BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai
bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi
maupun perusahaan untuk siap dan mampu berkompetisi dengan organisasi
lainnya agar dapat tetap hidup dan berkembang mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, setiap organisasi perlu mengelola
organisasi dengan baik dan mempersiapkan sumber daya yang terbaik dari
organisasinya (Ivancevich, Konopaste & Matteson, 2007). Demikian juga rumah
sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan yang mempunyai tugas memberikan
pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi promotif,
preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Undang-undang No. 44 Tahun 2009 pasal 4
dan 5).
Pengelolaan rumah sakit yang efisien dan efektif merupakan syarat mutlak
agar rumah sakit dapat memberi pelayanan yang optimal, terlebih dalam
persaingan yang semakin ketat saat ini seiring dengan berkembangnya pelayanan
kesehatan yang lebih berkualitas dalam teknologi dan pelayanan. Pelayanan
kesehatan yang berkualitas sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang
ada di dalamnya, salah satunya adalah tenaga keperawatan. Gillies (2000)
menyatakan bahwa perawat merupakan tenaga kesehatan yang sangat penting
mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan
di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan
bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan
(Depkes RI, 2001).
Mengingat kedudukan tenaga keperawatan yang sangat penting tersebut,
perlu memikirkan kebutuhan perawat sebagai tenaga SDM yang profesional
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang menjadi tanggung jawabnya.
Tingkat kepuasan kerja perawat dapat menimbulkan dampak yang berarti bagi
tenaga kerja perawat itu sendiri maupun rumah sakit. Kepuasan kerja perawat
yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis,
sehingga mampu memberikan keuntungan nyata, tidak hanya pada rumah sakit
atau organisasi, tetapi juga keuntungan bagi tenaga kerja itu sendiri. Di sisi lain,
kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negatif bagi
kesehatan fisik, mental maupun tingkah laku pada tenaga kerja perawat, yang
pada akhirnya akan mengakibatkan kerugian bagi tenaga kerja perawat dan juga
rumah sakit tempatnya bekerja (Ruslan, 2002).
Perawat-perawat yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja akan
memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah
sakit sehingga kepuasan pasien akan terpenuhi. Perawat yang puas dengan
pekerjaannya akan lebih memperhatikan keselamatan pasien dan lebih berkurang
melakukan kesalahan pengobatan sehingga mendorong kunjungan kembali pasien
ke rumah sakit dan meningkatkan loyalitas pelanggan yang pada akhirnya juga
Kepuasan kerja merupakan respon emosional karyawan terhadap
pekerjaannya yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap
pekerjaan (Kreitner & Kinicki, 2005). Kepuasan kerja merupakan hasil persepsi
karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang memberi segala sesuatu
yang dipandang penting melalui hasil kerjanya (Luthans, 2005). Menurut Robbins
(2003) kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tak puas dengan
pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Apabila
aspek-aspek negatif dari pekerjaan seseorang lebih besar daripada aspek positif
dari pekerjaannya maka akan menyebabkan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang
puas akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang
lain dan akan lebih meningkatkan kinerja yang dihasilkan. Karyawan yang tidak
puas cenderung menunjukkan perilaku yang negatif seperti mengeluh,
membangkang dan menghindar dari tanggung jawabnya (Robbins, 2003). Perawat
yang puas akan lebih perduli dengan kualitas pekerjaan, lebih ramah, ceria, dan
responsif dalam melakukan pekerjaannya dan itu berpengaruh dalam
meningkatkan kepuasan pelanggan, sehingga berdampak dalam meningkatkan
citra organisasi (Singh & Jain, 2013).
Menurut konsep teori Herzberg, ciri perilaku pekerja yang puas adalah
mereka mempunyai motivasi untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang
dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah
(Robbins & Judge, 2008). Menurut Spector (2002), selain dari absensi dan
turnover, bagi pekerja pemberi layanan jasa seperti halnya perawat, tingkat
kepuasan kerja juga dapat diketahui dari perilaku kerja perawat yang dapat
diamati, serta keluhan yang di sampaikan oleh perawat.
