Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│176 Pengaruh Quality of Work Life (QWL), Motivasi, Dan Reward Terhadap Kinerja
Perawat Instalasi Rawat Inap Di RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten Aceh Timur
Afnina1, Yeni Sartika2
1Dosen Program Studi S-1 Administrasi Rumah Sakit
2Mahasiswa STIKes Bustanul Ulum Langsa
ABSTRAK
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja perawat ialah suatu tindakan yang dilakukan seorang perawat dalam suatu instansi sesuai dengan tanggung jawab serta wewenang masing-masing, dimana kinerja yang baik akan dapat memberikan kepuasan pada pasien sebagai pengguna jasa.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Quality of Work Life (QWL), Motivasi dan Reward terhadap Kinerja Perawat Di ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir. Mahmud IDI Kabupaten Aceh Timur. Metode penelitian ini bersifat analitik dengan desain cross sectional menggunakan data primer yang diperoleh dari pengisisan dengan menggunakan kuesioner dengan jumlah sampel 54 responden dengan menggunakan teknik total sampling. Variabel penelitian ini adalah Quality of Work Life (QWL), Motivasi dan Reward. Data dianalisa secara univariat dan bivariat dengan uji Chi-square disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi dan selanjutnya akan dijelaskan dalam bentuk tekstular (narasi). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 54 responden mayoritas kinerja perawat kurang sebanyak 24 (44.4%), mayoritas Quality of Work Life (QWL) Kurang Berkualitas sebanyak 21 (38,9%), mayoritas motivasi cukup sebanyak 20 (37,0%), dan mayoritas Reward Tidak ada sebanyak 28 (51,9%). ada hubungan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja perawat (P = (0,002) < a (0,05).
Ada hubungan pengaruh Motivasi terhadap kinerja perawat (P = (0,000) < a (0,05). Ada pengaruh Reward terhadap Kinerja Perawat (P = (0,006) < a (0,05). Dari hasil penelitian tersebut maka kepada tenaga kesehatan khususnya tenaga perawat untuk dapat meningkatkan jasa pelayanan kesehatan.
Kata Kunci: Kinerja Perawat, Quality of Work Life (QWL), Motivasi dan Reward
ABSTRACT
The performance is a result of work achieved by a person in carrying out the tasks assigned to her. Nurse performance is an action taken by a nurse in an agency in accordance with their respevtive responsibilitees and authorities where good performance will be able to provide satisfaction to patients as service user. This study to know the influence of Quality of Work Life (QWL), Motivation, and Reward of Nurses performance at RSUD dr. Zubir. Mahmud IDI Kabupaten Aceh Timur.this researchmethod is analytic with cross sectional design using primary data obtained from Charging by using quesioner by the number sample of 54 respondents using total sampling technique. The variables of this research is Quality of Work Life (QWL), Motivation, and Reward. Analyzed data were using univariate and bivariate with Chi-Square test presented in a frequency distribution table and will be described in tervs tekstular (narrative). The result showed that out of 54 respondents majority of the performance of nurses is less by 24 (44.4%), the majority Quality of Work Life (QWL) as much as 21 (38,9%), the majority lack motivation as much as 20 (37,0%), The majority reward less as many as 28 (51,9%). There is an influence of Quality of Work Life (QWL) to nurses performance (P = 0,002) <a (0.05). from these results it is for health workers, expecially nurses to improve the quality of performance so as to give satisfaction to the users of healthcare services.
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│177 Keywords :Performance nurses, Quality of Work Life (QWL), motivation, and reward
PENDAHULUAN
Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna, yang menyediakan pelayanan rawat jalan, rawat inap, serta kegawat daruratan.
Berdasarkan Depkes RI (2010), Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan, yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas yang sangat berperan dalam menunjang pelayanan kesehatan yang diberikan.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset yang penting dalam organisasi yang memberikan kontribusi yang maksimal. Kemampuan serta keahlian dari sumber daya manusia harus ditingkatkan secara terus- menerus. Berdasarkan data rekapitulasi yang diperoleh BPPSDMK per Desember 2016, total sumber daya kesehatan yang didayagunakan di fasilitas layanan kesehatan dari 15.263 unit layanan kesehatan seluruh Indonesia mencapai 1.000.780 orang.
