MAKALAH M
Kelompok 1
FAKU
INSTITU
MANAJEMEN SUMBER DAYA
Analisis dan Evaluasi JabatanDosen Pembimbing: NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E
DISUSUN OLEH
pok 1 : 1. HENRI SAPUTRA (3215.0 2. RASYIDAH LESTARI (3215.0 3. REZI ANATUL HUSNI (3215.05
KULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM JURUSAN EKONOMI ISLAM
UT AGAMA ISLAM NEGERI BUKITTING BUKITTINGGI
2016
DAYA INSANI
3215.048) 3215.060) 3215.050)
M
INGGI
i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Allah yang maha esa, karena berkat limpahan rahmat dan karunia-Nya kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas mengenai MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi salah satu tugas silabus mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI dan yang memberi kami tugas yaitu Ibu Dosen NOVIA LALENI S.PD., M.Pd.E. Kami telah melakukakan beberapa observasi pada beberapa sumber rujukan dan kami mendapatkan hasil yang cukup.
Terima kasih kepada para orang tua kami yang telah mendidik kami dari kecil hingga sekarang, dan terima kasih pula untuk para guru yang telah mendidik kami juga sehingga mengganggap kami sebagai anak sendiri dan untuk semua pihak yang telah membantu kami dalam penyelesaian makalah ini.
Kami berharap makalah ini akan bermanfaat bagi teman-teman dan kami menerima kritik dan saran apabila ada kesalahan dalam pembuatan makalah ini.
Atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.
Bukittinggi, 05 September 2016
Kelompok 2
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...i
DAFTAR ISI ...ii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 1
C. Tujuan Masalah ... 1
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Analisis Jabatan... 2
B. Sumber Informasi Analisis Jabatan ...2
C. Cara Mengumpulkan Informasi... 4
D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description) ... 4
E. Pengertian Evaluasi Jabatan ... 5
F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan ... 5
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan ... 14
B. Saran ... 14
Daftar Pustaka... 15
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi perlu dianalisis terlebih dahulu agar dapat dikerjakan secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan organisasi. Menganalisis pekerjaan dalam organisasi dibutuhkan informasi-informasi tentang isi dan persyaratan dari pekerjaan tersebut .
Alhamdulilah makalah ini akan membahas Pemahaman tentang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang akan menambah pengetahuan sehingga kita insya allah mengerti.
B. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Analisis Jabatan? 2. Apa Sumber Informasi Analis Jabatan? 3. Apa Cara mengumpulkan Informasi?
4. Apa Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)? 5. Apa Pengertian Evaluasi Jabatan?
6. Apa Metode-Metode Evaluasi Jabatan?
C. Tujuan Penulisan
1. Dapat Memahami Pengertian Analisis Jabatan. 2. Dapat Memahami Informasi Analis Jabatan. 3. Dapat Memahami Cara mengumpulkan Informasi.
4. Dapat Memahami Pengertian Uraian Jabatan (Job Description). 5. Dapat Memahami Pengertian Evaluasi Jabatan.
6. Dapat Memahami Metode-Metode Evaluasi Jabatan.
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Analisis Jabatan
1. Proses menghimpun informasi setiap jabatan atau pekerjaan yang berguna mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan.
2. Proses menghimpun dan mempelajari berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional beserta tanggung jawabnya.1
B. Sumber Informasi Analisis Jabatan
Informasi mengenai suatu pekerjaan dapat diperoleh dari pejabat yang berwenang, supervisor, atau analisis jabatan yang terlatih, seperti staf SDM atau konsultan dari luar. Karena masing-masing melihat pekerjaan dari persepsi yang berbeda.
1. Pemegang Jabatan atau Pejabat yang Berwenang (Job Incumbents)
Pemegang jabatan memiliki pengetahuan langsung mengenai pekerjaan mereka. Para pemegang jabatan, yang sering kali dirujuk sebagai para ahli bidang (subject matter experts/SMEs), biasanya menyediakan data lewat partisipasi dalam suatu wawancara atau dengan menggapai kuesioner.
