Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA MANAJER
PADA PT POS INDONESIA SURABAYA SELATAN
SKRIPSI
Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Akuntansi
Oleh :
Lely Kurniawati 0613010052/FE/EA
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
iii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSAKA 2.1. HasilPenelitian Terdahulu ... 9
2.2. Landasan Teori ... 15
2.2.1. Kinerja Manajer ... 15
2.2.1.1.Pengertian Kinerja Manajer ... 15
2.2.1.2.Pengukuran Kinerja ... . 17
2.2.2. Gaya Kepemimpinan ... 18
iv
Kerja Terhadap Kinerja Manajer ... 24
2.2.4. Motivasi Kerja ... 25
2.2.4.1.Teori-teori Tentang Motivasi Kerja ... 27
2.2.4.2.Teori Yang Melandasi Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Manajer .. 32
2.2.4.3.Teori Yang Melandasi Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Manajer .. 33
2.3. Kerangka Pikir ... 34
2.4. Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan pengukuranVariabel ... 37
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 40
3.2.1. Obyek Penelitian ... 40
3.2.2. Populasi dan Sampel ... 40
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 41
3.3.1. Jenis Data ... 41
3.3.2. Sumber Data ... 42
3.3.3. Pengumpulan Data ... 42
3.4. Uji Validitas ... 42
v
3.8. Uji Analisis dan Hipotesis ... 47
3.8.1. Teknik Analisis ... 47
3.8.2. Uji Hipotesis ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 49
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 49
4.1.2. Sejarah Berdirinya PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan ... 50
4.1.3. Visi, Misi, Kebijakan Mutu ... 51
4.1.4. Struktur Organisasi ... 52
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 56
4.2.1. Gambaran Umum Penelitian ... 56
4.2.2. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ... 58
4.2.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 59
4.2.4. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3) ... 60
4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Manajer (Y) ... 62
4.3. Deskripsi Hasil Pengujian ... 63
4.3.1. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 63
4.3.1.1.Pengujian Validitas ... 63
4.3.1.2.Pengujian Reliabilitas ... 66
vi
4.3.2.2.Uji Heteroskedastisitas ... 68 4.3.2.3.Uji Autokorelasi ... 70 4.3.3. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda ... 71 4.3.4. Pengujian Hipotesis Pengaruh Partisipasi Gaya
Kepemimpinan (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan
Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Manajer (Y) 73
4.4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ... 78 5.2. Saran ... 79
vii
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 57
Tabel 4.4. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ... 58
Tabel 4.5. Rekapitulasi Jaw aban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 59
Tabel 4.6. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X3) . 60 Tabel 4.7. Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel Kinerja Manajer (Y) 62
Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas P ertany aan Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ... 63
Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 64
Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Motivasi Kerja (X3) .... 64
Tabel 4.11. Hasil Uji Validitas Pertanyaan Variabel Kinerja Manajer (Y) ... 65
Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas ... 66
Tabel 4.13. Hasil Pengujian Normalitas ... 67
Tabel 4.14. Hasil Pengujian Multikolinieritas ... 68
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA MANAJER
PADA PT POS INDONESIA SURABAYA SELATAN
Lely Kurniawati
ABSTRAKSI
PT. Pos Indonesia merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa. Akhir-akhir ini kinerja manajer mengalami penurunan yang ditunjukkan oleh menurunnya kualitas dan kuantitas serta menurunnya kemampuan kerja sama antar manajer. Menurunnya kuantitas dan kualitas hasil kerja ini ditunjukkan oleh meningkatnya teguran dari atasan yaitu pada tahun 2009 terjadi peningkatan teguran dibandingkan pada tahun sebelumnya (PT. Pos Indonesia, 2009). Selain itu penurunan kinerja manajer tercermin dari kinerja keuangan perusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada PT POS INDONESIA di Surabaya Selatan
Teknik pemilihan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus dimana setiap elemen-elemen relatif sedikit mempunyai peluang yang sama untuk dijadikan anggota sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua anggota populasi dari penelitian ini sebanyak 11 orang yang meliputi manajer dari PT. Pos Indonesia di Surabaya Selatan. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda yaitu untuk menggambarkan pengaruh linier antara variabel bebas dan variabel terikat.
Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2)
dan motivasi kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja manajer (Y). Hal ini dapat
dilihat dari dari hasil pengujian diperoleh besarnya nilai F hitung adalah sebesar 35,438 dengan taraf signifikansi sebesar 0,001 dimana taraf signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. dan model regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini yaitu : Y= -20,690 + 0,538 X1 + 0,297 X2 + 0,263 X3, telah cocok digunakan dalam
untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, JOB
SATISFACTION AND MOTIVATION INWORK ON THE PERFORMANCE MANAGER SOUTH PT POS INDONESIA
SURABAYA
Lely Kurniawati
ABSTRACTION
PT. Pos Indonesia is a State-Owned Enterprises (SOEs) which is engaged in. Recently the performance of manager has decreased as shown by the declining quality and quantity as well as decreasing the ability of cooperation among managers. The reduced quantity and quality of the work is demonstrated by the increasedreprimand from his superior in 2009, namely an increase in rowing than in the previousyear (PT Pos Indonesia, 2009). In addition, decline in performance reflected the manager of the company’s financial performance. The purpose of this study is to investigate and test the leadership style, job satisfaction and work motivation has positive influence on the performance of manager in PT Pos Indonesia in South Surabaya.
Sampling technique used in this research is census technique in which each of the element are relatively few have the same opportunity to become members of the sample. The sample used in this study were all members of the population of this study were 11 people that includes the manager of PT Pos Indonesia in South Surabaya. The analysis used in this study is the multiple linier regression analysis to describe the linear influence between independent variables and the dependent variable.
Based on the result of research and testing has been done can be concluded that leadership style variable (X1), job satisfaction (X2) and work motivation (X3) affect the performance of managers (Y). this can be seen from the result obtained by testing the value of Fcount was at 35,438 with a significant level of 0,001 where
a smaller significance level of 0,05, and regression models generated in this study are : Y = -20.690 + 0.538 X1 + 0.297 X2+ 0.263 X3, was suitable for use in testing the hypothesis proposed.
Keywords : leadership style, job satisfaction, work motivation and performance manager.
1 1.1. Latar Belakang
Pada era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia usaha yang semakin pesat mengakibatkan pada suatu kondisi persaingan yang semakin ketat antar perusahaan. Timbulnya persaingan antar perusahaan tersebut mendorong pihak-pihak yang terlibat dalam aktivitas perusahaan untuk melakukan berbagai perbaikan dan perubahan-perubahan yang mengarah pada efisiensi usaha dan penciptaan daya saing untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan kondisi perekonomian di era perdagangan bebas maka perusahaan dituntut untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan, oleh karena itu perusahaan harus memiliki manajemen yang baik dan tangguh sehingga dapat melihat dan menggunakan peluang yang ada serta dapat mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta mengimplementasikannya dengan tepat. Untuk dapat meningkatkan kinerjanya maka manajer harus dapat menjalankan fungsi manajemen dengan baik yaitu perencanaan, koordinasi, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.
keputusan strategis perusahaan adalah dengan melalui peningkatan kinerja manajer.
Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Selain itu motivasi kerja yang tinggi turut mempengaruhi pencapaian keselarasan tujuan. Kepuasan kerja merupakan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Dan kinerja manajer akan terlihat seiring dengan kepuasan yang diterimanya.
