Apa yang menjadi tujuan pemberian kompen

1. Apa yang menjadi tujuan pemberian kompensasi

Notoadmojo dalam Tohardi, (2002:414) Tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan yaitu

a. Menghargai prestasi kerja

Dengan penghargaan organisasi terdapap prestasi kerja para karyawan, dengan selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performa karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan misalnya produktivitas yang tinggi.

b. Menjamin keadilan

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.

c. Mempertahankan karyawan

Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan lebih betah bekerja pada organisasi itu, ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak pula peluang memilih karyawan yang lebih baik.

e. Pengendalian biaya

Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini berarti menghematkan biaya untul rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.

Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

▸ Baca selengkapnya: apa yang menjadi penekanan utama dalam ensiklik ini

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.

b. Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja

Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.

c. Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan

Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.

d. Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).

Agar tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat.

2. Faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian kompensasi

Menurut A.A Anwar Mangkunegara (2011:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kompensasi, diantaranya adalah:

a. Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.

c. Standar dan Biaya Hidup Pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. banyak peneliti menunjukan bahwa ada korelasi tingggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dengan tujuan pencapaian perusahaan.

d. Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluarbatas kemampuan yang ada pada perusahaan.

3. Sebutkan prinsip dasar dalam pemberian remunerasi

a. Layak dan wajar

parameter yang digunakan untuk menetapkan upah dan gaji karyawan di perusahaan yaitu ketentuan normative yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan. Ketentuan normative yang dimaksus ialah batasan minimal yang tidak boleh dilanggar.

b. Asas adil dan proposional

Adil yang dimaksud adalah obyektivitas dalam menetapkan nilai nominal dan harus sesuai dengan proporsi seperti memertimbangkan: 1. Tanggungjawab

2. Jabatan yang diemban

Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang umumnya dapat dilihat dari 3 (tiga) hal yaitu, tuntutan kemampuan, pemecahan masalah dan tanggungjawab

3. Jenis pekerjaan

4. Prestasi kerja karyawan

5. Resiko pekerjaan yang dihadapi

Adil tidak boleh diartikan dalam konteks bahwa setiap karyawan menerima upah atau gaji yangharus sama namun memertimbangkan dari dua sisi yaitu kondisi perusahaan dan kebutuhan pekerja. Di sisi perusahaan, adil berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan pasar dimasa mendatang. Sedangkan disisi pekerjanya, adil adalah tercukupinya pendapatan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerja maupun keluarganya.

c. Sistem merit

Remunerasi diberikan kepada pekerja berdasarkan kinerja kerja karyawan dievaluasi dan dinilai dengan mengacu pada parameter penilaian kinerja.

d. Bersifat kompetitif

e. Transparan

Artinya adanya keterbukaan dalam penetapan gaji dan tunjangan, menetapkan syarat kenaikannya yang masing-masing harus diketahui dan mudah dipahami oleh pekerja atau karyawan.

Tetapi harus diingat bahwa pemberian atau tingkat remunerasi yang berlaku di tiap perusahaan berbeda satu dengan lainnya.

4. Jelaskan hubungan kesejahteraan pegawai yang meliputi: penggajian pegawai, kenaikan gaji, tunjangan, penghargaan, dan pengembangan karir

Banyak pendapat yang berkembang dikalangan para ahli tentang penyebab kondisi tersebut, dan yang paling santer dikatakan sebagai penyebab utama adalah karena gaji dan kesejahteraan pegawaI yang rendah. Para ahli berpendapat bahwa rendahnya gaji dan kesejahteraan pegawai tersebutlah yang menyebabkan mereka cenderung berusaha mencari pendapatan tambahan untuk memenuhi kebutuhan diri dan keluarganya supaya dapat hidup layak (baik yang dilakukan secara legal maupun illegal). Efek dari kecenderungan tersebut bagi pegawai Golongan rendah antara lain adalah kurang fokus terhadap pekerjaan, pelayanan kurang memadai, sering meninggalkan tempat kerja rendahnya upaya meningkatkan profesionalisme dan lain sebagainya. Sementara pada tingkat Golongan yang lebih tinggi dan punya akses terhadap pengaturan belanja Negara mempunyai kecenderungan upaya – upaya memunculkan pos –pos anggaran yang tidak penting dan kurang menyentuh kebutuhan masyarakat, seperti munculnya pos – pos perjalanan dinas yang berlebihan (dalam dan luar negeri), pengadaan barang dan jasa kebutuhan kantor yang berlebihan, mark up anggaran dan sebagainya. Hal – hal – lain yang juga dianggap sebagai akibat dari penghasilan PEGAWAI yang rendah tersebut adalah maraknya isu gratifikasi, isu suap, pungutan liar, korupsi dan lain sebagainya.