Para manajer lini dan pemagang jabatan biasanya sepakat mengenai tugas dan kewajiban tertentu pemegang jabatan. Sekalipun peringkat pemegang jabatan mungkin sedikit lebih tinggi, masih ada sejumlah alasan bagus untuk menyertakan peringkat ini dalam proses analisis jabatan.
1Sadili Samsudin,Manajemen Sumber Daya Manusia,Pustaka Setia, Bandung, 2006, hlm. 63.
Pertama, karena merupakan sumber informasi yang paling baru dan akurat mengenai pekerjaan. Kedua, dimasukannya peringkat ini memungkinkan manajer lini dan pemegang jabatan memperoleh perspektif bersama mengenai job expectation. Ketiga, penggunaan peringkat ini dapat meningkatkan persepsi keadilan prosedural dan mengurangi ke engganan untuk berubah yang mungkin dilakukan atas dasar hasil analisis jabatan.
2. Supervisor
Para supervisor mungkin kesulitan menjelaskan semua tugas yang telibat di dalamnya. Ini terutama terjadi pada tugas-tugas yang tidak dapat diamati secara langsung oleh supervisor, seperti tugas mental atau tugas-tugas yang dilakukan di lapangan.
Para supervisior mungkin juga berada dalam posisi yang lebih baik untuk menggambarkan tugas-tugas yang harus dimasukan dalam pekerjaan, dan tugas apa saja yang dapat dimasukan jika pekerjaan tersebut akan dirancang ulang.
3. Analisis Jabatan yang Terlatih
Beberapa metode mengenai analisis jabatan memerlukan masukan dari para analis jabatan yang telah terlatih. Para supervisor atau pemegang jabatan dapat diajari untuk berperan sebagai analis jabatan, namaun biasanya hal ini lebih banyak dilakukan oleh konsultan dari luar atau staf bagian sumber daya manusia perusahaan tersebut.
4. Menyeleksi Sumber-sumber Informasi
Karena pemegang jabatan, supervisor, dan para analis jabatan yang terlatih masing-masing memiliki keuntungan dan kerugian yang terkait, strategi yang baik adalah dengan memasukan beberapa orang dari masing-masing kelompok sumber ini.2
C. Cara mengumpulkan Informasi
1. Observasi adalah mengenal karakteristik suatu pekerjaan dapat dilakukan melalui pengamatan, tugas-tugas apa yang dilaksanakan seseorang atas pekerjaannya.
2. Wawancara adalah suatu metode yang biasa dilakukan oleh para analisis pekerjaan untuk memperoleh informasi secara langsung dari responden. 3. Kuesioner adalah cara yang dilakukan untuk mengumpulkan informasi
melalui sejumlah daftar pertanyaan tentang suatu pekerjaan kepada para karyawan.
4. Catatan karyawan adalah memapatkan informasi yang diperoleh secara spontan sehingga kecil kemungkinan karyawan memberikan informasi yang tidak benar.
5.
Kombinasi adalah memperoleh informasi yang akurat para analis sebaiknya menggunakan kombinasi dari beberapa metode untuk menghasilkan deskripsi pekerjaan3D. Pengertian Uraian Jabatan (Job Description)
Merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan.
2Habib,Analisis Jabatan Sumber Informasi,
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi, diakses 05 September 2016, Pukul 01:05 WIB.
3Wilson Bangun,Manajemen Sumber Daya Manusia,Erlangga, 2012, Jakarta, hlm. 84-87.
Urutan dari uraian jabatan memuat bagian yang mencakup; identifikasi pekerjaan, uraian singkat tentang pekerjaan, tugas-tugas yang dilaksanakan, tanggung jawab pekerjaan, wewenang atas pekerjaan, hubungan dengan pekerjaan lain, bahan dan peralatan yang dibutuhkan, konteks pekerjaan.4
E. Pengertian Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan atau penilaian jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam menentukan nilai suatu jabatan, relatif terhadap jabatan-jabatan lain yang ada dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada.
