BAB 4 HASIL PENELITIAN, PEMBAHASAN, DAN PEMECAHAN MASALAH. pelayaran yang baru didirikan pada tanggal 19 April 2008 dengan Akte Notaris

(1)

45 4.1. Profil Perusahaan

PT. Permata Timur Lines adalah perusahaan yang bergerak di bidang pelayaran yang baru didirikan pada tanggal 19 April 2008 dengan Akte Notaris Fatmi Nuryanti, SH di Makasar No. 95 dan mengalami perubahan pada Akte No. 25 tanggal 8 Mei 2009. PT. Permata Timur Lines berkantor di Komplek Harco Mangga Dua, Jl. Mangga Dua Raya Block C No. 16 Jakarta.

Perusahaan ini dikelola oleh tenaga muda profesional yang telah terbina dalam prinsip-prinsip efisien, mengutamakan kualitas, etika dan dedikasi kerja yang tangguh serta mempunyai latar belakang pendidikan yang memadai dan berkualitas. Dengan kemampuan manajemen yang dimiliki, PT. Permata Timur Lines telah merekrut tenaga ahli guna melayani jasa angkutan transportasi laut, terutama di bidang pengisian Asphalt Curah Cair (Bitumen).

Selain transportasi laut, perusahaan ini juga melakukan distribusi Asphalt Curah Cair (Bitumen) melalui transportasi darat. Untuk mempermudah pendistribusiannya, maka PT. Permata Timur Lines mempunyai beberapa mitra kerja, yaitu :

1. PT. Aspalindo Sejahtera Mandiri

Perusahaan ini merupakan pemilik tangki timbun asphalt / bitumen di wilayah Makasar

(2)

2. PT. Nusa Sarana Mandiri

Perusahaan ini merupakan pemilik tangki timbun asphalt / bitumen di wilayah Cirebon

3. PT. Rata Solusi Nusantara

Perusahaan ini merupakan pemilik tangki timbun asphalt / bitumen di wilayah Gresik

Masing-masing perusahaan tersebut memiliki armada truk tangki khusus untuk mengangkut asphalt / bitumen.

Motto, Visi dan Misi PT. Permata Timur Lines

• Motto :

o Strive : Selalu Berjuang o Quality : Kualitas

o Excellence : Yang Terbaik

Jadi motto perusahaan adalah selalu berjuang mencapai kualitas terbaik

• Visi : menjadi perusahaan pelayaran angkutan laut asphalt / bitumen curah cair dan keunggulan kompetitif yang terbaik dalam skala nasional dan menuju pesaing tangguh dalam Asia Tenggara

• Misi : mencapai harga penawaran terendah secara maksimal oleh cargo (asphalt/bitumen) terhadap perusahaan pelayaran.

(3)

Struktur Organisasi PT. Permata Timur Lines

Setiap perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional sehari-hari tidak pernah terlepas dari kegiatan berorganisasi. Organisasi merupakan wadah dimana terdapat proses kerjasama diantara sejumlah manusia yang terlibat dalam hubungan formal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Struktur organisasi merupakan suatu susunan menurut fungsi-fungsi, tugas, dan wewenang dari masing-masing kegiatan organisasi. Dengan adanya struktur organisasi, masing-masing bagian akan mengetahui tugas dan wewenangnya serta kepada siapa mereka akan bertanggung jawab.

Struktur organisasi dari PT. Permata Timur Lines berbentuk struktur organisasi garis yang dapat dilihat pada Gambar 4.1 pada halaman berikut ini:

(4)

48 DIREKTUR

UTAMA

DIREKTUR

KAPAL I MANAGER ADM &

KEU HRD RT / UMUM MANAGER TEKNIK SEKRETARIS KAPAL II MANAGER OPERASI STAFF

OPERASI ADM OPS

DPA

(5)

Berikut ini adalah uraian tugas, wewenang dan tanggung jawab masing-masing fungsi yang ada pada struktur organisasi PT. Permata Timur Lines secara garis besar.

a. Direktur Utama

Tugas dan wewenang Direktur Utama :

1) Bertanggung-jawab memimpin kegiatan perusahaan secara keseluruhan.

2) Mengambil keputusan yang penting menyangkut kebijakan umum perusahaan.

3) Mengawasi, mengarahkan, mengevaluasi, dan mengkoordinir tiap departemen dibawahnya agar dapat berfungsi secara optimal mencapai tujuan perusahaan.

b. Direktur

Tugas dan wewenang Direktur:

1) Menyusun rencana kerja dan anggaran pendapatan dan pengeluaran perusahaan.

2) Mengkoordinir tiap departemen yang ada dibawahnya.

3) Mengendalikan pendapatan dan pengeluaran perusahaan, mengatur arus keuangan perusahaan.

4) Bertanggung-jawab secara langsung kepada Direktur Utama c. Manager Operasi

Tugas dan wewenang Manager Operasi:

(6)

2) Mengkoordinir dan mengawasi kegiatan kerja. 3) Mengontrol biaya operasional.

4) Melakukan evaluasi dalam penilaian kinerja tiap departemen di bawahnya.

5) Melaksanakan pencapaian target penjualan perusahaan.

6) Mengawasi, mengontrol, serta bertanggung jawab atas seluruh kegiatan Operasi Perusahaan.

d. Manager Administrasi dan Keuangan

Tugas dan wewenang Manager Administrasi dan Keuangan:

1) Bertanggung-jawab kepada Direktur atas pencatatan transaksi dan Laporan Pajak yang terjadi pada perusahaan yang dibuat departemen dibawahnya.