Berbagai penelitian yang dilakukan tentang kepuasan kerja perawat
menunjukkan bahwa perawat banyak mengalami ketidakpuasan kerja. Penelitian
yang dilakukan oleh Hossain (2008) di antara para perawat di rumah sakit umum
dan swasta di Bangladesh menemukan bahwa 63% dari perawat tidak puas
dengan pekerjaan mereka. Di Amerika Serikat, Kanada, Inggris, Jerman
menunjukkan bahwa 41% perawat di rumah sakit mengalami ketidakpuasan
dengan pekerjaannya dan 22% diantaranya merencanakan meninggalkan
pekerjaannya dalam satu tahun (Baumann, 2007). Penelitian di Indonesia oleh
Setyawan (2002) menemukan bahwa kebanyakan perawat berada pada kepuasan
kerja rendah. Hasil penelitian Gatot (2005) di instalasi rawat inap di RSUD
menunjukkan bahwa lebih dari separuh (62,9%) tingkat ketidakpuasan kerja
perawat.
Ketidakpuasan dikalangan perawat itu sendiri disebabkan oleh rendahnya
penghasilan, kurangnya kesempatan promosi atau karier, kurangnya penghargaan
dan adanya kesenjangan antara pelatihan dan tuntutan pekerjaan (Shield & Ward,
2000). Penelitian Tummers, Van Merode dan Landeweerd (2006), mengatakan
bahwa gaji perawat yang rendah serta kurangnya otonomi perawat dalam
melakukan pekerjaannya cenderung membuat kepuasan kerja yang rendah pada
menunjukkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat berkorelasi
dengan faktor induvidu perawat seperti motivasi kerja, jenis keterlibatan kerja
dan stres kerja, dan berbagai faktor organisasi ataupun lingkungan pekerjaan
(Coomber & Barriball, 2007; Lu, While, & Barriball, 2005 ).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor
individu yang dibawa oleh seseorang dalam pekerjaannya (Spector, 1997; Mullins
2002). Motivasi setiap individu dalam bekerja merupakan karakteristik individu
yang sangat mempengaruhi cara mereka bersikap dan bekerja. Kepuasan kerja
pada dasarnya merupakan sikap individu yang berhubungan dengan pekerjaannya
yang dipengaruhi oleh motivasi individu dalam bekerja (Bradley & Brian, 2003).
Kinicki dan Kreitner (2003), menggambarkan motivasi seperti proses psikologis
yang menyebabkan stimulasi, arah, dan perilaku yang berorientasi pada tujuan
untuk mencapai sasaran kepuasan. Motivasi sebagai keadaan internal yang
menyebabkan seseorang untuk terlibat dalam perilaku tertentu yang menunjukkan
arah, intensitas, dan ketekunan serta keinginan dan kebutuhan individu dalam
bekerja (Spector, 2003). Menurut Swansburg (2000), apa yang membuat perawat
datang ke tempat kerja tepat waktu, bekerja keras tanpa kesalahan,
mempertahankan sikap yang menyenangkan dan memenuhi semua standar
kinerja, penampilan fisik, dan perilaku adalah motivasi. Hal ini menunjukkan
pentingnya motivasi dalam mempengaruhi kepuasan kerja perawat.
Motivasi kerja dapat mempengaruhi cara karyawan merasa tentang
pekerjaan mereka dan juga kesediaannya untuk bekerja (Amabile, 1993). Sejauh
dalam pekerjaannya terkait erat dengan kepuasan kerja karyawan. Orientasi
motivasi untuk terlibat dalam pekerjaan yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja adalah motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang rangsangannya datang dari
dalam diri individu terhadap pekerjaannya karena pekerjaan itu sendiri menarik.
