PENGARUH GAJI, TUNJANGAN, KARIER, FASILITSAS
KERJA TERHADAP KEPUASAN KINERJA KARYAWAN
BAB I
A. Latar Belakang
Setiap kepuasan kinerja karyawan
dalam mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan dari perusahaan tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas
empat tipe sumber daya,
yaitu : sumber daya finansial, fisik manusia serta kemampuan teknologis dan sis tem.
Pengembangan Sumber Daya Manusia dibagi menjadi dua, yaitu : 1. Pengembangan secara Informal
Karyawan mempunyai kesadaran untuk mengembangkan diri sendiri dengan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan pekerjaannya
2. Pengembangan secara Formal
Disini perusahaan sengaja mengirim atau
menugaskan karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan latihan di luar perusahaan (Hasibuan, 2000:552).
Untuk itu, efektivitas manajer dalam melakukan pengelolaan terhadap berbagai tipe sumber daya sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi manajemen seperti “pere ncanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
memandang ke depan, pengembangan loyalitas dan pengambilan keputusan” (Hei
djrahman dan Suad Husnan, 1998:46). Dalam kepuasan kinerja
perusahaan secara garis besar diartikan bahwa manajemen yang menitikberatkan
perhatiannya pada soal-soal
kepegawaian atau personalia dalam suatu badan tertentu. Jadi manajemen pers onalia adalah suatu cabang dari manajemen yang khusus menitikberatkan kepada soal kepegawaian. Bidang kepuasan kinerja perusahaan memerlukan pengetahuan yang luas yang menyangkut bidang ilmu jiwa atau psik ologi,
sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Disamping juga memerlukan kemampuan un tuk memahami suatu yang tidak logis, kemampuan untuk memproyeksikan diri ke dalam suatu posisi yang lain tanpa kehilangan tingkah laku dan reaksi manusia. Dari sedikit uraian diatas tadi hampir setiap ahli memberikan definisi manajemen personalia yang berbeda-beda. Secara lebih terperinci, dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat mengenai kepuasan kinerja karyawan memerluakan manajemen personalia diantaranya adalah :
Manajemen personalia, dimana artinya
ga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan
perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman dan Suad Husnan, 1998:5).
Kepuasan kinerja karyawan yang
berhasil memerlukan perilaku yang menyatukan dan merangsang pengikut untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam situasi tertentu. Tidak terdapat suatu gaya kepuasan kinerja karyawan yang terbaik untuk segala situasi. Gaya kepemimpinan yang manapun dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada tanggapan terhadap gaya tersebut dalam situasi tertentu. Kepuasan kinerja perusahaan yang efektif harus mampu mengadaptasi gaya perilaku mereka terhadap kebutuhan pengikut dan situasi. Manajer perlu mengadaptasi gaya perilaku kepuasan kinerja karyawan mereka untuk memenuhi tuntutan situasi tertentu dan kebutuhan pengikut mereka, maka cenderung akan makin efektif pula mereka dalam
upaya mencapai tujuan pribadi dan organisasi.
Berdasarkan dari uraian tersebut di atas harapan karyawan adalah
memperoleh imbalan yang layak. Imbalan dalam hal ini deapat berupa gaji dan jaminan sosial. Gaji adalah “balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti” (Hasibuan, 2000:65).
Atau gaji “merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para ka ryawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara kontinyu” (Nitisemito, 2000:149). Kepuasan kerja karyawan suatu
perusahaan tidak terlepas dari faktor gaji yang diterima
karena dengan meningkatnya tingkat pendapatan karyawan, akan dapat
meningkatkan semangat kerja yang pada akhirnya karyawan akan merasa puas dengan apa yang diperolehnya, untuk itu manajer harus memperhatikan
kebutuhan fisik karyawan, karena karyawan sangat memerlukan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat psikologis maupun sosial, untuk itu seorang pemimpin juga perlu memberikan kesempatan kepada semua karyawan untuk menyalurkan aspirasinya, keinginan-keinginannya, maupun keluhan-keluhan yang dirasakan demi kemajuan suatu perusahaan. Upaya-upaya tersebut dilakukan dengan maksud untuk menjaga kondisi kerja yang harmonis antara pimpinan dan karyawan.