pegawai dalam rangka mengimbangi inflasi, upaya memberikan kenaikan gaji berkala, pemberian berbagai tunjangan dan bahkan pada beberapa Kementerian telah dilakukan Remunerasi dan pada beberapa daerah memberikan Tunjangan Kesejahteraan pegawai.

Yang menjadi pertanyaan disini adalah, adakah pengaruh yang signifikan antara kenaikan gaji dan tunjangan terhadap peningkatan disiplin, produktivitas dan kinerja pegawai ? Jawabannya ternyata belum !!! Kenaikan gaji dan tunjangan kesejahteraan yang diberlakukan secara massal kepada semua pegawai ternyata tidak menyelesaikan masalah. Karena ternyata bukan besaran kenaikan gaji dan tunjangannya yang berpengaruh, akan tetapi bagaimana sistim pemberian kenaikan gaji dan tunjangan kesejahteraan tersebut dikaitkan langsung dengan disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai yang bersangkutan. Artinya gaji pokok boleh diberikan secara massal kepada semua pegawai dengan mempertimbangkan pangkat dan golongan serta masa kerja yang bersangkutan, akan tetapi tunjangan kesejahteraan hanya boleh diberikan kepada pegawai yang berprestasi dengan tingkat disiplin, kinerja dan produktivitas tertentu sesuai dengan standard yang dipersyaratkan.

Ini tentunya menjadi Pekerjaan Rumah bagi Pemerintah, karena menyusun standard kinerja dan produktivitas pegawai bukanlah hal yang mudah. Ditambah lagi dengan sedemikan banyak pegawai yang telah begitu lama menikmati zona nyaman dengan bekerja seadanya dengan menggunakan kemampuannya secara minimal sebagai akibat standard kerja yang agak longgar.

berdasarkan anggaran yang disediakan dan berkaitan langsung dengan pertanggung jawaban keuangan.

Kita perlu lebih detail lagi menyusun standard kinerja individu pegawai negeri sipil menurut tugas pokok dan fungsinya masing – masing. Penetapan standard harus terukur secara transparan dan akan lebih effektif apabila ditetapkan dengan melibatkan pemikiran inovatif para pegawai dengan mengedepankan aspek mutu kerja atau mutu pelayanan, efisiensi biaya, penyelesaian pekerjaan sesuai target, tepat waktu bahkan kalau bisa mendahului target waktu yang ditetapkan, perbaikan perilaku aparat, peningkatan ketrampilan / profesionalisme, keselamatan kerja dan kepuasan kerja pegawai.

Untuk meningkatkan effektifitas pelaksanaan standard kerja, perlu disertai dengan reward yang jelas dengan tidak melupakan punisment bagi pegawai yang bandel dan kurang berkomitmen.

Sistem penggajian berdasarkan disiplin, kinerja dan produktivitas dapat diatur dalam dua kelompok komponen gaji yaitu komponen gaji tetap dan komponen gaji variabel. Komponen gaji tetap selalu diterima dengan mengacu pada pangkat, golongan dan masa kerja. Gaji variabel diberikan hanya bila disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai meningkat atau sesuai standard kinerja yang telah ditetapkan. Besarnya gaji variable dalam bentuk remunerasi ataupun tunjangan kesejahteraan tergantung pada kondisi keuangan Pemerintah dan disiplin, kinerja serta produktivitas masing-masing pegawai.

Sistem penggajian yang terkait langsung disiplin, kinerja dan produktivitas pegawai yang terukur secara transparan ini terasa lebih adil dan sekaligus akan mendorong semangat kerja karyawan dan tentunya akan berdampak pada peningkatan performent dan kinerja organisasi.