahaya di tempat kerja.
Dari beberapa pendapat ahli serta mengacu pada Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 maka dapat didefinisikan keselamatan dan kesehatan kerja adalah program yang dilaksanakan oleh organisasi sebagai upaya perlindungan terhadap kesejahteraan fisik karyawan untuk mencegah luka-luka dan kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan, serta menjaga kesehatan karyawan sehingga bebas dari keadaan sakit, luka-luka, atau masalah mental dan emosional yang mengganggu aktivitas kerja karyawan.
2) Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Dari dasar pertimbangan dikeluarkannya Undang-Undang RI No 3 Tahun 2003 diketahui tujuan dilaksanakannya usaha keselamatan dan kesehatan kerja antara lain :
a) Alasan kemanusian
Agar tenaga kerja dan semua orang lainnya yang berada di tempat kerja selalu dalam keadaan selamat dan melakukan pekerjaannya demi kesejahteraannya.
b) Alasan ekonomi
Agar proses produksi berjalan lancar serta produktivitas nasional dapat ditingkatkan dan agar setiap sumber produksi dapat dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien. 3) Azas Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
membutuhkan suatu asas tersendiri. Dengan demikian, maka ketiga fungsi manajemen : prerencanaan, pengambilan keputusan dan organisasi (administrasi pencegahan kecelakaan dan pemeliharaan kesehatan kerja) akan mengenai sasaran. Sedarmayanti (2007 : 211) menjelaskan ketiga fungsi manajemen tersebut sebagai berikut :
a) Perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja
Pertimbangan ekonomis merupakan jiwa setiap perusahaan.
keselamatan dan kesehatan kerja adalah biaya kecelakaan dan biaya pencegahannya. Kedua faktor ini sangat mempengaruhi biaya produksi menyeluruh dan keuntungan yang akan diperoleh.
Biaya kecelakaan mencakup :
(1) Kerusakaan peralatan dan bahan. (2) Gangguan atas kelancaran produksi. (3) Ganti rugi terhadap karyawan.
Sasaran utama perusahaan adalah mengurangi biaya yang harus ditanggung sebab akibat kecelakaan kerja. Inilah sebabnya setiap perusahaan harus menyusun kerangka tindakan untuk mencegah kecelakaan dengan berbagai langkah-langkah keselamatan dan kesehatan kerja akan mengurangi kecelakaan tersebut. Perencanaan keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya harus mengimbangi biaya pencegahan dengan manfaat yang diperoleh dari upaya tersebut. Manfaat yang diperoleh adalah : biaya yang dapat diselamatkan dan kemungkinan meningkatkan
produktivitas sehubungan dengan langkah-langkah
pencegahan. Perusahaan harus mengadakan investasi atas pencegahan kecelakaan sampai seimbang dengan kerugian yang mungkin timbul seandainya tidak ada rencana pencegahan. Biaya pencegahan kecelakaan merupakan
pertimbangan dasar setiap manajer keselamatan dan kesehatan kerja.
b) Pengambilan keputusan
Sebagaimana telah disinggung, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang senantiasa terlibat dalam kecelakaan. Setiap keputusan yang diambil sehubungan dengan pencegahannya harus mencakup.
(1) Subsistem tekno-struktural, yaitu subsistem perangkat keras (peralatan, proses produksi dan mutu produksi). (2) Subsistem sosio-prosesual yaitu subsistem perangkat
lunak (manusia, persyaratan kerja, kebijakan perusahaan, pengupahan dan sebagainya).
Tekno struktural pada dasarnya jauh lebih murah dibandingkan dengan sosio-prosesual. Jika tekno struktural hancur atau rusak, biaya perbaikan atau penggantiannya relatif kecil sekali. Sebaliknya sosio prosesual berdampak penderitaan anggota keluarganya. Jadi setiap usaha pencegahan kecelakaan harus meletakkan pertimbangan terbesar atas subsistem sosio-prosesual.
c) Organisasi
Organisasi atau administrasi pencegahan kecelakaan dan pemeliharaan kesehatan kerja harus didasarkan pada kenyataan bahwa karyawan tidak dihadapkan pada
kecelakaan secara merata. Hal ini dikarenakan bahaya kecelakaan tidak disebarluaskan secara merata pada berbagai kategori kegiatan industri dan juga dikarenakan biaya pencegahan tidak sama selamanya.
4) Manajemen Keselamatan
Manajemen keselamatan yang efektif membutuhkan sebuah komitemen organisasional pada kondisi bekerja yang aman. Tetapi yang lebih penting, program keselamatan yang dirancang dan dikelola dengan baik dapat memberikan keuntungan yaitu mengurangi kecelakaan dan biaya-biaya terkait, seperti kompensasi para pekerja dan denda. Selanjutnya, kecelakaan dan persoalan keselamatan yang lain biasanya berkurang sebagai akibat dari usaha-usaha manajemen yang menekankan keselamatan (Stephen P. Robbins, 2007 : 490).
Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 490) ada tiga pendekatan berbeda yang digunakan oleh para pemberi kerja dalam mengatur keselamatan kerja karyawan, yaitu pendekatan organisasional, teknis dan individual.
a) Komitmen dan budaya organisasional
Inti dari manajemen keselamatan adalah komitmen organisasional pada kondisi bekerja yang aman. Usaha ini harus dikoordinasi dari manajemen tingkat atas untuk
memasukkan semua anggota organisasi dan juga harus tercermin dalam tindakan-tindakan manajerial.
b) Keselamatan dan teknik mesin
Para pemberi kerja dapat mencegah beberapa kecelakaan dengan membuat area mesin, area peralatan, dan area kerja sehingga para pekerja yang kadangkala melamun atau yang kemungkinan besar melakukan pekerjaan-pekerjaan yang berbahaya tidak dapat melukai diri mereka sendiri dan orang lain.
Merancang pekerjaan dengan baik membutuhkan
pertimbangan keadaan fisik dari pekerjaan. Ruang kerja yang mengelilingi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja pekerja pada pekerjaan itu sendiri. Beberapa faktor yang mempengaruhi keselamatan telah diidentifikasikan, termasuk ukuran area kerja, jenis material yang digunakan, kondisi panca indra, jarak antara area-area kerja, serta gangguan dari kegaduhan arus lalu lintas.
c) Pertimbangan individual dan keselamatan
Para psikolog industri dan ahli faktor-faktor manusia
melihat keselamatan secara berbeda. Mereka
menyampaikan kesesuaian yang tepat dari para individu dengan pekerjaan dan menekankan pelatihan karyawan dalam metode-metode keselamatan, pengurangan rasa lelah,
dan kesadaran akan kesehatan. Banyak studi menunjukkan pentingnya perbedaan, motivasi, sikap dan pengetahuan
individual sebagai faktor-faktor utama dalam
mengendalikan unsur manusia dalam keselamatan.
Merancang kebijakan dan peraturan keselamatan serta mendisiplinkan para pelanggar merupakan komponen penting dari usaha-usaha keselamatan. Usaha-usaha seperti ini harus melibatkan para karyawan, supervisor dan manajer.
5) Manajemen Kesehatan
Masalah kesehatan karyawan ada beraneka jenis dan sulit dihindari. Beberapa karyawan memiliki masalah kesehatan emosional, karyawan yang lain memiliki masalah alkohol atau narkoba. Semua masalah itu dapat mempengaruhi operasi organisasional dan produktivitas karyawan individual. Menurut Stephen P. Robbins (2007 : 492), hal-hal yang berkaitan dengan manajemen kesehatan adalah :
a) Promosi kesehatan
Promosi kesehatan (health promotion) adalah sebuah pendekatan suportif guna memudahkan dan mendorong para karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya hidup yang sehat. Usaha-usaha peningkatan kesehatan dapat dimulai dengan pemberian informasi dan peningkatan
kesadaran karyawan mengenai persoalan kesehatan sampai penciptaan budaya organisasional yang mendukung peningkatan kesehatan.
b) Program kesejahteraan
Program kesejahteraan (wellness program) dirancang untuk mempertahankan atau meningkatkan kesehatan karyawan sebelum muncul masalah. Program kesejahteraan awal ditujukan terutama untuk mengurangi biaya dan risiko penyakit. Program terbaru menekankan gaya hidup dan lingkungan yang sehat.
c) Program bantuan karyawan
Satu metode yang digunakan oleh organisasi sebagai respon yang berbasis luas terhadap persoalan-persoalan kesehatan adalah program bantuan karyawan (employee assistance
program), yang memberikan konseling dan bantuan lain
untuk para karyawan yang memiliki masalah emosional, fisik, atau masalah pribadi yang lain.
d) Budaya kesehatan organisasional
Para pemberi kerja, baik yang besar maupun yang kecil, mengakui bahwa budaya organisasional yang menekankan dan mendukung usaha-usaha kesehatan adalah bermanfaat. Perkembangan kebijakan dan prosedur yang mendukung usaha-usaha kesehatan, yang membuka fasilitas olahraga di
tempat, dan yang terus-menerus mempromosikan usaha
kesehatan memberikan kontribusi pada penciptaan
lingkungan yang lebih sehat di seluruh organisasi. e. Kepuasan Kerja
1) Pengertian Kepuasan Kerja
Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih, maka tenaga kerja mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor (Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, 2006 : 98).
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan basil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008 : 107).
Dari pendapat para ahli tersebut, dapat dikatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari pengalaman kerja seseorang terhadap pekerjaannya dengan ganjaran yang seharusnya mereka terima.
2) Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri.
Tidak ada rumusan sederhana untuk memperkirakan kepuasan tenaga kerja. Lagipula, hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja tidak jelas seluruhnya. Faktor kritisnya adalah apa yang diharapkan tenaga kerja dari pekerjaannya dan apa yang mereka terima sebagai penghargaan dari pekerjaan mereka. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas, dan pelayanan.
Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka mungkin lebih produktif. Komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung pengaruhi satu sama lain. Apa yang disarankan dari penemuan ini adalah orang-orang