Rasio perawat pada tahun 2016 secara nasional adalah 113,40 per 100.000 penduduk, angka ini masih jauh dari target tahun 2019 yaitu 180 per 100.000 penduduk dan juga masih belum mencapai target sebelumnya (tahun 2014) yaitu 158 per 100.000 penduduk.
Sedangkan berdasarkan laporan keanggotaan yang tercatat dalam sitem informasi PPNI, jumlah perawat di Indonesia yang mendaftar sampai bulan april 2017 adalah 359.339 orang perawat, yang terdiri dari 29% (103.013 orang) perawat laki-laki, dan 71%
(256.326 orang) perawat perempuan.
Perawat memiliki kedudukan yang penting dalam menghasilkan
pelayanan kesehatan di Rumah sakit, karena pelayanan yang diberikan yang mana pelayanan tersebut diberikan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibandingkan pelayanan lainnya. [1]
Pada kondisi seperti sekarang ini, untuk dapat memberikan pelayanan yang baik serta profesional perlu ditumbuhkan budaya kerja yang baik.
Munculnya budaya kerja didorong oleh keadaan lingkungan kerja yang kondusif. Sangat penting bagi pihak manajeman untuk membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan dan lingkungannya sehingga dapat tercapai kinerja yang terbaik. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat berharga oleh karena itu pihak Rumah sakit bertanggung jawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kemampuan serta jasa secara optimal untuk tercapainya tujuan Rumah Sakit. [2]
Pada saat ini kinerja menjadi salah satu isu yang sedang trend. Hal ini berdasarkan banyaknya tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan yang berkualitas tinggi.
Pelayanan yang berkualitas tinggi dapat dicapai dengan di tingkatkannya efisiensi dan efektivitasnya. Hal tersebut dapat dicapai dengan ditingkatkannya mutu pelayanan dan juga harus memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan serta memperhatikan budaya-budaya sosial yang ada di masyarakat. [3]
Secara garis besar penilaian kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Gibson (1987) dalam Nursalam (2015) terdapat 3 faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu Faktor individu, yakni:
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│178 keterampilan, kemampuan, latar
belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
Faktor psikologis, yakni: persepsi, sikap, peran kepribadian, motivasi dan Quality of Work Life. Faktor organisasi, yakni: desain pekerjaan kepemimpinan, sistem penghargaan (Reward syste) Serta struktur organisasi. Dari berbagai faktor di atas, peneliti tertarik untuk mengkaji faktor kualitas kehidupan kerja, Pengalaman kerja, dan Reward sebagai variabel yang mempengaruhi kinerja. [4]
Kinerja yang tinggi (efektivitas dan efisiensi) dapat dicapai dengan timbulnya rasa puas individu yang melakukan pekerjaannya (Schermerhom, 2011).
Kepuasan individu tercermin dalam Quality of Work Life (QWL). Motivasi, dan Reward.
Hasil penelitian Kaighobadi, Esteghlal dan Ohebbi (2014) memaparkan bahwa ada hubungan yang positif dan juga signifikan antara komponen kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja hal ini merupakan salah satu faktor yang berharga dalam meningkatkan kinerja.
Berdasarkan hasil data National Health Service (NHS) di Inggris mengemukakan bahwa banyak perawat meninggalkan profesi karena stres dan ketidak puasan kerja dalam memberikan pelayanan yang berkualitas. Royal Collage keperawatan mengemukakan hasil survey yang dilakukan pada tahun 2013 yang mana melibatkan 10.000 perawat, 62% memilih untuk mengundurkan diri, 61% menyatakan jadwal yang berlebihan sebagi halangan mereka memberikan pelayanan yang bermutu dan 83% merasakan adanya peningkatan beban kerja, dan terdapat 5.000 perawat memilih mengundurkan diri dari profesi dalam kurun waktu tiga
tahun (Royal Collage Nursing, 2013).