Selain gaya kepemimpinan, penelitian ini ingin membuktikan apakah motivation merupakan indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja manajer sehingga meningkatkan kinerjanya. Sikap seorang manajer terhadap pekerjaan yang ditekuninya, secara potensial juga dipengaruhi oleh bagaimana persepsi manajer tersebut terhadap pekerjaannya. Robbins (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dengan adanya motivasi dalam bekerja, maka para manajer diharapkan lebih memiliki intensitas, arah dan ketekunan sehingga tujuan organisasi pun lebih mudah tercapai. Hubungan antara gayakepemimpinan situasional, kepuasan kerja dan motivasi pada kinerja manajer ialah bagaimana ketiga variabel bebas tersebut memberikan pengaruh pada hasil kinerja manajer tersebut.
Data Perolehan Laba PT. Pos Indonesia Tahun 2007-2009 adalah sebagai berikut :
Tahun Target Laba Realisasi Selisih % Tercapai
2007 28,9 M 18,1 M 10,8 M 63 %
2008 23 M 19 M 4 M 83 %
2009 45,8 M 26,3 M 19,5 M 57 %
Ada beberapa hal yang menyebabkan PT. Pos Indonesia mengalami penurunan sebesar itu, disebabkan oleh menurunnya kualitas dan kuantitas serta menurunnya kemampuan kerja sama antar manajer.
memotivasi semangat kerja bawahan akan mampu meningkatkan kinerja manajer.
Persaingan dalam dunia bisnis itu mengharuskan perusahaan menata kembali manajerial organisasinya. Organisasi yang baik memiliki tujuan dan perusahaan yang ditetapkan ketika perusahaan berdiri digunakan untuk menjamin kelangsungan hidup perusahaan (going concern). Hal tersebut tidak berarti hanya untuk perusahaan yang besar saja namun tetap berpengaruh bagi perusahaan yang masih kecil.
Kinerja manajer dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja manajernya kurang baik, maka dapat dipastikan perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Dengan kinerja manajer yang baik diharapkan perusahaan akan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Untuk itu ada beberapa faktor yang menyebabkan kinerja manajer tersebut tinggi atau rendah dimana dalam penelitian ini peneliti ingin membahas dua faktor yang mungkin dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja manajer suatu perusahaan tersebut.
Alasan dipilihnya analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja, untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja dalam perusahaan dan agar dapat melaksanakan kinerja manajer dalam perusahaan secara keseluruhan dengan baik.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan ”Apakah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada PT POS INDONESIA di Surabaya Selatan ?”
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada PT POS INDONESIA di Surabaya Selatan.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat pada berbagai pihak, antara lain sebagai berikut :
1. Bagi pihak peneliti
2. Bagi Universitas Pembangunan ”Veteran” Jawa Timur
Informasi yang diharapkan dapat menambah wawasan pemikiran dan meningkatkan pengetahuan. Bagi peneliti yang akan datang, diharapkan dapat menjadi referensi dan sumber saran untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
3. Bagi perusahaan
9
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu yang berhubungan dengan permasalahan
dalam penelitian ini.
Diantaranya pernah dilakukan oleh :
1. Cahyono Dwi dan Ghozali Imam (2002)
Judul Penelitian :
“Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran
Terhadap Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi”.
Perumusan Masalah :
a. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
b. Apakah jabatan berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
c. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasi.
d. Apakah koflik peran berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan
Hasil Penelitian :
a. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dikatakan bahwa komitmen
organisasi menjadi pertanda awal kepuasan kerja.
b. Hasil penelitian ini mendukung hipotesa tersebut bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
c. Demikian pula konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi. Konflik peran di suatu organisasi
berpengaruh negatif terhadap perilaku karyawan seperti timbulnya
ketegangan, peningkatan perputaran kerja dan penurunan kepuasan
kerja, penurunan komitmen organisasi serta penurunan kinerja
secara keseluruhan.
2. Riyadi Slamet (2000)
Judul Penelitian :
“Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating
dalam Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja
Manajerial”.
Perumusan Masalah :
Apakah motivasi dan derajat pelimpahan wewenang dalam organisasi
yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan
Hasil Penelitian :
Hasil pengujian menunjukkan bahwa interaksi antara partisipasi
penyusunan anggaran dengan motivasi tidak signifikan. Hal ini berarti
bahwa motivasi para manajer tidak mempengaruhi hubungan antara
partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial, sedangkan
interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan pelimpahan
wewenang yang terdesentralisasi secara signifikan mempengaruhi
kinerja manajerial dengan tingkat signifikansi pada p < 0.05.
3. Koesmono Teman (2006)
Judul Penelitian :
“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Serta Pengembangan Karir
Terhadap OCB Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Pada Manajer Perusahaan Swasta di Surabaya”.
Perumusan Masalah :
a. Apakah motivasi, kepemimpinan serta pengembangan karir
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
b. Apakah motivasi, kepemimpinan serta pengembangan karir
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
c. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
d. Apakah motivasi, kepemimpinan, pengembangan karir, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
organizational citizenship behavior (OCB).
Hasil Penelitian :
Berdasarkan latar belakang masalah yang diutarakan dalam
pendahuluan dan hasil analisis dari data penelitian ini, ternyata yang
diutarakan dalam hipotesis dapat diterima. Gaya kepemimpinan
seseorang mempunyai peran untuk meningkatkan komitmen organisasi
dan OCB, hal ini wajar sekali karena kepemimpinan seseorang yang
smart tentunya akan berdampak kepada bawahan, semakin loyal pada
organisasi/perusahaan. Motivasi dan pengembangan karir berpengaruh
secara positif terhadap komitmen organisasi dan OCB.
4. Wijayanto Heri (2005)
Judul Penelitian :
“Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Manajer PT. Swadaya Graha Gresik”.
Perumusan Masalah :
a. Apakah gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi kerja
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja manajer pada
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara dominan terhadap
kinerja manajer pada perusahaan jasa kontruksi PT. Swadaya
Graha di Gresik.
Hasil Penelitian :
a. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja
manajer.
b. Sedangkan dari pengujian hipotesis secara parsial, diperoleh
variabel gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
manajer.
c. Variabel kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja
manajer.
Tabel 1. Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang.
Variabel Sampel Cahyono dan Ghozali
(JIRAI Vol.5, No.3, September, 2002, 341-364)
X1 = Jabatan
X2 = Budaya Organisasional X3 = Konflik Peran
Y1 = Kepuasan Kerja Y2
Staf Akuntan Publik
= Komitmen Organisasi Riyadi (JIRAI Vol.3,
No.2, Juli, 2000, 134-150)
X1 = Motivasi
X2 = Pelimpahan Wewenang Y1 = Partisipasi Penyusunan Anggaran
Y2
Manajer di Perusahaan Manufaktur
= Kinerja Manajerial Koesmono (Jurnal
Manajemen dan Bisnis Vol.5, No.1, Maret, 2006)
X1 = Motivasi X2 = Kepemimpinan X3 = Pengembangan Karir Y1 = Komitmen Organisasi Y2
Manajer
Perusahaan Swasta di Surabaya.
= Kepuasan Kerja Wijayanto (2005) X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Kepuasan Kerja X3 = Motivasi Y
Manajer PT. Swadaya Graha
Gresik. = Kinerja Manajer
Kurniawati (2010) X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Kepuasan Kerja X3 = Motivasi Kerja Y
Manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan
2.2. Landasan Teori
Dalam landasan teori akan disajikan beberapa teori yang relevan
dengan permasalahan yang dibahas. Teori-teori tersebut disajikan dalam
sub-sub bab, meliputi gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi dan
kinerja manajerial.
