BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komitmen Organisasional
2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.
Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan dicapai organisasi.
tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Menurut Robbins (2009:100), menyatakan komitmen pada organisasi disefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakanya adalah tinggi.
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada, organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Menurut Nasution (2007) menyatakan komitmen organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi tersebut.
(2005:26) organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaanya lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja.
Sunarto juga menjelaskan langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendikusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya. 6. Jangan member janji-janji memberi kepada karyawan bahwa perusahaan
akan berusaha semampunya untuk member kesempatan kerja dan berkembang.
Menurut Sunarto (2005:27) dalam banyak organisasi ketidak konsistenan antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatanya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen.
2.1.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi,
2. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.
Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut selft report scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi, 2. Keinginan untuk bekerja, dan
2.1.3 Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg & Baron (2008:182), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah:
1. Komitmen efektif (Affective Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukanya.
2. Komitmen kontinuan (Continuance Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
3. Komitmen normative (Normative Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaanya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
2.1.4 Faktor-Faktor Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen pada karyawan tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui suatu proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah factor, Steers dalam Sopiah (2008:63) mengidentifikasi ada tiga factor yang mempengaruhi komitmen organissai yaitu:
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai organisasi.
2.1.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Komitmen organissi timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan. Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap organisasi Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:
1. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainya. 2. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya
3. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan hidup kelompoknya.
4. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lainya.
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota kelompok mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang harus ditaati oleh setiap anggota ( karyawan).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:99), kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi kareteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.
Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun konotoasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang besifat positif maupun bersifat negative tentang pekerjaannya. Menurut Sondang (2014:295) pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerja, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.
dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Rivai (2006:478) faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu : faktor intrinsic dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsic ialah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh karyawan sejak mulai mulai bekerja ditempat pekerjaanya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian dan lain sebagainya.
Menurut Fathoni (2006:129) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringanya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
Kepuasan kerja karyawan juga banyak dipengaruhi sikap-sikap pimpinan dalam kepemimpinanya. Partisipasi pemimpin memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Menurut teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan yaitu:
1. Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak akan mengurangi kepuasan.
2. Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpastian pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika dipenuhi akan menimbulkan kepuasan.
Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan semuanya itu untuk mendukung terwujudnya suatu perusahaan.
2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah (2008:172) dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa dimensi dan indicator kepuasan kerja adalah :
2. Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah, pendapatan yang memadai untuk biaya promosi, dibayar dengan baik.
3. Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga dimana tugas – tugas pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa keberhasilan, membosankan, memuaskan, tidak menarik, menantang.
4. Teman kerja adalah tingkat hingga dimana para rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling membantu. Indikatornya adalah bermanfaat, membosankan, cerdas, malas, bertanggung jawab.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Hariandja (2007:195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuanya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkanya. Salah satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakanya.
Menurut Rivai (2005:63) kinerja adalah merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Hasibuan (2011:134) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata hasil kerja didalam melaksanakan tugas-tugas yang telah disepakati bersama untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3.2 Penilaian Kinerja
umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge (2009:260) ada enam kriteria kinerja karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktifitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketetapan waktu
Ketetapan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktifitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektifitas
menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja
Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
3. Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan atas apa yang telah dilakukanya untuk perusahaan.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegitan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.4 Faktor Penghambat Kinerja
1. Kendala hukum
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus saling dan dapat dipercaya jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan dan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum ketanagakerjaan atau hukum lainya.
2. Bias oleh penilai
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran sebjektif adalah peluang terjadinya bias.
3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standart penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang seesuai.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu NO Nama Peneliti
(Tahun)
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
1 Sarrah, Apriliana
(2013)
Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bentara Sinergies Multifinance (PT. BESS Finance), Sukun Malang
Independen : Motivasi Dan Komitmen Organisasional Dependen : Kinerja Karyawan
variabel Motivasi dan variabel Komitmen Organisasional mempunyai pengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja
2 Pranoto (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sekawan Karyamata Mandiri sidoarjo
Independen : Komitmen Organisasi dan kepuasan Kerja Dependen :
terhadap kinerja karyawan dan Komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Rumah sakit Kristen (RSK) tayu Pati
Independen : Komitmen Organisasi dan kepuasan Kerja Dependen : Kinerja Karyawan
Ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen
organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati.