Penelitian lain juga mengemukakan bahwa 60% perawat berada di posisi menengah, 37,1% memiliki kualitas kehidupan kerja yang kurang baik dan 2% memiliki kualitas kehidupan kerja baik (Gayatri dan Raakrishanan, 2013).
Hal ini menunjukkan bahwa masih rendahnya kualitas kehidupan kerja perawat.[5]
Kualitas kehidupan kerja berdampak signifikan terhadap pekerja, salah satunya adalah kinerja pekerja tersebut. Hal tersebut dapat menimbulkan dampak positif.
Berdasarkan hasil penelitian yang menggunakan instrumen kuesioner dari Brooks yang dilakukan oleh (Alalki, FitzGerald, & Clark, 2012) di Saudi Arabia, didapatkan hasil bahwasannya kualitas kehidupan kerja perawat berada pada tingkatan tidak puas terhadap kehidupan kerjanya. Munculnya ketidakpuasan kehidupan kerja dapat menimbulkan hal-hal yang dapat mempengaruhi pelayanan kesehatan di rumah sakit. [5]
Selain Quality of Work Life (QWL), Motivasi menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya, organisasi harus memperhatikankebutuhan pegawainnya.
Hasibuan (2005) mengatakan ada berbagai macam kebutuhan yang mampu mendorong dan menjadi penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu ataupun perkerjaannya. Karyawan yang profesional memiliki atau mempunyai keinginan, harapan yang akan mempengaruhi motivasi kerjanya dalam melakukan kegiatannya.
Reward dalam suatu instansi atau organisasi memiliki tujuan untuk
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│179 meningkatkan kinerja serta
mempertahankan karyawannya.
merupakan imbalan, hadiah, ataupun penghargaan yang diberikan kepada karyawan. Dalam suatu manajemen sumber daya manusia reward bukan hanya pada pemberian reward yang berupa upah, gaji, bonus, komisi dan juga pembagian laba atau bisa disebut reward (financial). Namun ada hal yang tidak kalah penting yaitu reward (non financial) yang berupa kebutuhan psikologis pegawai seperti pengakuan, kesempatan mengembangkan diri, dan juga adanya kesempatan dalam proses pengambilan keputusan (Vianasih, 2015). Pemberian reward bertujuan untuk membuat karyawan menjadi lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaanya sehingga karyawan tersebut menghasilkan kinerja yang baik. [6]
Penenitian Nangoi (2013) tentang hubungan pemberian Reward dengan kinerja perawat di ruangan Irina A RSUP Prof. Dr. R.D. Kandou Manado Hasil penelitian : dari 48 responden menunjukkan bahwa pemberian reward yang baik sebanyak 28 orang (58,3%), dan kinerja perawat yang baik sebanyak 37 orang (77%). Hasil uji korelasi bivariat chi square diperoleh hasil nilai p value sebesar 0,034 p (<0,05). Nilai 0,034 berada dibawah nilai alpha (0,05), dengan demikian terdapat hubungan antara pemberian reward dengan kinerja perawat di ruangan Irina A RSUP Prof.
Dr. R. D. Kandou Manado.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr. Zubir Mahmud IDI adalah Rumah sakit Tipe C yang berada di daerah Kabupaten Aceh Timur. Instalasi Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud IDI Terdiri dari ruang Kelas I/II, Ruang Perawatan Anak (RPA), Ruang Penyakit Dalam Pria (RPD-Pria), Ruang Penyakit Dalam Wanita (RPD-Wanita), Intensive Care Unit (ICU), Neonatal Intensive Care Unit (NICU), Ruang
Perawatan Bedah (RPB), Ruang VVIP, Ruang Isolasi Khusus, Ruang Nifas, dan Ruang Bersalin dengan total jumlah perawat sebanyak 130 orang perawat.
