melalui pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Interaksi Sosial demi tercapainya tujuan perusahaan.
2. Bagi Akademis,memberikan kontribusi terhadap pengembangan khasanah ilmu pengetahuan, artinya dapat memperkuat teori-teori tentang telaah Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Interaksi Sosial dan Kinerja Karyawan.
3. Bagi para Peneliti, sebagai salah satu bahan kajian empiris terutama menyangkut Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Interaksi Sosial dan Kinerja Karyawan.
BAB II
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian antara lain dilakukan oleh Siswoko (2014)dengan judul: " Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT. Transmarine Anugrah Expressindo". Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 57 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial hanya satu variabel independen yang berpengaruh signifikan terhadapKinerja Karyawan yaitu Gaya Kepemimpinan, sedangkan variabel Budaya Organisasi dankepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Transmarine Anugrah Expressindo.
Penelitian yang dilakukan oleh Harris et.al(2001), dari ketiga gaya kepemimpinan yang dianalisis ditemukan gaya kepemimpinan partisipatif menduduki peringkat pertama dalam hubungan dengan orientasi pasar. Peringkat kedua adalah gaya kepemimpinan supportif dan peringkat ketiga adalah gaya kepemimpinan instrumental. Korelasi antara ketiga gaya kepemimpinan dengan orientasi pasar menunjukkan hubungan yang monoton. Gaya kepemimpinan partisispatif dan supportif secara positif dan signifikan berhubungan dengan orientasi pasar.
perilakukerja, lingkungan kerja dan interaksi sosial karyawan masing-masing mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja karyawan di RSUD Pandan Arang Boyolali. Perilaku kerja, lingkungan kerja dan interaksi sosial dapatberpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan target kinerja yang telah ditetapkan.
Hal ini ditegaskan dari penelitian yang dilakukan oleh Nur (2014) dengan judul penelitian "Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan pada PT. Pertamina Retail di Bright Surabaya" dengan jumlah responden sebanyak 41 orang karyawan. Hasil penelitian ini diperoleh bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan.
Sitepu (2013) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Sumut (persero) Cabang Medan Iskandar Muda" dengan populasi penelitian ini berjumlah 48 orang karyawan. Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.
2.2 Landasan Teori
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kualitas perilaku karyawan atau hasil yang dicapainya secara fundamental ditentukan oleh keahlian dan kemampuan karyawan yang bersangkutan (Alwi, 2001). Disamping itu juga motivasi dan kesempatan (Robbins, 2001). Terdapat beraneka dimensi kinerja, banyak diantaranya yang tidak berkaitan. Seseorang mungkin sangat tinggi pada satu dimensi dan rendah pada dimensi lainnya.
Russel et.al(1993), bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode tertentu. Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja. Sementara Seymour (1991), kinerja sebagai pelaksanaan tugasyang diukur; sedangkan Byors et.al (1998), kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang yang seberapa baik individu memenuhi permintaan pekerjaan. Kinerja diartikan sebagai tingkatan pekerjaan aktual yang dilaksanakan oleh para karyawan (Shore et.al 1990).
seseorang melalui pengevaluasian/penilaian kinerja karyawan merupakan hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif.
Seperti dikatakan bahwa kinerja telah menjadi kerangka pikir sentral untuk dijadikan pemicu pencapaian tujuan organisasi bisnis. Namun hingga saat ini belum ada satupun yang dapat dianggap sebagai teori umum tentang kinerja tersebut (Guest, 1997). Teori tentang kinerja tersebut dimaksudkan untuk dapat menjelaskan memberikan suatu peramalan dan mengendalikan kinerja di masa yang akan datang. Penjelasan tentang kinerja yang ada saat ini kerapkali dikaitkan dengan masalah kriteria. Dengan kata lain, kinerja menjadi tolok ukur untuk dikatakan suatu aktifitas berjalan sesuai rencana atau tidak.
Kinerja karyawan dalam penelitian ini indikatornya terdiri atas: pencapaian dalam bentuk kuantitas dan kualitas, laporan kerja, pengetahuan teknis, mengembangkan inisiatif dan kemandirian, berpedoman pada kebijakan, memberikan informasi, memberikan pelayanan.
