364758480 Tugas HRM Planning Maikel Rudianto Exe XIIB

OLEH: MAIKEL RUDIANTO

MM EXECUTIVE XIIB

8236168285

Perencanan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning)

erupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Dimana menurut Handoko bahwa perencanaan SDM meliputi penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut, jumlah karyawan yang dibutuhkan, pemahaman pasar tenaga kerja, dan pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran SDM (Handoko, Hani T., Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta 1993). Sedangkan Werther dan Davis menyatakan perencanaan SDM adalah prakiraan yang sistematis dari organisasi untuk melihat masa depan tentang penawaran dan permintaan tenaga kerja dengan menentukan jumlah dan tipe tenaga kerja yang dibutuhkan, dimana bagian SDM dapat merencanakan langkah-langkah penarikan, seleksi, perencanaan kader dan aktivitas SDM lainnya (Wether Jr. William B. and Keith Davis Human Resources and Personnel Management, 4th Edition Mc. Graw Hill New York 1993). Lain lagi dengan Mondy dan Noe yang menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan suatu proses yang secara sistematis memeriksa kembali persyaratan-persyaratan SDM untuk memastikan bahwa jumlah pegawai yang dibutuhkan dengan skill yang disyaratkan, tersedia pada saat diperlukan. lni merupakan proses memadukan ketersediaan SDM di dalam dan diluar perusahaan dengan antisipasi lowongan kerja dari perusahaan dalam suatu waktu atau periode (Mondy R. Wayne and Robert M. Nue. Human Resources Management, 4th Edition, Allyn and Boaccom, Bostom 1990).

M

Dari penjelasan diatas, pada dasarnya perencanaan SDM adalah menentukan tentang kualitas dan kuantitas sumberdaya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi atau dapat dikatakan perencanaan SDM merupakan suatu proses didalam mencari orang yang tepat yang disiapkan pada tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat (The Right Man in The Right Place and The Right Time).

karena sering berubah lingkungan organisasi yang bersifat mikro maupun makro kadang berubah tanpa diduga. Ada 5 fase proses perencanaan SDM yang dapat di jelaskan sebagai berikut:

- Fase 1. Mengidentifikasi isu bisnis utama yaitu mengumpulkan data untuk mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini membantu organisasi merencanakan dan mengantisipasi isu yang muncul dari kondisi yang stabil maupun dinamis.

- Fase 2. Menentukan implikasi sumber daya manusia, dengan sasaran yaitu (1) Mengembangkan pemahaman mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan fase 1 mempengaruhi permintaan organisasi di masa akan datang dan (2) Mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang tersedia secara internal.

- Fase 3. Mengembangkan tujuan dan sasaran sumber daya manusia. Melibatkan interpretasi informasi yang digunakan menetapkan prioritas, sasaran dan tujuan. Tujuannya adalah produtivitas, upah buruh serta menanggulangi masalah kekurangan/ kelebihan pegawai, dan kebijakan kepegawaian yang menyangkut persoalan eksternal, khususnya mengenai perubahan dalam hukum perburuhan, peraturan pemerintah atau perubahan sosial.

- Fase 4. Merancang dan melaksanakan kebijakan, program dan praktek SDM yaitu merumuskan berbagai alternatif program yang dianggap dapat mencapai sasaran yang ditetapkan fase 3, memilih suatu kegiatan yang paling baik diantara semua alternatif yang ada, dan mengintegrasikan seluruh kegiatan yang dipilih dalam suatu kerangka kerja utuh.

- Fase 5. Mengevaluasi, merevisi dan memfokuskan kembali. Memantau fase-fase terdahulu dan memberikan umpan balik untuk hasil yang dicapai dengan melakukan evaluasi yang mencakup (1) Adanya seperangkat ukuran baku yang dapat dijadikan tolok ukur yang memadai dan (2) Adanya alat membandingkan beberapa kegiatan dan hasilnya, guna memperoleh data tentang penyimpangan yang mungkin terjadi.

Berdasarkan beberapa sumber diatas maka dibentuklah fungsi perencanaan dalam manajemen sember daya manusia sebagai berikut:

HRM PLANNING RECRUITMENT

SELECTION

ORIENTATION

TRAINING

PERFORMANCE MANAGEMENT COMPENSATION

& BENEFIT CAREER

DEVELOPMENT SAFETY &

HEALTH

Fungsi Perencanaan Manajemen SDM (HRM Planning) pada PT. Garuda Indonesia Tbk

 Overview PT. Garuda Indonesia

Garuda Indonesia (PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk; IDX: GIAA) adalah maskapai penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama wahana tunggangan Dewa Wisnu dalam mitologi India kuno. Pada tahun 2007, maskapai ini bersama dengan maskapai Indonesia lainnya (termasuk anak perusahaan Garuda Indonesia, Citilink), dilarang terbang menuju Eropa karena kejadian yang menimpa pesawat Garuda Indonesia nomor penerbangan 200. Setahun kemudian, maskapai ini menerima sertifikasi IATA Operational Safety Audit (IOSA) dari IATA yang menunjukkan Garuda Indonesia telah memenuhi standar keselamatan penerbangan Internasional. Perbaikan layanan dan meningkatnya kualitas layanan maskapai membuat Garuda menjadi pemenang kategori "World's Most Improved Airline" dari Skytrax]. 1 Juni 2010 menjadi hari bersejarah bagi Garuda Indonesia, di mana pembukaan kembali rute Amsterdam dilaksanakan menggunakan Pesawat Airbus A330-200 dengan perhentian di Dubai. Pada bulan Juni 2012, Garuda Indonesia dengan klub sepak bola Liverpool FC, Inggris mengadakan perjanjian kerja sama dan kini merupakan sponsor global untuk Liverpool FC. Tahun 2013, Garuda Indonesia mendapat dua penghargaan dari Skytrax yaitu "World Best Economy Class" dan "World Best Economy Class Seat". Pada pertengahan tahun 2014, Garuda Indonesia mendapat penghargaan "World's Best Cabin Crew".