penelitian akan dilaksanakan diruangan Instalasi Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud IDI Terdiri dari ruang Kelas I/II, Ruang Perawatan Anak (RPA), Ruang Penyakit Dalam Pria (RPD-Pria), Ruang Penyakit Dalam Wanita (RPD- Wanita), Intensive Care Unit (ICU), Neonatal Intensive Care Unit (NICU), Ruang Perawatan Bedah (RPB) dan Ruang VVIP dengan total 116 orang perawat.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti terhadap 10 perawat diruangan Ruang Penyakit Dalam Pria (RPD-Pria) dan Ruang Penyakit Dalam Wanita (RPD-Wanita) yang diukur melalui Kuesioner yang mengacu dalam tahap proses keperawatan yang meliputi, pengkajian, Diagnosa Keperawatan, Perencanaan, Implementasi, Evaluasi. Menunjukkan hasilnya 6 (60%) Responden memiliki kinerja yang kurang baik dan 4 (40%) Responden memiliki kinerja yang baik, hal ini dikarenakan pada item pengkajian 6 orang perawat terkadang belum memberikan kesempatan pasien untuk bertanya, selain itu juga perawat masih jarang melibatkan keluarga pasien dalam merencanakan tindakan untuk mengatasi masalah pasien, sedangkan pada item tindakan keperawatan berdasarkan hasil observasi perawat masih belum menyampaikan apa manfaat serta tujuan dari prosedur tindakan keperawatan kepada pasien.
Hal ini bias disebabkan oleh kurangnya Quality of Work Life, Motivasi dan Reward sehingga dapat menimbulkan dampak kurangnya motivasi perawat di ruang rawat inap, yang mana hal ini dapat mempengaruhi
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│180 kinerja dimana kinerja yang dihasilkan
kurang maksimal.
Berdasarkan fenomena Dari uraian diatas, peneliti ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Quality of Work Life (QWL), Motivasi, danReward terhadap kinerja perawat ruang rawat inap RSUD dr. Zubir Mahmud Kabupaten Aceh Timur”
METODE
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional Dimana penelitian ini untuk mengetahui pengaruh antar variabel.
Penelitian ini dilakukan di RSUD dr. Zubir Mahmud Kabupaten Aceh Timur pada tanggal 02 Agustus s/d 13 Agustus.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap yang berjumlah 116 orang perawat.
HASIL PENELITIAN 1. Analisis Univariat
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat di Ruangan Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Kecamatan Idi Aceh Timur
No Kinerja Frekuensi Persentase
(f) (%)
1 Baik 30 55.6%
2 Kurang Baik 24 44.4%
Jumlah 54 100%
Berdasarkan tabel 5.2 diatas hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 54 responden mayoritas memiliki
kinerja baik sebanyak 30 responden (55,6%).
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Quality of Work Life (QWL) di Ruangan Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Kecamatan Idi Aceh Timur
No QWL Frekuensi Persentase
(f) (%)
1 Berkualitas 33 61.1%
2 Kurang Berkualitas 21 38.9%
Jumlah 54 100%
Berdasarkan tabel 5.3 diatas hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 54 responden mayoritas memiliki Quality
of Work Life(QWL)berkualitas sebanyak 33 responden (61,1%).
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Motivasi di Ruangan Rawat Inap RSUD dr.
Zubir Mahmud Kecamatan Idi Aceh Timur
No MOTIVASI Frekuensi Persentase
(f) (%)
1 Baik 34 63.0%
2 Cukup 20 37.0%
Jumlah 54 100%
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│181 Berdasarkan tabel 5.4 diatas
hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 54 responden mayoritas memiliki
Motivasi Baik sebanyak 29 responden (63,0%).
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Reward di Ruangan Rawat Inap RSUD dr.
Zubir Mahmud Kecamatan Idi Aceh Timur
No REWARD Frekuensi Persentase
(f) (%)
1 Ada 26 48.1%
2 Tidak Ada 28 51.9%
Junlah 54 100%
Berdasarkan tabel 5.5 diatas hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 54 responden mayoritas Ada
mendapatkan Reward sebanyak 26 responden (48,1%).