2) Menyusun laporan keuangan.

3) Melakukan pemeriksaan terhadap pencatatan atas transaksi yang terjadi pada perusahaan yang dibuat oleh departemen dibawahnya. 4) Melakukan konsolidasi atas transaksi yang terjadi di perusahaan. 5) Menyusun rencana kerja dan anggaran pendapatan dan pengeluaran

perusahaan dengan persetujuaan Direktur. e. Manager Teknik

Tugas dan wewenang Manager Teknik:

1) Menjaga dan merawat semua peralatan dan mengadakan perbaikan-perbaikan bila memungkinkan untuk dilakukan sendiri

(7)

3) Merancang model sesuai dengan ukuran dan klasifikasi dari pembeli serta melakukan penghitungan biaya atau pesanan tersebut

4) Melakukan pengawasan, pengamanan, dan pengendalian persediaan secara tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan

5) Melakukan perencanaan serta kegiatan pengiriman barang ke pelanggan

f. Designated Person Ashore (DPA)

Tugas dan wewenang Designated Person Ashore :

1) Menghubungkan antara perusahaan dengan kapal pengangkut

2) Menjamin kapal pengangkut dapat berlayar dengan kondisi aman dan layak

3) Bertanggung jawab jika terjadi kecelakaan atas kapal pengangkut

4.1.1.Profil Responden

Dalam penelitian ini, profil responden digunakan untuk mengetahui karakterisitk-karakteristik dari karyawan PT. Permata Timur Lines yang terpilih menjadi responden. Penggolongan dilakukan berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir, jenjang kepangkatan dan lama bekerja

Berikut ini adalah tabel yang menjelaskan profil responden berdasarkan penggolongannya masing-masing.

Dalam deskripsi subyek penelitian ini akan diuraikan karakteristik responden ditinjau dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan, dan lama bekerja.

(8)

1. Jenis Kelamin

Tabel 4.1.

Deskripsi Subyek Penelitian berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 39 78%

Perempuan 11 22%

2. Pendidikan terakhir

Tabel 4.2.

Deskripsi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMU/Sederajat 28 56% S-1 22 44% S-2 0 0% S-3 0 0% 3. Kepangkatan Tabel 4.3.

Deskripsi Responden berdasarkan Kepangkatan

Kepangkatan Frekuensi Persentase

Manajer 3 6%

Kepala Departemen 4 8%

Karyawan 43 86%

(9)

4. Lama bekerja

Tabel 4.4.

Deskripsi Responden berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Persentase

6 bulan – 1 tahun 13 26%

1 tahun – 2 tahun 31 62%

> 2 tahun 6 12%

4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1.Uji Validitas

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan pada jumlah data sebanyak 50 responden, dengan menggunakan SPSS 15.0. Caranya yaitu dengan melihat nilai

corrected item-total correlation. Ketentuannya adalah Pertanyaan dengan nilai r

hitung (corrected item-total correlation) lebih besar dari r tabel (nilai r tabel untuk

n = 50 ; df = 48 ; α = 5% adalah 0,235) adalah butir pertanyaan yang valid. 1. Uji Validitas pada variabel kompensasi

Tabel 4.5. Uji Validitas Variabel Kompensasi

Pernyatan Nilai corrected

item-total correlation

Keterangan

1. Gaji yang diterima sesuai dengan masa

kerja karyawan 0,484 Valid

2. Gaji diterima tepat pada waktunya sesuai

dengan perjanjian 0,531 Valid

3. Gaji pokok yang Anda terima sesuai dengan apa yang telah Anda lakukan untuk

perusahaan 0,605 Valid

4. Adanya tunjangan dan fasilitas lain di luar gaji pokok sangat membantu karyawan

dalam usaha menutupi kebutuhannya 0,582 Valid 5. Besarnya tunjangan yang diberikan oleh 0,563 Valid

(10)

Pernyatan Nilai corrected item-total

correlation

Keterangan

perusahaan sesuai dengan harapan Anda 6. Perusahaan memberikan bonus sesuai

dengan kinerja Anda 0,593 Valid

7. Bonus yang diterima sesuai dengan hasil

pekerjaan yang dilakukan 0,580 Valid

8. Waktu pemberian bonus 2 bulan sekali

bukan menjadi masalah bagi karyawan 0,705 Valid 9. Perusahaan memberikan jaminan sosial

berupa Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) sesuai dengan ketentuan yang berlaku

0,579 Valid 10. Perusahaan memberikan jaminan sosial

berupa Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (TASPEN) sesuai dengan ketentuan yang berlaku

0,654 Valid 11. Perusahaan memberikan jatah cuti sesuai

dengan kinerja dan peraturan yang berlaku 0,487 Valid 12. Perusahaan memberikan hari libur sesuai

dengan hari-hari libur nasional 0,683 Valid

13. Perusahaan memberikan jaminan dana

pensiun sesuai dengan masa kerja Anda 0,595 Valid 14. Adanya kompensasi lain di luar gaji pokok

memang wajib diadakan oleh perusahaan 0,438 Valid Sumber: Data Primer

Seluruh pernyataan pada variabel kompensasi dinyatakan valid karena nilai

corrected item-total correlation lebih besar dari 0,235.