Menurut Barney dalam Mansor (2010), budaya organisasi merupakan satu set kompleks keyakinan, asumsi, nilai dan simbol-simbol yang digunakan dalam menentukan jalan dimana organisasi melakukan bisnis. Menurut Soedjono (2005), budaya organisasi dapat menjadi sebuah instrumen keunggulan yang kompetitif dan utama, bila budaya organisasi dapat mendukung strategi dari sebuah organisasi, dan bila budaya organisasi mampu menjawab serta mengatasi tantangan lingkungan secara tepat dan cepat.
Budaya telah menjadi suatu konsep yang sangat penting dalam memahami individu atau kelompok manusia dalam waktu yang cukup lama. Budaya pada hakekatnya merupakan proses integrasi dari suatu perilaku manusia yang mencakup pikiran, ucapan dan perbuatan dengan proses pembelajaran. Dalam kehidupannya manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada. Hal yang sama akan terjadi di suatu organisasi atau perusahaan, bauran dari segala nilai, keyakinan, perilaku dari setiap anggota organisasi akan membentuk budaya organisasi.
Berikut ini beberapa definisi budaya organisasi atau perusahaan menurut pendapat para ahli, sebagai berikut:
Edgar Schein dalam Tika (2006:03) mendefinisikan:
“ Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama
Munurut Moeljono (2005:95),
”Budaya perusahaan adalah peramuan berpola top-middle-bottom, kemudian disemaikan kesetiap sel organisasi, dan menjadi nilai-nilai kehidupan bersama, yang dapat muncul dalam bentuk perilaku formal dan informal”.
Amunai dalam Tika (2006) mendefinisikan seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Wirawan (2005) menjelaskan: Budaya organisasi merupakan serangkaian sistem nilai yang dipegang dan dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi dari level bawah sampai level atas, yang menjadi satu hal yang berbeda dengan organisasi lain.
Nawawi (2005:93) mendefinisikan bahwa:
“Budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar yang mengikat
kebersamaan setiap anggota perusahaan sehingga mewarnai sikap dan perilaku yang bermanifestasi dalam interaksi sosial antara anggota atau perusahaan dalam
bekerja”.
Duncan dalam Kasali (2005) menjelaskan sebagai berikut: Budaya organisasi adalah satu set nilai, penuntun kepercayaan akan satu hal, pengertian dan cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi dan diterima oleh anggota baru seutuhnya.
organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi. Budaya organisasi merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan perilaku di setiap aktivitas perusahaan yang menjadikan perekat hubungan diantara anggota perusahaan.
Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemen dari budaya perusahaan menurut Deal dan Kennedy dalam Tika (2006) adalah:
1. Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Sehubungan dengan itu, perusahaan harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan, penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam mengahadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilai tersebut menitik beratkan kepada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Nilai-nilai atau keyakinan agar dapat mendorong karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, hendaknya harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia (SDM) yang ada, hal ini dimaksudkan agar tidak terjadinya penyimpangan-penyimpangan dari standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan, para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi, mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.
4. Ritual
5. Jaringan Budaya
Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan, dapat dijadikan sebagai pembawa atau penyebaran nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan hierarki dari kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi, oleh karena itulah efektivitas jaringan ini hanya sebagai cara untuk mendapatkan informasi tentang apa yang terjadi di perusahaan, dapat dikatakan juga bentuk jaringan kultural adalah informal.
Wirawan (2005) mengemukakan Indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan Norma
Norma adalah peraturan perilaku yang menentukan respon karyawan yang dianggap tepat dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma organisasi dikembangkan oleh waktu yang lama oleh pendiri dan anggota norma organisasi sangat penting karena mengatur perilaku anggota organisasi, normalah yang mengikat kehidupan anggota organisasi sehingga perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan dikontrol.
Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan. Nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang menentukan apa yang harus dilakukan. Individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, Intregritas dan keterbukaan menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi.
3. Kepercayaan dan Filsafat
Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut organisasi dianggap benar dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode etik organisasi, misal kepercayaan bahwa pemberian Upah Minimum sesuai dengan kebutuhan hidup layak akan meningkatkan motifasi kerja karyawan. Filsafat adalah pendapat organisasi menganai hakikat atau esensi sesuatu, misalnya Perusahaan mempunyai pendapat berbeda mengenai esensi Sumber Daya Manusia, sejumlah perusahaan menganggap SDM merupakan bagian dari alat produksi oleh karena itu mereka tidak memerlukan tenaga kerja dengan kualitas tinggi dan tidak mengadakan pelatihan untuk meningkatkan kompetisi mereka.
Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang diwariskan dari suatu generasi ke genarasi lainnya. Fungsi dari kode etik adalah pedoman perilaku bagi anggota organisasi. Perilaku setiap anggota organisasi harus etis, yaitu perilaku yang dianggap baik dan benar dalam kaitan kode etik organisasi, sedangkan perilaku yang tidak etis adalah perilaku yang salah dan buruk dalam kaitan kode etik organisasi.
5. Pelaksanaan Seremoni
Seremoni merupakan perayaan budaya organisasi atau tindakan kolektif pemuja budaya yang meningkatkan dan memperkuat nilai-nilai budaya.
6. Sejarah Organisasi
Budaya Organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu sepanjang sejarah organisasi dan merupakan Produk dari sejarah organisasi, budaya organisasi lahir, berkembang dan berubah sepanjang sejarah organisasi. Pada organisasi yang sudah mapan, perkembangan organisasi di formasikan dalam bentuk sejarah organisasi yang diingat dan di Informasikan kedapa seluruh anggota organisasi dalam bentuk sejarah organisasi.
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk diterapkan kepada karyawan.
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Suandy (2003) fungsi dari budaya organisasi atau perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya. 2. Memudahkan komitmen kolektif.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
perusahaan. Sedangkan pemecahan masalah yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain dengan komunikasi, penentuan kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif dan sanksi serta melakukan pengawasan internal organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Suandy (2003) terdapat 3 (tiga) tipe umum budaya organisasi yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normatif yang berbeda. Keyakinan normatif mencerminkan pemikiran dan keyakinan individu mengenai bagaimana anggota dari sebuah kelompok atau organisasi tertentu diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi dengan orang lain.
1. Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya,berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri, penghargaan yang manusiawi, dan persatuan.
2. Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan persetujuan, konvensional, ketergantungan, dan penghindaran.
kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan dan kompetitif.
Secara alami budaya organisasi sukar untuk dipahami, tidak berwujud, implisit, dan dianggap biasa saja. Setiap perusahaan memiliki tipe budaya organisasi, sebuah organisasi atau perusahaan mungkin dapat memiliki budaya organisasi dominan yang sama, namun perusahaan memiliki keyakinan normatif dan karakteristik budaya organisasi yang lain.
Persepsi-persepsi yang tidak benar mengenai budaya organisasi Silalahi (2004) yaitu :
1. Budaya organisasi sebagai obat mujarab.
Sering kali budaya organisasi dianggap sebagai pembangunan budaya yang dengancepatdapatmemulihkansuatuperusahaan. Maka dari itu, perubahan organisasi harus dilakukan secara perlahan-lahan.
2. Keterkaitan antara budaya dan strategi perusahaan.
Pendapat yang menganggap bahwa perusahaan yang sudah memiliki budayayangmapansudahtidakmemerlukanstrategilagiatausebaliknya. Perludiingatbahwa budayaorganisasimembangunkebiasaan kerja yang mendukung strategi perusahaan. Budaya dan strategi saling menopang satu terhadap yang lain.
3. Budaya menolak perubahan.
terhadap tuntutan pasar. Budaya yang baik harus memiliki klausule yang menyatakan bahwa alternatif tindakan perlu bila yang telah ditetapkan gagal. Dalam keadaan yang serba tidak menentu budaya perusahaan harus lentur terhadap tuntutan zaman. Namun demikian, budaya organisasi tidak dapat diatur tanpa perencanaan yang konsepsional oleh seluruh jajaran didalam perusahaan.
4. Pimpinan tertinggi perusahaan adalah kunci pembakuan budaya organisasi. Visi, misi dan tujuan perusahaan memang diatur dari atas. Namun pelaksanaan kebijakan yang berkembang menjadi budaya organisasi harus mendapat sambutan dari seluruh jajaran perusahaan.
5. Relevansi budaya dan Monolitisme.
Budaya organisasi harus relevan dengan tuntutan zaman dan keadaan perusahaan. Dengan demikian budaya organisasi yang kuat tidak boleh monolitis. Budaya organisasi yang monolitis tidak akan mampu berjalan den lancar sesuai dalam rangka penyesuaian dengan tuntutan zaman.