2. Analisis Bivariat
Tabel 5.5 Pengaruh Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten Aceh Timur
No Quality of work Life
Kinerja Perawat
P- Value Baik kurang baik jumlah
F % F % F %
1 Berlualitas 25 75.8% 8 24.2% 33 100
0.001 2 Kurang Berkualitas 5 23.8% 16 76.2% 21 100
Jumlah 30 24 54
Tabel 5.6 diatas menunjukkan bahwa total dari 54 responden memiliki Quality of Work Life (QWL) berkualitas dan memiliki kinerja baik sebanyak 25 orang perawat atau 75,8% sedangkan responden yang memiliki Quality of Work Life (QWL) Kurang Berkualitas dan memliki kinerja Kurang baik sebanyak 16 orang perawat atau 76,2%.
Hasil uji statistik Chi-Square(Continuity Correction) pada derajat kepercayaan 95% (ɑ=0,05) diperoleh nilai р Value = 0,001dengan niali tingkat kepercayaan (P<0,05) yang berarti dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja Perawat.
Tabel 5.6 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten Aceh Timur
No Motivasi
Kinerja Perawat
P- Value Baik kurang baik jumlah
F % F % F %
1 Baik 26 76.5% 8 23.5% 34 100
0.000
2 Cukup 4 20.0% 16 80.0% 20 100
Jumlah 30 24 54
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│182 Tabel 5.7 diatas menunjukkan
bahwa dari jumlah total responden sebanyak 54 orang yang dan memiliki motivasi baik memiliki kinerja baik sebanyak 26 orang atau 76.5%
sedangkan responden yang memiliki motivasi cukup dan memiliki kinerja kurang baik yaitu 16 orang perawat atau
80.0%. Hasil uji statistik Chi-Square (Continuity Correction) pada derajat kepercayaan 95% (ɑ=0,05) diperoleh nilai р Value = 0,000 dengan niali tingkat kepercayaan (P<0,05) yang berarti dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi terhadap Kinerja Perawat.
Tabel 5.7 Pengaruh Reward terhadap Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten Aceh Timur
No Reward
Kinerja Perawat
P- Value Baik kurang baik jumlah
F % F % F %
1 Ada 20 76.9% 6 23.1% 26 100
0.006
2 Tidak Ada 10 53.7% 18 64.3% 28 100
Jumlah 30 24 54
Tabel 5.8 diatas menunjukkan bahwa total dari 54 orang yang menjadi responden yang mendapatkan reward mayoritas dan memiliki kinerja baik sebanyak 20 orang perawat atau 76,9%
sedangkan responden yang tidak mendapatkan reward mayoritas dan memiliki kinerja kurang baik sebanyak
18 orang perawat atau 64.3%. Hasil uji statistik Chi-Square (Continuity Correction) pada derajat kepercayaan 95% (ɑ=0,05) diperoleh nilai р Value = 0,006dengan nilai tingkat kepercayaan (P<0,05) yang berarti dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara reward terhadap Kinerja Perawat.
PEMBAHASAN
1. Hubungan Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti terhadap perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten Aceh Timur menunjukkan bahwa responden yang memiliki Quality of Work Life (QWL) berkualitas memiliki kinerja yang baik sebanyak 25 orang perawat atau 75,8%
sedangkan responden yang memiliki Quality of Work Life (QWL) Kurang Berkualitas memliki kinerja Kurang baik sebanyak 16 orang perawat atau 76,2%. Hasil uji statistik Chi- Square(Continuity Correction) pada
derajat kepercayaan 95% (ɑ=0,05) diperoleh nilai р Value = 0,001dengan niali tingkat kepercayaan (P<0,05) yang berarti dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap Kinerja Perawat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dachriyanus 2019 tentang Quality of Work Life (QWL) dengan kinerja perawat di Instalasi rawat inap RSUD Teluk Kuantan berdasarkan hasil penelitian terhadap 172 orang perawat responden ditemukan bahwa terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat dengan p-value 0,001.