2. Uji Validitas pada variabel motivasi

Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Motivasi

Pernyatan Nilai corrected item-total correlation

Keterangan 1. Saya menyadari setelah bahwa saya harus

bisa mandiri dalam memenuhi kebutuhan

hidup saya sendiri. 0,474 Valid

2. Dengan begitu keahlian yang telah saya

(11)

Keterangan masyarakat luas.

3. Ada rasa bangga tersendiri di dalam diri saya saat saya berhasil mengerjakan tugas yang dipercayakan kepada saya.

0,566 Valid 4. Dengan bekerja saya sudah membuktikan

bahwa saya juga bisa memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan tempat saya bekerja.

0,593 Valid 5. Upah atau gaji yang saya peroleh dari hasil

kerja keras saya membuat saya tidak selalu

bergantung pada orang lain. 0,588 Valid

6. Bila saya bekerja keras maka saya tidak hanya bisa memenuhi kebutuhan dasar saya tetapi juga kebutuhan sekunder dan tertier saya.

0,582 Valid 7. Dengan terjun bekerja ke dalam masyarakat

maka keberadaan saya sebagai manusia

dewasa diakui. 0,407 Valid

8. Pujian atas hasil kerja yang baik

menimbulkan semacam kepuasan tersendiri

bagi diri saya. 0,548 Valid

9. Saya baru merasa usaha keras yang saya lakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tidaklah sia-sia bila saya merasa pimpinan saya juga puas atas hasil itu.

0,340 Valid 10. Terkadang pimpinan baru akan mengakui

skill atau keahlian karyawan setelah melihat bukti keberhasilannya.

0,354 Valid 11. Jabatan yang tinggi merupakan salah satu

cara membuktikan seseorang telah mencapai

kinerja yang sukses dalam karirnya. 0,588 Valid

12. Pelaksanaan berbagai jenis pekerjaan akan lebih efektif dan efisien kalau

dikelompokkan terlebih dahulu berdasarkan kemampuan masing-masing individu.

0,480 Valid 13. Rutinitas tugas yang harus dilakukan setiap

hari bisa membuat pekerjaan terasa monoton dan juga membosankan sehingga karyawan menjadi malas.

0,599 Valid 14. Memiliki rekan kerja yang kooperatif dan

bersikap profesional pada pekerjaanya adalah salah satu kunci keberhasilan suatu

pekerjaan.

(12)

Keterangan 15. Komunikasi yang baik antara sesama rekan

kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis demi mencapai keberhasilan dalam bekerja.

0,540 Valid 16. Setiap karyawan akan bekerja lebih baik

karena merasa aman mengetahui bahwa hak-haknya sebagai tenaga kerja telah dilindungi oleh Undang-Undang yang ada.

0,565 Valid 17. Perusahaan juga perlu memberikan

tunjangan-tunjangan kepada karyawannya sebagai bagian yang penting dari bentuk rasa aman tersebut.

0,537 Valid 18. Lingkungan kerja yang dapat menciptakan

dan memberikan suasana yang aman dan nyaman merupakan salah satu faktor

pendukung yang penting bagi para karyawan.

0,321 Valid 19. Karyawan akan bekerja dengan baik bila bisa

memiliki nuansa yang kekeluargaan dalam lingkungan kerjanya.

0,451 Valid 20. Semakin besar kontribusi yang diberikan

seseorang terhadap perusahaan maka semakin besar pula imbalan yang akan diterimanya.

0,564 Valid 21. Bonus yang selalu diberikan kepada

karyawan yang berprestasi dengan baik merupakan salah satu motivator mengapa karyawan bekerja keras untuk melampaui target yang ditetapkan oleh perusahaan.

0,374 Valid

Sumber: Data Primer

Seluruh pernyataan pada variabel motivasi dinyatakan valid karena nilai

(13)

3. Uji Validitas pada Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.7. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Pernyatan Nilai corrected

item-total correlation

Keterangan 1. Anda dapat mencapai target pekerjaan yang

ditetapkan oleh perusahaan 0,532 Valid

2. Anda dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan sebaik mungkin untuk memperoleh hasil yang maksimal

0,679 Valid 3. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan benar (sesuai standar kinerja atau pedoman) dan menguntungkan bagi perusahaan

0,756 Valid 4. Anda memiliki inisiatif untuk

menyelesaikan pekerjaan secara maksimal 0,747 Valid 5. Anda dapat menyelesaikan suatu pekerjaan

dengan cepat dan tepat 0,467 Valid

6. Anda dapat menyelesaikan tugas sesuai

dengan jadwal yang berlaku 0,528 Valid

7. Anda selalu hadir tepat waktu ke perusahaan

(07.30 WIB – 16.00 WIB) 0,307 Valid

8. Anda menghindari adanya absen dalam

pekerjaan 0,458 Valid

9. Anda mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja baik atasan maupun bawahan

dengan baik 0,360 Valid

10. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan baik secara berkelompok 0,651 Valid

Sumber: Data Primer

Seluruh pernyataan pada variabel kinerja karyawan dinyatakan valid karena nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0,235.

4.2.2.Uji Reliabilitas

Menurut Kuncoro (2003, p15) suatu angket dikatakan reliabel dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistic Package for Social Science), yaitu

(14)

Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel ditunjukkan tabel di bawah ini:

Tabel 4.8. Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Cronbach Keterangan

Kompensasi 0,890 Reliabel

Motivasi 0,892 Reliabel

Kinerja karyawan 0,832 Reliabel

Sumber: Data Primer

Seluruh variabel dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,235.