Seseorang yang termotivasi secara intrinsik, akan menemukan sendiri
bahwa proses tersebut memberi kepuasan bagi dirinya sendiri (Hennessey &
Amabile, 2005). Dave (2011) dalam penelitiannya mengatakan bahwa individu
dengan motivasi intrinsik yang tinggi ditandai dengan munculnya kegembiraan,
ketertarikan dengan pekerjaan, kebahagiaan, determinasi, kompetensi, rasa ingin
tahu dan tingkat keterlibatan yang tinggi dalam penyelesaian tugas. Berkaitan
dengan kepuasan kerja perawat tentunya perawat yang memiliki motivasi intrinsik
yang tinggi akan melakukan tugasnya dengan penuh semangat, tanggap dan
memberikan perhatian yang penuh kepada pasien. Perawat yang termotivasi
secara intrinsik berarti perawat yang benar-benar peduli dengan pekerjaannya,
perawat tersebut akan berkomitmen, mencari cara yang terbaik dan mencurahkan
energi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik (Thomas, 2000). Dengan
demikian semakin perawat termotivasi secara intrinsik maka kepuasan kerjanya
juga akan semakin tinggi.
Menurut Deci dan Ryan (2000) motivasi intrinsik sifatnya lebih tahan
lama dari motivasi ekstrinsik. Oleh karena itu sangat penting bagi suatu organisasi
untuk mengetahui motivasi intrinsik karyawannya dan mengambil tindakan yang
tepat dalam meningkatkannya. Chu, Kara dan Benzing (2008) dalam
hanya dipengaruhi oleh faktor motivasi berupa uang dan peningkatan pendapatan
saja tetapi otonomi dalam bekerja sebagai bagian dari motivasi intrinsik. Madura
(2007) juga berpendapat pemberdayaan karyawan dengan memberikan tanggung
jawab dalam pengambilan keputusan dan wewenang melaksanakan tugas dapat
memotivasi karyawan dan memberikan kontribusi kreatif yang berpengaruh dalam
meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian Muslih (2011) tentang analisis pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai, menunjukkan faktor
motivasi intrinsik dalam hal prestasi, penghargaan, tanggung jawab, promosi, dan
kesesuaian pekerjaan yang rendah dari pegawai, yang berpengaruh secara
sgnifikan terhadap kepuasan kerja pegawai yaitu semakin rendah faktor motivasi
intrinsik maka kepuasan kerja pegawai akan semakin rendah pula. Penelitian yang
dilakukan Edrak, Yin-Fah, Gharleghi dan Seng (2013) terhadap efektifitas
motivasi intrinsik dan esktrinsik pada Sales menemukan pengaruh yang signifikan
motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja bahwa membangun motivasi intrinsik
yang tepat dapat meningkatkan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Artinya semakin
seseorang termotivasi secara intrinsik maka kepuasan kerjanya juga semakin
meningkat.
Menurut Spector (1997), yang membuat suatu pekerjaan memuaskan atau
tidak memuaskan tidak hanya tergantung pada kebutuhan individu dan pada apa
yang disediakan oleh pekerjaannya, tetapi juga pada tergantung pada persepsi dan
penilaian yang terkait dengan lingkungan kerjanya, yaitu termasuk faktor iklim
organisasi. Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap orang-orang
merasa tentang pekerjaan mereka (Spector, 1997). Iklim organisasi yang
merupakan persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin mempengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
organisasi (Wirawan, 2007). Iklim organisasi dapat menimbulkan pengaruh besar
terhadap motivasi, prestasi dan kepuasan kerja pegawai (Idrus, 2006). Iklim
organisasi yang kondusif akan mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan
organisasinya secara optimal. Kebijaksanaan organisasi mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap kepuasan kerja dalam melakukan kegiatan organisasi, oleh
karena itu organisasi harus dapat menentukan suasana yang dapat membentuk
iklim organisasi yang baik sehingga membawa dampak pada kepuasan kerja yang
tinggi pula (Handoko, 2001).