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│183 Berdasarkan asumsi peneliti
Quality of Work Life (QWL) mempengaruhi kinerja seorang perawat hal ini dikarenakan dengan berkualitasnya Quality of Work Life (QWL) maka perawat akan memiliki kinerja yang baik misalnya saja dengan memperhatikan perawat pelaksana pada penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerjaan, dan keselamatan lingkungan kerja seperti pemberian kesempatan kepada perawat pelaksana untuk menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan perawat, mengadakan pertemuan rutin, mengadakan program konseling dan program rekreasi, jadwal pengaturan dinas, dan memberikan jaminan keamanan kerja bagi perawat pelaksana yang mana jika hal tersebut diperhatikan maka kinerja yang dihasilkan perawat akan maksimal dan baik.
Peran pihak manajemen rumah sakit sangat berdampak ke pada Quality of Work Life (QWL) perawat sehingga akan berdampak pada hasil kinerja perawat divana ada pengaruh yang positif antara Quality of Work Life(QWL) terhadap kinerja perawat. Dapat dilihat berdasarkan hasil penelitian tersedianya program konseling untuk perawat, adanya kesempatan kepada perawat untuk terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai tugas-tugasnya meningkatkan Quality of Work Life (QWL) Perawat sehingga menghasilkan Kinerja yang baik.
2. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti terhadap perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten
Aceh Timur menunjukkan bahwa total responden sebanyak 54 orang yang memiliki motivasi baik memiliki kinerja baik sebanyak 26 orang atau 76.5% sedangkan responden yang memiliki motivasi cukup memiliki kinerja kurang baik yaitu 16 orang perawat atau 80.0%.
Hasil uji statistik Chi- Square(Continuity Correction) pada derajat kepercayaan 95% dengan niali tingkat kepercayaan (ɑ=0,05) diperoleh nilai р Value = 0,000dengan niali tingkat kepercayaan (P<0,05) yang berarti dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antaramotivasiterhadap Kinerja Perawat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nikmatul Fitri (2011) tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di Instalasi rawat inap RSUD Tugurejo Semarang berdasarkan hasil wawancara terhadap 37 responden ditemukan bahwa terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat dengan p-value 0,001.
Berdasarkan asumsi peneliti terhadap pengaruh antara motivasi dan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr. Zubir Mahmud hal ini salah satunya dikarenakan faktor usia perawat dimana mayoritas perawat berusia >30 tahun dimana pada rentang usia tersebut perawat lebih banyak memiliki pengalaman, dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Rendahnya motivasi perawat akan mehasilkan pekerjaan yang kurang baik. Sehingga diperlukannya dorongan, dengan adanya dorongan baik dari dalam diri ataupun dari rekan sesama perawat membuat perawat berkerja sehingga dapat mengembangkan keterampilannya.
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│184 Yang akan berdampak pada
keinginnan untuk melakukan pekerjaan perawat ke arah yang lebih positif sehingga akan perawat baik dari pasien ataupun dari kepala ruangan sehingga dapat dijelaskan bahwa kinerja perawat berhubungan erat dengan motivasi yang mana motivasi yang timbul mendorong kinerja perawat menjadi lebih baikdengan motivasi yang baik akan menghasilan kinerja yang baik juga.
3. Hubungan Reward terhadap Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti terhadap perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud Idi Kabupaten Aceh Timur menunjukkan bahwa total dari 54 orang yang menjadi responden yang mendapatkan reward mayoritas memiliki kinerja baik sebanyak 20 orang perawat atau 76,9% sedangkan responden yang tidak mendapatkan reward mayoritas memiliki kinerja kurang baik sebanyak 18 orang perawat atau 64.3%. Hasil uji statistik Chi- Square(Continuity Correction) pada derajat kepercayaan 95% (ɑ=0,05) diperoleh nilai р Value = 0,006 dengan niali tingkat kepercayaan (P<0,05) yang berarti dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara reward terhadap Kinerja Perawat.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Febrianti (2014) dengan judul pengaruh reward dan Punishment terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja didapatkan bahwa reward mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dengan nilai pengaruh sebesar 0,227 dengan taraf signifikan 0,042.