Fungsi dari budaya organisasi menurut Robbins (2003) sebagai berikut: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dasn kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku perhatian kita.
2.2.3 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan mampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada awalnya banyak yang berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat dipelajari.
Kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya yang berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidakada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan.
Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum ada kesepakatan diantara para ahli ilmu perilaku. Konsep kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambigous (Pfeffer 1977, dalam Payamta, 2002). Sedangkan Luthans (1995),
menyatakan bahwa definisi kepemimpinan masih merupakan “black box” atau
“unexplainable concept”. Meskipun demikian, untuk memberikan sedikit
seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam situasi tertentu. Donnelleyet.al (1991), memberikan pengertian kepemimpinan (leadership) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain seorang leader adalah seseorang yang mempunyai daya untuk menarik orang lain dengan tanpa paksaan agar mereka secara bersama-sama mewujudkan visinya.
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.Selanjutnya Sunita
(1997) dalam Fuad Mas’ud (2004), mengatakan gaya kepemimpinan terdiri
dari 5 (lima) dimensi gaya kepemimpinan yaitu:
keputusan berdasarkan aturan yang ada secara kaku tanpa adanya fleksibilitas. Semua kegiatan hampir terpusat pada pimpinan dan sedikit saja kebebasan orang lain untuk berkreasi dan bertindak, itupun tidak boleh lepas dari ketentuan yang ada.
3. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu.
4. Gaya Berorientasipada Tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas.
5. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-pokok pikirandari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan.
Dalam penelitian ini dimensi gaya kepemimpinan mengacu pada dimensi yang dikembangkan Sunita (1997) dalam Mas’ud (2004) yang terdiri dari:
1. Gaya Partisipatif (Participative Style) 2. Gaya Birokratis (BureaucraticStyle) 3. Gaya Pengasuh (Nurturant Style)
2.2.4 Interaksi Sosial
Interaksi sosial merupakan hubungan-hubungan sosial yang menyangkut hubungan antarindividu, individu (seseorang) dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok. Tanpa adanya interkasi sosial maka tidak akan mungkin ada kehidupan bersama. Proses sosial adalah suatu interaksi atau hubungan timbal balik atau saling mempengaruhi antar manusia yang berlangsung sepanjang hidupnya didalam masyarakat.
Kebutuhan dasar individu untuk melangsungkan kehidupannya membutuhkanmakanan, minuman untuk menjaga kesetabilan suhu tubuhnya dan keseimbanganorgan tubuh yang lain, (kebutuhan biologi), individu membutuhkan juga perasaantenang dari ketakutan, keterpencilan, kegelisahan, dan berbagai kebutuhan kejiwaanlainnya. Kebutuhan individu yang mendasar juga di perlukan ialah kebutuhan untukberhubungan dengan individu lain, kebutuhan untuk melanjutkan keturunan,kebutuhan untuk membuat pertahanan diri agar terhindar dari musuh, kebutuhanuntuk belajar kebudayaan dari lingkungan agar dapat diterima atau diakuieksistensinya oleh lingkungan sekitar atau masyarakat. Di dalam kehidupan bermasyarakat,setiap individu terikat dalam struktur-struktur sosial yang ada dalam masyarakatnya maupun kelompoknya.
Masing-masing struktur sosial mengatur kedudukan masing-masing individu dalamkaitannya dengan kedudukan-kedudukan dari individu yang lain yang secarakeseluruhannya memperhatikan corak corak tertentu yang berada dari struktur sosialyang lain. Adanya kedudukan-kedudukan yang diatur oleh struktur sosial tersebutmenuntut dan menghasilkan adanya peranan-peranan yang sesuai dengan kedudukan-kedudukanyang dimiliki masing-masing individu.
Interaksi sosial mempunyai korelasi atau hubungan dengan status yaitu bahwa status memberi bentuk atau pola interaksi. Status dikonsepsikan sebagai posisiindividu atau kelompok individu sehubungan dengan kelompok atau individu lainnya,status merekomendasikan perbedaan martabat, yang merupakan pengakuaninterpersonal yang selalu meliputi paling sedikit satu individu, yaitu siapa yangmenuntut dan individu lainnya yaitu siapa yang menghormati tuntutan itu. Gejala initerlihat misalnya pada hubungan antara atasan dengan bawahannya atau padahubungan antara orang tua dengan anak-anak atau yang lebih muda, antara tuan tanahdengan penggarap, antara orang kaya dengan orang miskin.
