STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md. E.Sy) Program Studi D III
Perbankan Syariah
Oleh:
SRI MIRNAWATI
NIM: 201-13-023
PROGRAM STUDI D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md. E.Sy) Program Studi D III
Perbankan Syariah
Oleh:
SRI MIRNAWATI
NIM: 201-13-023
PROGRAM STUDI D III PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka Tugas Akhir Saudari:
Nama : SRI MIRNAWATI
NIM : 201-13-023
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Judul :STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA
Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.
Salatiga, 14 September 2017
Pembimbing
PENGESAHAN
STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA
DISUSUN OLEH: SRI MIRNAWATI
NIM: 201-13-023
Telah dipertahankan didepan Panitian Dewan Penguji TUGAS AKHIR Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, pada tanggal 27 September 2017
dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah (A.Md. E.Sy)
Susunan Panitia Penguji:
Ketua Sidang : Dr. Hikmah Endraswati, M.Si ( )
Sekretaris Sidang : Qi Mangku Bahjatulloh, Lc, M.SI ( )
Penguji I : Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.SI ( ) Penguji II : Ari Setiawan, M. M ( )
Salatiga, 27 September 2017 Dekan FEBI IAIN Salatiga
PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : SRI MIRNAWATI
NIM : 201-13-023
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan bahwa naskah Tugas Akhir ini secara keseluruhan adalah hasil penelitian/karya sendiri, kecuali pada bagian-bagian yang telah dirujuk
sumbernya.
Salatiga, 14 September 2017 Saya yang menyatakan,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : SRI MIRNAWATI
NIM : 201-13-023
Program Studi : D III Perbankan Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Menyatakan bahwa naskah Tugas Akhir ini secara keseluruhan bebas dari plagiasi. Jika dikemudian hari terbukti melakukan plagiasi maka saya siap ditindak sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Salatiga, 14 September 2017 Saya yang menyatakan,
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
”Tidak Ada Sesuatu Yang Mudah Kecuali Allah Yang
Menjadikanya Mudah” (Sahih Ibnu Hibban )
“Usaha Akan Membuahkan Hasil Setelah Seseorang Tidak
Menyerah”
- PERSEMBAHAN –
Dengan Penuh Kasih Sayang Serta Cinta Kupersembahkan
Hasil Sebuah Perjalanan Panjang Dan Berliku Kepada
Ayahanda, Ibunda, Suamiku Dan Buah Hatiku
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga
sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga tercurah
limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusi di BMT Ramadana Salatiga”.
Penulis mengakui bahwa semua ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak
bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, dan juga selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir
3. Bapak (Alm) Drs. Alfred L, M.Si. selaku Ketua Program Studi D-III Perbankan Syari’ah dan selaku dosen pembimbing magang di BMT
Ramadana Salatiga.
4. Ibu Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M. Si. selaku Dosen Pembimbing
Akademik.
5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya jurusan Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal berbagai
teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
6. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
7. Segenap karyawan BMT Ramadana yang telah membantu kelancaran
kegiatan penelitian ini.
8. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,
9. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan
laporan penelitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang
lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis
diberikan sangat berharga dalam Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini
bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya. Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Salatiga, 14 September 2017 Penulis,
ABSTRAK
Mirnawati, Sri. 2017. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di BMT Ramadana Salatiga. Tugas Akhir. Program Studi Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Hikmah Endraswati, S.E., M.Si.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga, mengetahui kendala-kendala yang dihadapi BMT Ramadana mengenai strategi pengembangan sumber daya manusia serta solusi untuk menyelesaikan kendala-kendala yang di hadapi.
Penelitian dilakukan di BMT Ramadana Salatiga. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan mengunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan tekhik pengambilan data melalui wawancara dan observasi . Sedangkan data sekundernya berasal dari dokumen-dokumen dari BMT Ramadana Salatiga.
Hasil penelitian, strategi pengembangan sumber daya manusia yang diterapkan BMT Ramadana Salatiga meliputi pemberian motivasi, seminar, diklat dan beasiswa lanjutan. Kendala-kendala yang dihadapi BMT Ramadana Salatiga adalah kesediaan karyawan dalam mengikuti pelatihan, karyawan belum bisa mengatur ritme pekerjaan, karyawan belum bisa mengendalikan hasil pelatihan, karyawan yang diberi pelatihan keluar. Solusinya: 1. Mencarikan seorang yang dapat mengantikan pekerjaanya untuk sementara waktu. 2.Menularkan pada temanya, 3.Manajer berusaha mempertahankanya.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... .i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 6
D. Metode Penelitian ... 7
E. Sistematika Pembahasan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka ... 11
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
1. Sejarah Berdirinya BMT Ramadana Salatiga ... 27
2. Visi, Misi dan Tujuan BMT Ramadana Salatiga ... 28
3. Lokasi BMT Ramadana Salatiga ...29
4. Landasan Pendirian ...30
5. Struktur Organisasi ...31
BAB IV ANALISIS DATA A. Strategi Pengembangan BMT Ramadana Salatiga ... 43
B. Kendala-Kendala Pengembangan SDM di BMT Ramadana...41
C. Solusi ...47
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 48
B. Saran ... 50
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
LAMPIRAN Lampiran 1 Pernyataan keaslian
Lampiran 2 Lembar declaration
Lampiran 2 Slip setoran, slip penarikan dan slip angsuran Lampiran 3 Daftar riwayat hidup
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Baitul Maal wa Tamwil atau disebut BMT merupakan suatu
lembaga yang terdiri dari dua istilah yaitu, Bitul Maal dan Baitul Tamwil. Baitul Maal adalah lembaga keuangan umat islam yang mengelola dana umat islam yang bersifat sosial. Sumber dana Baitul Maal berasal dari
zakat, infaq, sodaqoh, hibah dan lain-lain. Sedangkan Bitul Tamwil adalah lembaga keuangan yang mengelola dana umat islam yang sifatnya
komersial yang sesuai dengan syariat islam. Keberadaan Baitul Maal wa Tamwil (BMT) merupakan representasi dari kehidupan masyarakat dimana
Baitul Maal wa Tamwil (BMT) mampu mengakomodir kepentingan ekonomi (Sholahudin, 2006:75).
Agar lembaga keuangan seperti BMT dapat berjalan dan
berkembang dengan baik, dari segi pengelolaan serta performance, maka diperlukan manajemen yang baik serta karyawan yang baik pula. Berkaitan dengan sumber daya manusia, karyawan kini makin berperan
besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi yang menyadari bahwa unsur manusia dalam organisasi dapat memberikan keungulan
bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah
manusia mempengaruhi efisien dan efektifitas organisasi, sumber daya manusia merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi
kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi dalam menjalankan bisnis
(Rahmawati, 2008:1).
Kita semua tahu bahwa untuk menjalankan bisnis manusia adalah faktor utama untuk mengembangkan perusahaan. Sebagus apapun sistem
yang dibuat ditentukan orang yang dibelakangnya. Oleh karena ilmu yang berkaitan dengan Human Resources Development berkembang pesat,
pimpinan perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi dibidang pengembangan sumber daya manusia (Wati, 2013:2).
Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah kinerja
dan produktivitas karyawan. Setiap organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk
mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang
terintegrasi dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju pencapaian tujuan-tujuanya (Sinamora, 1997:38).
Strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) harus in line
dengan strategi bisnis yang telah digariskan diperlukan kerja sama unsur
strategi merupakan alternatif dasar yang dipilih dalam usaha meraih tujuan berdasarkan pertimbangan bahwa alternatif terpilih itu diperkirakan
paling optimal.
Strategi adalah jantung dari tiap keputusan yang diambil kini dan
menyangkut masa depan. Tiap strategi selalu dikaitkan dengan upaya mencapai suatu tujuan di masa depan, yang dekat maupun yang jauh. Tanpa tujuan yang ingin diraih, tidak perlu disusun strategi. Selanjutnya,
suatu strategi hanya dapat disusun jika terdapat minimal dua pilihan. Tanpa itu, orang hanya cukup menempuh satu-satunya alternatif yang ada
dan dapat digali (Adnanputra, 1994:8)
Karena pentingnya SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatika
berbagai aspek: aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaan yang secara lebih mendetail. Pengelolaan sumber daya
manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang
menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi, ataupun kelembagaan dapat dicapai (Tjujtju, 2008:2)
Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan
peningkatan kemampuan atau skill untuk malakukan pekerjaan yang
spesifik. Alasan dilakukan pendidikan dan pelatihan meliputi: karyawan
yang direkrut belum dapat melakukan pekerjaan dengan baik, adanya perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja, untuk meningkatkan
produktivitas, dan menyesuikan dengan peraturan (Hariandja, 2002:190-191).
Berdirinya BMT Ramadana di Salatiga bertujuan untuk
pemberdayaan usaha mikro serta sosialisasi dan implementasi ekonomi syariah di indonesia. BMT Ramadana berdiri tahun 2013. Dahulu kantor
partisipasi anggota masyarakat, tidak membedakan dan membatasi latar belakang sosial dan ekonomi. Semua komponen masyarakat dapat berperan aktif dalam mengembangkan dan mengerakan perekonomian
melalui berpartisipasi menjadi anggota dan berkoprasi di BMT Ramadana. Sebagai lembaga ekonomi syariah, BMT Ramadana senantiasa
mengedepankan nilai-nilai Islam. Moto bekerja BMT Ramadana adalah JL-PRO, maknanya adalah jujur, loyal dan proaktif. Moto bekerja ini
Al-Qur’an bersama dan kultum pada waktu-waktu tertentu. Pembiasaan
mengkaji makna dan bacaan Al-Quran bersama dilakukan untuk
senantiasa memberikan asupan rohani keagamaan sehingga tercipta sumber daya manusia yang unggul secara berkelanjutan dan konsisten
sesuai dengan tuntunan agama, yaitu berorientasi keberkahan dunia akhirat (RAT BMT Ramadana, 2017:10).
Salah satu upaya BMT Ramadana dalam pengembangan sumber
daya manusia dalam mencapai produktivitas adalah dengan memberikan beasiswa lanjutan bagi karyawan, karena skill atau kompetensi yang di
miliki setiap karyawan berbeda-beda.
Dengan demikian masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi BMT Ramadana untuk tetap bertahan menghadapi persaingan
bisnis yang semakin ketat. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasai. Walaupun didukung dengan sarana dan
prasarana serta sumber daya yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan denagan baik.
Oleh karena itu Penulis memutuskan untuk membuat judul Tugas Akhir “ STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI BMT RAMADANA SALATIGA” karena Penulis merasa sangat
tertarik untuk meneliti bagaimana startegi yang digunakan BMT
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di BMT
Ramadana Salatiga?
2. Apa saja kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber
daya manusia di BMT Ramadana Salatiga?
3. Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala-kendala yang dihadapi dalam pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana
Salatiga?
C. Tujuan dan Keguanaan Penelitian
a. Tujuan
1. Untuk mengetahui strategi apa saja yang digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana
Salatiga.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi dalam
pengembangan sumber daya manusia BMT Ramadana Salatiga.
3. Untuk mengetahui bagaimana solusi dalam menyelesaikan
kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia yang dihadapi BMT Ramdana Salatiga.
b. Kegunaan Penelitian 1. Bagi Penulis
dilakukan di lapangan. Manfaat khususnya bagi peneliti yaitu sebagai syarat kelulusan Diploma 3 Perbankan di
IAIN Salatiga. 2. Bagi IAIN
Penelitian ini di harapkan akan memberikan informasi yang berguna bagi akademis dan menjadi referensi dalam penelitian selanjutnya sebagai perbandingan.
3. Bagi BMT
Menambah wawasan dan pengetahuan tentang strategi
pengembangan sumber daya manusia. Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi pijakan BMT Ramadana dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan sumber daya
manusia.
D. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif. Diskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata-mata ingin mengungkapkan suatu gejala, keadaan sebagaimana
adanya. Kualitatif yaitu suatu pendekatan atau penelusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala sentral (Raco, 2010:7).
1. Lokasi Penelitian
Lokasi obyek penelitian yaitu BMT Ramadana Jalan Lingkar Salatiga
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya ialah :
a) Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara
langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi. Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manajer BMT Ramadana adalah hal-hal yang
menyangkut dengan strategi pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan untuk observasinya penulis akan
mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang terjadi di BMT Ramadana selama masa penelitian atau selama masa magang di BMT Ramadana kurang lebih selama dua bulan
(Asnawi dan Mansyuri, 2009:153-154). b) Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data tersebut bisa diperoleh dari buku atau sumber-sumber lainnnya yang berkaitan dengan perusahaaan. Data
sekunder ini bisa didapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain itu bisa juga berasal dari media online yaitu
melalui situs resminya BMT Ramadana (Asnawi dan Mansyuri, 2009:155-156).
Dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT Ramadana selama masa
penelitian, kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut (Arikunto, 2006:229).
b. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara
langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manajer dan sekertaris eksekutif BMT Ramadana
(Djaelani, 2013:87).
c. Dokumentasi
Adapun penelitiam yang dilakukan terhadap informasi yang
didokumentasi dengan gambar, tulisan dan lain-lain yang ada di perusahaan. Dokumentasi disini pengumpulan data dengan
mengunakan data-data BMT dari laporan Dokumentasi disini mempunyai arti pengumpulan data dengan mengggunakan data-data BMT dari laporan (Umar, 2000:120).