2.2.1. Kinerja Manajer
2.2.1.1. Pengertian Kinerja Manajer
Kinerja manajer adalah kemampuan manajer dalam melaksanakan
tanggung jawabnya terhadap kualitas produk, kuantitas produk, ketepatan
waktu produk, pengembangan produk baru, pengembangan personil,
pencapaian anggaran, pengurangan biaya (peningkatan pendapatan), dan
urusan publik (Govidarajat & Gupta 1985 ; Nouri & Parker, 1998 dalam
Supriono & Syakhroza,2003).
Kinerja manajer yang dimaksud disini berhubungan pencapaian
serangkaian tugas-tugas atau kinerja yang dilakukan oleh sekelompok
individu dalam kegiatan manajer.
Sedangkan kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk
mendapatkan perhatian di dalam suatu perusahaan dalam upaya untuk
mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan daya saing. Salah satu faktor
yang menunjang tercapainya tujuan perusahaan adalah kinerja yang baik
Banyak definisi atau pengertian kinerja yang dikemukakan oleh
para ahli, seperti Sedarmayanti (2001:50), “Kinerja adalah hasil atau
keluaran dari suatu proses”. Menurut As’ad (1999:46), kinerja atau job
performance didefinisikan sebagai “kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan atau successfull role achievement yang diperoleh
seseorang dari perbuatan-perbuatannya”. Menurut Prawirosentono
(1999:2), “Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
moral maupun etika.”
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kesuksesan seorang manajer dalam melakukan suatu pekerjaan
selama periode waktu tertentu sesuai dengan standar,
target/sasaran/kriteria yang berlaku untuk pekerjaan tersebut.
Menurut Wilson et.al. (1995:122), kinerja dapat dibagi ke dalam 2
(dua) aspek, yaitu:
1. Kecepatan
Kecepatan mengacu pada waktu terhadap suatu tugas, penyelesaian
2. Ketepatan
Ketepatan didefinisikan sebagai koreksi, pembetulan atau
kesesuaian terhadap standar. Oleh karena itu, bila tidak ada standar
maka perusahaan tidak dapat mengukur ketepatan.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kecepatan
dalam melakukan suatu pekerjaan dapat mengacu pada suatu tugas
penyelesaian jumlah produksi pada periode waktu tertentu, di dalam
melakukan koreksi pembetulan terhadap standar maka diperlukan
ketepatan.
2.2.1.2. Pengukuran Kinerja
Penggambaran penilaian kinerja mempunyai peranan penting di
dalam pengambilan keputusan mengenai sumber daya manusia. Menurut
Prawirosentono (1999:216), “Penilaian kinerja adalah proses penilaian
hasil kerja yang akan digunakan oleh manajemen untuk memberi
informasi kepada para manajer secara individual, tentang mutu hasil
pekerjaannya dipandang dari sudut pandang kepentingan perusahaan.”
Untuk mengukur kinerja, masalah yang paling penting adalah
menentukan kriterianya. Menurut Belows seperti dikutip As’ad (1999:61)
syarat kriteria yang baik adalah reliable, realistis, representatif, dan bisa
memprediksi (predictable). Kalau kriteria untuk suatu pekerjaan sudah
ditentukan, maka langkah berikutnya dalam mengukur job performance
dari seorang manajer. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar
yang dibuat oleh perusahaan untuk mengukur tingkat prestasi, maka akan
didapatkan level of performance seseorang.
Untuk keperluan mengukur kinerja, pekerjaan dibagi menjadi dua,
seperti direkomendasikan oleh As’ad (1999:87), yaitu:
1. Pekerjaan produksi, dimana secara kuantitatif dapat dibuat standar
yang obyektif.
2. Pekerjaan non produksi, dimana penentuan sukses tidaknya
seseorang di dalam menjalankan tugas didapat melalui human
judgement atau pertimbangan subyektif.
Untuk pekerjaan produksi, hasil produksi seseorang langsung bisa
dihitung dan mutunya dapat diketahui dengan pengujian hasil. Sedangkan
untuk pekerjaan non produksi, cara yang lazim ditempuh adalah penilaian
oleh atasan, penilaian oleh teman (per rating), dan juga selfrating. Karena
metode-metode tersebut cenderung subyektif, maka untuk mengurangi
subyektifitas sedapat mungkin diciptakan standar yang obyektif.
Kesimpulannya adalah bahwa pengukuran kinerja berbeda-beda
tergantung dari jenis dan tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan.
2.2.2. Gaya Kepemimpinan
Pemimpin sebagai orang yang bertangung jawab terhadap jalannya
organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi dalam
mereka harapkan agar tujuan oeganisasi dapat tercapai dengan sempurna.
Banyak hal yang dituntut kepada seorang pemimpin dalam melaksanakan
tugasnya, namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas
tentang diri seorang pemimpin. Sering terjadi salah persepsi tentang istilah
pemimpin karena tidak semua orang dapat dikatakan sebagai pemimpin
kelompok, karena seorang pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda
dengan yang bukan pemimpin. Menurut Hersey dan Blanchard (1992:99)
yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
aktivitas seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam
situasi tertentu.
Tanpa bawahan, kualitas kepemimpinan seorang manajer akan
menjadi tidak relevan. Kepemimpinan menyangkut suatu pembagian
kekuasaan yang tidak seimbang diantara pimpinan dan anggota kelompok.
Para pimpinan mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai
kegiatan para anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat
mengarahkan kegiatan-kegiatan pimpinan secara langsung, meskipun
dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung.
Ada lima kepemimpinan : Tjiptono dan Diana (1995:61)
1. Kepemimpinan otokratis. Kepemimpinan ini disebut juga
kepemimpinan diktator atau direktif. Orang yang menganut
pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para
karyawan yang harus melaksanakan atau karyawan dipengaruhi
2. Kepemimpinan demokratis. Kepemimpinan ini dikenal pula dengan
istilah kepemimpinan konsultatif atau konsesus. Orang yang menganut
pendekatan ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan
keputusan dalam proses pembuatannya.
3. Kepemimpinan partisipatif. Kepemimpinan ini juga dikenal dengan
istilah kepemimpinan terbuka, bebas atau non directive. Orang yang
menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam
proses pengambilan keputusan.
4. Kepemimpinan berorientasi pada tujuan. Kepemimpinan ini dikenal
dengan kepemimpinan berdasarkan hasil atau sasaran. Orang yang
menganut pendekatan ini meminta anggota tim untuk memusatkan
perhatiannya hanya pada tujuan yang ada.
5. Kepemimpinan situasional. Kepemimpinan ini dikenal pula sebagai
kepemimpinan tetap atau kontijensi. Asumsi yang digunakan dalam
gaya ini adalah bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang
tetap bagi setiap manajer dalam semua kondisi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan: Handoko
(1986:307):
1. Pemimpin
2. Pengikut
2.2.2.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Manajer
Dalam gaya kepemimpinan seorang manajer memiliki kelebihan
untuk mempengaruhi kebiasaan bawahan ke arah tujuan yang spesifik
force dan memiliki tanggung jawab to teach kepada para bawahan.
1. Teori Dimensi Reddin
Dalam Teori Reddin menggunakan campuran atau bauran gaya
dalam empat jenis situasi pokok yang tergabung dalam dimensi
orientasi hubungan yang meliputi.
a. Manajer dapat menjadi terpisah baik dari
pertimbangan-pertimbangan kamanusiaan maupun tugas, yaitu yang
orientasinya lebih diarahkan untuk membantu manusia
mengembangkan keterampilan yang akan berguna dalam
penyelesaian tugas.
b. Manajer bisa menjadi sangat mengutamakan tugas dan kurang
memperhatikan pada manusia.
c. Manajer dapat menjadi sangat memperhatikan manusia dengan
perhatian yang terbatas pada tugas.
d. Manajer dapat menjadi sangat memperhatikan pemaduan antara
tugas dan sasaran kemanusiaan.
