BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerangka Teoritis
2.1.1 Kompetensi
2.1.1.1 Pengertian Kompetensi
Wibowo (2012:324) mengemukakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Sutrisno (2011:203) menjelaskan bahwa pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan kinerja terbaik dibanding orang lain.
2.1.1.2 Karakteristik Kompetensi
Karakteristik yang mendasari (underlying characteristic) berarti kompetensi merupakan bagian dari kepribadian seseorang yang telah tertanam dan berlangsung lamadan dapat memprediksi perilaku dalam berbagai tugas dan situasi kerja. Penyebab terkait(causally related) berarti bahwa kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilakudan kinerja (performance). Acuan kriteria (criterion-referenced) berarti bahwakompetensi secara aktual memprediksi siapa yang mengerjakan sesuatu dengan baik atauburuk sebagaimana diukur oleh kriteria spesifik atau standar.Kompetensi (Competencies) dengan demikian merupakan sejumlah karakteristikyang mendasari seseorang dan menunjukkan (indicate) cara-cara bertindak, berpikir, ataumenggeneralisasikan situasi secara layak dalam jangka panjang.
dikembangkan disebut permukaan (surface) seperti pengetahuan dan keterampilan danbagian yang tidak dapat dilihat dan sulit dikembangkan disebut sebagai sentral atau intikepribadian (core personality) seperti sifat-sifat, motif, sikap dan nilai-nilai. Menurut kriteria kinerja pekerjaan (job performance criterion) yang diprediksi kompetensi dapat dibagi ke dalam dua kategori, yaitu kompetensi permulaan atauambang (threshold competencies) dan kompetensi yang membedakan (differentiatingcompetencies). Yang pertama (threshold
competencies) merupakan karakteristik esensial minimal (biasanya adalah
pengetahuan dan keterampilan) yang dibutuhkan olehseseorang untuk dapat berfungsi efektif dalam pekerjaannya akan tetapi tidakmembedakan kinerja pekerja yang superior dan kinerja pekerja yang biasa saja.Kompetensi kategori kedua adalah kompetensi yang membedakan yaitu faktor-faktor yang membedakan antara pekerja yang memiliki kinerja superior dan biasa-biasa saja (rata-rata).
2.1.1.3 Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2007:328) tipe kompetensi yang berada dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut. Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Planning competency
2. Influence competency
dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu dan member inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang berbeda dari prilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan dengan kinerja yang sukses.
3. Communication competency
Dalam bentuk kemampuan berbicara mendengarkan orang lain komunikasi tertulis dengan nonverbal.
4. Interpersonal competency
Merupakanmeliputi empati, membangun sebuah konsensus, hingga
networking,persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemenkonflik,
menghargai orang lain, menjadi team player. 5. Thingking competency
Berkenaan dengan berfikir strategis, berfikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan ckognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency
7. Human resources management competeny,
Merupakan kemempuan dalam bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja dan menghargai keberagaman
8. Leadership competency
Merupakan kompetensi meliputi kecakapan memosisikandiri,pengembang organisasional, mengelola transisi, orientasistrategis, membangun visi, da merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja,
9. Client sevice competency
Merupakan kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pada pelayanan dan pengiriman,bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnershisp dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency
merupakan kompetensi yangmeliputi manajemen financial, keterampilan pengembalian keputusan bisnis, bekerja dalam system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan bangkitkan pendapatan. 11. Self management competency
12. Technical/operational competency
kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komuter, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka
2.1.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang
1. Keyakinan dan nilai-nilai 2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian 5. Motivasi
6. Isu Emosional
7. Kemampuan Intelektual 8. Budaya Organisasi
1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan. Nilai merupakan suatu ciri yaitu sebagai berikut:
1. Nilai-nilai membentuk dasar prilaku seseorang
2. Nilai-nilai nyata dari seseorang diperlihatkan melalui pola prilaku yang konsisten.
3. Nilai-nilai menjadi kontrol internal bagi prilaku seseorang.
4. Nilai-nilai merupakan komponen intelektual dan emosional dari seseorang yang secara intelektual diyakinkan tentang sutu nilai serta memegang teguh dan mempertahan kannya.