I. RECRUITMENT

Ada beberapa pendapat yang mendefinisikan rekruitmen, sebagai berikut :

- Recruitment is the activity of employing workers to fill vacancies or enrolling new members. Emloyment rescruitment is composed of several stages : verifying that a vacancy exist ; drawing up a job specification ; finding candidates ; selecting them by interviewing and other means suchas conducting a psychometric test, and making a job offer. Effective recruitment is important in achieving high organizational performance and minimizing labor turnover. Employees may be recruited either externally or internally (http://dictionary.bnet.com/definition/Recruitment.htm1)

- Recruitment is process of identiflying and hiring best-qualified candidate (from within or outside of an organization) for a job vacancy, in a most timely and cost effective manner (http://www.businessdictionary.com/definition/recruitment.htm1)

- Recruitment is the premier major steps in the selection process in the organization. It has been explained as an activity directed to obtain appropriate human resources whose qualifications and skills match functions of the relevant posts in the organization. Its importance cannot be over-emphasized and can also be best described as the heart of the organization (Nyamupachari Vareta. E-mail:varetan@yahoo.com)

- Recruitment is the process of finding people to work for a company or become a new member of an organization. The recession has forced a lot of companies to cut down on graduate recruitment. Its all part of a recruitment drive intended to increase the partys falling nembers (http://dictionary.cambridge.org/define.asp?key=66150&dict=CALD)

- Recruitment is a process to select right person for a right job(http://wiki.answers.com/Q/definition_of_recruitment) kandidat buruh, pegawai, karyawan, manager atau tenaga kerja baru untuk memenuhi dan mengisi kebutuhan sumber daya manusia pada suatu organisasi atau perusahaan. Dalam proses ini diperlukan analisis jabatan untuk calon kandidat tersebut berupa deskripsi pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification).

- Deskripsi pekerjaan (job description), merupakan penjelasan tentang suatu jabatan besarta dengan tugas-tugas, kewajiban, wewenang dan sebagainya.

benar. Tujuan rekruitment adalah untuk mencari calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kegagalan dalam proses perekrutan akan menyebabkan kinerja karyawan tidak maksimal sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam merekrut karyawan baru manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari karyawan yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu, oleh sebab itu perlu dilakukan pengukuran terhadap tuntutan (demand) dan persyaratan-persyaratan (requirement) dari jabatan tersebut.

II. SELECTION

Menurut Rivai (2011 : 159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

Selanjutnya, menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia dalam sebuah perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.

Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting bagi perusahaan. Apabila dilaksanakan dengan prinsip-prinsip manajemen SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pemilihan karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontribusi yang positif dan baik.

Dasar dan Tujuan Seleksi 1. Dasar Seleksi

Dasar seleksi berati penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang digariskan oleh internal ataupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

- Kebijaksanaan perubahan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perubahan Pemerintah.

Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman untuk melakukan seleksi, prinsipnya adalah “the right man on the right place and the right man behind the riht gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya pada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesisifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. - Ekonomi rasional

Tindakan ekonomi hendaknya atas dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasilnya juga efektif dan dipertanggungjawabkan. - Etika sosial

Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

2. Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan proses yang sangat penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

1. Karyawan yang memiliki potensi 2. Karyawan yang disiplin dan jujur

3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan 4. Karyawan yang terampil

5. Karyawan yang kreatif dan dinamis 6. Karyawan yang loyal

7. Mengurangi turnover karyawan

8. Karyawan yang sesuai budaya organisasi

9. Karyawan yang dapat bekerjasama di dalam perusahaan 10. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan 3. Kriteria dan Langkah-Langkah Seleksi

Perusahaan tertentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam berbagai kategori, yaitu :

1. Pendidikan 2. Pengalaman kerja

3. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan kerja 4. Pusat pelatihan penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

A. Non Ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriterian standar, atau spesifikasi nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasari pada pemikiran dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dan jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal :

a) Surat lamaran bermaterai atau tidak b) Ijazah sekolah dan jumlah nilainya c) Surat keterangan kerja dan pengalaman

f) Penampilan dan keadaan fisik pelamar g) Keturunan dari pelamar

h) Tulisan tangan pelamar B. Ilmiah

Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta pedoman pada kriterian dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mencakup pada hal-hal berikut :

a. Metode kerja yang sistematis

b. Berorientasi pada kebutuhan rill karyawan c. Berorientasi pada prestasi kerja

d. Berpedoman pada undang-undang perburuhan

e. Berdasarkan kepada analisis jabatan dan ilmu sosial lainnya 5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan bahwa proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :

a. Konsekuensi yang salah perhitungan

b. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen

c. Waktu yang tesedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama

d. Pendekatan seleksi yang berbeda pada umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi dijenjang yang berbeda didalam perusahaan

e. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba dapat mempengaruhi proses seleksi.

A. Rekruitment & Seleksi Pada PT. Garuda Indonesia

Pilot Asing sebagaimana oleh Kementerian Perhubungan di mana persetujuan perpanjangan validasi lisensi Pilot Asing hanya dapat diberikan sampai dengan tahun 2018.