2. Teori Kontijensi Fiedler
Teori kontijensi atau bersyarat merupakan suatu pendekatan
situasional. Menurut Fiedler ada 3 unsur utama yang melandasi gaya
kepemimpinan:
a. Hubungan pemimpin-anggota dimana pengukuran hubungan
pemimpin-anggota dilakukan pada suatu skala suasana kelompok
yang menunjukkan kadar pengakuan bawahan terhadap
pimpinan. Suasananya mungkin bersahabat atau tidak bersahabat,
santai atau tagang, dan bersifat mengancam atau mendukung.
b. Struktur tugas diukur dengan mengevaluasi kejelasan tujuan,
daya uji dari keputusan-keputusan yang diambil, ketegasan
pemecahan, dan banyaknya pilihan yang tersedia untuk
pemecahan masalah.
c. Kekuatan posisi pemimpin ditentukan oleh kadar pengaruhnya
terhadap ganjaran dan hukuman, demikian juga oleh jumlah
kewenangan resmi.
(Fiedler dan Edwin B.Flippo,1987:125)
3. Teori Kepemimpinan Jejak – Tujuan (Path Goal Theory Of
Leadership)
Menurut R.J mengemukakan bahwa campuran yang tepat dari
pertimbangan dan penganjuran pemimpin itu akan berbeda-beda sesuai
dengan jelasnya jejak yang membimbing sesuai dengan tercapainya
bawahan, menguraikan jejak-jejak untuk mencapai tujuan dan
memudahkan ganjaran-ganjaran intrinsik dan ekstrinsik untuk prestasi
yang pantas. Perilaku yang sesuai akan mengutamakan pertimbangan
guna megurangi kekecewaan bawahan dan membantu mengimbangi
hakikat tugas yang tersusun yang cenderung membosankan. (R.J
House dalam Edwin B.Flippo,1987:126).
Kepuasan Kerja
Pekerjaan menuntun interaksi dengan rekan sekerja dan atasan,
mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja,
hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan yang serupa.
Ini berarti penilaian (assesment) seorang manajer terhadap betapa puas
atau tak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu
sama lain).
Menurut Robbins (1996:179), ada dua pendekatan yang sering
dipakai untuk mengukur tingkat kepuasan kerja seseorang, yaitu:
a. Pendekatan nilai global tunggal (single global rating), tidak lebih dari
meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan, yaitu
menanyakan sebuah pertanyaan kepada individu yang ingin diukur
kepuasannya. Pertanyaan tersebut contohnya, jika semua hal
dipertimbangkan, seberapa puas anda terhadap pekerjaan anda
pilihan yang tersedia, yaitu sangat puas, memuaskan, tidak dapat
diputuskan, tidak puas, dan sangat tidak puas.
b. Pendekatan dengan skor penjumlahan (summation score), mengenali
elemen-elemen utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan manajer mengenai masing-masing elemen. Pengukuran
kepuasan kerja dengan menggunakan pendekatan skor penjumlahan
(summation score), secara intuitif nampak bahwa menjumlahkan
respon-respon terhadap sejumlah faktor pekerjaan akan mencapai
evaluasi yang lebih akurat dari kepuasan kerja.
2.2.3.1. Teori Yang Melandasi Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Manajer
Kepuasan kerja dan kinerja manajer adalah dua hal yang dapat
dijadikan sebagai pertimbangan dalam melakukan pengkajian terhadap
proses pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi.
Kepuasan kerja akan meningkatkan semangat manajer dalam bekerja yang
pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja manajer. Menurut Robbins
(1998: 149), faktor-faktor yang penting yang mendorong kepuasan kerja
adalah kerja yang secara mental manantang, ganjaran yang pantas, kondisi
kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung. Menurut
Nitisemito (2000:108), sebab turunnya kinerja pada umumnya disebabkan
oleh ketidakpuasan manajer, baik secara materi maupun non materi. Untuk
memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan untuk maju,
dan sebagainya.
Menurut Kreitner dan Kinicki seperti dikutip Panggabean
(2002:129), mengemukakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja yang
relevan terdiri atas kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, promosi, rekan
kerja, dan penyelia. Sementara itu, menurut Blau dalam kutipan
Panggabean (2002:129) mengemukakan bahwa selain terhadap hal-hal
tersebut di atas, kepuasan kerja juga relevan terhadap penilaian prestasi.
Ini berarti bahwa:
1) Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang
mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan (benefits),
insentif, atau pemberhentian, dan
2) Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal,
melainkan berdimensi jamak. Seseorang bisa saja merasa puas dengan
dimensi yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.
Motivasi Kerja
Tingkah laku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya
motivasi. Motivasi sering juga disebut motif (motive), kebutuhan (need),
desakan (wish), dan dorongan (drive). Motivasi mempunyai arti, yaitu
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
Motivasi (motivation) diartikan sebagai keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu dalam pencapaian tujuan. Motivasi yang ada pada
seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya (Handoko, 1986:252).
Menurut Sanyoto (2001:323) motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dapat disimpilkan
bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu berbuat untuk
mencapai tujuan tertentu. Motivasi yang dikemukakan adalah pemberian
atau penimbulan motif atau keadaan menjadi motif. Jadi motivasi adalah
keadaan yang menimbulkan semangat dan dorongan. Kuat atau lemahnya
motivasi seseorang, ikut menentukan besar kecilnya prestasi seseorang.
Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah bentuk atau konstruksi dorongan yang merangsang individu untuk
melakukan tindakan atau perilaku yang digunakan untuk menentukan
pilihan yang sesuai dengan harapan dan memberi hasil sangat memuaskan.
Motivasi juga dapat diartikan dorongan yang ada dalam diri individu untuk
berperilaku sehinnga individu berusaha untuk mencapai tujuan yang
2.2.4.1. Teori-teori Tentang Motivasi Kerja
Banyak teori yang membahas tentang motivasi, tetapi yang lebih
menonjol adalah pendapat-pendapat dari:
a. Teori Motivasi dari Mc. Clelland
Menurut teori Motivasi dari Mc. Clelland sebagaimana dikutip
oleh Mangkunegara (2002:8-9), tingkah laku dipengaruhi oleh
kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam konsepnya tentang
dalam diri manusia terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong
tingkah laku manusia yang dikenal dengan social motives theory yaitu:
1) Need for achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Seorang yang kebutuhan berprestasinya tinggi
cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk
berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih
baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi
yang lebih tinggi.
2) Need for affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada
bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan
orang lain.
3) Need for power, yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memliki
b. Teori A. H. Maslow
Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan itu tersusun dalam
suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan
fisiologis dan tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan untuk
merealisasikan diri (self actualization needs). Menurut teori Maslow
sebagaimana dikutip oleh Asnawi (2003:93-100), dipergunakan untuk
menjadi titik pangkal landasan teori. Maslow membuat piramida
kebutuhan manusia yang terdiri atas:
1) Tingkat kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan untuk
mempertahankan hidup (physiolocal need)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang sangat pokok,
bahkan makin rendah taraf kehidupan ekonomi seseorang semakin
menjadi sangat utama. Kebutuhan mempertahankan meliputi
kebutuhan akan sandang, pangan, dan kebutuhan akan papan.