Dalam hal ini statusmemberi bentuk atau pola tertentu dalam interksi sosial. Sebagai mahluk individumanusia dilahirkan sendiri dan memiliki ciri-ciri yang berbeda antara yang satudengan yang lain.Perbedaan ini merupakan keunikan dari manusia tersebut. Sebagai mahluksosial manusia membutuhkan individu lain untuk memenuhi segala kebutuhannya,dari sinilah terbentuk kelompok-kelompok yaitu suatu kehidupan bersama individudalam suatu ikatan, di mana dalam suatu ikatan tersebut terdapat interaksi sosial danikatan organisasi antar masing-masing anggotanya (Soekanto, 2001).
oleh seseorang dalam interaksi merupakan suatu stimulus bagi tindakan individu lain yang menjadi pasangannya.
Sedangkan menurut Shaw, interaksi sosial adalah suatu pertukaran antarpribadi yang masing- masing orang menunjukkan perilakunya satu sama lain dalam kehadiran mereka, dan masing- masing perilaku mempengaruhi satu sama lain. Hal senada juga dikemukan oleh Thibaut dan Kelley bahwa interaksi sosial sebagai peristiwa saling mempengaruhi satu sama lain ketika dua orang atau lebih hadir bersama, mereka menciptakan suatu hasil satu sama lain atau berkomunikasi satu sama lain. Jadi dalam kasus interaksi, tindakan setiap orang bertujuan untuk mempengaruhi individu lain.
Pengertian Interaksi sosial menurut Bonner dalam Ali(2004) merupakan suatu hubungan antara dua orang atau lebih individu, dimana kelakuan individu mempengaruhi, mengubah atau mempengaruhi individu lain atau sebaliknya.
Pengertian Interaksi sosialmenurut beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa, interaksi adalah hubungan timbal balik anatara dua orang atau lebih, dan masing-masing orang yang terlibat di dalamnya memainkan peran secara aktif. Dalam interaksi juga lebih dari sekedar terjadi hubungan antara pihak- pihak yang terlibat melainkan terjadi saling mempengaruhi.
dapat memberi arti pada perilaku orang lain atau perasaan-perasaan yang ingin disampaikan oleh orang tersebut.Proses interaksi sosial yang terjadi dalam masyarakat bersumber dari faktor imitasi, sugesti, simpati, identifikasi dan empati.
1. Imitasi merupakan suatu tindakan sosial seseorang untuk meniru sikap, tindakan, atau tingkah laku dan penampilan fisik seseorang.
2. Sugesti merupakan rangsangan, pengaruh, atau stimulus yang diberikan seseorang kepada orang lain sehingga ia melaksanakan apa yang disugestikan tanpa berfikir rasional.
3. Simpati merupakan suatu sikap seseorang yang merasa tertarik kepada orang lain karena penampilan,kebijaksanaan atau pola pikirnya sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh orang yang menaruh simpati.
4. Identifikasi merupakan keinginan sama atau identik bahkan serupa dengan orang lain yang ditiru (idolanya).
5. Empati merupakan proses ikut serta merasakan sesuatu yang dialami oleh orang lain. Proses empati biasanya ikut serta merasakan penderitaan orang lain.
Jika proses interaksi sosial tidak terjadi secara maksimal akan menyebabkan terjadinya kehidupan yang terasing. Kerjasama tim tidak akan terlaksana dengan baik, sehingga hal ini dapat menimbulkan menurunnya kinerja karyawan.
sama dapat dicapai berbagai kepentingan, baikuntuk pribadi maupun untuk kelompok, atau masyarakat secarakeseluruhan.Dalam kerjasama yang penting adalah hubungan-hubungan yang terjadi antara duapihak atau lebih dalam rangka mencapai satu atau beragam tujuan.Beberapa kegiatan kerjasama dalam masyarakat mungkin direncanakan,tetapi ada juga yang tidak direncanakan karena diperlukan untukmenangani berbagai keadaan yang dihadapi.
Menurut Soerjono (2003), dalam kerjasama dijumpai pula berbagaibentuk, yaitu:
1. Kerjasama spontan, adalah kerja sama yang serta merta. Kerja sama hasil dari kesetiaan atau ketaatan.
2. Kerjasama langsung, merupakan hasil dari perintah atasan atau penguasa. 3. Kerjasama kontrak, merupakan kerja sama atas dasar tertentu.