Dalam hal awak kabin sesuai dengan target peningkatan produktivitas awak kabin, Perseroan melakukan upaya- upaya pemenuhan kebutuhan awak kabin yang dilakukan yaitu melalui 3 program rekrutmen, yaitu

 Walkin Interview

 Rekrutmen bulanan di Pusdiklat dan

 lulusan siswa Flight Attendant Training GITC.

Perseroan telah melakukan proses rekrutmen pegawai darat sebanyak 34 kali dengan hasil 34 Management Trainee, 57 Analyst dan 6 Officer. Selain itu, untuk pemenuhan posisi kritikal di level atas yang belum dapat dipenuhi dari internal, telah dilakukan rekrutmen professional sebanyak 3 orang. Perseroan berkomitmen untuk melakukan perekrutan secara transparan. Oleh karena itu, Perseroan memberikan kesempatan yang sama bagi pelamar terlepas dari jenis kelamin dan SARA. Proses rekrutmen dilakukan secara transparan dan independen melalui situs web karir perusahaan http://career.garuda-indonesia.com. Perseroan juga menggunakan media sosial Twitter (@recruitmentGA) dengan jumlah pengikut saat ini sebanyak 34 ribu, sebagai sarana dalam menyebarkan informasi terbaru dan komunikasi dua arah dengan calon pelamar.

Contoh advertising recruitment pegawai yang dimunculkan dalam website resmi Garuda Indonesia

III. ORIENTATION

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja. Pengenalan dan orientasi perlu diprogamkan karena adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada saat seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru. Aspek-aspek ini antara lain :

 Masalah yang dihadapi karyawan baru biasanya berupa kecemasan, misalnya: apakah saya akan diterima lingkungan ?; apakah saya disukai oleh atasan dan rekan kerja saya ?; amankah saya berada dilingkungan baru ini ?

 Harapan yang tidak realistis: karyawan baru biasanya mempunyai harapan-harapan yang tidak realistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.

 Diperlukan proses sosialisasi karena adanya perbedaan antara kepribadian individu karyawan dan budaya/ nilai organisasi, diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi. Proses sosialisasi yang efektif dapat mempersingkat waktu penyesuaian diri karyawan dengan budaya organisasi.

Materi-materi Orientasi

Materi-materi yang diberikan pada masa orientasi kepada para SDM/karyawan baru meliputi:

 Profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen yang perlu diketahui.

 Peraturan-peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya dengan hak dan kewajiban karyawan.

 Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh digunakan oleh karyawan.

 Pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan berja seperti siapa yang menjadi atasanlangsung,atasan tidak langsung, rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.

 Pengenalan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan sesuai dengan job description.

Orientasi dalam HRM Planning ditunjukkan dengan menanamkan nilai – nilai budaya sebagai prinsik bekerja. Nilai-nilai budaya Perseroan SINCERITY menjadi akar dari penerapan dan penegakan etika bisnis dan etika kerja di Perseroan. Perseroan melakukan upaya sosialisasi, internalisasi, dan pemantauan secara konsisten agar Pedoman Etika Bisnis dan Etika Kerja benar-benar mendasari sikap dan perilaku kerja pegawai sehari-hari.nPeople Manager berperan sebagai teladan dalam penegakan dan penerapan kode etik. Sebagai wujud komitmen Insan Garuda Indonesia terhadap penerapan dan penegakan Etika Bisnis dan Etika Kerja, maka setiap tahunnya seluruh Insan Garuda Indonesia diwajibkan untuk menandatangani Pakta Integritas yang termuat di dalam Etika Bisnis dan Etika Kerja. Penandatanganan Pakta Intergitas yang dilakukan oleh seluruh Insan Garuda Indonesia merupakan bagian dari indikator/parameter bagi penilaian penerapan tata kelola perusahaan yang baik.

Di sisi lain, sistem pelaporan dalam penegakan etika bisnis dan etika kerja juga dibangun agar Insan Garuda Indonesia selalu menghindarkan diri dari hal-hal yang terkait gratifikasi dan pelanggaran etika melalui penerapan Whistleblowing System.

Untuk mendukung penerapan Pedoman Etika Bisnis dan Etika Kerja secara penuh, Perseroan aktif melaksanakan sosialisasi dan publikasi etika tersebut serta tata cara penerapan, pelaporan, pemantauan, dan evaluasinya. Di antara upaya sosialisasi dan penegakan penerapan Pedoman Etika Bisnis dan Etika Kerja tersebut adalah penyusunan dan penandatanganan pernyataan komitmen terhadap Etika Bisnis dan Etika Kerja (Code of Conduct) oleh Dewan Komisaris dan Direksi serta seluruh Insan Garuda Indonesia. Sejak tahun 2014, komitmen Kepatuhan terhadap Pakta Integritas dilakukan oleh seluruh Insan Garuda Indonesia melalui persetujuan dalam media portal internal Perseroan. Dengan adanya sistem tersebut, maka pegawai tidak lagi menandatangani pernyataan Kepatuhan secara fisik. Selain itu, Perseroan juga bekerja sama dengan pihak eksternal untuk memupuk integritas dan kepatuhan seluruh insan Perseroan pada peraturan perundang-undangan. Antara lain melalui sosialisasi identifikasi dan pencegahan praktik kecurangan bisnis termasuk suap, korupsi, dan gratifikasi oleh KPK.

Corporate Culture

seluruh insan Perseroan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha mencapai tujuan strategis yang telah ditetapkan.