Komitmen Organ isasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusanta ra III di Su matera Utara
Independenn : Kepuasan kerja, komitmen organisasi Dependen : Kinerja karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap positif terhadap kinerja karyawan 5 Klara Innata
Arishanti (2009)
Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Independen : Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasional Dependen : Kepuasan kerja
signifikan dari
budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, terdapat
pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja. 6 Rahadyan
Probo Tranggono dan
Andi Kartika (2008)
Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi Sebagai Variabel
Intervening
Independen : Komitmen Organisasi dan komitmen profesional Dependen : Kepuasan kerja
Berdasarkan analisis data diperoleh hasil bahwa variabel komitmen kepuasan kerja auditor.
7 Muhdi (2007) Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dalam
Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponogoro
Independen : Komitmen Organisasi dan kepuasan Kerja Dependen : Kinerja Karyawan
Penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja
8 Igbaekemen, goddy osa
(2014)
The impact of organizational commitment on employees performance : a case study of nigeria brewery, plc commitment on employees performance has a significant influence on employee performance variables of this study .
9 Folo runso, O.O (2014)
Exploring the Effect
of Organizational Commitment Dimensions on Employees Performance: An Empirical
Evidence from Academic Staff Organizational
Dependen Employees Performance.
Result revealed that
organizational commitment dimensions jointly and independently influence employees’ performance among academic staff of Oyo State owned tertiary institutions. Therefore, the paper
ecommended that management of tertiary inst itutions and policy makers should take measures to enhance
academic staff’ performance through increased commitment level. 9 Negin,
Memari (2013)
The impact of Organizational Commitment on Employees Job Performance.
Independen
Commitment Organizational
Dependen
Employees Job
"A study of Meli bank”
Performance. organizational
commitment and employees’ job performance. In the comparative analysis of three dimensions of organizational commitment, normative commitment has a positive and significant correlation with employees’ job performance. Furthermore, the study explores the
employees job performance
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto (2012) dengan judul “pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Sekawan Karyamata Mandiri sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu
1. Untuk menganalisi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo.
2. Untuk menganalisi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Sekawan Karyatama Mandiri sidoarjo.
signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinirja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum (2011) dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Kristen (RSK) Tayu Pati” penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secra parsial dan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap karyawn RSK tayu pati secara simultan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sampel ditentukan dengan tknik Proportional Random Sampling, dengan responden sebanyak 67 orang. Hasil penelitian menunjukan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati.
signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. Sugiyono (2005:49).
Dalam dunia kerja komitmen organisasional memiliki pengaruh yang sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, karena dengan adanya komitmen organisasi didalam diri karyawan maka karyawan tersebut otomatis akan memiliki unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan atau organisasi. Dan dimana loyalitas, keterlibatan, dan penerimaan akan memberikan hasil kinerja yang bagus. Seperti yang disebutkan oleh Robbins (2001:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu..
Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta menujukkan kinerja yang baik.
Menurut Robbin and Judge (2008:102) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan. Komitmen organisasional dan kepuasan kerja masing-masing memiliki pengaruh yang penting dalam peningkatan kinerja seorang karyawan. Dengan adanya loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan, serta berniat memelihara hubungan yang baik dalam keanggotaan berorganisasi, maka hal itu mendukung dan mempengaruhi tingkat kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan.
Sumber :Robbins (2008:99), Robbins(2001:140), Robbin and judge (2008:102)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
4. Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina.
5. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina
6. Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan Unit Kebun Adolina
KEPUASAN KERJA
(X2) KOMITMEN ORGANISASIONAL
(X1)
KINERJA