E. Sistematika Pembahasan
Untuk memberikan kemudahan dalam memahami isi tugas akhir
ini, maka penulis akan menjelaskan sistematika penulisan agar terhindar dari kesalahan ketika pembahasan masalah. Susunan penulisan Tugas
Bab I Pendahuluan dalam bab ini penulis menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian,
metode penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Pembahasan teori pada bab ini dimaksud sebagai bab untuk
mengantar pada pembahasan-pembahasan teori dan penelitian sebelumnya tentang strategi pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bab III Gambaran umum objek penelitian berisi tentang sejarah
singkat berdirinya BMT Ramadana Salatiga, visi dan misi BMT Ramadana Salatiga, tujuan BMT Ramadana Salatiga, lokasi BMT
Ramadana Salatiga, landasan pendirian BMT Ramadana Salatiga, struktur organisasi BMT Ramdana Salatiga
Bab IV Pembahasan pada bab ini membahas mengenai strategi
pengembangan sumber daya manusia di BMT Ramadana Salatiga, kendala-kendala yang di hadapi dalam pengembangan sumber daya
manusia di BMT Ramadana Salatiga serta bagaimana solusi dalam menyelesaikan kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia yang di hadapi BMT Ramadana Salatiga.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Rusminingsih (2010) dalam jurnal ekonomi modernisasi yang berjudul “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan
sumber daya manusia dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang, baik secara parsial maupun simultan serta
untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Desain penelitian ini adalah kausal
komperatif dengan mengunakan data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data dengan mengunakan kuisioner, wawancara dan dokumentasi. Instrumen penelitian diuji dengan uji validitas dan uji
reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda yang kemudian diuji dengan uji asumsi klasik, yaitu uji normalitas, multikolinieritas dan heteros kedastisitas. Hasil analisis
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun simultan antara variabel pengembangan sumber daya manusia
dengan produktivitas kerja karyawan. Dilihat dari koefisien regresi masing-masing variabel bebas maka variabel pemberian kompensasi dan
Kalangi (2015) dalam jurnal LPPM EkoSosBudkum yang berjudul “ Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara
di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara”. Penelitian
bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang terkait dengan
pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja aparat sipil negara. Faktor-faktor tersebut meliputi perekrutan, pelatihan, pengembangan karir, manfaat, promosi mutasi pelatihan khusus struktural,
dan tekhnis. Penilaian diberikan ke arah tercapainya suatu pemerintahan yang baik di Kabupaten Kepulauan Sangihe Sulawesi Utara. Sebanyak 157
responden (PNS) ditentukan dengan teknik purposive random sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan dua pendekatan: analisis diskriptif dan regresi berganda. Data primer dan
sekunder dikumpulkan dan diuji. Penelitian ini menyimpulkan untuk mewujudkan tata kelola pemerintah yang baik, pemerintah harus bertindak
lebih cepat untuk lebih meningkatkan kualitas profesionalisme dalam rangka penciptaan keunggulan kompetisi dan memegang teguh etika di birokrasi dalam memberikan pelayanan prima sebagimana yang
diharapkan oleh masyarakat. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong program pengembangan sumber daya manusia secara berkelanjutan, jelas,
dan konsisten.
Helmi (2012) dalam jurnal administrasi yang berjudul
“Pengembangan Sumber Daya PNS”. Penelitian ini mengunakan
mendiskripsikan suatu objek tertentu secara rinci dan mendalam. Pengembangan sumber daya PNS di Pemerintah Daerah Kabupaten
Karimun dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan PNS guna memenuhi tuntutan global. Pengembangan sumber daya PNS
diharapkan dapat melahirkan PNS yang kompeten. Model yang digunakan Pemerintah Derah Kabupaten Karimun untuk mengembangkan sumber daya PNS dengan menggunakan strategi formal yaitu jalur pendidikan dan
pelatihan (diklat).
Riyanti (2016) dalam jurnal torism sicientific jornal yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Hotel Grand Royal Panghegar
Bandung” penelitian bertujuan untuk menganalisis pengembangan sumber
daya manusia dalam proses menuju hotel bintang lima. Teknik
pengumpulan data melalui observasi, partisipasi, wawancara mendalam, dan study dokumentasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa Hotel Grand
Royal Panghegar Bandung telah menyusun rencana bisnis tahun 2010-2015 salah satu tujuannya adalah menaikkan peringkat bintang. Namun pada saat penilaian ditahun 2015 tidak berhasil meraih predikat bintang.
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang mendalam menunjukan bahwa, program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan
belum optimal, dimana strategi pengembangan sumber daya manusia hanya sebatas on the job training dan penilaian kinerja dilakukan hanya
sumber daya manusia melalui career planning belum terkonsep dengan baik. Kebijakan dan peraturan mengenai pemegang jabatan lebih
mengutamakan kepada pengalaman kerja. Supervisor melakukan caching
terhadap karyawan melalui diskusi tentang aktivitas keseharian karyawan,
namun tidak ada umpan balik , sehingga kariyawan tidak mengetahui kelemahan-kelemahan yang seharusnya perlu diperbaiki dari sisi pengembangan sumber daya manusia yang ada ini menunjukan bahwa
penyusunan rencana strategi belum dianalisis dan disusun dengan strategi yang matang.
Hamsinah (2016) dalam jurnal sosial scince education yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Tenaga Guru”
penelitian ini fokus pada pembelajaran dan pelatihan bagi guru di Provinsi
Sulawesi Selatan, meliputi strategi persiapan pelatihan, Proses Pembelajaran dan pelatihan, serta evaluasi paelatihan. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengidentifikasi faktor penghambat dan pendukung pengembangan sumber daya manusia bagi guru-guru di Sulawesi Selatan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa pengembangan sumber daya manusia bagi guru-guru di Sulawesi Selata, terutama dalam proses pembelajaran dan pelatihan
dengan model pembelajaran terdiri dari setrategi persiapan pelatihan, proses pembelajaran dan pelatihan namun penerapanya belum mencapai
dilaksanakan sesuai dengan perencanaan dan strategi persiapan pelatihan yang ditentukan sebelumnya.
Secara keseluruhan beda penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah:
1. Penelitian yang dilakukan Rusminingsih (2010) berjudul “ Pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Cakra Guna Cipta Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh antara pengembangan sumber daya manusia dengan produktivitas kerja karyawan baik secara parsial maupun
simultan serta untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh paling dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini objek penelitian di PT. Cakra Guna Cipta Malang dan
metode yang di gunakan adalah metode kausal komperatif.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Kalangi (2015) denagan judul “Pengembangan sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil
Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara”
Penelitian bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang terkait dengan
pengembangan sumber daya manusia yang berpengaruh terhadap kinerja Aparat Sipil Negara. Pada penelitian ini objek penelitian
adalah Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara dan metode penelitian mengunakan metode analisis
3. Penelitian yang dilakukan oleh Helmi (2012) dengan judul “Pengembangan Sumber Daya”. penelitian ini bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan PNS guna memenuhi tuntutan global. Pada penelitian ini objek penelitiannya adalah PNS di Pemerintah Daerah
Kabupaten Karimun dan metode penelitian mengunakan metode rancangan study kasus.