Apabila kebutuhan ini secara relatif dapat terpenuhi, maka
kebutuhan yang lainnya akan menyusul. Apabila kebutuhan seperti
lapar dan haus tidak dipenuhi secara memadai maka kebutuhan
diatasnya untuk sementara ditekan dalam arti untuk pengendalian
perilaku. Oleh karena itu Maslow merasa ketika kebutuhan itu
muncul maka kebutuhan itu menjadi faktor dominan yang mampu
2) Tingkat kebutuhan akan rasa aman (safety and seurity)
Kebutuhan keamanan merupakan kebutuhan yang lebih
tinggi dan menjadi lebih penting daripada kebutuhan fisiologis.
Oleh karena itu dalam perilaku tercermin upaya kita untuk tetap
berada dalam situasi yang nyaman. Kebutuhan rasa aman juga
nampak pada anak-anak dimana anak tiba-tiba menangis karena
jatuh, dikagetkan oleh suara keras, orang asing yang tak dikenal
masuk ruangannya, binatang buas mendekatinya, dan sebagainya.
Analogi dengan teori Maslow tersebut kita meyakini bahwa
sebagian besar masyarakat kita dewasa ini perilakunya sedang di
dominasi oleh kebutuhan atau motivasi rasa aman. Baik rasa aman
dari kejahatan di jalan maupun dari pekerjaan (PHK), aman dari
pencurian, perampokan dan sebagainya.
3) Tingkat kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai (belongingness)
Ketika kebutuhan akan keamanan terpenuhi secara
memadai, maka kebutuhan itu kemudian menjadi tidak penting
bagi perilaku selanjutnya hal tersebut karena sudah ada kebutuhan
lebih lanjut yang dianggapnya lebih penting lagi yaitu kebutuhan
akan diterima oleh kelompok, berinteraksi dengan orang lain,
kebutuhan yang merasa tak terpisah dari kelompok. Kebutuhan
Kebutuhan akan kasih sayang tidak saja dalam arti menerima,
tetapi juga dalam arti memberi kasih sayang kepada orang lain,
misalnya menikah, bekerja, memasuki kelompok tertentu seperti
organisasi pertemanan, persaudaraan atau sosial tertentu. Pada
hakekatnya manusia itu adalah makhluk sosial, ia tak dapat hidup
sendirian tanpa adanya orang lain, oleh karena itu ia pun ada
keinginan untuk dapat diterima orang lain menjadi anggota
kelompok masyarakat baik hal itu terjadi di lingkungan sekolah,
lingkungan kerja, atau pun di lingkungan organisasi maupun
masyarakat luas.
4) Tingkat kebutuhan penghargaan / harga diri (esteem self and peer
value)
Apabila kebutuhan untuk merasa memiliki / kebutuhan
untuk diterima telah diperolehnya memadai maka kebutuhan itu
pun akan menghilang atau melemah, bersamaan munculnya
kebutuhan baru yaitu kebutuhan akan penghaegaan akan harga diri.
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penilaian yang positif atas
diri seseorang itu. Penilaian ini dapat dibedakan atas dua kategori
yaitu kebutuhan penghargaan di dalam diri dan kebutuhan
penghargaan dari orang lain. Kebutuhan penghargaan diri
memotivasi seseorang untuk berusaha keras mencapai cita-cita,
Kebutuhan penghargaan ini nampak merupakan keinginan kuat
untuk merasa diri sendiri menjadi lebih bernilai.
Kebutuhan penghargaan terkait dengan orang lain dalam
melibatkan keinginan atas reputasi, status, pengakuan, penghargaan
oleh orang lain atas kemampuannya. Ketika kebutuhan
penghargaan ini terpenuhi, maka orang cenderung memiliki rasa
percaya diri, berharga dan melihat dirinya sendiri sebagai obyek
yang paling penting di dunia ini. Demikian pula sebaliknya ketika
kebutuhan ini tidak terpenuhi dapat terjadi sikap yang sebaliknya
dimana yang bersangkutan berhubungan tidak baik dengan orang
lain, lemah, tidak percaya diri dan putus asa.
Dalam hubungan kebutuhan ini manusia sangat cenderung
menginginkan dimilikinya kekuasaan atas orang lain ataupun
lingkungan, oleh karena itu untuk memperolehnya ia berupaya
untuk melakukan sesuatu prestasi yang dapat diakui orang lain agar
penguasaan yang diinginkannya itu dapat tercapai sehingga
diperolehlah kepuasan dari kebutuhan tingkat ini.
5) Tingkat kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat tertinggi
dalam teori Maslow. Ia merupakan kebutuhan untuk
mengembangkan potensi yang dimiliki secara optimal. Ketika
orang dapat memenuhi keempat kebutuhan yang pertama, maka
diri menjadi lebih penting. Pada tingkat ini perilaku orang
dimotivasi oleh kondisi yang berbeda dari pada empat tingkat yang
lebih rendah terdahulu. Individu yang teraktualisasi diri termotivasi
oleh kebutuhan-kebutuhan baru, yang diistilahkan Maslow dengan
kebutuhan sekarang (being needs) seperti kepercayaan, kejujuran,
kecantikan dan kebaikan yang semuanya itu dapat memberikan arti
kepada kehidupan individu yang teraktualisasi tersebut.
2.2.4.2.Teori Yang Melandasi Hubungan Antara Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Manajerial
Teori motivasi pemeliharaan dari Herzberg dalam buku
(Handoko,1986:259). Pada umumnya, para karyawan baru cenderung
memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah
dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Tetapi setelah hal
itu terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi tingkatan-tingkatan
kebutuhan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatif dan
tanggung jawab.
Berdasarkan penelitiannya, yang dilakukan dengan wawancara
terhadap lebih dari 200 insinyur dan akuntan. Herzberg dan
kawan-kawannya telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang
mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor-faktor penyebab
kepuasan kerja (Job satisfaction) mempunyai pengaruh pendorong bagi
kerja mempunyai pengaruh negatif. Faktor-faktor pemeliharaan mencegah
merosotnya semangat kerja atau efisien, dan meskipun faktor-faktor
initidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja
menurunkan produktivitas. Perbaikan terhadap faktor-faktor pemeliharaan
akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak
dapat digunakan sebagai sumber kepuasan kerja.
Penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan-kawannya
adalah bahwa manajer perlu memahami faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk memotivasi para karyawan. Faktor-faktor pemeliharaan
sebagai faktor negatif (yang intrinsik), yang dapat memotivasi para
karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.
2.2.4.3.Teori Yang Melandasi Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Manajer.
Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral
dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama
tingkat prestasi suatu organisasi. Para pemimpin juga memainkan peranan
kritis dalam membantu kelompok, organisasi, atau masyarakat untuk
mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga, kemampuan dan
ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan adalah faktor penting
efektifitas manajer yang dapat meningkatkan kinerja manajer.
Kepuasan kerja akan meningkatkan semangat manajer dalam
bekerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja manajer.
Nitisemito (2000:108), sebab turunnya kinerja pada umumnya disebabkan
oleh ketidakpuasan manajer, baik secara materi maupun non materi. Untuk
meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan pemberian gaji yang cukup,
memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan untuk maju,
dan sebagainya.
Teori motivasi pemeliharaan dari Herzberg dalam buku
(Handoko,1986:259). Pada umumnya, para karyawan baru cenderung
memusatkan perhatiannya pada pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah
dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Penemuan penting
dari penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah bahwa manajer
perlu memahami faktor-faktor yang dapat digunakan untuk memotivasi
para karyawan.