4. Kerjasama tradisional, sebagai bagian atau unsur dari sistem sosial, misalnya berdasarkan pembagian fungsi dalam masyarakat.
Selain bentuk kerja sama seperti diatas, ada tipe lain dari kerjasama yang didasarkan pada perbedaan dalam sikap kelompok danorganisasi, yaitu:
1. Kerjasama primer. Dimana kelompok dan perorangan bersatu sehingga hampir semua aspek kehidupan orang perorangan tercakup dalam kelompok. Contoh kehidupan dalam suatu kelompok paling kecil yaitu keluarga batih, yang agak besar yaitu biara.
menyangkut bagian yang terbatas dari kehidupan seseorang, sikap cenderung lebih individualistis. Contoh terdapat dalam suatu kantor atau perusahaan, suatu organisasi industri atau pabrik.
3. Kerjasama tersier. Kerja sama tersier tidak terjamin kelangsungannya sebab ada pertikaian terpendam yang menyertainya. Disini terlibat dua pihak yang saling bertentangan tetapi melakukan kerja sama untuk menghadapi pihak ketiga. Bilamana pihak ketiga berhasil dikalahkan, maka kerja sama diantara dua pihak berakhir
Dalam penelitian ini dimensi interaksi sosial mengacu pada dimensi yang dikembangkan Chitambar dalam Sajogyo (1978)bahwa ada 4 (empat) aspek yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Aspek kontak sosial 2. Aspek komunikasi 3. Aspek struktur sosial 4. Aspek bentuk sosial
belum tentuterjadi suatu proses interaksi sosial.Dalam hal ini, kontak sosial sebagai proses terdiri dari dua sifat, yaitu Primer dan Sekunder.
Sifat kontak primer, yaitu kontak terjadi langsung berhadapanmuka. Pada umumnya kontak primer sering terjadi dilingkungan kecil,didalamnya saling mengenal secara erat dalam pergaulan sehari-hari,dalam kontak primer pembicaraan berkaitan erat dengan hubungankekeluargaan atau tetangga dekat, misalnya kehidupan di pedesaan.Sifat kontak sekunder yaitu sepintas lalu, bukan dalam rangkahubungan pribadi dan kurang kuat, terjadi dilingkungan yang lebih besardan tersebar luas, misalnya diperkotaan.
Dalam interaksi sosial, aspek komunikasi merupakan bagian yangpenting. Komunikasi berarti segala upaya untuk menyampaikan amanatdari pemberi kepada penerima agar diterima dengan baik, dengan caralisan atau tulisan (Sajogyo,1978). Arti yang terpenting dari komunikasiadalah bahwa seseorang memberikan tafsiran pada perilaku orang lain(berwujud pembicaraan, gerakan badan, atau sikap), serta perasaan-perasaanyang ingin disampaikan orang lain.
Proses komunikasi merupakan proses simbol-simbol dariseseorang kepada orang lain atau dari suatu kelompok kepada kelompoklain, juga dari seseorang untuk suatu kelompok. Simbol yang disampaikanharus dapat dimengerti oleh kedua pihak, baik oleh pihak komunikator maupun oleh penerima.
1. Simbol-simbol itu diciptakan oleh manusia.
2. Simbol-simbol mempunyai nilai komunikatif yang hanya berarti jika pesan dan penerima mempunyai penafsiran-penafsiran yang serupa dan telah disetujui sebelumnya.
3. Simbol-simbol itu dihasilkan dengan mengingat situasi dan struktur, dimana pihak-pihak yang memberikan penafsiran mempunyai atau dianggap mempunyai kepentingan bersama.
Komunikasi sebagai proses dalam interaksi sosial mempunyai duaciri, yaitu Proses Primer dan Proses Sekunder.Proses komunikasi primer berlaku secara langsung dengan menggunakan bahasa, gerakan yang diberi arti khusus, aba-aba, dansebagainya. Hubunganyang mendalam antara dua orang yang berbeda tarafnya (tingkatannya)yang satu lebih tinggi daripada yang lainnya terjadi karena
terdapathubungan yang bersifat “patron client” atau bapak anak buah.
Bagimasyarakat desa, pemberi amanat dinilai oleh penerima amanat dari segiidentitas atau gengsinya bukan dari isi yang dibawakan dalam amanattersebut.