Realitanya, tidak semua perusahaan memberikan imbalan yang layak kepada karyawan, sehingga menimbulkan permasalahan seperti karyawan
merasa tidak puas dalam bekerja. Dalam kondisi yang tidak sehat seperti itu sudah barang tentu akan merugikan perusahaan sendiri. Untuk mengatasi hal tersebut langkah yang banyak ditempuh adalah dengan memberikan gaji yang layak dan adil. Adapun untuk menentukan besarnya gaji ada berbagai macam ketentuan. Ketentuan yang paling umum dipakai adalah gaji rata-rata yang berlaku di perusahaan sejenis dengan standar hidup, menurut kemampuan
Pemberian gaji dari perusahaan kepada karyawan bertujuan agar karyawan puas dengan jerih payahnya sehingga karyawan diharapkan akan bekerja dengan baik. Sebab tenaga kerja manusia mempunyai perasaan
sehingga tidak dapat diperas sedemikian rupa demi kepentingan perusahaan saja. Menurut penelitian bahwa ketidakpuasan kerja merupakan reaksi yang akan dapat merugikan. Kondisi kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan. Pencapaian visi dan misi perusahaan tidak dapat dilaksanakan secara efektif bilamana tidak didukung dengan kondisi kerja yang
menyenangkan. Kondisi kerja adalah “keadaan lingkungan atau tempat seseorang karyawan dalam bekerja yang dapat mempengaruhi dalam semangat kerja, yang meliputi kondisi fisik dan kondisi non fisik” (Nitisemito,
2000:183). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah “lingkungan yang bersih,
penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik, jaminan terhadap keamanan, tingkat kebisingan, hubungan kerja yang harmonis” (Nitisemito,
2000:183). Kondisi kerja yang baik akan mendorong karyawan senag bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang lebi
h baik menuju ke arah peningkatan
produktivitas. Mewujudkan kondisi kerja yang baik, memerlukan keikhlasan pengo rbanan bagi semua pihak. Sedangkan keikhlasan pengorbanan sangat diwarnai ol eh kesejahteraan seseorang (karyawan) terutama gaji dan tunjangan-tunjangan lainnya (kompensasi).
Suatu perusahaan dituntut untuk mampu
memerankan berbagai gaya kepemimpinan yang pada akhirnya juga
akan mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Berbicara tentang kepuasan kerja sebagai salah satu keberhasilan kinerja yang
diterapkan, maka perlu diketahui sampai sejauh mana karyawan menilai
kepuasan kinerja atasannya dari sudut kepuasan kerja yang dirasakannya terswbut.
“Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka” (Handoko, 2001:193). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai :
Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau
ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak baik hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri Murnawangsih, 2000:71).
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan. Aspek-aspek pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut meliputi : gaji, tunjangan, hubungan kerja,
kepemimpinan, kondisi kerja, ketentraman kerja dan faktor-faktor yang lain.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka diidentivikasi beberapa masalah sebagai berikut :
1. Kelangsungan kepuasan kinerja karyawan sangat tergantung pada kepuasan gaji, tunjangan dan karier pada karyawan MES (Masyarakat Ekonomi Syariah).
2. Karyawan akan bekerja dengan optimal apabila merasakan lingkungan kerja yang nyaman.
3. Indikator kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari jumlah gaji,tunjangan kerja,karier dan fasilitas kerja suatu perusahaan.
