BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Definisi Manajemen
Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya. Sedangkan pengertian manajemen menurut para ahli yaitu sebagai berikut :
Definisi manajemen menurut Henry Fayol :
“ Manajemen mengandung gagasan lima fungsi utama yaitu, merancang, mengorganisasi, memerintah, mengoordinasi, dan mengendalikan ”.
Definisi manajemen menurut Federick Winslow Taylor :
“ Manajemen adalah perencanaan, pengimplementasian dan pengendalian kegiatan-kegiatan termasuk sistem pembuatan barang yang dilakukan oleh organisasi usaha dengan terlebih dahulu telah menetapkan sasaran-sasaran untuk kerja yang dapat disempurnakan sesuai dengan kondisi lingkungan yang berubah ”.
Definisi Manajemen menurut William H, Newman :
“ Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui orang lain ”.
2.1.2 Fungsi Manajemen
Berikut adalah lima fungsi manajemen yang paling penting menurut Handoko (2000:21) yang berasal dari klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi manajerial menurut Henri Fayol yaitu:
1. Planning
Planning atau perencanaan merupakan pemilihan atau penetapan
tujuan-tujuan organisasi dan penentuan strategi kebijaksanaan proyek program prosedur metode sistem anggaran dan standar yang dibutuhkan utk mencapai tujuan.
2. Organizing
Organizing atau pengorganisasian ini meliputi:
a. Penentuan sumber daya-sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut ke arah tujuan.
c. Penugasan tanggung jawab tertentu.
d. Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu-individu untuk melaksanakan tugasnya.
3. Staffing
Staffing atau penyusunan personalia adalah penarikan (recruitment) latihan
dan pengembangan serta penempatan dan pemberian orientasi pada karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif. 4. Leading
Leading atau fungsi pengarahan adalah bagaimana membuat atau
mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan dan yang harus mereka lakukan.
5. Controlling
Controlling atau pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan
alat untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen yaitu kegiatan-kegiatan perusahaan yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk mencapai tujuan perusahaan, sedangkan sumber daya manusia yaitu segala sesuatu yang merupakan asset perusahaan untuk mencapai tujuannya tersebut. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dikategorikan menjadi empat macam, yaitu sumber daya finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi.
Untuk memperjelas gambaran dan pengertian mengenai manajemen sumber daya manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia menurut ahli.
Menurut Malayu Hasibuan (2007:1) menyatakan bahwa :
“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu ”.
Setelah melihat uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang memiliki fungsi dalam menangani berbagai macam masalah manusia disuatu organisasi seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan tenaga kerja sehingga mereka dapat bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia menurut Mutiara S. Panggabean (2004 : 15-18) adalah sebagai berikut :
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja dikenal sebagai fungsi pendahuluan yang terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan, tenaga kerja, penarikan tenaga kerja dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukkan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang.
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang memiliki kecakapan dan pengalaman yang layak dan yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukkan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan serta pemutusan hubungan kerja.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri dari gaji pokok, insentif dan kesejahteraan karyawan.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan kesehatan merajuk pada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak
dan kewajiban diantara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.
2.3 Tinjauan Umum Kompensasi 2.3.1 Pentingnya Kompensasi
Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.
Besarnya balas jasa harus ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa / kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya itu semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin meningkat. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja dari karyawan. Berdasarkan uraian tersebut jelaslah pentingnya kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan. Dale Yorder Ph. D. mengemukakan :
“ The payment made to member of work teams for their participation ”. ( Artinya, balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi).
Untuk lebih jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli, antara lain sebagai berikut.
Definisi kompensasi menurut Malayu Hasibuan (2007:117) yaitu :
“ Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan ”.
Definisi kompensasi menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 181) yaitu :
“ Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan ”.
Definisi kompensasi menurut William B. Werther dan Keith Davis (2006 : 379) yaitu :
“ Compensation is what employee receive in exchange of their
contribution to the organization”.
( Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari kontribusi mereka kepada perusahaan ).
Definisi kompensasi menurut Edwin B. Flippo :
“ Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of
personnel for their constribution to organizational objectives ”.
( Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi ).
Definisi kompensasi menurut John M. Ivancevich (2007 : 294) yaitu :
“ Compensation is the human resource management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for perfoming organizational tasks ”.
( Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan setiap jenis penghargaan yang diterima individu sebagai balas jasa melaksanakan tugas-tugas organisasi ).
Definisi kompensasi menurut Andrew F. Sikula :
“ A compensation is anything that constitutes or is regarded as an
equivalent or recompense ”
( Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen ).
2.3.2 Penggolongan Kompensasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 181) pada dasarnya kompensasi terbagi menjadi dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung terdiri dari : gaji, upah dan insentif 2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung terdiri dari : asuransi, fasilitas kantor dan tunjangan kesehatan.
2.3.3 Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai berikut :
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
Organisasi yang bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk dalam organissasi, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang
tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh organisasi lain dengan iming-iming gaji yang tinggi.
3. Adanya keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan, sebagai balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta mempengaruhi produktivitas kerja. Perubahan-perubahan sikap dan perilaku ini tercermin dari rasa tanggung jawab, pengalaman kesetiaan pada perusahaan, serta memotivasi dan prestasi yang meningkat dalam bekerja.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang meningkat.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh pemerintah dalm sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai asset perusahaan.