Aspek struktur sosial mempengaruhi interaksi sosial, misalnya strukturpedesaan atau perkotaan, masing-masing punya nilai dan norma sosial yang berbeda yang didasari nilai-nilai yang menentukan perilakumasyarakatnya selama interaksi berlangsung yang memperinci aturandi dalam struktur itu.
Bentuk interaksi sosial merupakan bentuk-bentuk yang tampakapabila seseorang atau kelompok-kelompok manusia mengadakanhubungan satu dengan yang lainnya. Adapun bentuk interaksi sosial dapatmerupakan assosiatif atau proses-proses yang konstruktif mengarah padakerja sama dan dissosiatif mengarah pada pertentangan danberkurangnya rasa solidaritas. Proses assosiatif meliputi bentuk kerjasama, akomodasi, dan asimilasi. Proses dissosiatif meliputi persaingandan konflik atau pertikaian.
2.3 Keterkaitan antar Variabel
2.3.1 Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi merupakan variabel kunci yang bisa mendorong keberhasilan perusahaan. Meski tidak sepenuhnya benar, bahwa perusahaan yang berhasil ternyata mempunyai budaya yang kuat. Bagi Denison (1990), dan Heskett (1992), perusahaan yang berhasil bukan sekedar mempunyai budaya yang kuat akan tetapi budaya yang kuat tersebut harus cocok dengan lingkungannya.
O’Reilly(1991) dalam penelitiannya bahwa budaya perusahaan
mempunyaipengaruh terhadap efektifitas perusahaan, terutama pada perusahaan yang mempunyai budaya yang sesuai dengan strategi dan dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Kesesuaian antara budaya organisasi terhadap partisipasi yangmendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerjayang mendorong individu untuk kreatif dalam artidapat meningkatkan kinerja perusahaan.
organisasi merupakan topik yang penting, karena budaya organisasi merupakan assets tidak berwujud milik perusahaan. Budaya organisasi dianggap assets yang dapat meningkatkan kinerja organisasi. Budaya organisasi dalam hal ini selalu mempunyai dampak positif terhadap kehidupan perusahaan.
2.3.2 Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Selain itu, kepemimpinan biasanya juga berarti kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atausekelompok orang untuk tujuan tertentu. Dalam organisasi kemampuan untuk mempengaruhi, mendesak dan mendorong pengikutnya didasarkan pada kekuasaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Keefektifan seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain, sangat ditentukan oleh seberapa jauh seseorang mempunyai kekuasaan. Semakin banyak kekuasaan, maka akan semakin mudah seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Akan tetapi dengan kekuasaan yang banyak seseorang tidak secara otomatis dapat memimpin organisasi dengan efektif. Hal ini sangat tergantung banyak faktor antara lain kemampuan pemimpin, kemampuan bawahan dan lingkungan.
iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan.
Perilaku pemimpin pada pendekatan situasional (Hersey dan Blanchard, 1986) dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua): yaitu Perilaku Directive (Perilaku dalam tugas) dan Perilaku Supportive (Perilaku dalam hubungan sosial). Survei yang dilakukan Harris dan Ogbonna (2001), ditemukan bahwa dari 3(tiga) gaya kepemimpinan yang dianalisis, ternyata Gaya Kepemimpinan Partisipative menduduki peringkat pertama dalam hubungan dengan orientasi pasar. Gaya kepemimpinan ini adalah untuk yang tidak melakukan pengarahan dari perilaku penjelasan peran yang diukur oleh keadaan dimana pemimpin mengijinkanbawahan untuk mempengaruhi pengambilan keputusan dengan cara menanyakan masukan dan kontribusi dari karyawan. Peringkat kedua adalah Gaya Kepemimpinan Supportive. Gaya ini mengacu pada keadaan dimana perilaku seorang pemimpin dapat dipandang sebagai simpatik, ramah dan memperhatikan kebutuhan para karyawan. Sedangkan peringkat ketiga adalah Gaya Kepemimpinan Instrumental. Gaya ini adalah gaya kepemimpinan yang mengarahkan dan didesain untuk mengukur keadaan dimana pemimpin dengan jelas menetapkan harapan-harapan, mengalokasikan tugas, dan menciptakan prosedur-prosedur yang dibutuhkan.
daripada mereka yang bekerja dibawah gaya kepemimpinan terstruktur atau kharismatik.