Peneliti berasumsi terhadap pengaruh pemberian Reward terhadap kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD dr Zubir Mahmud berpengaruh positif terhadap kinerja yang dihasilkan dengan adanya reward maka akan mendorong perawat memberikan pelayanan yang lebih baik lagi dan lebih maksimal.
Reward mempengaruhi kinerja seorang perawat hal ini dikarenakan bahwa Reward yang diberikan mampu mendorong seorang perawat dalam melakukan pekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik, selain itu dengan adanya reward yang diberikan baik itu dari segi finansial ataupun non finansial membuat perawat merasa lebih dihargai dan akan mempengeruhi kinerja perawat kearah yang lebih baik dengan pemberia Reward mapu membangun hubungan baik antara atas dan perawat sehingga perawat akan berkerja lebih baik lagi, Contohnya saja pujian yang termasuk kedalam Reward non finansial walaupun hanya sekedar pujian akan mendorong perawat untuk meningkatkan hasil kerjanya dan perawat merasa bahwa apa yang dikerjakannya dihargai oleh pimpinan.
KESIMPULAN
Berikut ini adalah kesimpulan dari pembahasan yaitu :
1. Ada pengaruhQuality of Work Life (QWL) terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud, dengan hasil uji statistik menggunakan chi – square didapatkan hasil nilai P Value = 0,001 (P ≤ 0,05)
2. Ada pengaruh Motivasi dengan terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud, dengan hasil uji statistik
Jurnal Edukes, Vol.3, No.2, September 2020│185 menggunakan chi – square
didapatkan hasil nilai P Value = 0,000 (P ≤ 0,05)
3. Ada pengaruh antara Reward (Penghargaan) dengan terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD dr. Zubir Mahmud, dengan hasil uji statistik menggunakan chi – square didapatkan hasilnilai P Value = 0,006 (P ≤ 0,05)
SARAN
1. Bagi Kepala Rumah Sakit
a. Kepada kepala RSUD dr. Zubir Mahmud, agar meningkatkan untuk memperhatikan perawat pelaksana terutama pada Sembilan komponen Quality of Work Life (QWL) yaitu pada penyelesaian masalah, komunikasi, fasilitas yang tersedia, rasa aman terhadap pekerja, dan keselamatan lingkungan kerja sehingga terciptanya Quality of Work Life (QWL) yang baik sehingga menghasilkan kinerja perawat yang baik pula .
2) Bagi Instansi Pendidikan
Kepada Institusi pendidikan agar menambah sumber kepustakaan dan penelitian ini menjadi referensi bagi mahasiswa yang akanmelakukan pelenilitian serta menjadi bahan bacaan perpustakaan di STIKes Bustanul Ulum Langsa mengenai kinerja yang dapat digunakaan bagi peneliti selanjutnya.
3) Bagi Peneliti selanjutnya
Diharapkan peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian mengenai kinerja perawat dengan variabel yang berbeda dan dengan uji yang berbeda serta lebih focus.
DAFTAR PUSTAKA
1. Didimus, S., Indar.,& Hamzah, A.
(2013). Jurnal. Hubungan Pemberian Reward dengan Kedisiplinan Perawat di Ruang Inap RS IBNU SINA YBW-UMI MAKASSAR.
2. Pruijt, Ali. (2013). Performance and Quality of Work Life, Jurnal of Organization Change manajement, Vol. 13, p.389-400
3. Pohan, Imbalo. (2007). Jaminan mutu Layanan Kesehatan : Dasar- dasar Pengertian Dan Penerapan.
Jakarta : EGC
4. Usastiawaty cik ayu saadiah Isnainy. (2018), Jurnal Pengaruh reward dan motivasi terhadap kinerja perawat Vol. 12, No. 4, Oktober 2018. Hal 235-243.
5. Amelia Gusti, Dachriayanus, Leni Merdawati. (2019) Jurnal Hubungan Kualitas Kehidupan kerja terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Vol. 9, No. 4, Oktober 2019. Hal 413-420.
6. Eni Nurmiyati. 2011. Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja karyawan pada BPJS Harta Insan Karimah. Skripsi. Jakarta: Fakultas Syariah dan Hukum