C. Pembatasan Masalah
Untuk mempermudah dan menghindari kemungkinan terjadinya kesalahan dalam penafsiran judul, maka masalah-masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
1. Gaji yang diterima Karyawan MES 2. Kepuasan Kerja Karyawan MES
D. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaji terhadap kepuasan kerja karyawan? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan, gaji dan kondisi kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian merupakan titik pijak untuk merealisasikan aktivitas yang akan dilaksanakan sehingga perlu dirumuskan secara jelas Dalam penelitian ini tujuan yang ingin dicapai oleh penulis adalah sebagai berikut:
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan gaji, tunjangan, karier, dan fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
B. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi menunjukkan keadaan dan jumlah objek penelitian secara keseluruhan yang memiliki karakteristik tertentu (Teguh, 1999:125). Dalam populasi terdapat unit-unit populasi ataupun jumlah bagian-bagian populasi. Populasi penelitian ini adalah mahasiswa IEF Trisakti angkatan 7. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel amat tergantung dari populasinya. Jika besarnya populasi diketahui, maka besarnya sampel dapat dihitung dengan rumus dari pendapat Slovin (Jahrie dan Hariyoto, 1999:285), yaitu:
Keterangan:
n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
e = Persen pelonggaran ketidak telitian karena pengambilan sampel yang masih dapat ditoleransi atau diinginkan, misalnya 2% dan di sini menggunakan 10%.
2. Data dan Sumber Data
a. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan melalui pembagian kuesioner kepada responden.
b. Data sekunder penelitian meliputi berbagai keterangan yang diperoleh berdasarkan literatur-literatur maupun dokumentasi yang dimiliki.
BAB II
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada dasarnya kepuasan kinerja karyawan merupakan kemampuan pemimpin untukmempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivas untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gayakepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitifuntuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.
Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan kuesioneryang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel Pengaruh Kepuasan Gaji
Keterangan Jumlah Presentase
Laki-laki
Kepuasan akan gaji, tunjangan, karier, fasilitas kerja. Intruksi Pemilihan Quesioner
Anda dapat memberikan tanda (√) pada alternative pilihan yang sesuai dengan kondisi anda selama ini. Sesuai dengan criteria berikut :
1 Gaji yang diberikan sesuai dengan keinginan anda
3 Gaji yang diberikan sesuai dengan frekuensi jam bekerja
4 Gaji yang anda terima selalu memuaskan
7 Tunjangan yang diberikan sudah memenuhi kebutuhan anda
9 Tunjangan hari Raya selalu dibayarkan tepat waktu
10
Pemberian tunjangan memberikan motivasi untuk bekerja
KARIER
11 Pekerjaan sekarang sesuai dengan keiginan anda
12 pekerjaan sekarang sesuai dengan pendidikan anda
13 anda sudah nyaman dengan pekerjaan yang anda pilih
14
posisi yang anda tempati sudah sesuai dengan keinginan anda
15 Apakah anda berniat untuk berpindah kerja
16 Pindah bekerja untuk dapat karier yang lebih mapan
FASILITAS KERJA
17 Gedung kantor anda sesuai dengan standar kenyamanan
18
Ruangan kantor difasilitasi dengan system computer yang sangat baik
19 Ruangan difasilitasi dengan internet yang memadai
20
Diberikan pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan, agar lebih mengembangkan pengetahuan yang
dimilikinya
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan ujiCorrelation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secaraingkas ditunjukkan dalam tabel
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja.
tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidangpsikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanyaproduktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dantidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan.
Kepuasan kerjaakan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-cirikepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasankerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapatsebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasanadalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggungjawab, dan kemajuan(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di manapara karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). SedangkanWexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorangterhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Sepertidikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap darikaryawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinandengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104).Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction)adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkatnilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik ituberhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapatmelangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidakselalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyakperusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawanyang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanyamemberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhioleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Menurut Blum menyatakanfaktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual,meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungankekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,
kecakapan, hubungansosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalamAs'ad, 2003:114).Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkankepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja padapekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yanglebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalubenar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat(golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu padaorang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknyaakan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukanyang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umurkaryawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalahmerupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadappekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosialkebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangatpenting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinyamerupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasankerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapaindikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkunganfisik kerja, saran atau kritik dari
rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggungjawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadapjaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja.
Komitmenorganisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang
dalam mengidentifikasikanketerlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et
al. dalam Vandenberg,1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-nilaiorganisasi, kerelaan pekerja membantu