Pokok-pokok nilai utama Perseroan yang diharapkan akan menjadi budaya Perusahaan tersebut disebut sebagai

‘SINCERITY’ yang terdiri dari:

 Synergy

Berkomitmen menyokong pertumbuhan perusahaan dengan keterkaitan antar entitas perusahaan dan dengan mitra potensial.

 Integrity

Menjunjung tinggi etika bisnis, akuntabilitas, dan tanggung jawab sosial dalam menciptakan budaya terpercaya.

 CustomeR focus

Mendorong terciptanya pengalaman pelanggan yang lebih baik untuk menghasilkan kesuksesan usaha berjangka panjang.

 agIlity

Membangun perilaku strategis melalui kemampuan beradaptasi dan tindakan kreatif untuk memperkuat daya tahan perusahaan.

 safeTy

IV. PERFORMANCE MANAGEMENT & APPRAISAL

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah penilaian prestasi kerja melalui penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standard dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja dari sudut pandang karyawan merupakan suatu evaluasi terhadap pekerjaan karyawan yang meliputi beberapa aspek antara lain adalah, hasil kerja, tingkat kehadiran, prestasi kerja, merupakan suatu pertimbangan yang berkaitan antara karyawan itu sendiri dengan pihak penilai.

Menurut kamus wikipedia, performance appraisal adalah a method by which the performance of an employee is evaluated (generally in terms of quality, quantity, cost and time). The roots of performance appraisal can be found in Frederick Winslow Taylors time and motion study (citation needed). Performance appraisal is a part of career development.

Ada beberapa teori tentang pengertian performance appraisal, sebagai berikut :

- Performa appraisal is one of the important competents in the rational and systemic process of human resource management. The information octained through performance appraisal provides foundations for recruiting and selecting new hires, training and development of existing staff and motivating and maintaining a quality work force by adequately and properly rewarding their performance (Answers.com)

- Performance appraisal is process by which a manager or consultant (1) examines and evaluates an employees work behavior by comparing it with preset standars, (2) documents the results of the comparison, and (3) uses the results to provide feedback to the employee to show where improvements are needed and why. Performa appraisal are employed to determine who needs what training, and who will be promoted, demoted, retained, or fired

(hhtp://www.businessdictionary.com/definition/performance-appraisal.htm1)

- Performance appraisal is the process of obtaining, analyzing and recording information about the relative worth of an employee. The focus of the performance appraisal is measuring and improving the actual performance of the employee and also the future potential of the employee. Its aim is to measure what an employee does ( http://appraisals.naukrihub.com/definition-concept.htm1)

- Performance appraisal is the procuring, analyzing and documenting of facts and information about an employees net worth to the organization. It aims at measuring and constantly improving the employees present performance and tapping on the future potential (Suchitra Moorty, http://www.ethow.com/about_5142185_definition-performance-appraisal.htm1)

Penilaian kinerja atau yang lebih di kenal dengan PA (performance Appraisal) umumnya dilakukan perusahaan untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Rata-rata dilakukan 1 kali dalam satu tahun, ada yang melakukannya per semester (per enam bulan), namun ada juga beberapa peruahaan yang melakuakn penilaian kinerja setiap bulan. Sebagian besar karyawan menganggap bahwa adanya PA hanya demi keuntungan perusahaan saja, yaitu untuk menaikkan produktifitas perusahaan. Jarang ada yang merasakan dampak dari PA yang efektif, padahal kegunaannya sendiri juga bagi karyawan. Jangka pendeknya, biasanya digunakan sebagai dasar bagi penghitungan kenaikan gaji dan atau bonus tahunan. Jangka panjangnya, ini digunakan sebagai dasar bagi pengembangan karir (kenaikan golongan, jabatan, grade). Selain itu juga, dari hasil PA bisa diketahui kekurangan karyawan ybs, sehingga bisa diarahkan untuk development Plannya (training, action plan, dll)

Menurut majalah Human Capital dalam artikel berjudul Mencari Sistem Manajemen Kinerja Efektif, beberapa hal yang bisa menjawab tantangan dalam PA ini antara lain adalah :

 Kejelasan Sistem PA

 Objektivitas atasan dalam melakukan penilaian

 Transparansi system

 Konsistensi proses coaching serta counseling

Perseroan mengelompokkan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) berdasarkan karakteristik dan ruang lingkup pekerjaan masing-masing rumpun jabatan dengan penerapan yang berbeda untuk Penerbang, Awak Kabin, Pegawai Frontliner Service, Pegawai Kargo Gudang, dan Pegawai Head Office - Branch Office (HOBO).

Penilaian kinerja Penerbang lebih difokuskan pada kepatuhan penerbang terhadap ketentuan dan aturan penerbangan, disiplin, dan komitmen terhadap Perseroan. SMK bagi Awak Kabin difokuskan pada kepatuhan Awak Kabin menjalankan prosedur-prosedur pelayanan dan kedisiplinan Awak Kabin. Bagi Frontliner Service, SMK difokuskan terhadap pencapaian target penjualan serta kualitas dan perilaku Frontliner dalam melayani calon penumpang. Adapun bagi pegawai Kargo Gudang, PMS difokuskan pada kesesuaian terhadap Standard Operating Procedure (SOP). Sementara untuk pegawai HOBO, SMK difokuskan terhadap pencapaian KPI dan target individu yang dikelola melalui siklus SMK. People Manager di HOBO dapat mengelola kinerja pegawai di jajarannya dengan mengimplementasikan siklus SMK yang terdiri tahapan Employee Performance Planning (EPP) dan Employee Development Planning (EDP), Employee Performance Tracking (EPT-1 dan EPT-2), dan Employee Performance Review (EPR).