4. Penelitian yang dilakukan oleh penelitian Riyanti (2016) dengan judul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Hotel Grand Royal Panghegar
Bandung”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengembangan
sumber daya manusia dalam proses menuju hotel bintang lima.. Pada penelitian ini objeknya adalah Hotel Grand Royal Pangheger Bandung dan metode yang digunakan adalah metode observasi.
5. Pada penelitian Hamsinah (2016) dalam penelitian yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi Guru” tujuan penelitian
ini adalah untuk mengidentifikasi faktor penghambat dan pendukung pengembangan sumber daya manusia bagi guru-guru di Sulawesi Selatan. Penelitian ini objek penelitianya adalah Guru di Sulawesi
Selatan sedangkan metode yang digunakan adalah metode deskriptif kualitatif .
B. Kajian Teoritik
a. Strategi
Strategi (strategy) adalah kerangka acuan yang terintregasi
dan komprehensif yang mengarah pilihan-pilihan yang
menentukan bentuk dan arah aktivitas-aktivitas organisasi menuju
pencapaian tujuan-tujuanya (Sinamora, 1997:38).
Strategi didefinisikan berbagai cara untuk mencapai tujuan. Sejalan dengan perkembangan manajeman strategik. Strategi
tidak didefinisikan hanya semata-mata sebagai cara untuk mencapai tujuan karena strategi dalam konsep manajemen
strategik mencangkup juga penetapan berbagai tujuan itu sendirin, melalui berbagi keputusan strategis yang dibuat oleh manajemen perusahaan yang diharapkan akan menjamin
terpeliharanya keunggulan kompetitif perusahaan (Solihin, 2012:24-25).
Strategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan komprehensif tentang bagimana perusahaan akan mencapai misi dan tujuanya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan
kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing. Strategi mencangkup berbagi cara yang dilakukan perusahaan untuk
menghadapi kemungkinan-kemungkinan yang terjadi saat ini maupun yang akan datang (Hunger dan Thomas, 2001:16).
Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan
yang harus dilaksanakan organisasi agar pengetahuan
(knowledge), kemapuan (ability) dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan
kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu teknologi
yang digunakan oleh organisasi (Kadarsiman, 2013:5). c. Strategi pengembangan sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusia (human recaurces strategy)
adalah pola atau rencana yang mengintregasikan tujuan-tujuan pokok, kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur ke dalam
rencana keseluruhan yang kohensif. Strategi sumber daya manusia yang terformulasi dengan baik akan membantu
mengumpulkan dan mengalokasikan sumber-sumber daya organisasi ke dalam suatu entitas berdasarkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalnya, perubahan-perubahan
lingkungan dan tindakan-tindakan pesaing yang terantisipasi (Sinamora, 1997:39).
Karena pentingnya strategi pengembangan sumber daya manusia dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi
d. Metode pengembangan sumber daya manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia harus
didasarkan pada metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan, supaya lebih baik program ini
hendaknya disusun oleh manajer personalia. Metode
pengembangan sumber daya manusia terdiri atas (Hasibun, 2000:76)
1) Metode pendidikan (education)
Pendidikan merupakan proses jangka panjang yang
mencangkup pengajaran dan praktik sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan absrtak.
2) Metode pelatihan (training)
Pelatihan adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori (Sastradipoera, 2002:51).
e. Tehnik-tehnik pelatihan sumber daya manusia
Tehnik pengembangan dirancang untuk meningkatkan
prestasi kerja, mengurangi absensi, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan (Kaswan,
2013:1999):
Metode on the job training adalah suatu proses terorganisasi untuk meningkatkan ketrampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja
dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job taraining adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan
dalam kondisi pekerja yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang
supervisor.
a) Pelatihan intruksi jabatan (job instruction), yaitu pelatihan diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan
langkah-langkah pekejaan yang logis.
b) Magang (apprenticeship), yaitu pembelajaran bagi karyawan baru dari karyawan lama yang lebih
berpengalaman.
c) Rotasi pekerjaan, yaitu berpindah dari satu bagian ke
bagian pekerjaanyang lain dalam satu perusahaan sehingga diperoleh pengalaman kerja.
d) Pendampingan (coacing), yaitu bimbingan atau arahan
dari atasan, supervisor atau karyawan lain yang lebih berpengalaman.
Metode off the job training adalah pelatihan diluar kerja , pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak
melaksanakan pekerjaan rutin biasa. Metode- metode off the job
training sebagai berikut:
a) Kuliah (lectur), yaitu metode peletihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka pemberian informasi. b) Study kasus (case study), yaitu metode dimana peserta
pelatihan dihadapkan beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah.
c) Role playing, yaitu sutu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbaagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta peserta lain yang
berbeda peranya.
d) Vestibule Training, bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh
atasan tetapi oleh pelatih yang dilakukan di ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis peralatan seperti yang akan digunakan pada pekerjaan
sebenarnya.
e) Latihan laboratorium (laboratory training), teknik ini adalah
suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tangung jawab
f) Study sendiri (self study) teknik ini biasanya mengunakan modul tertulis, tape rekaman, kaset-kaset atau video. Setudi
sendiri berguna bila para karyawan tersebut secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan interaksi sendiri.
g) Video presentasi yaitu presentasi yang dilakukan melalui televisi, film, sliders dan dan sebagainya adalah adalah seupa dengan bentuk kuliah
h) Simulasi (simulation) merupakan sutu situasi atau kejadian
yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para
pelatih harus memberikan memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.
i) Program lerning, metode ini mengunakan mesin pengajar atau
komputer untuk memperkenalkan kepeda peserta topik yang harus dipelajari, merinci serangkaian langkah dengan umpan
balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
3. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Terjadi perubahan adanya dinamika di dalam kehidupan berorganisasi dan untuk mengatasi perubahan-perubahan tersebut
secara efektif maka program pengembangan sumber daya manusia sangat penting. Tujuan dari pengembangan sumber daya
a) Meningkatkan kualitas kinerja
b) Memperbaharui ketrampilan karyawan
c) Menghindari penerapan manajerial yang telah usang d) Memecahkan masalah organisasi
e) Mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan dan
pengelolaan suksesi kepemimpinan.
f) Memberikan bekal pelatihan kepada karyawan baru untuk
orientasi.
g) Memenuhi kebutuhan karyawan.
2. Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada
dan kita harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala
tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan menghambat
lancarnya pelaksanaan pelatihan dan pendidikan , sehinggga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Adapun kendal-kendala dalam karyawan, meliputi ( Hasibun, 2002:85):
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakng yang tidak
sama, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerja, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan
b. Pelatihan atau instruksi
Pelatihan atau instruksi yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuanya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya yang diingikan tidak tercapai.
c. Fasilitas pengembangan
Fasilitas saran dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak
baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d. Kurikulum
Kurikulum yang diterapkan dan yang diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung
sasaran yang di inginkan oleh pekerja atau jabatan peserta. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkanya sangat sulit.
e. Dana pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatihan maupun
sarananya kurang memenuhi memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Pemecahan masalah adalah suatu proses terencana yang perlu dilaksanakan agar memperoleh penyelesaian tertentu dari sebuah
masalah yang mungkin tidak didapat dengan segera diselesaikan (Saad & Ghani, 2008:120).