2.3. Kerangka Pikir
Pada dasarnya penelitian yang dilakukan sekarang ini merupakan
pengembangan terhadap teori-teori dan penelitian yang pernah dilakukan,
hal ini dapat dilihat pada premis-premis sebagai berikut:
a. Premis 1: Interaksi antara partisipasi penyusunan anggaran dengan
motivasi tidak signifikan. Hal ini berarti bahwa motivasi
partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial
(Riyadi, 2000:138)
b. Premis 2: Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja manajer
berpengaruh secara negatif, yang ditunjukkan oleh
kepuasan kerja yang kurang baik dapat mengakibatkan
menurunnya kinerja secara keseluruhan (Cahyono dan
Ghozali, 2002:352)
c. Premis 3: Pengaruh gaya Kepemimpinan dan motivasi seseorang akan
mencapai keberhasilan, yang menyebabkan kepuasan kerja
(Koesmono, 2006)
Berdasarkan premis-premis di atas, dapat digambarkan 2.1.
kerangka pikir sebagai berikut :
Uji Regresi Linier Berganda Gaya Kepemimpinan
(X1)
Kinerja Manajer (Y)
Motivasi Kerja (X3)
2.4. Hipotesis
Berdasarkan premis-premis yang telah diuraikan diatas, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini mengenai gaya
kepemimpinan situasional, kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja
manajer adalah “Diduga gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajer pada PT. Pos Indonesia
37
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel berisi tentang
pernyataan pengoperasionalan dan atau pendefinisian konsep-konsep
penelitian menjadi variabel-variabel penelitian termasuk penerapan cara
dan satuan pengukuran variabelnya (Anonim,2003:10).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Variabel Terikat :
Y : Kinerja Manajer
Kinerja manajer yang dimaksud disini berhubungan
pencapaian serangkaian tugas-tugas atau kinerja yang dilakukan
oleh sekelompok individu dalam kegiatan manajer. Kinerja
manajer diukur dengan daftar pertanyaan yang dikembangkan oleh
Wijayanto. Skala pengukuran yang digunakan adalah semantic
differential dengan 5 item pernyataan. Adapun teknik
pengukurannya menggunakan semantik diferensial dengan skala 7
poin sebagai berikut :
Sangat Setuju 7 6 5 4 3 2 1 Sangat Tidak Setuju
Semakin tinggi skor yang dihasilkan menunjukkan
2. Variabel Bebas :
X1 : Gaya Kepemimpinan
Pemimpin sebagai orang yang bertanggung jawab terhadap
jalannya organisasi, mestinya telah mempunyai banyak strategi
dalam melaksanakan tugasnya antara lain dengan
mensosialisasikan apa yang mereka harapkan agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Banyak hal yang
dituntut kepada seorang pemimpin dalam melaksanakan tugasnya,
namun pada hakekatnya perlu memperoleh gambaran yang jelas
tentang diri seorang pemimpin. Kepemimpinan ini mengarah pada
kepemimpinan situasional yang berarti tidak ada satupun gaya
kepemimpinan yang tetap bagi setiap manajer dalam semua
kondisi. Menurut Hersey dan Blanchard (1992:99) yang dimaksud
dengan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas
seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan dalam
situasi tertentu. Juga mendapatkan pengakuan serta dukungan dari
bawahannya, sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah
pencapaian tujuan tertentu. Skala pengukuran yang digunakan
adalah semantic differential dengan 5 item pernyataan. Adapun
teknik pengukurannya menggunakan semantik diferensial dengan
skala 7 poin sebagai berikut :
Semakin tinggi skor yang dihasilkan menunjukkan
tingginya kinerja manajer.
X2 : Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang setelah
membandingkan apa yang diharapkan dengan kenyataan yang
diterima. Menurut Robbins (1996:179), kepuasan kerja
berhubungan dengan perasaan manajer mengenai pekerjaan dan
atasannya, lebih tegasnya kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif sebagai akibat dari
pengalaman kerjanya. Indikator pengukuran variabel ini persepsi
manajerial pada kondisi lingkungan kerja, hubungan kerja, dan
imbalan jasa. Skala pengukuran yang digunakan adalah semantic
differential dengan 8 item pernyataan. Adapun teknik
pengukurannya menggunakan semantik diferensial dengan skala 7
poin sebagai berikut :
Sangat Setuju 7 6 5 4 3 2 1 Sangat Tidak Setuju
Semakin tinggi skor yang dihasilkan menunjukkan
tingginya kinerja manajer.
X3 : Motivasi Kerja
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatanntertentu guna mencapai suatu tujuan (Handoko,
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai
tujuan kepuasan dirinya. Skala pengukuran yang digunakan adalah
semantic differential dengan 14 item pernyataan. Adapun teknik
pengukurannya menggunakan semantik diferensial dengan skala 7
poin sebagai berikut :
Sangat Setuju 7 6 5 4 3 2 1 Sangat Tidak Setuju
Semakin tinggi skor yang dihasilkan menunjukkan
tingginya kinerja manajer.
Teknik Penentuan Sampel
Obyek Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Pos Indonesia yang berada di jalan
Jemur Andayani no.75 Surabaya Selatan.
Populasi dan Sampel
Populasi
Populasi menurut Sumarsono (2002 : 44) adalah kelompok subyek
atau obyek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik tertentu
yang berbeda dengan yang lain. Populasi dalam penelitian ini adalah data
tentang kinerja manajer melalui media kuesioner terhadap responden
Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi. Teknik pemilihan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus dimana setiap
elemen-elemen relatif sedikit mempunyai peluang yang sama untuk dijadikan
anggota sampel. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
semua anggota populasi dari penelitian ini sebanyak 11 orang yang
meliputi manajer dari PT. Pos Indonesia di Surabaya Selatan.
Teknik Pengumpulan Data
Jenis Data
Untuk memperoleh data secara akurat yang akan dibahas dalam
penelitian ini, maka jenis data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder (Nazir, 2003:58)
a. Data Primer
Data yang utama yang diambil langsung dari hasil kuesioner yang diisi
oleh responden.
b. Data Sekunder
Data yang diambil dari buku-buku, literature dan dokumentasi yang
dimiliki oleh perusahaan. Kegunaan data ini untuk melengkapi data
Sumber Data
Sumber data yang diambil peneliti dalam penelitian ini diperoleh
dari para manajer pada perusahaan yang menjadi obyek penelitian yaitu
PT. Pos Indonesia di Surabaya Selatan.
Pengumpulan Data
a. Wawancara
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara tanya jawab secara lisan
dengan pihak perusahaan guna melengkapi data dalam penelitian ini.
b. Kuesioner
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar
pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data.
c. Dokumentasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mencetak data yang
diperlukan yang berasal dari dokumentasi di perusahaan.
d. Observasi
Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan penelitian
langsung pada obyek yang akan diteliti.
Uji Validitas
“Menurut Sumarsono (2002 : 31), apabila korelasi antara skor total
dengan skor masing-masing pertanyaan signifikan, maka dikatakan bahwa
untuk mengukur kualitas kuesioner. Pengujian valid tidaknya alat ukur
tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan antara skor masing-masing
pertanyaan dengan skor total dari penjumlahan seluruh pertanyaan.
Apabila korelasi antar skor masing-masing pertanyaan signifikan, maka
dapat dikatakan bahwa alat pengukur tersebut mempunyai validitas suatu
butir pertanyaan yang dinyatakan valid dengan nilai signifikansinya lebih
kecil dari 5% atau 0,05.