Pada tahun 2016 telah dimulai pilot project untuk implementasi SMK bagi Pegawai yang berada pada fungsi penjualan, baik penjualan tiket penumpang maupun kargo. Inisiatif ini dilakukan dengan tujuan untuk lebih mengoptimalkan pengelolaan kinerja bagi pegawai bidang penjualan dalam mendukung strategi perusahaan untuk terus mendorong peningkatan pendapatan. Setiap tahun, SMK terus dievaluasi dan disempurnakan agar dapat lebih efektif mendukung people manager dalam mengelola kinerja pegawai.

V. COMPENSATION & BENEFIT

Ada beberapa teori yang mendifinisikan kompensasi (compensation), sebagai berikut :

- Compensation are (1) Generally, something received in return for something else , (2) wages and other financial benefits earned from labor(http:www.investorwords.com/5466/compensation.htm1)

- Compensation are (1) reparation, damages, payment, recompense, indemnification, offset, remuneration, indemnity, restitution, reimbushment, requital he received one years salary as compensation for loss of office. (2) recompense, amends, reparation, restitution, atonement the present she left

him was no compensation for her

absence (http:www.thefreedictionary.com/compensation)

- Compensation are recompense, repayment ; something done to make up for (a loss, deficiency or fault). (http://dictionary.babylon.com/Compensation

- Compensation are (1) pay given in recompense for work performed. (2) money paid by an employer on the order of an employment tribunal to an

employee who has been unfairly dismissed

(http://dictionary.bnet.com/definition/Compensation.htm1)

Dari beberapa teori diatas, maka kompensasi (compensation) dapat diartikan sebagai imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Karyawan kemungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik

b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1. Imbalan Ektrinsik

Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya : gaji, upah, honor, bonus, komisi, intensif dll. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : uang cuti, uang makan, transport/antar jemput, asuransi, jamsostek/jaminan social, pension, rekreasi, beasiswa, dsb

2. Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupakelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain

D. Sistem Kompensasi PT. Garuda Indonesia Tbk

kompetensi dan akuntabilitas dengan menciptakan internal equity yang didasarkan pada kriteria yang bersifat objektif serta memperhatikan external competitiveness (harga pasar) sesuai dengan kemampuan Perseroan. Gaji di Perseroan dikelompokkan berdasarkan profesi penerbang, awak kabin dan pegawai HOBO yang komponennya terbagi atas fixed pay dan variable pay. Peninjauan terhadap penggajian yang diberikan kepada seluruh pegawai dilakukan pada pertengahan tahun sesuai dengan PKB dengan mempertimbangkan inflasi, kemampuan finansial Perseroan dan pencapaian kinerja pegawai.

Strategi remunerasi yang mencakup kompensasi dan penghargaan disusun dengan mempertimbangkan 3 hal yaitu MMC (Market, Meritocracy, dan Company Capability). Selain itu, Perseroan juga mempertimbangkan kinerja dan produktivitas dalam menetapkan penghargaan yang diberikan kepada pegawai dengan tetap mempertimbangkan kemampuan Perseroan baik di tahun berjalan ataupun di masa mendatang.

VI. TRAINING

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.

Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan

Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan (development) merupakan fungsi operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/ instansi pendidikan semakin besar.

pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

Menurut Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

E. Training & Deelopment Pada PT. Garuda Indonesia Tbk

Perseroan memiliki komitmen kuat untuk meningkatkan kompetensi dan kualitas sumber daya manusia melalui program pengembangan dan program pelatihan berkesinambungan. Hal ini bertujuan untuk memastikan kemampuan sumber daya manusia Perseroan dalam menjaga keselarasan perubahan lingkungan, pertumbuhan usaha dan pengembangan organisasi.

Pengembangan kompetensi pegawai dilakukan berdasarkan identifikasi dari kekuatan dan bidang yang perlu ditingkatkan dari masing-masing individu. Proses pengembangan kompetensi ini dilaksanakan melalui pemberian penugasan yang menantang, pengalaman on-the-job, pengembangan melalui interaksi dengan rekan kerja, jaringan, dan atasan, serta pembelajaran yang disampaikan melalui pelatihan formal. Komitmen ini dituangkan melalui visi dan misi yang diturunkan dari strategi jangka panjang Perseroan yaitu Sky Beyond.

“To provide learning solutions in order to support high performance people of Garuda Indonesia Group”

Misi:

1. Mengoptimalkan kapabilitas melalui solusi pembelajaran yang efektif dengan terfokus pada pengembangan seluruh pegawai Garuda Indonesia dan Garuda Indonesia Grup.

2. Melakukan alignment program pembelajaran dengan strategi bisnis korporasi melalui konsep Human Driven Service.

Perseroan melalui Unit Learning & Development secara konsisten dan berkelanjutan melakukan pengembangan terhadap seluruh pegawai Garuda Indonesia. Selain itu, guna meningkatkan efisiensi dan efektivitas training, di tahun 2016 Perseroan banyak mengembangkan program pengembangan dengan konsep berbasis E-Learning diantaranya adalah pengetahuan produk Perseroan yang diberikan kepada jajaran VP, program orientasi yang berisi pengetahuan produk. Perseroan, manajemen keselamatan Perseroan dan kode etik yang diberikan kepada pegawai baru. Perseroan juga memberikan program pengembangan baru dengan kombinasi konsep E-Learning dan penugasan “Cross-Function”.