A. Tahapan-tahapan pemecahan masalah sebagai berikut
1. Memahami, untuk mencari pemecahan masalah tahap pertama
pada penyelesaian masalah adalah memahami masalah.
2. Membuat rencana, untuk membuat sebuah rencana perlu mengidentifikasi operasi yang terlibat serta strategi yang
diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang diberikan. 3. Melaksanakan rencana, apa yang diterapkan jelaslah
tergantung pada apa yang telah direncanakan sebelumnya.
4. Melihat kembali, aspek-aspek berikut perlu diperhatikan ketika mengecek kembali langkah-langkah yang sebelumnya
terlibat dalam menyelesaikan masalah.
B. Tingkat pemecahan masalah adalah sebagai berikut
1. Menghadapi masalah, yaitu merasakan suatu kesulitan. Proses
ini bisa meliputi menyadari hal yang belum diketahui, dan frustasi pada ketidakjelasan situasi.
2. Pendefinisian masalah, yaitu mengklarifikasi karakteristik situasi. Tahap ini meliputi kegiatan mengkhususkan apa yang
dan mengidentifikasi kondisi-kondisi yang standar dan ekstrim.
3. Penemuan solusi, yaitu mencari solusi. Tahap ini bisa meliputi kegiatan memperhatikan pola-pola, mengidentifikasi
langkah-langkah dalam perencanaan.
4. Konsekuensi dugaan solusi, yaitu melakukan rencana atas dugaan solusi.
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Berdirinya BMT Ramadana Salatiga
Ide dan inisiatif pendirian BMT Ramadana bermula dari
keprihatinan salah seorang akademisi beliau bapak Faqih Nabhan, terhadap kondisi pengusaha mikro yang sekali kesulitan mengakses permodalan guna mengembangkan usahanya sehingga mereka
mencari alternatif ‘termudah’ dalam mengakses permodalan yaitu rentenir, walaupun pada kenyataan sebenarnya ketika mereka
meminta bantuan terhadap rentenir tersebut justru itulah awal dari keterpurukan usaha mereka.
Didorong dengan kondisi lain, yakni dengan dengan
perencanaan pembangunan kampus 3 IAIN SALATIGA yang letaknya tidak jauh dari BMT Ramadana. Yang diharapkan dengan
keberadaan BMT Ramadana dapat melakukan kerja sama dengan kampus IAIN Salatiga baik dalam penyimpanan uang maupun pembiayaan.
BMT Ramadana didirikan mulai tahun 2012 melalui pertemuan 27 orang yang sebagian adalah para pedanag pasar jalan
baru, dan kemudianlah di bentuk Pra Koperasi pada tahun 2012 tepatnya di kelurahan pulutan RT 01 RW 04 Sidoerejo Salatiga.
mendapatkan izin dan mulai beroperasi melayani pasar. Pada pertengahan tahun 2013 Pra Koperasi mengajukan izin ke Pra
Koperasi, tetapi pada waktu itu ada Undang-undang perkoperasian No 17 tahun 2001, sehingga terjadi pra kontra maka dinas
perkoperasian belum berani memebrikan izin koperasi. Seiring berjalanya waktu BMT Ramadana mulai membangun dan menempati gedung yang berada di Jalan Lingkar Selatan (JLS)
Semarang-Solo Km 1,8 Pulutan Salatiga dan diresmikan operasionalnya oleh ketua MWC NU Salatiga pada tanggal 26
Januari 2014. Mulai sejak itulah BMT Ramadana berkiprah dalam komunitas usaha mikro kecil.
B. Visi, Misi dan Tujuan BMT Ramadana Salatiga
1. Visi :
BMT dengan layanan sepuluh ribu anggota dan aset 15 milyat
pada tahun 2020 2. Misi :
a. Meningkatkan kualitas layanan pada anggota sebagai
upaya menciptakan Koperasi Simpan Pinjam dan Pembiayaan Syariah yang terpercaya.
c. Menjalin kerjasama dengan berbagai pihak seperti perbankan, puskopsyah, inkopsyah dan lembaga
keuangan lain.
d. Membina hubungan kemitraan dengan instansi
pemerintah, perusahaan swasta, sekolah negeri maupun swasta dan lembaga terkait lain.
e. Meningkatkan jumlah pembiayaan pada anggota
dengan tetap menjaga prinsip kehati-hatian. f. Menekan jumlah pembiayaan yang bermasalah.
g. Meningkatkan kualitas manajemen.
3. Tujuana
a. Menggapai mardhotillah.
b. Menciptakan lembaga keuangan rakyat berdasarkan syariat islam sebagai sarana peningkatan kehidupan sosial ekonomi umat.
c. Membebaskan umat khususnya para pengusaha kecil mikro dari kejeratan bunga dan rentenir.
d. Mengembangkan sikap hemat dan mendorong kegiatan
menabung.
C. Lokasi BMT Ramadana Salatiga
Secara geografis BMT Ramadana terletak di Kota Salatiga, tepatnya di jalan Lingkar Salatiga (JLS) KM 1,8 Pulutan, Sidorejo,
Lingkar Salatiga menghadap ke barat. Di sebelah selatan ada sebuah rumah makan yaitu BALE RAOS, di sebelah utara BMT Ramadana
akan dibangun sebuah pasar ikan untuk wilayah salatiga dan sekitarnya, yang memiliki potensi luar biasa untuk dapat mengembangkan dan
mengenalkan produk keuangan syariah.
Tempat yang stratgis tersebut menjadikan keuntungan tersendiri bagi BMT Ramadana, karena tanpa melakukan pemasaran
untuk pembiayaan telah banyak nasabah yang mengajukan pembiayaan untuk menambah modal usaha mereka. Demikian gambaran singkat
mengenai BMT Ramadana baik dari letak maupun lokasi bangunan.
D. Landasan Pendirian
Pendirian BMT Ramadana berdasrkan pada dua landasan yaitu
landasan idiil dan landasan moril.
1. Landasan idiil BMT Ramadana adalah sebagai berikut:
“Dan janganlah tolong- menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. “
(Q.S Al-Maidah : 2 )
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling memakan harta sesamamu dengan jalan yang batil, kecuali dengan jalan perniagaan yang berlaku dengan suka-suka di antara kamu.“
c. Riba menciptakan suatu kelas yang menganggur, namun menerima pendapatan dari penumpukan harta kekayaan.