F. Metode-Metode Evaluasi Jabatan
1. Metode Non-Kuantitatif:
a. Metode Penentuan Peringkat (Ranking Method)
Metode Penentuan Peringkat ini adalah metode yang paling sederhana diantara metode-metode penilaian jabatan yang lain, yang hanya cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit.
Teknik-Teknik Penentuan Peringkat Teknik I :
a) Team berunding untuk menentukan jabatan tertinggi dan jabatan terendah (sebagai batas atas dan batas bawah).
b) Jabatan-jabatan lain kemudian dinilai dan ditempatkan/ diurutkan diantara dua batas ini.
4Ibid, hlm 75.
Teknik II :
a) Perbandingan dilakukan secara berpasangan (Paired Comparison). b) Setiap jabatan diperbandingkan sepasang-sepasang dengan semua
jabatan lain.
Teknik III :
a) Masing-masing anggota team penilai membaut urutan dari semua jabatan, kemudian hasilnya dirata-ratakan.
Teknik IV :
a) Menggunakan peta struktur orgarusasi sebagai acuan.
b) Dalam hal ini urutan jabatan disesuikan dengan hierarki dalam peta struktur organisasi.
Kelebihan Metode Penentuan Peringkat adalah:
a) Sederhana.
b) Cepat.
c) Murah.
Kelemahan Metode Penentuan Peringkat adalah:
a) Alasan penilaian tidak jelas, hasilnya niai kasar.
b) Subyektif (tergantung penilai).
c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlaiu banyak.
b. Metode Klasifikasi (Grade/Classification Method)
Metode ini merupakan perbaikan dari Metode Penentuan Peringkat. Di sini team penilai memulai kegiatannya sebagai berikut :
a) Menetapkan beberapa kelas / tingkatan jabatan
b) Team merumuskan ciri dari masing-masing kelas/tingkatan jabatan tersebut secara lengkap.
c) Team memasukkan setiap jabatan yang ada pada kelas yang sesuai dengan cara mencocokkan ciri kelas / tingkatan dengan interprestasi mereka tentang ciri masing- masing jabatan (seperti tingkat kesulitannya, besarnya tanggung jawab, latihan dan pengalaman yang dibutuhkan dan sebagainya.
Kelebihan Metode Klasifikasi adalah:\
a) Sederhana /mudah
b) Cepat
c) Murah
Kelemahan Metode Klasifikasi adalah:
a) Sulit untuk menetapkan kelas/ tingkatan tersebut.
b) Masih bersifat subyektif (tergantung penilai).
c) Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlalu banyak.
2. Metode Kuantitatif:
a. Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparison Method)
Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuanitatif, karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas/tingkatan).
Langkah-langkah penentuan nilai relatif:
a) Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor (dan sub faktornya, kalau ada) dari setiap jabatan yang akan di nilai.
Contoh :
FAKTOR SUB FAKTOR
1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan 2. Inisiatif 3. Pengalaman
2. Usaha 4. Usaha Fisik
5. Usaha mental 3. Tanggung Jawab (T.J) 6. T.J atas pekerja
7. T.J atas uang 8. T.J atas peralatan 9. T.J atas bahan 4. Kondisi Kerja 10. Lingkungan kerja
11. Resiko Kerja
b) Memilih beberapa jabatan sebagai "Jabatan Kunci" (Key Jobs) yaitu jabatan-jabatan yang:
1) Populer (ada-ada setiap perusahaan).
2) Upahnya telah sesuai.
3) Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas.
c) Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan sub faktor dari jabatan- jabatan kunci tadi, dan menyusunnya berdasarkan peringkat.
Contoh
JABATAN KUNCI
PERINGKAT DARI MASING-MASING FAKTOR
SKILL USAHA T.J KONDISI
KERJA
A 1 3 1 3
B 2 2 2 2
C 3 1 3 1
d) Menyusun alokasi tingkat upah yang sesuai setiap faktor dalam jabatan jabatan kunci tadi.