Uji Reliabilitas
“Menurut Sumarsono (2002 : 34) Uji reliabilitas dimaksudkan
untuk mengetahui konsistensi instrumen yang digunakan jika dilakukan
pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan
menggunakan alat ukur yang sama”. Uji reliabilitas dapat dilihat dari error
yang dibuat, makin besar error yang terjadi, maka makin kecil reliabilitas
pengukuran dan sebaliknya. Suatu pertanyaan dikatakan reliabel apabila
memiliki koefisien korelasi (r) ≥ 0,6. Dengan rumusan sebagai berikut:
r = Vs
Vp
(Nazir, 1998 : 164)
Keterangan :
r = Koefisien reliabilitas
Vs = Varians sebenarnya
Uji Normalitas
“Menurut Sumarsono (2002 : 40) Uji normalitas digunakan untuk
mengetahui apakah suatu data mengikuti sebaran normal atau tidak”.
Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat
dilakukan dengan berbagai metode diantaranya adalah Metode
Kolmogorov Smirnov dan Metode Shapiro Wilk merupakan pedoman
dalam mengambil keputusan apakah sebuah distribusi data mengikuti
distribusi normal, berikut ini adalah pedomannya :
1. Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5%,
maka distribusinya adalah tidak normal.
2. Jika nilai signifikansi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5%,
maka distribusinya adalah normal.
Sedangkan uji normalitas dengan Metode Skewness dan Kurtosis
ini nilainya berada diantara 2 sampai dengan +2, maka distribusi data
adalah normal.
Uji Asumsi Klasik
Setelah dilakukan uji reliabilitas dan validitas terhadap data yang
diperoleh dari jawaban responden, maka langkah selanjutnya akan
dilakukan uji terhadap asumsi klasik. Berikut ini adalah uji asumsi klasik
1. Multikolinieritas
Multikolinieritas berarti bahwa adanya hubungan linier yang
“sempurna” atau pasti diantaranya beberapa atau semua variabel yang
menjelaskan dari model regresi. Hubungan antara variabel bebas yang
dikatakan memiliki nilai multikolinieritas jika memiliki nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak disekitar angka 1 dan angka tolerance tidak mendekati angka 1 serta memiliki nilai koefisien korelasi diatas
0,5. Pada model regresi linier yang baik tidak boleh terdapat
multikolinieritas, syarat suatu model regresi linier yang tidak terdapat
multikolinieritas adalah VIF di sekitar angka 1 dan angka tolerance
mendekati angka 1 serta koefisien korelasi antara variabel bebas
dibawah nilai 0,5 (Imam Ghozali, 2002 : 57).
2. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dalam analisis regresi untuk mendapatkan
hasil yang baik, salah satu asumsi yang harus dipenuhi adalah
homogenitas varians yang ditimbulkan oleh koefisien pengganggu.
Perhitungan ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan cara menentukan formulasi regresi linier berganda dengan
menggunakan residual sebagai indikator terikat (Algifary, 2000 : 87).
Menurut Santoso (2001:210) deteksi adanya heteroskedastisitas
adalah:
1. Nilai Probabilitas > 0,05 berarti bebas dari heteroskedastisitas
3. Autokorelasi
Uji korelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu
model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penggangu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya) (Ghozali,
2002 : 61). Identifikasi ada atau tidaknya gejala autokorelasi dapat
dites dengan menghitung nilai Durbin Watson (d tes) dengan
persamaan :
t = N
∑ ( et -et-1 ) 2
d = t = 2_________ ... ( Gujarati, 1988 :215 ) t = N
∑ et 2
t = 1 Keterangan :
D = nilai Durbin Watson
et = residual pada waktu ke t
et-1
• Angka D-W dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif = residual pada waktu ke t-1 (satu periode sebelumnya)
N = banyaknya data
Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi
(Santoso, 2001: 218). Autokorelasi dapat dideteksi dengan
menggunakan besaran D-W (Durbin-Watson) yang secara umum
mempunyai ketentuan :
• Angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Teknik Analisis
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linier berganda yaitu untuk menggambarkan pengaruh linier antara
variabel bebas dan variabel terikat. Model regresi linier berganda dapat
dinyatakan sebagai berikut:
Y = bi + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ei (Anonim,2003:L-21)
Dimana :
Y = Kinerja Manajer
bi = Konstanta
b1, b2, b3 = Koefisien regresi variabel X1, X2, X3
X1 = Gaya Kepemimpinan Situasional
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Motivasi Kerja
ei
Uji Hipotesis
= Kesalahan baku
Untuk menguji cocok atau tidaknya model regresi yang dihasilkan
untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja manajer digunakan uji F dengan prosedur sebagai
berikut :
1. Hipotesis
Hi : bi
2. Ketentuan pengujian
≠ 0 (Model regresi yang dihasilkan cocok)
a. Jika tingkat signifikan (p-value) > 0,05 maka Ho diterima dan
Hi
b. Jika tingkat signifikan (p-value) < 0,05 maka H ditolak.
o ditolak dan Hi
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Sejarah terbentuknya Pos di Indonesia dimulai sejak jaman Belanda, pada
tahun 1596 Cornelis De Houtman pada saat kedatangan membawa surat-surat
untuk raja-raja di Banten dan Jakarta. Berkembang seiring kebutuhan gagasan
untuk memperlancar surat-menyurat selama era kolonial Belanda telah
diwujudkan oleh Gubernur Jendral G.W. Baron Van Imhoff dengan mendirikan
kantor pos yang pertama di Batavia pada tanggal 26 Agustus 1746.
Peran kantor pos semakin penting dan berkembang setelah penemuan
teknologi telegraf dan telepon, sehingga dibentuk Jawatan Pos, telegram dan
telepon (Jawatan PPT) berdasarkan Staatblaad Nomer 395 tahun 1906. jawatan
PPT Republik Indonesia secara resmi didirikan pada tanggal 27 September 1945
setelah dilakukan pengambil alihan kantor pusat PPT di Bandung oleh Angkatan
Muda PPT (AM PPT) yang menelan korban gugurnya sekelompok pemuda AM
PPT sehingga peristiwa ini sebagai tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT
Republik Indonesia dan diperingati sebagai Hari Bakti Parpostel. Jawatan PTT
IBW ternyata telah memenuhi syarat untuk dijadikan sebuah perusahaan negara,
maka pada tahun 1961 dikeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) No.240 dimana
Jawatan PTT diubah menjadi perusahaan Pos dan Telekomunikasi (PN Postel)
No.9 tahun 1978. Sehubungan dengan terjadinya perubahan dalam iklim usaha
menyangkut tata cara pembinaan dan pengawasan berdasarkan PP No. 24 tahun
1984. dan Perum Pos dan Giro dirubah statusnya menjadi PT Pos Indonesia
(Persero) berdasarkan PP No 5 tahun 1995.
4.1.2. Sejarah Berdirinya PT Pos Indonesia Surabaya Selatan
Lokasi PT. Pos Indionesia Surabaya Selatan tepatnya berada di Jl. Jemur
Andayani No 75. Surabaya, sementara sebelah timur terdapat Industrial Estate
Rungkut (SIER) sebelah barat menuju daerah Ahmad Yani dan sebelah utara
daerah Panjang Jiwo.
Kantor Pos Surabaya Selatan ini diresmikan Menteri Pariwisata Pos dan
Telekomunikasi pada tanggal 6 November 1986 dan dengan keputusan Direksi
Perum Pos dan Giro tertanggal 12 Juli 1991 No. 101/Dirut Pos/1991 yang
menetapkan peningkatan kelas dari kantor pos kelas I menjadi kantor pos besar
dalam kurun waktu lima tahun ini merupakan akibat dari perkembangan produksi
maupun pendapatan terus menerus meningkat dan semakin bertambah.