2. Struktur Organisasi
1. Struktur organisasi BMT Ramadana Salatiga
Gambar 3.1
Sumber : BMT Ramadana
2. Bidang Organisasi
a. RAT:
RAT adalah kedudukan tertinggi yang ada dalam koperasi. Pengawas:
RAT
PPOB
PENGAWAS PENGURUS
MANAGER
KEPALA
CABANG
SEKERTARIS
Administrasi Teller
1) Ketua : Sujatmiko Dwi Atmaja,S.pd
2) Anggota : K.H. Sonwasi Ridwan BA(Syariah)
Dr. Nafis Irhami MA, M.Ag. (Syariah) Mukarrobin
Pengurus:
1) Ketua : Dr. Faqih Nabhan SE.,MM
2) Seketaris : Ade Nur Setyanto, Amd.Sy
3) Bendahara : Winarti, S.kom
Manajer : Dr. Faqih Nabhan SE.,MM
Kepala Cabang : Diwan Abdillah, Amd.Sy
Sekertaris : Ema Nur Setiawan, SE
Pendanan
1) Kepala Bagian : Alvana Rohman, Amd.Sy
2) Anggota : Muhamad Nur Wahid
Lailatul Hidayah
Muhamad A’ali Rosid. Shi
Budi Utomo
Pembiayaan:
1) Kepala Bagian : Ade Nur Setyanto, Amd.Sy
2) Anggota : Hanantya A. WD. SE.Sy
Teller
2) Angoota : Erni Noviani Amd.Sy Selvi Alvionita
PPOB
1) Kepala Bagian : Lailatul Hidayah
2) Anggota : Selvi Alvionita
Administrasi
1) Kepala Bagian : Selvi Alvionita
2) Anggota : Lailatul Hidayah
MAAL
1) Kepala Bagian : Hanantya A. WD. SE.Sy
2) Anggota : Diwan Abdillah, Amd.Sy
3. Ruang Lingkup dan Wewenang
Kelembagaan BMT Ramadana merupakan koperasi yang struktur oraganisasinya terdiri dari pengurus dan pengelola, dimna tugas pengurus
dan pengelola adalah sebagai berikut. 1. Rapat Anggota Tahunan (RAT)
Hubungan organisasi ; bertanggung jawab kepada rapat anggota
BMT, dan membawa pengelola BMT. Tugas dan Tanggung Jawab RAT:
a. Merumuskan dan mengusulkan kebijaksanaan umum
b. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan BMT agar tercipta kinerja yang sesuai dengan AD/ART.
c. Ikut serta dalam mensosialisasikan BMT
d. Menyelenggarakan rapat pengurus pengelola untuk :
1) Mendiskusikan laporan kemajuan bulanan dan tingkat kesehatan BMT
2) Membicarakan segala masalah, terutama
masalah-masalah strategis dan pemecahnya
3) Mempersiapkan laporan PINBUK
e. Menyelenggarakan rapat anggota tahunan
1) menerima, atau menolak laporan pertanggung
jawaban pengurus
2) Membebas tugaskan pengelola lama dan mengangkat
pengelola baru jika tiba masa akhir
tugasnya.Membahas rancangan anggaran BMT dan rencanaa kerja tahunan yang akan dating
3) Mengusulkan pembagian keuntungan tahunan BMT
pada rapat anggota
4) Mempertimbangkan dan memutuskan permohonan
pembiayaan yang di ajukan kepada BMT yang jumlahnya melebihi maksimum yang dapat di
f. Memberikan persetujuan berkala dari pengelola mengenai
g. Memberikan persetujuan atau penolakan mengenai :
a) keanggotaan pendiri baru BMT
b)kerja sama pinjaman dengan pihak ketiga
c) usulan produk jenis simpanan atau pembiayaan
2. Dewan Pengurus
Bertanggung jawab rapat anggota tahunan dan membawai
pengelola BMT. Tugas Pengurus :
a. Menyusun dan merumuskan kebijakan umum untuk
mendapatkan persetujuan rapat anggota.
b. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan BMT agar tercipta
kinerja yang sehat sesuai AD/ADR.
c. Menyelenggarakan rapat pengurus dan mengevaluasi
laporan bulanan kinerja BMT
d. Menyelengggarakan rapat anggota tahunan BMT
Tanggung Jawab dan Wewenang :
a. Penggurus bertanggung jawab atas terlaksananya tugas dan
wewenang yang di amanatkan
b. Menganggkat dan memperhatikan karyawan
c. Mengesahkan laporan bulanan yang di ajukan meneger
3. Dewan Pengawas
Tugas dan tanggung jawab :
a. Mengevaluasi dan mengawasi kerja BMT sesuai AD/ART
b. Ikut serta mensosialisasikan BMT
c. Mengusulkan dan merumuskaan kebijaksanaan umum
untuk mendapatkan persetujuan rapat anggota
d. Menyelenggarakan rapat pengurus, pengelola guna
mempersiapkan laporan kepada PINBUK, mempersiapkan bahan RAT dan mendiskusikan laporan bulanan guna
mencapai keajuan BMT
e. Menyelenggarakan RAT guna laporan pertanggung jawaban
pengurus membahas anggaran dan rencana kerja yang akan
datang serta mengusulkan pembagian keuntungan.
f. Memberi persetujuan mengenai kerja sama pinjaman usulan
produk dan keanggotaan pendiri baru BMT.
4. Manager Marketing
a. Melaksanakan dan menjabarkan kebijakan umum dibidang pemasaran yang ditetapkan oleh pengurus
b. Menghimpun dan mengarahkan teknik operasional sesuai dengan kebijakan dari pengurus
c. Membuat laporan secara periodik kepada pengurus
d. Memeriksa dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan biaya harian
Wewenang:
a. Berhak memberikan teguran, kritik terhadap manager
cabang dalam rangka memacu kreatifitas dan membentuk etos kerja yang baik dan professional
b. Mengatur tatacara penyelesaian pembiayaan bermasalah
dengan manager cabang dengan pendekatan ukhuwah islamiah.
c. Mengusulkan pembukaan cabang baru kepada pengurus dan manager operasional
d. Bertanggung jawab atas terciptanya target budget.
e. Bagian Administrasi dan Pembukuan Tugas:
a. Melaksanakan dan menjabarkan kebijakan umum yang
telah digariskan oleh pengurus
c. Membantu laporan secara rutin kepada pengurus.
Wewenang:
a. Mengatur distribusi keutuhan inventarisasi dan kebutuhan kantor
b. Melakukan koordianasi terhadap teller yang berkaitan dengan administrasi dan pembukaan
c. Mengusulkan pendanaan renofasi
d. Melakukan pengurusan dana administrasi dan pembukaan kantor
Tanggung Jawab:
a. Bertanggung jawab atas terlaksananya mekanisme
pencatatan pelaporan dan kelancaran administarasi dan
pembukuan
b. Bertanggung jawab atas pengarsipan berkas, surat, dan
dokumen administrasi dan pembukuan.
5. Bagian Pembiayaan
Tugas:
a. Memeriksa permohonan pembiayaan yang masuk
b. Membuat rencana ssurvei, melakukan survey dan analisa
hasil survey
c. Mengkoordinasikan dan mengkomitkan dari hasil
d. Memproses data dan suvey yang masuk untuk menentukan rasio kesehatan usaha calon anggota. Membina dan
menangani pembiayaan yang bermasalah
e. Memberikan informasi kapan pembiayaaan dicairkan
f. Memerikan masukan ke general manager dalam hal data suvey, sebagai bahan penetuan layak atau tidaknya pemohonan dicairkan.