Untuk mendapatkan gambaran kebutuhan pengembangan di level struktural yang lebih komprehensif, di tahun 2016 sudah mulai dirintis pengembangan alat penilaian yang dikembangkan berdasarkan kondisi yang ada di Perseroan, sehingga dapat dibuatkan rancangan program pengembangan kompetensi kepemimpinan yang terstruktur dan komprehensif sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan bisnis yang berbeda pada setiap level jabatan .

Perseroan melalui divisi Learning & Development menerapkan pendekatan model

Dengan pemahaman tersebut, proses pembelajaran dikelompokan kedalam 10 program pelatihan yang terdiri dari:

1. Pelatihan Pilot,

2. Pelatihan Awak Kabin,

3. Pelatihan Flight Operation Officer

4. Pelatihan Operation Support,

5. Pelatihan Maintenance and Engineering,

6. Pelatihan Kargo, 7. Pelatihan Keuangan, 8. Pelatihan Kepemimpinan, 9. Pelatihan Ground Service, dan 10. Pelatihan Marketing and Sales

Dalam proses pengembangan setiap program pelatihan didasarkan pada 4 tahapan Learning Value Chain:

Pengembangan dan konten dari masing-masing program dirancang dengan mempertimbangkan keseimbangan semua aspek mastery yang dibutuhkan Perseroan, meliputi leadership mastery, functional mastery, personal mastery dan business mastery sehingga dapat meningkatkan

profesionalisme pegawai dengan wawasan yang menyeluruh dan komprehensif dalam industri penerbangan.

Perseroan menjamin setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan kompetensi sesuai dengan bidang dan profesi masing-masing. Program pelatihan dan pengembangan kompetensi ini diselenggarakan dengan mempertimbangkan kebutuhan dan strategi bisnis Perseroan, melalui proses Training Need Analysis (TNA) yang efektif dengan melibatkan people manager.

Biaya pelatihan dan pengembangan Kompetensi

learning design &

Development learning delivery& Deployment_{& measurement}learning impact

Seperti yang telah diketahui bersama, pelaksanaan program pelatihan merupakan salah satu bentuk investasi perusahaan pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Pada tahun 2016, besarnya biaya pelatihan yang dikeluarkan Perseroan untuk setiap pegawainya adalah sebesar US$1.195.

Learning delivery and deployment

Dalam upaya mendukung strategi Sky Beyond 2016 – 2020, Unit Pelatihan & Pengembangan turut serta dalam perolehan pendapatan melalui penjualan program-program pelatihan yang memiliki kelebihan kapasitas. Pada tahun 2016 besarnya pendapatan yang dihasilkan adalah Rp60 miliar.

Di tahun 2017, Unit Pelatihan & Pengembangan akan senantiasa secara konsisten mengembangkan program- program pelatihan baru sesuai dengan kebutuhan pegawai. Selain itu perolehan pendapatan akan semakin ditingkatkan melalui optimalisasi penjualan program pelatihan yang dimiliki ke pihak ketiga. Dari segi efisiensi biaya, Unit Pelatihan & Pengembangan akan senantiasa meningkatkan metode penyampaian melalui e-learning. Sehingga pembelajaran dapat dilakukan oleh seluruh pegawai tanpa dibatasi oleh ruang dan waktu.

program pelatihan

Pada 2016, Unit Pelatihan & Pengembangan telah mengembangkan pegawai sebanyak 7.215 pegawai yang terdiri dari Pilot 1.344 siswa, Awak Kabin 2.858 siswa,

Flight Operation Officer 222 siswa, dan Ground staff 1.367 siswa.

Dalam implementasinya, program pelatihan dieksekusi melalui empat metode pembelajaran, yaitu:

1) Conventional learning, yaitu sistem pembelajaran di mana aktivitas di antara siswa dan instruktur terjadi di dalam kelas.

2) Experiential learning, yaitu sistem pembelajaran berdasarkan pengalaman menggunakan media pelatihan. Melalui sistem pembelajaran ini, kepada siswa akan diberikan kasus yang mungkin terjadi di lapangan. Beberapa pelatihan media yang digunakan dalam sistem pembelajaran ini, di antaranya:

b) Cabin Service Mock-up, Safety Mock-Up, Emergency Equipment, Fire Fighting, Door Training untuk kegiatan pelatihan Flight Attendant.

c) Sales Simulator dan Check In Simulator untuk kegiatan pelatihan Marketing & Sales dan pelatihan Ground Service.

3) Information Technology Based Learning, yaitu sistem pembelajaran yang menggunakan aplikasi teknologi seperti halnya e-learning untuk seluruh pegawai dan pelatihan berbasis komputer untuk kegiatan pelatihan pilot. Implementasi sistem pembelajaran ini ditujukan dalam upaya meningkatkan efektifitas dari segi waktu pembelajaran dan efisiensi dari segi biaya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan program pelatihan. Pada tahun 2016, Unit Learning & Development telah mengembangkan aplikasi mobile learning. Sehingga seluruh pegawai dapat mengikuti pembelajaran e-learning dari smartphone masing-masing.

4) Blended Learning, yaitu sistem pembelajaran yang mengkombinasikan 2 buah metode pelatihan, yaitu penggunaan e-learning dan pelatihan conventional classroom.

Untuk meningkatkan layanan

Training Center, sejak 2016

Perseroan telah menyelesaikan

pembangunan dormitori “Asana”

yang juga berfungsi menambah

ancillary revenue.