Dengan perubahan status Perum Pos dan Giro manjadi PT. Pos Indonesia
(Persero) tanggal 20 Juni 1995 maka terjadilah perubahan strukktur organisasi
organisasi pada seluruh jajaran Pos Indonesia seperti kantor pos Besar yang
sekarang menjadi Kantor Pos kelas III Surabaya Selatan. Dengan
mengrespondenkan pelayanan yang memuaskan pelanggan maka PT. Pos
Indonesia Kantor Pos Surabaya Selatan berpijak pada PP.No. 37/1985 tentang
a. Pelayanan pokok mencakup pengiriman paket pos, wesel pos, pelayanan
giro dan cek pos.
b. Pelayanan tambahan yang secara khusus diberikan pelayanan pokok atas
permintaan pengiriman maupun penerimaan.
c. Pelayanan khusus yang secara khusus diberikan pelayanan pokok atas
permintaan pengiriman maupun penerimaan.
d. Pelayanan keagenan yang diselenggarakan PT. Pos Indonesia untuk
pihak yang tertentu dengan menerima sejumlah upah atau provisi
tertentu.
4.1.3. Visi, Misi Kebijakan Mutu
1. Visi Perusahaan
Dalam usahanya sebagai pusat layanan jasa pos, PT Pos Indonesia
senantiasa berupaya untuk menjadi sarana komunikasi kelas dunia, yang
peduli lingkungan, dikelola oleh sumber daya manusia yang profesional,
sehingga mampu memberikan layanan terbaik bagi masyarakat serta
tumbuh dan berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat.
2. Misi Perusahaan
Menyediakan sarana komunikasi yang handal dan terpercaya bagi
masyarakat dan pemerintah guna menunjang pembangunan nasional
serta memperkuat kesatuan dan kesatuan bangsa dan negara.
Mengembangkan usaha yang bertumpu pada peningkatkan mutu
pelayanan melalui penerapan IPTEK yang tepat guna untuk mencapai
kepuasan pelanggan serta memberikan nilai tambah yang optimal bagi
3. Kebijakan Mutu
PT. Pos Indonesia (Persero) bertekad menyelanggarakan pelayanan yang
berkualitas tinggi dengan penerapan sistem manajemen yang handal.
Mutu pelayanan jasa PT. Pos Indonesia merupakan perwujudan budaya
kerja perusahaan dan tingkat kedisiplinan dalam usaha menjaga
kesinambungan upaya-upaya meningkatkan kepuasan total kepada
pelanggan, karyawan dan pemilik perusahaan sehingga menjadi
perusahaan berkelas dunia dengan melibatkan karyawan secara aktif.
4.1.4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi dibuat agar semua aktivitas dan pecapaian tujuan dari
suatu perusahaan dapat lebih mudah dicapai atau dengan kata lain semua kegiatan
lebih terstruktur, efisien, dan efektif.
Dibawah ini uraian tugas di Kantor Pos Surabaya Selatan sebagai berikut :
1. Manajer Sarana dan Sumber Daya Manusia, tugasnya yaitu :
a. Mencatat agenda rahasia
b. Mengetik konsep, notulen, serta pengiriman surat rahasia
c. Mengamati agenda surat-surat masuk serta rahasianya
d. Menentukan bendel tunda dan simpan
2. Manajer Quality Control / BML, tugasnya yaitu :
a. Mengatur pembagian kerja di bagiannya
b. Mengawasi penyusunan jadwal pemeriksaan periodik dan mengatur
pelaksanaannya.
d. Membuat laporan bulanan meliputi laporan periodik, lap zerro
defeect.
e. Mengevaluasi hasil pengolahan data irregularitas.
3. Manajer Keuangan, tugasnya yaitu :
a. Mengamati dan bertanggung jawab atas keuangan kantor
b. Memegang dan mengamati keuangan kas
c. Mengecek ketersediaan BPN, benda UTA Akte Agraria
d. Membuat laporan mingguan saldo kas pada hari jumat
4. Manajer Akuntasi, tugasnya Yaitu :
a. Bertangung jawab atas kelancaran di bagian Akutansi
b. Mengamati dan memeriksa pembukuan perhitungan pemeriksaan dan
pengeluaran serta buku bantuannya.
c. Pelaporan JMT dan JMK 1-2 ke veripos dan wilpos
d. Pelaporan bulanan akutansi beserta laporan ke veripos dan wilpos
5. Manajer Biskugen, tugasnya yaitu :
a. Mengawasi pengisian absensi seluruh pegawai bagian biskugen dan
memimpin refleksi pagi
b. Membuka apilkasi manajer dan mengaktifkan aplikasi loket SOPP
c. Membuka email dan merespon email yang masuk
d. Melakukan uji petik atas layanan biskugen
6. Manajer Bisreg, tugasnya yaitu :
b. Menyelesaikan komplain yang tidak tertangani oleh CS perihal
kiriman surat pos dan paket pos
c. Melakukan pengawasan terhadap kelancaran pelayanan kepada
publik loket
7. Manajer UPL, tugasnya yaitu :
a. Melakukan pengawasan kebenaran terhadap register berharga yang
dikirim Kp. Cabang dan Agenpos dengan cara mencocokkan nomor
urut register yang bertalian.
b. Membuat buku rekening koran panjar-panjar yang ditahan di Kp
Cabang meliputi panjar biasa, panjar pensiun Taspen / Asabri.
c. Memeriksa dan memastikan kebenaran atas naskah-naskah dan buku
perhitungan rekapitulasi N-2 yang dibuat oleh Asman UPL.
d. Melakukan pemeriksaan atas semua pekerjaan yang dilakukan di
bagian UPL dan membuat buku pemeriksaan.
e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor
8. Manajer Sentral Layanan Pelanggan Koporat (SLPK), tugasnya yaitu :
a. Pada awal dinas dan akhir dinas wajib melaksanakan absensi dengan
menggunakan system sidik jari pada alat monitor
b. Mengawasi penjemputan setoran pajak
c. Mengawasi penjemputan dokumen paket pos
d. Mengawasi pelaksanaan pekerjaan kiriman korporat dan ritel
9. Manajer Giro, tugasnya yaitu :
a. Memeriksa ulang dan menandatangani tagihan-tagihan bea giro
pos/divisi yang telah dibuat oleh Asisten Manajer Giro
b. Menerima dan mengawasi saldo rekening giro bank, bilyet saldo, dan
rekening koran
c. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan dan pengawasan tugas di
loket giro
10.Manajer Pemasaran, tugasnya yaitu :
a. Membuat program aksi pemasaran dengan sasaran utama pengguna
jas pos
b. Membuat analisa kuantitatif/kualitatif pelaksanaan pemasaran
c. Melaksanakan kegiatan kehumasan dan pemasaran
d. Membuat laporan kegiatan kehumasan/pemasaran
11.Manajer Operasi, tugasnya yaitu :
a. Mengawasi dan membantu bongkar muat Sb-ml dan ML-Sb dan
mencocokkan dengan R7-R6
b. Membuat neraca kirim-terima kirpos
yang bersangkutan
c. Membuat 1-10 tentang kegiatan di bagian operasi
d. Membuat serta terima barang yang ada atau sisa dengan manajer
pengganti
e. Memeriksa buku pengawasan cap tanggal
4.2.Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1. Gambaran Umum Penelitian
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diperoleh gambaran responden
berdasarkan pendidikan sebagai berikut :
1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diperoleh gambaran
[image:65.595.174.511.314.404.2]responden berdasarkan umur sebagai berikut:
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah %
1 25-34 1 9,1
2 35-44 6 54,5
3 45-54 4 36,4
Total 11 100