4.3. Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada beberapa sampel yang diambil berasal dari populasi yang sama (populasi data berdistribusi normal). Uji normalitas untuk tiap variabel dilakukan dengan menggunakan bantuan alat uji Kolmogorov-Smirnov dan melihat hasil uji normalitas melalui nonparametric dan melihat titik sebaran yang di dapat dari grafik Q-Q Plot.

1. Uji Normalitas Variabel Kompensasi

Tabel 4.9. Uji Normalitas Data Variabel Kompensasi Tests of Normality

,085 50 ,200* ,982 50 ,624

Kompensasi

Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

This is a lower bound of the true significance. *.

Lilliefors Significance Correction a.

Dari uji signifikansi Kolmogorov-Smirnov di atas, diperoleh sig = 0,200 > 0,05, karena itu Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti data untuk variabel

(15)

Kompensasi berdistribusi normal. Observed Value 70 60 50 40 30 20 Expected Normal 2 1 0 -1 -2 -3

Normal Q-Q Plot of Kompensasi

Gambar 4.1 Q-Q Plot Variabel Kompensasi

Dilihat dari gambar di atas terlihat sebaran data variabel Kompensasi berdistribusi normal. Hal ini ditandai oleh sebaran titik – titik plot berada pada suatu garis lurus.

2. Uji Normalitas Variabel Motivasi

Tabel 4.10. Uji Normalitas Data Variabel Motivasi Tests of Normality

,089 50 ,200* ,968 50 ,197

Motivasi

(16)

Dari uji signifikansi Kolmogorov-Smirnov di atas, diperoleh sig = 0,200 > 0,05, karena itu Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti data untuk variabel motivasi berdistribusi normal.

Observed Value 100 90 80 70 60 50 40 Exp ect ed Normal 2 1 0 -1 -2 -3

Normal Q-Q Plot of Motivasi

Gambar 4.2 Q-Q Plot Variabel Motivasi

Dilihat dari gambar di atas terlihat sebaran data variabel motivasi berdistribusi normal. Hal ini ditandai oleh sebaran titik – titik plot berada pada suatu garis lurus.

(17)

3. Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.11. Uji Normalitas Data Variabel Kinerja Karyawan Tests of Normality

,101 50 ,200* ,963 50 ,120

Kinerja Karyawan

Dari uji signifikansi Kolmogorov-Smirnov di atas, diperoleh sig = 0,200 > 0,05, karena itu Ha diterima dan Ho ditolak. Berarti data untuk variabel kinerja karyawan berdistribusi normal.

Observed Value 45 40 35 30 25 20 15 E x pe cte d Normal 2 1 0 -1 -2

Normal Q-Q Plot of Kinerja Karyawan

Gambar 4.3 Q-Q Plot Variabel Kinerja Karyawan

Dilihat dari gambar di atas terlihat sebaran data variabel kinerja karyawan berdistribusi normal. Hal ini ditandai oleh sebaran titik – titik plot berada pada suatu garis lurus.

(18)

4.4. Analisis Deskriptif

Untuk mengukur tanggapan responden yang diperoleh dari pernyataan-pernyataan yang tercantum dalam kuesioner, maka setiap jawaban diberi skor. Skor yang diberikan adalah sesuai dengan skala likert, yaitu:

• Sangat Setuju (SS), diberi skor = 5 • Setuju (S), diberi skor = 4

• Kurang Setuju (KS), diberi skor = 3 • Tidak Setuju (TS), diberi skor = 2

• Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor = 1

4.4.1.Kompensasi pada PT. Permata Timur Lines

Di bawah ini adalah hasil distribusi frekuensi jawaban para karyawan mengenai variabel kompensasi. Analisis jawaban-jawaban karyawan ini digunakan untuk mengetahui T-1, yaitu bagaimana penerapan kompensasi di PT. Permata Timur Lines.

Tabel 4.12. Penilaian Karyawan mengenai Kompensasi

Pernyatan SS S KS TS STS

Rata-rata 5 4 3 2 1 1. Gaji yang diterima sesuai dengan masa

kerja karyawan 4 23 20 3 0 3,56

2. Gaji diterima tepat pada waktunya

sesuai dengan perjanjian 11 19 11 8 1 3,62 3. Gaji pokok yang Anda terima sesuai

dengan apa yang telah Anda lakukan untuk perusahaan

11 11 19 9 0 3,48 4. Adanya tunjangan dan fasilitas lain di

luar gaji pokok sangat membantu karyawan dalam usaha menutupi kebutuhannya

3 26 18 3 0 3,58

(19)

Pernyatan SS S KS TS STS Rata-rata

5 4 3 2 1 oleh perusahaan sesuai dengan harapan

Anda

6. Perusahaan memberikan bonus sesuai

dengan kinerja Anda 6 12 21 8 3 3,2

7. Bonus yang diterima sesuai dengan

hasil pekerjaan yang dilakukan 2 17 22 6 3 3,18 8. Waktu pemberian bonus 2 bulan sekali

bukan menjadi masalah bagi karyawan 9 14 23 4 0 3,56 9. Perusahaan memberikan jaminan sosial

berupa Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) sesuai dengan ketentuan yang berlaku