Penelitian yang dilakukan oleh Graito (1991), menunjukkan semakin
positif persepsi karyawan terhadap kondisi iklim organisasi maka semakin rendah
ketidakpuasan kerjanya. Hal ini diperkuat dengan penelitian Meeusen, Dam,
Mahoney, Zundert dan Knape (2011) terhadap perawat anastesi di Belanda yang
menunjukkan bahwa untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi di antara
perawat anestesi, perlu memperbaiki beberapa karakteristik dari iklim organisasi
yang penting, seperti: membuat perawat anestesi merasa menjadi bagian penting
dari organisasi sebagaimana misi organisasi, memperhatikan pengembangan karir,
Pelayanan rumah sakit yang optimal sangat penting memperhatikan dan
meningkatkan kepuasan kerja perawat yang secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi kepuasan pasien sehingga berdampak pada peningkatan pelayanan
rumah sakit. Dengan demikian sangat dibutuhkan motivasi intrinsik perawat yang
memiliki kompetensi, kemampuan, semangat yang tinggi, serta ketertarikan dan
keterlibatan dalam pekerjaannya, serta perlu didukung oleh iklim organisasi yang
kondusif dan positif. Profesi perawat menuntut para perawat untuk dapat
bertindak cepat dan tepat, memiliki ketertarikan dan keterlibatan yang tinggi
terhadap pekerjaannya dalam melayani pasien, serta mempunyai kemampuan
untuk dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan pasien (McCabe, 2005).
Rumah Sakit Umum HKBP Balige sebagai salah satu instansi pelayanan
kesehatan yang selalu dituntut meningkatkan pelayanan yang terbaik agar tetap
menjadi pilihan pasien, sangat perlu memperhatikan kepuasan kerja perawat.
Sebagai sumber daya manusia yang potensial di rumah sakit sangat penting
memperhatikan motivasi intrinsik dan iklim organisasi yang ada di rumah sakit
dalam meningkatkan kepuasan kerja perawat.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tentang kepuasan kerja
maka penulis ingin meneliti pengaruh iklim organisasi dan motivasi instrinsik
terhadap kepuasan kerja perawat RSU HKBP Balige.
B. Rumusan Permasalahan
Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya maka dirumuskan masalah
penelitian yaitu apakah motivasi intrinsik dan iklim organisasi mempengaruhi
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik terhadap
kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
4. Untuk mengetahui gambaran mengenai motivasi intrinsik, iklim organisasi
dan kepuasan kerja perawat di RSU HKBP Balige.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum HKBP Balige.
Hasil penelitian ini dapat diperoleh gambaran mengenai kepuasan kerja,
iklim organisasi dan motivasi instrinsik perawat. Selain itu, diharapkan
dapat sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen
RSU HKBP Balige berkaitan dengan kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia khususnya menyangkut pengaruh motivasi intrinsik dan iklim
organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat di RSU HKBP
Balige
2. Bagi pihak HKBP
Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi HKBP selaku pemilik RSU HKBP Balige dalam
sumber daya manusia khususnya menyangkut pengaruh motivasi intrinsik
dan iklim organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat RSU
HKBP Balige agar pembenahan RSU HKBP Balige dapat lebih terarah.
3. Bagi pihak akademis.
Hasil penelitian diharapkan dapat sebagai bahan masukan dan bahan
pembelajaran bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya bidang
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang menyangkut pemberdayaan
tenaga perawat di rumah sakit.
E. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan mengenai pentingnya Sumber Daya
Manusia dalam sebuah organisasi, latar belakang pentingnya
kepuasan kerja perawat yang dipengaruhi oleh motivasi instrinsik
dan iklim organisasi. Selain itu bab ini juga menguraikan rumusan
permasalahan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam Bab II diuraikan teori yang berkaitan dengan penelitian
ini, meliputi kepuasan kerja, motivasi intrinsik, iklim organisasi,
dan perawat. Dalam bab ini juga diuraikan dinamika pengaruh
motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja, dinamika pengaruh
motivasi intrinsik dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
Selain itu dalam bab ini juga dikemukakan perumusan gambaran
kerangka konseptual dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan identifikasi variabel penelitian, definisi
operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian,
metode pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba
alat ukur dan metode analisa data.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Dalam Bab IV, menjelaskan mengenai gambaran umum subyek
penelitian, uji asumsi, hasil utama penelitian, nilai empirik dan
nilai hipotetik, korelasi antara motivasi intrinsik dan iklim
organisasi dengan kepuasan kerja dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam Bab V, menjelaskan mengenai kesimpulan dan saran