6. Kepala Bagian Cabang
Tugas dan Tanggung Jawab :
a. Melakssanakan dan menjabarkan kebijakan umum yang telah digariskan oleh pengurus.
b. Bersama staf pemasaran cabang menyusun strategi
operasional yang berhubungan dengan tabungan,
pembiayaan dan konfirmasi
c. Mencari peluang untuk sumber-sumber dana murah yang dapat dihimpun dari anggota atau calon anggota
d. Membantu laporan rutin kepada pengurus
e. Bertanggung jawab atas terciptanya target pertumbuhan cabang
f. Bertanggung jawab atas kebenaran dan kelengkapan administrasi laporan yang disusun oleh teller
g. Bertanggung jawab atas kelengkapan berkas data
Wewenang :
a. Melakukan pembinaan yang berstruktur terhadap karyawan
cabang demi peningkatan sumber daya insani. b. Menyalidasi pembiayaan
c. Mendelegasikan tugas kepada staf pemasaran dan teller sesuai dengan kebutuhan
7. Teller Pusat
Tugas :
a. Pelaksanakan dan menjabarkan kebijakan teknis yang
dijabarkan oleh pengurus berkoordinasi dengan teller cabang
b. Menandaatangani pengambilan dan penyetoran uang tunai
dari cabang
Wewenang :
a.Mengatur distribusi keuangan
b. Berhak memberikan teguran, kritik saran terhadap teller cabang
dalam raangka memacu produktivitas dan membentuk etos kerja professional.
Tanggung jawab :
a. Bertanggung jawab atas kelancaran distribusi keuangan di
b. Bertanggung jawab atas kecocokan saldo akhir laporan harian kas dengan saldo akhir tunai
8. Teller Cabaang Tugas :
a. Mengatur dan menyiapkan pengeluran uang tunai yang telah disetujui oleh kepala cabang
b. Menandatangani formulir-formulir serta slip-slip dari
anggota serta memasukan data ke computer c. Membuat muatasi harian atau laporan kas harian
Tanggung Jawab :
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Strategi Pengembangan BMT Ramadana Salatiga
Strategi yang diterapkan oleh BMT Ramadana meliputi motivasi,
seminar, diklat, beasiswa lanjutan. BMT Ramadana Salatiga membuat strategi pengembangan sumber daya manusia agar sumber daya manusia yang bekerja dapat berkembang sesuai dengan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi sekarang ini serta mampu mencapai tujuan organisasi sekarang dan masa yang akan datang (Faqih, 19 April 2017).
Strategi pengembangan di BMT Ramadana Salatiga dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan 4 cara yaitu:
1. Pemberian Motivasi
Motivasi adalah proses mempengaruhi dan mendorong seseorang untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan dan menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. Motivasi kerja diberikan agar karyawan mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Bentuk
motivasi berupa pengarahan dalam pertemuan dan pemberian motivasi secara internal melalui panggilan kepada karyawan secara personal oleh
pemimpin. Dengan pemberian motivasi ini diharapkan sumber daya manusaia (karyawan) BMT Ramadana Salatiga dapat termotivasi untuk
2. Seminar
Salah satu strategi pengembangan sumber daya manusia yang
diterapkan BMT Ramadana Salatiga adalah seminar. Seminar merupakan sebuah bentuk pengajaran akademis oleh suatu organisasi
komersil maupun profesional. Biasanya manajer menyuruh salah satu karyawan untuk mewakili seminar.
Tabel 4.1
Data karyawan yang mengikuti seminar tahun 2017 ( Ema, 9 juli 2017)
No Nama Seminar Tempat Waktu
1 Ade Nur S. Meningkatkan kerja
sama usaha
Salatiga 20/08/2017
2 Hanantya Meningkatkan kerja
sama usaha
Salatiga 20/08/2017
3 Ema Nur Memperluas jaringan
usaha
Semarang 15-18/5/2017
3. Diklat
Untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia (karyawan) BMT Ramadana Salatiga mempunyai tujuan yang dititik beratkan untuk
memperbaiki efektifitas dan efisien kerja dalam melaksanakan dan mencapai tujuan sasaran program kerja yang telah ditetapkan. Dengan adanya pelatihan diharapkan akan memberi manfaat yang diperoleh
Tabel 4.2
Diklat yang pernah di ikuti BMT Ramadana Salatiga (Surat masuk BMT Ramadana Salatiga)
No Nama Jenis Diklat Lama Tempat Waktu
1 Faqih Nabahan Asesor kompetensi 2 hari Jakarta 27-28 Des 12
2 Ema Nur S. Manajer 3 hari Semarang 17-19 Jul 14
3 Winarti Koprasi jasa keuangan 2 hari Semarang 04-01 Feb 16
4 Ade Nur S. Koprasi jasa keuangan 3 hari Semarang 20-22 Jun 16
4. Beasiswa lanjutan
Beasiswa adalah bentuk penghargaan yang diberikan kepada individu agar dapat melanjutkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
BMT Ramadana Memberikan bantuan berupa beasiswa lanjuatan yaitu beasiswa yang di berikan kepada karyawan berprestasi tetapi dari segi
ekonomi yang kurang mampu (Murniasih, 2009).
Salah satu karyawan yang mendapatkan beasiswa lanjutan yaitu Winarti. Beliau adalah salah satu karyawan BMT Ramadana Salatiga yang
berprestasi. Beliau juga karyawan yang paling lama bekerja di BMT Ramadana Salatiga. Tidak diragukan lagi kalau beliau merupakan salah
Agar pengembangan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan rencana maka perlu dilakukan lagkah-langkah sebagai berikut
(Kaswan, 2013:58):
a. Penilaian kebutuhan
Menentukan apakah pelatihan dibutuhkan dalam organisasi. Jika dibutuhkan, apa yang menjadi penting adalah menentukan dimana pelatihan itu dibutuhkan yang meliputi pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan spesifik dan karakteristik apa yang harus di ajarkan.
b. Kesiapan pelatihan
Memastikan bahwa karyawan punya motivasi dan ketrampilan dasar untuk menguasai isi pelatihan.
c. Identifikasi tujuan pembelajaran
Setiap tujuan harus berkaitan dengan satu atau lebih
pengetahuan, ketrampilan kemampuan atau ciri lain yang diidentifikasi dalam analisis tugas dan seharusnya menantang, akurat, bisa dicapai dan dipahami oleh semua.
d. Transfer pelatihan
Transfer pelatihan merupakan penggunaan pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku yang dipelajari dipelatihan pada pekerjaan.