Metode Mempelajari Nilai-Nilai
1. Menurut teori klasifikasai nilai-nilai, keyakinan atau sikap dapat menjadi suatu nilai apabila keyakinan tersebut memenuhi tujuh kriteria sebagai berikut:
2. Menjunjung dan menghargai keyakinan dan perilaku seseorang 3. Menegaskan didepan umum , apabila cocok
4. Memilih dari berbagai alternatif
5. Memilih setelah mempertimbangkan konsekuensinya 6. Memilih secara bebas
7. Bertindak dengan pola konsisten 2. Keterampilan
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman. Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan pemikiran stragtegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang meresponse dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar. Walupun dapat berubah kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah. Tidaklah bijaksana mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya dengan mengubah kepribadiannya.
5. Motivasi
untuk melakukan aktivitas. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat memberikan pengaruh positive terhadap motivasi seseorang bawahan.
Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk mengerjakan suatu tugas dengan baik guna mencapai tujuan kepuasan karyawan. Bila karyawan termotivasi maka pegawai akan merasa termotivasi akibat timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh komitmen sampai tercapainya tujuan yang dimaksud. Cara yang paling efektif untuk meningkatkan motivasi terhadap karyawan dengan cara bahwa kepemimpinan dan motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu dengan pemberian rewards kepada karyawan. Pemberian rewards harus yang membuat karyawan merasa termotivasi sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Karena kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Kemampuan dalam motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya menentukan hasil kerja seseorang dan pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tingkat organisasi secara keseluruhan
karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Misalnya takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran analitis, dan pemikiran konseptual.
8. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi. Dalam studi budaya organisasi ada dua hal yang menarik yaitu: (1) kuat atau nyatanya budaya suatu organisasi berkaitan dengan keberhasilan atau kegagalan perusahaan/organisasi tersebut. (2) ideologi, simbol, dan keyakinan bersama mimiliki dampak besar terhadap perusahaan, lepas dari karakteristik objektif dan strukturnya.
2.1.1.5 Kategori Kompetensi
Michael Zwell (2000) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu:
1.Task Achievement
2. Relationship
3. Personal Attribute
5. Leadership
1. Task Achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja yang baik. Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi memiliki hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi; kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi; integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
5. Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi. Kompetensi ini meliputi; Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasi, membangun fokus dan maksud, nilai-nilai.
2.1.1.6 Dimensi Kompetensi
Adapun yang menjadi dimensi yang membentuk kompetensi menurut Hutapea dan Thoha (2008:101) yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge),Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan untuk melaksanakan tugas dan tanggung dan tanggung jawab sesuai bidang tertentu yang digelutinya. Pengetahuan karyawan turut menetukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisensi perusahaan.
3. Sikap (attitude), Sikap merupakan pernyataan evaluatif baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu.
2.1.2. Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaanti semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
2.1.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2011:89) faktor faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan
Dalam perusahaan peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam perusahaan, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang memengaruhi disiplin dalam perusahaan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawan.
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai
adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya, dan sebagainya.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Dengan kepemimpinan yang baik seorang pemimpin dapat berbuat
2.1.2.3 Pentingnya Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2006:194-198) : ”Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”.Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
2.1.2.4 Dimensi Disiplin Kerja
Saydam (2005:284), menjelaskan dimensi disiplin kerja sebagai berikut: 1. Kehadiran
Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk untuk melakukan aktivitas kerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Tanggung Jawab
3. Sikap
Sikap yaitu peraturan dasar tentang bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Norma
Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai acuan dalam bersikap. Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan salah satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik.
2.1.3 Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an
accomplishment ) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan
seseorang dapat dilihat kinerjanya. Sehingga kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : kemampuan, keinginan, lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu yakni: pertama kepribadian,kedua status dan senioritas, ketiga kecocokan dengan minat, dan keempat kepuasan individu dalam hidupnya.Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam mencapai suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing.
