Dosen : M. Fathurahman, S.Pt. Kelas : MAB B-1
Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi dan Insentif Karyawan
Oleh :
Azizah Halimah J3J111129
PROGRAM KEAHLIAN MANAJEMEN AGRIBISNIS
DIREKTORAT PROGRAM DIPLOMA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala Rahmat dan Karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini berisikan tentang bagaimana mengelola kompensasi dan penghargaan berupa insentif bagi karyawan. Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen Manajemen Sumber Daya Manusia, M. Fathurahman, S.Pt. yang telah membantu dalam pembelajaran, sehingga pengerjaan makalah ini dapat terselesaikan.
Dalam penyusunan makalah ini, tentu masih terdapat kekurangan dan kesalahan, oleh sebab itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca penulis harapkan demi tercapai perbaikan dalam makalah ini.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan dan membacanya dalam kegiatan belajar mengajar guna peningkatan ilmu pengetahuan terutama dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB I
TINJAUAN TEORITIS KOMPENSASI
I.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.
I.2. Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
I.3. Tujuan Kompensasi
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan. b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadilan.
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan.
karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karyawan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya.
e. Mengendalikan biaya-biaya.
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
I.4. Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2) Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang memp engaruhi kompensasi.
1) Harga/ Nilai Pekerjaan
a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan.
Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan, dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga ”pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organi sasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau memp ertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan memp ertahankan karyawan yang qualified.
2) Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi.
b. Sistem Waktu.
Besarnya kompensasi dihitung berdas arkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
I.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejuml ah faktor yang memp engaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi. A. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemb erian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterima nya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang memp engaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
C. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya juml ah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana juml ah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya kompensasi terutama upah/ga ji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hi dup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi ya ng diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemi skinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek- praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.
d. Kondisi Perekonomian Nasional
mi skin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomia n negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
I.6. Jenis – Jenis Kompensasi
Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditamb ah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.
1. Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tamb ahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.
a. Sifat dasar Insentif
Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah :
Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.
Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga meningkat.
Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya berprestasi.
b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif
Menurut Heidjrachman dalam Susilo Martoyo (1994) terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpul setiap saat (hari, minggu, bulan).
Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodic dengan adanya perubahan dalam prosedur kerja.
2. Kompensasi pelengkap ( Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemb erian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk memp ertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi pelengkap meliputi :
a. Tunjangan antara lain berbentuk : Pensiun
Pesangon
Asuransi Kecelakaan Kerja. b. Pelayanan yang meliputi :
Majalah
Sarana Olah Raga Perayaan Hari Raya Program Sosial Lainnya
3. Keamanan serta kesehatan karyawan
BAB II
TINJAUAN YURIDIS
II.1. Kompensasi
Didalam UU No.13 Tahun 2003 Bab X tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan terdapat beberapa pasal yang mengatur dan memuat tentang kompensasi. Beberapa contoh pasal-pasal itu antara lain:
Pasal tentang Perlindungan 1. Pasal 79
(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada buruh/pekerja (2) Isinya memuat tentang lamanya waktu istirahat dalam ayat (1)
2. Pasal 80
(1) Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya. 3. Pasal 82
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. (2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5(satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
4. Pasal 86
(1) Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: a. keselamatan dan kesehatan kerja
b. moral dan kesusilaan;dan
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.
(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
Pasal tentang Pengupahan 1. Pasal 88
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat(2) meliputi:
a. upah minimum b. upah kerja lembur
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaanya.
e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya f. bentuk dan cara pembayaran upah
g. denda dan potongan upah
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional j. upah untuk pembayaran pesangon
k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan Pasal tentang Kesejahteraan
1. Pasal 99
(1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja
(2) Jaminan social tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat(1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
KESIMPULAN
Pemerintah dalam hal ini Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah membuat regulasi berupa UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yang didalamnya memuat beberapa pasal mengenai kompensasi dan UU No.3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Kompensasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan antara karyawan dan perusahaan, disana terdapat beberapa hak dan kewajiban yang mengikat keduanya, bagi karyawan merupakan hak-hak normatif dan bagi perusahaan merupakan salah satu kewajiban yang harus diberikan, karena pentingnya masalah kompensasi ini.
Kompensasi merupakan salah satu parameter untuk mengukur sejauh mana iklim dan kondisi suatu perusahaan yang baik, karena walau bagaimanapun perusahaan yang baik yang kokoh dan berkembang, bertanggung jawab pula untuk meningkatkan kesejahteraan buruh/pekerja simultan dengan pertumbuhan perusahaan, dalam artian perusahaan tidak hanya mencari dan mendapatkan keuntungan semata tetapi harus juga bisa mewujudkan kesejahteraan karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
UU no. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU no. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja “Kompensasi” Rahadian,Dedi H,DR.MM