Memilih metode pelatihan yang akan memberikan lingkungan pembelajaran yang sesuai untuk mencapai tujuan
pelatihan. f. Evaluasi
Evaluasi pelatihan adalah untuk meneliti apakah program pelatihan efektif dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
B. Kendala-Kendala Pengembangan SDM di BMT Ramadana Salatiga.
Dalam meningkatkan strategi pengembangan sumber daya manusia
di BMT Ramadana Salatiga kendala-kendala sebagai berikut (Faqih, 19 April 2017):
1. Mengatur ritme pekerjaan, ketika karyawan mengikuti pelatihan mereka
harus meningalkan pekerjaan disinilah mereka mendapatkan
kebingungan.
2. Megendalikan hasil pelatihan, ilmu yang didapatkan ketika pelatihan tidak diaplikasikan pada saat bekerja. Mereka tidak dapat memanfaatkan ilmu yang mereka dapatkan selama mengikuti pelatihan
disinilah hasil yang mereka dapatkan dalam pelatihan tidak bermanfaat. 3. Karyawan yang telah mengikuti pelatihan keluar, karyawan yang
setelah mengikuti pelatihan diharapkan mampu membawa perubahan pada BMT Ramadana Salatiga lebih produktif tetapi malah sebaliknya
C. Solusi
Untuk itu, berikut solusi yang dapat dilakukan terkait kendala
pengembangan sumber daya manusia:
1. Mengatur ritme pekerjaan, ketika karyawan harus meningalkan
pekerjaanya untuk mengikuti pelatihan mereka tidak bisa
menyelesaikan tanggung jawab pekerjaanya. Solusinya yaitu dengan cara mencarikan seseorang yang dapat mengatikan pekerjaannya untuk
sementara waktu selama karyawan itu meninggalkan pekerjaanya. 2. Mengendalikan hasil pelatihan, karyawan yang diberi pelatihan antara
sebelum mendapatkan pelatihan dan sesudah mendapatkan pelatihan tidak ada bedanya. Solusinya setelah mengikuti sebuah pelatihan maka diminta untuk menularkan pada teman-teman.
3. Karyawan yang diberi pelatihan keluar, karyawan yang setelah mengikuti pelatihan diharapkan mampu membawa perubahan pada
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Strategi yang diterapkan oleh BMT Ramadana meliputi pemberian
motivasi, seminar, diklat, beasiswa lanjutan. BMT Ramadana Salatiga membuat strategi pengembangan sumber daya manusia agar sumber daya manusia yang bekerja dapat berkembang sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini serta mampu mencapai tujuan organisasi sekarang dan masa yang akan
datang.
2. Dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia di BMT
Ramadana masih terdapat kendala-kendala sebagai berikut: karyawan
yang di beri pelatihan belum bisa mengatur ritme pekerjaan, karyawa belum bisa mengendalikan hasil pelatihan, karyawan yang diberi
pelatihan keluar.
3. Solusi atau penyelesaian masalah: 1. Mengatur ritme pekerjaan, solusinya yaitu dengan cara mencarikan seseorang yang dapat
mengatikan pekerjaanya untuk sementara waktu selama karyawan itu meningalkan pekerjaanya. 2. Mengendalikan hasil pelatihan, solusinya
setelah mengikuti sebuah pelatihan maka diminta untuk menularkan pada teman-teman. 3. Karyawan yang diberi pelatihan keluar,
B. Saran
1. Sebaiknya BMT Ramadana Salatiga mengadakan seminar secara
mandiri.
2. Karyawan yang mewakili pelatihan jangan hanya yang pernah
DAFTAR PUSTAKA
Jurnal :
Djaelani, Aunu Rofiq. 2013. “Teknik Pengumpulan Data dalam Penelitian Kualitatif”. Majalah Ilmiah Pawiyatan, Vol. XXX. No.1.
Hamsinah. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Tenaga Guru.
Jurnal Sosial science Edukation, Vol. 3. No1.
Helmi. 2012.Pengembangan Sumber Daya PNS. Jurnal Administrasi Publik, Vol. 10. No.2.
Kalangi, Roosje. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja Aparat Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Sangihe Provinsi Sulawesi Utara.
Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudka, Vol. 2. No.1.
Riyanti, Anti. 2010. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Cakra Guna Cipta Malang. Jornal Ekonomi Modernisasi. Vol. 6. No.1.
Rusminingsih, Diah. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia Hotel Grand Royal. Torism scientific jornal, Vol. 2. No1.
Buku:
Adnanputra, Ahmad S. 1994. Strategi Pengembangan SDM Menurut Konsep Islam. Majalah Triwulan Mimbar Ilmiah. Jakarta: Universitas Islam Jakarta. Almasdi, Jusuf Sulit. 2000. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Saumber Daya
Manusia. Jakarta: Galia Indonesia.
Arikunto, Suharsimin. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka cipta.
Asnawi, Nur dan Manshuri. 2009. Metodologi Riset Manajemen Pemasaran
Malang: Uin Malang Press.
Daradjat, Zakia. 1996. Ilmu Pendidikan Islam cet. III. Jakarta: Bumi Aksar. David, Fredi R. 2006. Manajemen Strategi, Ed ke-10. Jakarta: Salemba Empat. Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.
Hasibun, S.P Malayu. 2000. Manajemen SDM. Jakarta: Bumi Aksara.
_______, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. cet.kesembilan.
Jakarta: Bumi Aksara.
Kaswan. 2013. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta,
_______. 2013. Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta.
Machendrawati, Nanih. 2000. Pengembangan Masyarakat Islam. Bandumg: PT Remaja Rosda.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama. Bogor: Ghalia Indonesia..
Ndaraha, Taliziduhu. 2012. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya
Notoatmodjo, Soekidjan. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Rahmawati dan Ike Kusdiyah.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi.
Tjujtju, Yuniarsih. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Saad, N. Ghani, S & Rajendran N.S. 2005. The Sources Of Pedogocial Content
Knowlegdge (PCK) Used By Mathematics Teacher During Intructions. A Case Study Departeman Of Mathematics: Universitas Pendidikan Sultan Idris.
Sastradipura, Kamarudin. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita.
Sastradipuera, Komarudin. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Kappa-sigma.
Sinamora, Henry. 1997. Manajemen Sunber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sitohang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prandya Paramita.
Solahudin, M. 2006. Lembaga Ekonomi Dan Keuangan Isalam. Surakarta: Muhammadiyah Universitas Press.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri
Nama : SRI MIRNAWATI
Tempat/tgl. Lahir : Salatiga 02 September 1995
Alamat Rumah : Ngalian RT/RW 02/05
Kelurahan : Kecandran
Kecamatan : Sidomukti
Kota : Salatiga
Provinsi : Jawa Tengah
Nama Ayah : Tukimin
Nama Ibu : Surini
B. Riwayat Pendidikan
a. TK Candra Puspita , tahun lulus 2001 b. SD Negeri kecandran 02, tahun lulus 2007 c. SMP Negeri 5 Salatiga, tahun lulus 2010 d. MAN 1 Salatiga, tahun lulus 2013
Salatiga, 19 September 2017