To improve the services of Training

Center, since 2016 the Company has

finished the development of “Asana”

VII. CAREER DEVELOPMENT

Pengembangan karir berasal dari kata pengembangan dan karir, tentunya masing-masing mempunyai pengertian tersendiri. Dalam http.wikipedia.wordpress pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral seseorang. Dalam hal ini pengembangan yang berkaiatan dalam dunia pekerjaan tentunya bisa diartikan bahwa pengembangan yang berkaitan dengan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan perbedaan pengembangan dengan pelatihan karena pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan karir maupun non karir bagi karyawan (baru atau lama) melalui pelatihan dan pendidikan.

Sedangkan karir menurut Dessler adalah posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun (2010: 4). Dalam http.wikipedia.wordpress, karir diartikan sebagai urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Dapat disimpulkan bahwa karir adalah semua urutan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan dan perilaku yang pernah dijalani atau diduduki seseorang sepanjang kehidupan kerjanya.

karir seseorang (Dessler, 2010: 5). Definisi ini dimaksudkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan terus-menerus berkelajutan yang memberikan manfaat bagi pencapaian karir seseorang. Dalam pembahasan lebih lanjut definisi di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:

Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

Sedangkan pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan (Raymond, 2010: 523). Dalam pengertian ini, pengembangan karir didefinisikan lebih luas, karena pengembangan karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang.

Berdasarkan definisi di atas, maka dapat dismpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

F. Career Development Pada PT. Garuda Indonesia Tbk

Manajemen karir merupakan tanggung jawab bersama antara pegawai, atasan, dan Perseroan. Pegawai dapat menyampaikan aspirasi karir melalui proses pembinaan dengan atasan langsung. Atasan langsung dapat membantu membimbing dan mengarahkan individu untuk pengembangan karirnya. Di samping itu, Perseroan juga memberikan kesempatan yang luas dan sama kepada seluruh pegawai yang memiliki kinerja sangat baik dan kompeten dalam organisasi untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.

Di tahun 2016, telah dilaksanakan asesmen terhadap 278 pegawai untuk melihat kesesuaian kompetensi pegawai tersebut terhadap posisi yang akan dituju. Selain itu, untuk mengisi posisi lowong di jajaran Direksi Anak Perusahaan, telah dilaksanakan fit and proper test dan penilaian dengan standar yang ditetapkan oleh Kementerian BUMN kepada kandidat internal dan eksternal Perseroan sebanyak 35 orang.

Perseroan juga memetakan kandidat suksesor untuk posisi struktural di masing-masing direktorat untuk melihat tingkat kesiapan dan kebutuhan pengembangan dari kandidat suksesor. Pemetaan dari Perencanaan Suksesi ini juga memudahkan untuk melihat posisi-posisi yang memiliki dampak langsung kepada kelangsungan bisnis perusahaan ataupun posisi dengan kualifikasi khusus yang memerlukan waktu lama untuk menyiapkan kandidat suksesor. Baik melalui penilaian maupun perencanaan suksesi tercatat 395 orang yang mengalami promosi jabatan.

Selain hal-hal tersebut di atas, pengembangan karir juga dilakukan melalui rotasi jabatan. Melalui program rotasi, pegawai akan memperoleh pengetahuan yang baru serta kesempatan karir yang lebih luas. Rotasi pegawai yang dilaksanakan dari level officer sampai dengan jajaran VP diharapkan dapat melengkapi exposure dari pegawai sehingga tingkat kesiapan untuk mendapatkan tanggung jawab lebih besar makin meningkat. Tercatat di tahun 2016 terdapat 1.825 orang yang mengalami rotasi jabatan.

VIII. SAFETY & HEALTH

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja

G. Safety & Health Pada PT. Garuda Indonesia Tbk

Bentuk safety & health pada PT. Garuda Indonesia diwadahi pada Employee Service Center (ESC). Employee Service Center memberikan pelayanan kepada pegawai untuk hal-hal yang berkaitan dengan masalah kepegawaian, serta mengeluarkan kebijakan atau inovasi baru yang bertujuan untuk meningkatkan layanan agar sejalan dengan peningkatan kinerja pegawai sebagai individu. Pada tahun 2016 terdapat beberapa kebijakan yang berhubungan dengan layanan kepegawaian antara lain:

1) Penerapan CF Online

Fasilitas pengambilan jatah konsesi tiket tersebut melalui portal masing-masing pegawai.

2) Layanan Ticketing Konsesi di Garuda Operation Center (GOC)

3) Layanan penyedia jasa kesehatan di Employee ServiceCenter

Layanan langsung oleh perwakilan Inhealth untuk pegawai di Employee Service Center. Hal ini bertujuan untuk memberikan kepercayaan terhadap mutu layanan yang diberikan oleh penyedia jasa kesehatan itu sendiri khususnya untuk proses reimbursement.

4) HC Mobile

IX. LABOUR RELATION

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003, h. 189) Hubungan Industrial Pancasila (HIP) adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

HIP sebagai wahana menuju ketenagaan kerja dan stabilitas sosial ekonomi untuk pembangunan nasional.

Ciri-ciri HIP sebagai berikut :

1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpinan oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan, dan keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.

2. HIP ialah hubugan perubahan yang secara keseluruhan dijiwai olah kelima sila Pancasila yang berbunyi:

3. Suatu hubungan perubahan yang berdasarkan asas Ketuhanan Yang Maha Esa, yaitu hubungan yang mngikuti dan meyakini kinerja sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.

4. Suatu hubungan perubahan yang berdasarkan kemanusiaan yang adil dan beradab tidak menganggap buruh sekedar sebagai faktor produksi, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.

