1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Perusahaan asuransi sebagai salah satu bentuk perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang dijadikan indikator oleh para nasabahnya dalam menilai apakah jasa tersebut berkualitas atau tidak, dengan harapan perusahaan asuransi tersebut tetap eksis dan semakin berkembang. Dengan kebutuhan dan variasi dari produk- produk asuransi yang makin beragam, asuransi harus bisa memenuhi kebutuhan nasabah agar tetap bisa mempertahankan nasabahnya. Peluang itu semakin besar mengingat kesadaran masyarakat terhadap produk asuransi dalam 3 (tiga) tahun ini meningkat dengan tajam, hal ini didukung dengan adanya pernyataan dari Kurniasih (2011) yang menyatakan bahwa akhir tahun 2011, asuransi kerugian diprediksi akan mencapai pertumbuhan premi sebesar 15% dan pada 2012 pertumbuhannya diproyeksikan mencapai 22%-23%. Ini terbukti dengan semakin bertambahnya perusahaan asuransi kerugian di Indonesia dari tahun 2011 sebanyak 77 perusahaan dan tahun 2012 sebanyak 83 perusahaan menurut Djalil (2012).
PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 sebagai badan usaha yang
bergerak di sektor jasa khususnya asuransi kerugian dituntut untuk dapat
menciptakan bisnis dengan memberikan pelayanan semaksimal mungkin dalam
upaya tetap unggul untuk persaingan jangka panjang dengan menawarkan janji
berupa jaminan kepastian dalam pelayanan asuransi bagi nasabahnya. Hal ini
2
disebabkan karena kualitas jasa dapat digunakan sebagai alat untuk mencapai keunggulan kompetitif. Dengan adanya peningkatan kualitas jasa yang baik maka dapat menimbulkan suatu loyalitas nasabah, dan berkemungkinan besar akan menarik nasabah baru.
Untuk mendapatkan kepercayaan dari masyarakat maka PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 kini memperbaiki pelayanan dan kualitas benefit dari produk-produk yang mereka luncurkan agar tercapai sasaran perusahaan untuk 5 (lima) tahun kedepan dimana pencapaian premi gross minimal Rp.1,3 Trilyun dan premi bruto minimal Rp.953 Milyar di tahun 2013 dengan laba bersih minimal 3,3% dari premi gross dan minimal 4,5% dari premi bruto.
Dengan semakin banyaknya perusahaan asuransi maka persaingan akan
semakin kompetitif sehingga perusahaan asuransi perlu meningkatkan kinerjanya
agar memiliki daya saing yang kuat sehingga dapat survive. Salah satunya dengan
cara peningkatan sumber daya manusia yang profesional atau berkualitas, sistem
manajemen yang baik, budaya organisasi yang mengakar serta adanya komitmen
terhadap visi dan misi yang jelas. Oleh karena itu upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling
serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup
perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di
dalamnya, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas Menurut Rossett dan
Arward (sebagaimana dikutip dalam Haryono, 2002:18) menyatakan bahwa
rendahnya tingkat kinerja seseorang dipengaruhi oleh: kurangnya pengetahuan
dan keterampilan; kurangnya insentif yang diberikan; lingkungan kerja yang
3
kurang mendukung seperti gaya kepemimpinan dan faktor internal individu seperti lemahnya motivasi. Dapat disimpulkan bahwa banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi. Faktor-faktor yang dapat menentukan kinerja karyawan diantaranya: gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi.
Dalam pencapaian tujuan perusahaan banyak unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah unsur kepemimpinan atau pemimpin. Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2009:303) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Cara untuk mempengaruhi orang lain agar menjadi efektif, setiap orang bisa berbeda dalam melakukannya tergantung pada karakteristik gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak.
Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam suatu organisasi terletak pada pimpinan yang mampu menggerakkan bawahannya. Itulah sebabnya pemilihan gaya kepemimpinan yang benar akan dapat membangun iklim motivasi kearah pencapaian tujuan organisasi.
Adapun pengertian motivasi menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2000:252) adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang
mengarahkan individu untuk melakukan tindakan dalam mencapai tujuan yang
4
diinginkannya. Motivasi dari pemimpin dapat mendorong atau menggerakan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja dengan giat. Kecanggihan peralatan yang didukung Sumber Daya Manusia yang terampil dan berkualitas akan dapat memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan sesuai dengan tuntutan perkembangan keadaan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh pemimpin kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahan dalam hal ini adalah karyawan. Kinerja yang baik dari bawahan dapat diperoleh dengan gaya kepemimpian dan motivasi pemimpin yang baik pula. Motivasi dalam diri karyawan sangat bermanfaat sekali bagi perusahaan, karena dengan adanya motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan.
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk oleh lingkungannya dan
agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif
tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan
dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau
seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan
dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak,
agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan
5
perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Budaya organisasi memiliki kontribusi yang menentukan dalam membentuk perilaku karyawan. banyak perusahaan yang berlomba-lomba membangun budaya organisasi sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya.
Misi, visi, nilai-nilai perusahaan, tradisi, ritual dan upacara-upacara seremonial,
yang sebelumnya tidak begitu dipedulikan karena dianggap tidak memiliki
korelasi dengan kegiatan bisnis dan tidak memberi kontribusi terhadap
peningkatan kinerja perusahaan lantas dijadikan bagian tidak terpisahkan dari
kehidupan sehari-hari perusahaan. Tujuan beraneka ragamnya bentuk organisasi
atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar
karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula. Perusahaan yang memiliki
budaya kerja yang kuat, identik, original dan berkarakter cenderung akan mudah
bersaing dalam pasar. Robbins (sebagaimana dikutip dalam Udaya, 1995:479)
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang
disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan
nasabah. Budaya organisasi memiliki manfaat baik langsung maupun tidak
langsung terhadap perkembangan organisasi, terutama dalam persaingan yang
semakin ketat karena lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk
mendorong tingkat kinerja karyawan yang lebih produktif. Peranan budaya
organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan sebab setiap
kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan
6
pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Berdasarkan hasil riset Kotter dan Haskett dalam buku Corporate Culture and Performance (sebagaimana dikutip dalam Sudarmanto,
2009:183) menyatakan bahwa budaya organisasi menjadi faktor penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang, karena dengan nilai-nilai budaya kuat yang dimiliki perusahaan mampu merubah dirinya terus menerus sesuai dengan tuntutan konsumen dan pasar.
Sesuai dengan pemikiran tersebut di atas, maka penulis melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Persepsi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam hal ini penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
3. Apakah persepsi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
7
4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi dan persepsi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulisan ini untuk lebih jelasnya adalah:
1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
3. Untuk mengetahui apakah persepsi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
4. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan, motivasi dan persepsi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967?.
1.3.2 Manfaat Penelitian
1. Menyajikan hasil empiris pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan persepsi budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967, dapat menggunakan
hasil penelitian ini sebagai masukan untuk dapat dipergunakan sebagai
8