2.3.4 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : a. Sistem waktu,
c. Sistem borongan.
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Misalnya : Fitriawan pekerja harian, upahnya perhari sebesar Rp 5.000,00. Jika ia bekerja selama 6 hari, maka upahnya sama dengan 6 x Rp 5.000,00 = Rp 30.000,00. Elvijn May, S.H. karyawan tetap, gajinya per bulan sebesar Rp 350.000,00. Jadi setiap bulannya Elvijn akan menerima gaji sebesar Rp 350.000,00.
Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu adalah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter atau kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Misalnya : Perusahaan Genting Merah menetapkan upah per genting Rp 1.000,00. Jika Ali dapat mengerjakan 500 genting maka kompensasi (balas jasa) yang diterimanya 500 x Rp 1.000,00 = Rp 500.000,00.
Kebaikan sistem hasil adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Pada sistem hasil yang perlu mendapat perhatian sungguh-sungguh adalah kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja diluar kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.
Kelemahan dari sistem ini adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga dianggap kurang manusiawi.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.3.5 Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya, maka akan mengakibatkan disiplin, moral, serta gairah kerja karyawan menurun, bahkan turnover karyawan akan tinggi. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya, gaji diberikan setiap tanggal satu, jika pada tanggal satu jatuh pada hari libur (minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sebelumnya (dipercepat). Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya yang paling tepat. Misalnya, pada saat tahun ajaran baru supaya pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif.
2.3.6 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi di suatu perusahaan, antara lain sebagai berikut :
a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja, b) Kemampuan dan kesediaan perusahaan, c) Serikat buruh/organisasi karyawan, d) Produktivitas kerja karyawan,
e) Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya, f) Biaya hidup/cost of living,
g) Posisi jabatan karyawan,
h) Pendidikan dan pengalaman karyawan,dan i) Jenis dan sifat pekerjaan.
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif lebih besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak, maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup/Cost of Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan mendapatkan gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama, maka gajji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Jika jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar, maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) pada dasarnya merupakan suatu sikap yang sering dibahas di dalam beberapa buku literatur yang membahas organisasi. Para ahli mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut :
Berdasarkan pendapat AA.Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 117) : “ Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan, melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lain, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan ”.
Berdasarkan pendapat (Mangkunegara 2007 : 154) :
“ Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja ”.
Berdasarkan pendapat Wexley and Yukl (Shobaruddin, 2000 :129) : “ Job satisfactions the way an employee feel about his or her job. It
generalized attitude forward the based or evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude forward his job reflect about pleasant and unpleasant experiences in the job and his expections about future experience ”.
(Kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam. Sikap tersebut merupakan pencerminan dari pengalaman-pengalaman yang diberikan, kesenangan serta ketidaksenangan terhadap pekerjaannya serta harapan akan pengalaman-pengalaman dimasa yang akan datang).
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimak bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi, menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, dan sebaliknya apabila seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya itu, menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Moh. As’ad (2001 : 115-116) yaitu :
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain sebagainya.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 120) ada dua faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor Pegawai
Yaitu : kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan
Yaitu : jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
2.4.3 Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2009 : 860) tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan :
1. Isi pekerjaan, penampilan tugas yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
2. Organisasi
3. Kesempatan untuk maju
4. Gaji dan keuntungan dalam bidang keuangan (insentif)
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 167) indikator tingkat kepuasan dapat dilihat dari :
1. Tingkat perputaran karyawan
Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan diperusahaan lain.
2. Tingkat absensi karyawan
Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.
3. Umur karyawan
Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya.
4. Jenjang pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan pengguna segala kemampuan yang mereka miliki, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan.
5. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi perusahaan cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektip. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan menjauhkan karyawannya dalam berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancar.
2.5 Pengaruh Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan, pasti mempunyai maksud dan tujuan tertentu. Begitu pula dengan karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan, sudah pasti mempunyai maksud, apalagi hal tersebut telah direncanakan sebelumnya. Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. Bila penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawan yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya ( T. Hani Handoko, 2001 : 156 ). Bahkan bila karyawan tidak keluar mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.
Tujuan karyawan bekerja umumnya mengharapkan kompensasi finansial. Walaupun ada sebagian orang yang berbeda pendapat karena ada juga karyawan yang bekerja bukan semata-mata bertujuan untuk mengharapkan balas jasa berupa kompensasi finansial. Tetapi hal ini tidaklah selalu benar, terutama bagi karyawan yang bekerja dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karena tanpa terpenuhinya kebutuhan tersebut, maka karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu, untuk mengharapkan karyawan agar lebih baik, harus ada faktor-faktor yang mempengaruhinya terutama besar kecilnya tingkat kompensasi finansial yang diberikan. Seandainya pemberian kompensasi finansial tidak sesuai dengan prestasi yang telah dikorbankan, maka mengakibatkan karyawan tidak
puas, dan bila hal ini dibiarkan saja akan menjurus kepada hal-hal yang negatif dan akan mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan oleh manajer. Suatu kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan, apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja, sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak baik, hal inilah yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang ada pada karyawan (Tri Murwaningsih, 2000 : 71).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing inividu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Sebaliknya, semakin sedikit aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keingininan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Dari keterangan diatas dan berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan dalam bab ini, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa besar kecilnya tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan mempunyai pengaruh terhadap usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