Rivai (2004), menyatakan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan integrasi yang serasi dengan para bawahannya juga termasuk dalam membina kerjasama, mengarah dan mendorong gairah kerja para bawahan sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan usaha (kinerja) yang maksimal juga didukung oleh fasilitas-fasilitas organisasi untuk mencapai sasaran organisasi.
2.3.3 Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan
Teori perspektif budaya organisasi menyatakan keterkaitan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi jika budaya organisasi diperkenalkan pada level perusahaan maka akan lebih jelas terlihat bagaimana budaya organisasi di kreasi, ditanamkan dan dikembangkan bahkan dirubah oleh seorang pemimpin. Dengan demikian antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi adalah berhubungan karena tidak ada pemimpin yang terlepas dari budaya organisasi (Robbins & Coultner, 1999).
memperkuat budaya organisasi, maka semakin tinggi nilai-nilai kepemimpinan maka budaya organisasi akan semakin kuat. Apabila budaya organisasi dijalankan dengan baik maka dapat berpengaruh positif dalam meningkatkan kinerja karyawan.
2.3.4 Interaksi Sosial memediasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan
Maryati dan Suryawati (2003) menyatakan bahwa, “Interaksi sosial adalah
kontak atau hubungan timbal balik atau interstimulasi dan respons antar individu, antar kelompok atau antar individu dan kelompok”. Pendapat lain dikemukakan
oleh Murdiyatmoko dan Handayani (2004), “Interaksi sosial adalah hubungan
antar manusia yang menghasilkan suatu proses pengaruh mempengaruhi yang menghasilkan hubungan tetap dan pada akhirnya memungkinkan pembentukan
struktur sosial”. Interaksi positif hanya mungkin terjadi apabila terdapat suasana
saling mempercayai, menghargai, dan saling mendukung (Siagian, 2004).
kehidupannya manusia dipengaruhi oleh budaya dimana manusia berada. Hal yang sama akan terjadi di suatu organisasi atau perusahaan, bauran dari segala nilai, keyakinan, perilaku dari setiap anggota organisasi akan membentuk budaya organisasi.Perilaku dari setiap anggota organisasi akan saling berhubungan dan saling membutuhkan satu sama lain. Kebutuhan itulah yang dapat menimbulkan suatu proses interaksi sosial. Dengan adanya proses interaksi sosial yang baik akan mempengaruhi berjalannya budaya organisasi yang baik juga dalam suatu perusahaan.
2.3.5 Interaksi Sosial memediasi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan
Dalam suatu organisasi proses suatu interaksi sosial antara pimpinan dan bawahannya sangat berperan penting salahnya satunya adalah aspek komunikasi. Jika proses ini tidak berjalan dengan baik maka akan dapat menghambat kinerja karyawan dan tujuan organisasi.
Agar pencapaian tujuan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien, sumber daya manusia dalam organisasi harus dikelola dengan baik dan benar sehingga prestasi kerja menjadi tinggi. Hal ini tidak terlepas dari gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin.
yaitu peningkatan kinerja baik kinerja individu (karyawan) maupun organisasi. Dengan adanya dukungan gaya kepemimpinan yang baik dan tepat pada suatu organisasi tentunya karyawan akan berupaya untuk mengembangkan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa mendatang.
2.3.6 Interaksi Sosial memediasi Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
2.4 Kerangka Konseptual
Dalam penelitian ini, diasumsikan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di BRICabang Medan Putri Hijauadalah: Budaya Organisai, Gaya Kepemimpinan dan Interaksi Sosial. Ketiga faktor tersebut akan diteliti pangaruhnya secara simultan dan secara parsial. Untuk lebih jelasnya kerangka konseptual tersebut divisualisasikan dalam Gambar 2.1.
Sumber: Robbins (2006), Nuraini (2010), Ahmad (2014, Aslam (2013)
Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
Gaya Kepemimpinan
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Teoritis Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Interaksi Sosial dan Kinerja Karyawan
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah dugaan sementara atau jawaban sementara atas permasalahan penelitian dimana memerlukan data untuk menguji kebenaran dugaan tersebut (Kountur, 2005). Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 :Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H2 :Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan H3 : Budaya organisasi dan Gaya Kepemipinan berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan
H4 :Interaksi sosial memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
H5 : Interaksi Sosial memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