9 17 17 5 2 3,52 10. Perusahaan memberikan jaminan sosial

berupa Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (TASPEN) sesuai dengan ketentuan yang berlaku

7 12 16 11 4 3,14 11. Perusahaan memberikan jatah cuti

sesuai dengan kinerja dan peraturan

yang berlaku 0 23 17 7 3 3,2

12. Perusahaan memberikan hari libur

sesuai dengan hari-hari libur nasional 1 17 26 6 0 3,26 13. Perusahaan memberikan jaminan dana

pensiun sesuai dengan masa kerja

Anda 5 12 18 11 4 3,06

14. Adanya kompensasi lain di luar gaji pokok memang wajib diadakan oleh

perusahaan 0 23 20 5 2 3,28

Rata-rata Variabel 3,36

Berdasarkan tabel 4.11 secara keseluruhan menunjukkan bahwa rata-rata penilaian karyawan terhadap variabel kompensasi adalah 3,36 yang termasuk dalam kategori cukup setuju. Berarti secara keseluruhan kompensasi yang dilaksanakan oleh PT. Permata Timur Lines adalah cukup baik. Dengan nilai rata-rata 3,36 berarti karyawan menyetujui bahwa selama mereka bekerja di PT. Permata Timur Lines kompensasi yang diberikan oleh perusahaan disesuaikan

(20)

dengan kebutuhan karyawan

Dari data di atas juga dapat diketahui rata-rata penilaian kompensasi yang tertinggi pada PT. Permata Timur Lines terdapat pada pernyataan mengenai “Gaji diterima tepat pada waktunya sesuai dengan perjanjian”. Sedangkan rata-rata penilaian terendah adalah “Perusahaan memberikan jaminan dana pensiun sesuai dengan masa kerja Anda”, dimana dalam hal ini berarti karyawan meragukan ataupun tidak yakin dengan hal tersebut.

4.4.2.Motivasi pada PT. Permata Timur Lines

Di bawah ini adalah hasil distribusi frekuensi jawaban para karyawan mengenai variabel motivasi. Analisis jawaban-jawaban karyawan ini digunakan untuk mengetahui bagaimana motivasi pada PT. Permata Timur Lines.

Tabel 4.13. Penilaian Karyawan mengenai Motivasi

Pernyatan SS S KS TS STS Rata-rata 5 4 3 2 1 1. Saya menyadari setelah bahwa saya harus

bisa mandiri dalam memenuhi kebutuhan hidup saya sendiri.

0 21 7 22 0 2,98

2. Dengan begitu keahlian yang telah saya pelajari selama ini bisa diterapkan di dalam

masyarakat luas. 0 19 11 20 0 2,98

3. Ada rasa bangga tersendiri di dalam diri saya saat saya berhasil mengerjakan tugas yang

dipercayakan kepada saya. 6 15 10 10 9 2,98 4. Dengan bekerja saya sudah membuktikan

bahwa saya juga bisa memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan tempat saya bekerja.

6 11 14 10 9 2,90 5. Upah atau gaji yang saya peroleh dari hasil

kerja keras saya membuat saya tidak selalu bergantung pada orang lain.

2 12 8 18 10 2,56 6. Bila saya bekerja keras maka saya tidak 10 14 10 16 0 3,36

(21)

hanya bisa memenuhi kebutuhan dasar saya tetapi juga kebutuhan sekunder dan tertier saya.

7. Dengan terjun bekerja ke dalam masyarakat maka keberadaan saya sebagai manusia

dewasa diakui. 8 13 14 15 0 3,28

8. Pujian atas hasil kerja yang baik

menimbulkan semacam kepuasan tersendiri bagi diri saya.

6 16 14 13 1 3,26 9. Saya baru merasa usaha keras yang saya

lakukan untuk menyelesaikan pekerjaan tidaklah sia-sia bila saya merasa pimpinan saya juga puas atas hasil itu.

3 21 9 11 6 3,08

10. Terkadang pimpinan baru akan mengakui skill atau keahlian karyawan setelah melihat

bukti keberhasilannya. 8 7 20 13 2 3,12

11. Jabatan yang tinggi merupakan salah satu cara membuktikan seseorang telah mencapai

prestasi kerja yang sukses dalam karirnya. 16 2 24 8 0 3,52 12. Pelaksanaan berbagai jenis pekerjaan akan

lebih efektif dan efisien kalau

dikelompokkan terlebih dahulu berdasarkan kemampuan masing-masing individu.

17 1 27 5 0 3,60

13. Rutinitas tugas yang harus dilakukan setiap hari bisa membuat pekerjaan terasa monoton dan juga membosankan sehingga karyawan menjadi malas.

15 18 14 3 0 3,90 14. Memiliki rekan kerja yang kooperatif dan

bersikap profesional pada pekerjaanya adalah salah satu kunci keberhasilan suatu

pekerjaan.

12 19 12 7 0 3,72 15. Komunikasi yang baik antara sesama rekan

kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang harmonis demi mencapai keberhasilan dalam bekerja.

11 11 19 8 1 3,46 16. Setiap karyawan akan bekerja lebih baik

karena merasa aman mengetahui bahwa hak-haknya sebagai tenaga kerja telah dilindungi oleh Undang-Undang yang ada.

17 15 15 3 0 3,92 17. Perusahaan juga perlu memberikan

tunjangan-tunjangan kepada karyawannya sebagai bagian yang penting dari bentuk rasa aman tersebut.