JABATAN KUNCI
ALOKASI TINGKAT SETIAP FAKTOR
SKILL USAHA T.J KONDISI
KERJA
1 40 30 20 10
2 25 20 15 6
3 10 10 10 2
e) Penilaian terhadap faktor-faktor (dan sub faktor) dari jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan cara membandingkannya terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari jabatan kunci.
b. Metode Sistem angka (Point System Method)
Metode ini adalah metode penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan, sebab termasuk metode yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit).
Langkah-langkah Metode Sistem Angka:
a) Memilih faktor-faktor jabatan, yaitu ciri-ciri jabatan yang dianggap perlu di bayar oleh perusahaan.
Contoh:
Ketampanan wajah, bukan faktor yang perlu dinilai/dibayar oleh perusahaan bagi jabatan pengali sumur.
Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya juga berbeda. Pemilihan faktor ini dilakukan oleh team penilai. Faktor-faktor dan sub faktornya yang biasa dinilai, antara lain:
A. Pendidikan
1. Pendidikan Formal.
2. Kursus/Latihan.
3. Pengalaman.
B. Keterampilan
1. Keterainpilan Fisik.
2. Keterampilan Mental.
3. Keterampilan Bahasa.
4. Keterampilan Analisis.
5. Keterampilan Tangan (dexterity).
6. Keterampilan Sosiaf (bergaul).
7. Keterampilan untuk mengambil keputusan.
C. Usaha
1. Usaha Fisik.
2. Usaha Mental.
D. Tanggung Jawab
1. Tanggungjawab atas Ruang.
2. Tanggungjawab atas Peralatan.
3. Tanggungjawab atas bahan.
4. Tanggungjawab atas Keamanan/Keselamatan Kerja.
5. Tanggungjawab atas Rahasia Perusahaan.
E. Kondisi Kerja
1. Lingkungan kerja.
2. Resiko Mengalami Kecelakaan Kerja.
b) Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor (dan sub faktornya).
Defenisi faktor dan sub faktor yang dibuat haruslah jelas, mudah dimengerti dan tidak mempunyai arti ganda. Derajat faktor juga harus dirumuskan dengan jelas dan tidak bertumpang tindih. Jumlah derajat diusahakan minimum, dengan syarat dapat membedakan secara adil setiap jabatan yang dinilai.
c) Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor dan sub faktor.
Dibuat berdasarkan kesepakatan antara anggota team penilai dan pimpinan perusahaan. Penentuan bobot ini boleh dikatakan bersifat subyektif.
d) Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor, dengan urut-urutan langkah sebagai berikut:
A. Menentukan nilai maksimum dari keseluruhan nilai yang akan digunakan.
B. Menentukan nilai masing-masing faktor/sub faktor yaitu dengan
cara mengalikan bobot faktor tadi dengan nilai maksimum.
C. Menentukan nilai untuk masing-masing derajat.
e) Menghitung nilai dari setiap jabatan.5
5Usep Mulyana,Evaluasi Jabatan,
https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf, di akses 03 September 2016, Pukul 06:25.
14
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Hasil dari analisis pekerjaan adalah rentang pekerjaan, kedalaman pekerjaan, dan hubungan pekerjaan untuk memberikan hasil pekerjaan seperti prestasi kerja, kepuasan kerja, perputaran kerja dan absensi. Evaluasi Jabatan mengatur nilai yang pantas di terima oleh para karyawan.
B. SARAN
Dengan diselesaikannya makalah ini penulis berharap dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca dan keinginan untuk menulis juga. Selanjutnya penulis juga mengharapkan kritik dan saran guna peningkatan kualitas dalam penulisan makalah ini.
15
DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Samsudin, sadili.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pustaka Setia.
https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-sumber-informasi,
https://usepmulyana.files.wordpress.com/2008/11/evaluasi-jabatan.pdf