6. Suatu hubungan perubahan yang berdasarkan atas prinsip musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan perbedaan-perbedaan dan mencari permasalahan-permasalahan ke arah persetujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya menyakini bahwa setiap permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan dengan paksaan sepihak.

7. Suatu hubungan perubahan yang mendorong ke arah terciptanya keahlian sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat dinikmati bersama secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan seimbang dalam arti,, bagian yang memadai sesuai dengan fungsi dan prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasional meliputi seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh kelompok masyarakat.

8. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah dan masyarakat umum.

9. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertanyakan dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

Asas-asas untuk mencapai tujuan sebagai berikut :

1. HIP di dalam mencapai tujuan mendasarkan diri pada asas-asas pembangunan nasional.

2. HIP di dalam mencapai tujuan juga mendasarkan diri pada 3 asas kerja sama.

3. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam proses produksi yang berarti baik buruh naupun pengusaha/pimpinan perusahaan wajib bekerja sama serta bantu-membantu dalam kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan dan menaikan produksi.

4. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam keuntungan, yang berarti keuntungan yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi.

5. Buruh dan pengusaha/pimpinan perusahaan adalah teman seperjuangan dalam mempertanggungjawabkan kepada :

7. Bangsa dan negara digarap. Kita belum tahu kemana arahnya, namun banyak sekali tantangan yang gagasan alternatifnya perlu diperhatikan. Sebelum kita mempelajar apa dan bagaimana hasil godogan dari para wakil rakyat, marilah sementara waktu kita pelajari saja “Hubungan Industrial Pancasila”, yang saat ini sudah disebut dengan “Hubungan Industrial” saja.

Untuk meninjau hubungan perubahan Pancasila itu dalam pelaksanaannya harus secara keseluruhan dijiwai oleh sila-sila pancasila secara utuh dan adil. Sedang yang menjadi tujuan dalam pelaksanaan hubungan perburuhan Pancasila ialah hubungan tersebut harus mengemban cita-cita Proklamasi Kemedekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 didalam pembangunan nasional mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, pedamaian abadi dan keadilan sosial, melalui penciptaan ketenangan, ketentraman, dan ketertiban kerja serta ketenagan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan buruh serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. Untuk mencapai tujuan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, maka perlu tiga asas kerja sama seperti yang telah dijelaskan tersebut diatas.

Untuk dapat menyelenggarakan kebijakan seperti diuraikan diatas, mereka yang terkait dengan ketentuan tersebut harus diperhatikan sebagai faktor yang mempengaruhi pelaksanaan dari hubungan perburuhan Pancasila, namun menunjukan sikap yang mencerminkan persatuan nasional, agar tercipta stabilitas nasional, semangat gotong royong, sifat tenggang rasa dan pengadilan diri yang kuat.

tekad untuk mengamalkan Pancasila dalam kehidupan perburuhan memperoleh dasar hukum yang lebih kuat.

Masalah yang dihadapi ialah bagaimana wujud pelaksanaan dari Pancasila sesuai dengan P4 itu dapat dijabarkan ke dalam bidang perburuhan. Untuk itu diperlukan upaya yang terus menerus agar penjabaran itu dirimuskan dengan tepat, tahap demi tahap disempurnakan, sehingga secara operasional mudah dilaksanakan. Jika kita definisikan, maka perhatian hubungan perburuhan Pancasila adalah hubungan diantara para pihak yang berkaitan dengan proses produksi baik mengenai barang maupun jasa, yang dilandasi oleh atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari seluruh sila Pancasila dan undang-undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

H. Labour Relation Pada PT. Garuda Indonesia Tbk

Salah satu hal yang menjadi fokus utama kegiatan di tahun 2016 adalah pembaruan PKB melalui perundingan dengan Serikat Pekerja sebagai sarana untuk menampung seluruh aspirasi pegawai dan usulan dari manajemen yang bertujuan untuk menciptakan hubungan yang baik antara pegawai dengan Perseroan. Secara keseluruhan Perundingan PKB 2016-2018 berjalan dengan lancar bahkan berhasil menyelesaikan perundingan dalam waktu sesuai kesepakatan. Walaupun pada prinsipnya sudah selesai disepakati oleh pihak manajemen dengan Serikat Karyawan Garuda Indonesia (Sekarga) sebelum masa berlakunya PKB berakhir pada 2 September 2016, pihak manajemen dengan Sekarga sepakat untuk memperpanjang masa berlaku PKB 2014-2016 sejak tanggal 2 September 2016 sampai dengan 1 September 2017 atau ditandatanganinya PKB yang baru.

Pelantikan ketua serikat pekerja PT. Garuda Indonesia Tbk

TINJAUAN PUSTAKA

Handoko, Hani T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : BPFE

John M. Invancevich, Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi ke 7 Jilid 1. Erlangga:Jakarta.

Mondy, W. R dan Robert M. Noe. 1993. Human Resouces Management. Allyn & Bacon.

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

Rivai, Veithzal.(2004).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Robert Kreitner, Angelo Kinichi.2005. Perilaku Organisasi Edisi ke 5 Jilid 2. Salemba Empat:Jakarta.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN

Walker, J.W. 1990. Managing Human Resources in a Flat, Lean, and Flexible Organization: Trends for The 1990’s”.Human Resource Planning. Vol. 11: 125-132.

http://www.slideshare.net/noeirredenta/4-knowledge-management-performance-presentationfix

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/fungsi-dan-peran-manajemen-sumber-daya.html

http://aannurefendi.wordpress.com/2013/05/06/makalah-peran-sumber-daya-manusia-dalam-perusahaan-31/