1 30 16 3 0 3,58

18. Lingkungan kerja yang dapat menciptakan dan memberikan suasana yang aman dan

(22)

pendukung yang penting bagi para karyawan. 19. Karyawan akan bekerja dengan baik bila bisa

memiliki nuansa yang kekeluargaan dalam

lingkungan kerjanya. 0 16 24 8 2 3,08

20. Semakin besar kontribusi yang diberikan seseorang terhadap perusahaan maka semakin besar pula imbalan yang akan diterimanya.

4 13 24 8 1 3,22

21. Bonus yang selalu diberikan kepada karyawan yang berprestasi dengan baik merupakan salah satu motivator mengapa karyawan bekerja keras untuk melampaui target yang ditetapkan oleh perusahaan.

3 20 16 8 3 3,24

Rata-rata Variabel 3,27

Berdasarkan tabel 4.13 Secara keseluruhan menunjukkan bahwa rata-rata penilaian karyawan terhadap variabel motivasi adalah 3,27 yang termasuk cukup setuju. Berarti secara keseluruhan motivasi pada PT. Permata Timur Lines adalah cukup positif (cukup baik).

Dengan rata-rata penilaian yang tertinggi dapat dilihat motivasi pada PT. Permata Timur Lines yang paling menonjol, yaitu terdapat pada pernyataan mengenai “Setiap karyawan akan bekerja lebih baik karena merasa aman mengetahui bahwa hak-haknya sebagai tenaga kerja telah dilindungi oleh Undang-Undang yang ada.”. Sedangkan rata-rata penilaian terendah adalah “Upah atau gaji yang saya peroleh dari hasil kerja keras saya membuat saya tidak selalu bergantung pada orang lain”, yang berarti karyawan menilai hasil kerja keras mereka terkadang masing membuat mereka bergantung pada orang lain.

(23)

4.4.3.Kinerja Karyawan

Di bawah ini adalah hasil distribusi frekuensi jawaban para karyawan mengenai variabel kinerja karyawan. Analisis jawaban-jawaban karyawan ini digunakan untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan pada PT. Permata Timur Lines.

Tabel 4.14. Penilaian Karyawan mengenai Kinerja Karyawan PT. Permata Timur Lines

Pernyatan SS S KS TS STS Rata-rata 5 4 3 2 1 1. Anda dapat mencapai target pekerjaan

yang ditetapkan oleh perusahaan 7 10 27 4 2 3,32 2. Anda dapat menyelesaikan semua

pekerjaan yang diberikan sebaik mungkin untuk memperoleh hasil yang maksimal

9 10 25 6 0 3,44 3. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan benar (sesuai standar kinerja atau pedoman) dan menguntungkan bagi perusahaan

9 29 8 4 0 3,86 4. Anda memiliki inisiatif untuk

menyelesaikan pekerjaan secara

maksimal 11 25 8 4 2 3,78

5. Anda dapat menyelesaikan suatu

pekerjaan dengan cepat dan tepat 0 10 8 24 8 2,40 6. Anda dapat menyelesaikan tugas

sesuai dengan jadwal yang berlaku 6 4 4 27 9 2,42 7. Anda selalu hadir tepat waktu ke

perusahaan (07.30 WIB – 16.00 WIB) 7 18 8 17 0 3,30 8. Anda menghindari adanya absen

dalam pekerjaan 8 7 5 25 5 2,76

9. Anda mampu bekerja sama dengan sesama rekan kerja baik atasan

maupun bawahan dengan baik 11 5 26 8 0 2,70 10. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan baik secara berkelompok 8 11 25 6 0 3,42 Rata-rata Variabel 3,14

(24)

Berdasarkan tabel 4.14 secara keseluruhan menunjukkan bahwa rata-rata kinerja karyawan adalah 3,14 yang termasuk dalam kategori cukup setuju. Berarti secara keseluruhan kinerja karyawan pada PT. Permata Timur Lines adalah cukup positif (cukup baik).

Dengan rata-rata penilaian yang tertinggi dapat dilihat kinerja karyawan pada PT. Permata Timur Lines yang paling menonjol, yaitu terdapat pada pernyataan mengenai “Anda dapat menyelesaikan pekerjaan dengan benar (sesuai standar kinerja atau pedoman) dan menguntungkan bagi perusahaan”. Sedangkan rata-rata penilaian terendah adalah “Anda dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan tepat”.

4.5. Analisis Regresi

4.5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Permata Timur Lines

Di bawah ini adalah hasil analisis regresi sederhana antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan. Analisis ini digunakan untuk mengetahui T-1, yaitu bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines .

Tabel 4.15. Model Summary

Model Summary ,629a _,396 _,383 _5,369 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompensasi

(25)

R disebut juga dengan koefisien korelasi. Dapat dibaca bahwa nilai koefisien korelasi antara variabel kompensasi dengan kinerja karyawan adalah 0,629, menunjukkan hubungan yang positif dan kuat antara kompensasi dengan kinerja karyawan.