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1.Kompetensi Individu
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dua golongan yaitu:
a. Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Dukungan Organisasi
3. Dukungan Manajemen
Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam rangka pengembangan kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasikan dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan dan potensi yang dimiliki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas-luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan diprogramkan.
2.1.3.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukr kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikanpekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung jawab
2.1.3.4 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas (Wirawan, 2007:62). Tujuan dari pengukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang terdapat di tempat pekerja memproduksi hasil tersebut.
Berikut adalah alasan mengapa organisasi mengadopsi pengukuran kinerja (Behn, 2003).
1. Untuk Mengevaluasi 2. Untuk Mengendalikan 3. Untuk Menganggarkan 4. Untuk Memotivasi 5. Untuk Merayakan 6. Untuk Bisa Belajar 7. Untuk Mengembangkan 2.1.3.5 Dimensi Kinerja
1. Kuantitas
kerja yang sesuai dengan target. Artinya, karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh yang kuat dan sehat; kondisi perasaan dan emosi yang penuh semangat; kondisi pikiran yang jernih, tenang, dan kreatif. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan.
2. Kualitas
lembur, dan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memenuhi tingkat mereka ditempat kerja, melalui pencapaian unsur-unsur yang lebih menantang dan luwes pekerjaan mereka. Keberhasilan mengoptimalkan kualitas kerja dan kuantitas kerja sangat tergantung kepada niat dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Bila karyawan memiliki motivasi yang kuat untuk menjadikan diri sendiri sebagai pribadi yang produktif, maka mereka pasti memfokuskan diri untuk kuantitas dan kualitas kerja yang prima.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Profil Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Di Badan Pertanahan Nasional Kota Medan kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Disiplin, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah.
Kompetensi
Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen.
4.
Resa Almustofa (2014)
Lanjutan Tabel 2.1
6.
Brigitia Ria Tumilaar
(2015)
The effect of Discipline, Leadership, and Motivation on Employee Performance at BPJS Labor in Sulawesi Utara
The effect of Discipline and Competence Pedagocic on Teacher Performance Moderated Academic Supervision (Studies in the Disctrict Education Office Pamotan UPT)
Disiplin dan kompetensi berpengaruh negatif
The Impacts Of Discipline, Motivation And Leadership Towards The Employees’ Performance InMakassar Lantamal VI Office
Disiplin (X1)
Disiplin Kerja, Motivasi dan Kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karyawan.
9.
Ilham Thaief (2015)
Effect of Training, Compensation and work Discipline against Employee Job Performance (Studies in the office Of PT. PLN service area and Network Malang.
Pelatihan (X1) dan Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
The Influence of Employee Training and Discipline Work againstEmployee Performance PT. Merpati Nusantara Airlines (Persero)
Pelatihan (X1)
Pelatihan dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
2.3 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran adalah pondasi utama di mana sepenuhnya proyek penelitian ini ditujukan, di mana hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2009:52).
faktor tersebut antara lain kompetensi dan disiplin kerja. Suatu organisasi yang mempunyai sumber daya manusia yang berkompetensi dan disiplin yang baik akan memudahkan organisasi dalam proses pencapaian tujuan.
Menurut Wibowo (2012:324) mengemukakan kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2003:291).
2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Salah satu cara untuk menentukan perbedaan antara karyawan yang berkinerja tinggi dan kurang efektif adalah dengan mendapatkan indikator positif dan negatif bagi tiap kompetensi (Dharma, 2004:101).
Dengan demikian, Kinerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berkompeten tentunya merupakan kinerja yang tinggi karena mereka sangat mengetahui dan memahami bidang pekerjaan mereka masing-masing.
2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi (Singodimedjo, 2002:86).
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi peraturanperaturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati peraturan-peraturan yang ada.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja (Y)
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan (Sugiyono, 2008:96). Dengan Demikian, berdasarkan kerangka konseptual tersebut maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kompetensi berepengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
2. Disiplin Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan pada PD. Pasar Cabang I Kota Medan.