R Square disebut koefisien determinasi, nilai tersebut digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Pada tabel diatas nilai R Square adalah 0,396 atau sama dengan 39,6% (0,396 x 100%). Artinya besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap karyawan adalah 39,6%, sedangkan sisanya 61,4% (100% - 39,6%), dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya, seperti pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

Tabel 4.16. ANOVA ANOVAb 906,568 1 906,568 31,455 ,000a 1383,432 48 28,821 2290,000 49 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Kompensasi a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

Tabel ANOVA memperlihatkan nilai Fhitung. Apabila Fhitung > Ftabel maka model regresi linier yang digunakan sudah tepat.

Fhitung = 31,455

Ftabel dilihat pada: taraf signifikansi 5%

df pembilang = jumlah variabel – 1 = (2 – 1) = 1

(26)

Ftabel = 4,04

Karena Fhitung > Ftabel (31,455 > 4,04) atau Sig < 0,05 (0,000 < 0,05) maka model regresi linier yang akan digunakan sudah tepat.

Tabel 4.17. Coefficients Coefficientsa 7,180 4,385 1,638 ,108 ,514 ,092 ,629 5,608 ,000 (Constant) Kompensasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Dari nilai Constant dan kompensasi, maka dapat dibuat persamaan regresi: Y = a + bX

Y = 7,180 + 0,514X

Pada tabel Coefficients dapat diketahui nilai Constant 7,180 (bernilai positif) yang menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel kompensasi, maka nilai kinerja karyawan tetap baik. Nilai kompensasi adalah 0,514 (bernilai positif) menyatakan bahwa setiap peningkatan kompensasi karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.

Pada tabel coefficients juga terdapat nilai t hitung. Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi, yaitu apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan atau tidak. Hipotesisnya adalah:

• H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

(27)

• H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

Dasar pengambilan keputusan pengujian adalah:

• Jika t hitung > t tabel atau Sig < 0,05 maka H0 ditolak • Jika t hitung < t tabel atau Sig > 0,05 maka H0 diterima t hitung = 5,608

t tabel dilihat pada: taraf signifikansi 0,05 (dilakukan pada tes 2 sisi) df = jumlah sampel – jumlah variabel = (50 – 2) = 48

t tabel (1/2 0,05 ; 48) = 2,0106

Karena t hitung > t tabel (5,608 > 2,0106) atau Sig < 0,05 (0,000 < 0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

4.5.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Permata Timur Lines

Di bawah ini adalah hasil analisis regresi sederhana antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Analisis ini digunakan untuk mengetahui T-2, yaitu bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines .

Model Summary ,672a ,451 ,440 5,116 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Motivasi

(28)

R disebut juga dengan koefisien korelasi. Dapat dibaca bahwa nilai koefisien korelasi antara variabel motivasi dengan kinerja karyawan adalah 0,672, menunjukkan hubungan yang positif dan kuat antara motivasi dengan kinerja karyawan.

R Square disebut koefisien determinasi, nilai tersebut digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Pada tabel diatas nilai R Square adalah 0,451 atau sama dengan 45,1% (0,451 x 100%). Artinya besarnya pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 45,1%, sedangkan sisanya 54,9% (100% - 45,1%), dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya, seperti pelatihan, insentif, lingkungan kerja yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

Predictors: (Constant), Motivasi a.

Tabel ANOVA memperlihatkan nilai Fhitung. Apabila Fhitung > Ftabel maka model regresi linier yang digunakan sudah tepat.

Fhitung = 39,495

df penyebut = jumlah data – jumlah variabel = (50 – 2) = 48 Ftabel = 4,04

(29)

Karena Fhitung > Ftabel (39,495 > 4,04) atau Sig < 0,05 (0,000 < 0,05) maka model regresi linier yang akan digunakan sudah tepat.

Tabel 4.20. Coefficients Coefficientsa 5,582 4,171 1,338 ,187 ,376 ,060 ,672 6,285 ,000 (Constant) Motivasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dari nilai Constant dan motivasi, maka dapat dibuat persamaan regresi: Y = a + bX

Y = 5,582 + 0,376X

Pada tabel Coefficients dapat diketahui nilai Constant 5,582 (bernilai positif) yang menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel motivasi, maka nilai kinerja karyawan tetap baik. Nilai motivasi adalah 0,376 (bernilai positif) yang berarti bahwa peningkatan motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Pada tabel coefficients juga terdapat nilai t hitung. Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi, yaitu apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan atau tidak. Hipotesisnya adalah:

• H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan

• H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan

(30)

• Jika t hitung > t tabel atau Sig < 0,05 maka H0 ditolak • Jika t hitung < t tabel atau Sig > 0,05 maka H0 diterima t hitung = 6,285

t tabel (1/2 0,05 ; 48) = 2,0106

Karena t hitung > t tabel (6,285 > 2,0106) atau Sig < 0,05 (0,000 < 0,05) maka H0 ditolak dan H2 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

4.5.3. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja di PT. Permata Timur Lines

Di bawah ini adalah hasil analisis regresi berganda antara variabel kompensasi dan motivasi terhadap kinerja. Analisis ini digunakan untuk mengetahui T-3, yaitu bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines .

Model Summary ,748a _,559 _,540 _4,636 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi

a.

Pada tabel diatas dapat dibaca bahwa nilai koefisien korelasi (R) antara variabel kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 0,748,

(31)

menujukkan hubungan yang positif dan kuat antara kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

R Square disebut koefisien determinasi, nilai tersebut digunakan untuk

mengetahui besarnya pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Pada tabel diatas nilai R Square adalah 0,365 atau sama dengan 55,9%

(0,559 x 100%). Artinya kompensasi dan motivasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 55,9% dan sisanya sebesar 44,1 (100% - 55,9%) dipengaruhi oleh variabel lainnya, seperti pelatihan, lingkungan kerja, kepemimpinan yang tidak termasuk dalam model penelitian ini.

Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi a.

Tabel ANOVA memperlihatkan nilai F hitung. Uji F ini berguna untuk mengetahui apakah model regresi linier yang akan digunakan sudah tepat atau tidak dan untuk menguji variabel-variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Dengan uji F dilakukan pengujian pengaruh antara variabel kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

Hipotesisnya adalah:

• H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Permata

(32)

Timur Lines

• H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines

• Jika F hitung > F tabel atau Sig < 0,05 maka H0 ditolak • Jika F hitung < F tabel atau Sig > 0,05 maka H0 diterima Fhitung = 29,772

df penyebut = jumlah data – jumlah variabel = (50 – 2) = 48 Ftabel = 3,19

Karena Fhitung > Ftabel (29,772 > 3,19) atau Sig < 0,05 (0,000 < 0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi dengan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja, dan model regresi linier yang akan digunakan sudah tepat.

Tabel 4.23. Coefficients Coefficientsa -1,527 4,325 -,353 ,726 ,314 ,093 ,384 3,384 ,001 ,264 ,063 ,473 4,167 ,000 (Constant) Kompensasi Motivasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.

Dari nilai Constant dan kompensasi serta B motivasi, maka dapat dibuat

(33)

Y = -1,527 + 0,314X1 + 0,264X2

Pada tabel Coefficients dapat diketahui nilai B Constant -1,527 yang menyatakan

bahwa jika tidak ada kenaikan kompensasi dan motivasi, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan.

Nilai B kompensasi adalah 0,314 (bernilai positif) menyatakan bahwa setiap peningkatan kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Nilai B motivasi adalah 0,264 (bernilai positif) menyatakan bahwa setiap peningkatan motivasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

Pada tabel coefficients juga terdapat nilai t hitung. Uji t berguna untuk menguji

signifikansi koefisien regresi, yaitu apakah masing-masing dari variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen secara signifikan atau tidak. Hipotesisnya adalah:

Untuk variabel kompensasi:

• H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan

• H1 : Ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan Untuk variabel motivasi:

• H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan

• H1 : Ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja karyawan Dasar pengambilan keputusan pengujian adalah:

• Jika t hitung > t tabel atau Sig < 0,05 maka H0 ditolak • Jika t hitung < t tabel atau Sig > 0,05 maka H0 diterima

(34)

t hitung X1 = 3,384, t hitung X2 = 4,167

t tabel (1/2 0,05 ; 48) = 2,0106

Untuk kompensasi karena t hitung > t tabel (3,384 > 2,0106) atau Sig < 0,05 (0,001 < 0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Untuk motivasi karena t hitung > t tabel (4,167 > 2,0106) atau Sig < 0,05 (0,000 < 0,05) maka H0 ditolak dan H1 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

4.6. Implikasi Hasil Penelitian

Setelah dilakukan survey pada para karyawan PT. Permata Timur Lines mengenai kompensasi, motivasi, dan kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines, maka hasil yang didapat adalah: Masing-masing dari variabel independent, yaitu kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah 39,6%, dan pengaruh ini lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang sebesar 45,1%. Namun secara bersama-sama kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan PT. Permata Timur Lines yaitu sebesar 55,9%. Hal ini berarti dalam memutuskan meningkatkan kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines sebagian kecil dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasinya. Sedangkan masih ada 44,1% variabel lainnya diluar model yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Permata Timur Lines, seperti pelatihan, gaya

(35)

kepemimpinan dan lingkungan kerja. Hal ini terjadi karena pada dasarnya manusia bekerja untuk mencari penghasilan, dimana penghasilan yang memadai secara tidak langsung akan meningkatkan gairah kerja dan kinerja. Hal lain, seperti pelatihan memungkinkan seorang karyawan menjadi lebih menguasai pekerjaannya, sehingga mereka mampu bekerja dengan efisien dan efektif dan hal tersebut mempengaruhi kinerja terutama dalam hal hasil kerja sesuai target. Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dimana seorang karyawan dengan penghasilan yang memadai, namun gaya kepemimpinan yang diterapkan atasan tidak sesuai dengan kepribadian karyawan, maka akan menyebabkan karyawan tersebut menurun kinerjanya karena merasa tertekan dengan kondisi kerjanya terutama dalam hal cara menyelesaikan pekerjaan dan menunjukkan kemampuan kerja, demikian juga dengan lingkungan kerja karyawan, dimana lingkungan kerja atau ruang lingkup kerja yang tidak memadai dan tidak sesuai dengan jenis kerja atau hasil kerja yang dituntut perusahaan akan menyebabkan karyawan tersebut menurun kinerjanya, terutama dalam hal kecepatan dan kesigapan dalam mengerjakan pekerjaannya

Mengingat pengaruh kedua variabel independen terhadap variabel dependen signifikan, maka kedua hal tersebut perlu dipertahankan dan dibina lebih lanjut agar di masa yang akan datang tetap memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu diharapkan dengan adanya kinerja yang baik dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk melakukan perbaikan di bidang yang lain, seperti promosi jabatan dan kenaikan gaji.

(36)