BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen dikatakan sebagai suatu proses, karena setiap orang yang menerapkan manajemen harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang saling berkaitan dalam mencapai tujuan. Proses adalah suatu cara yang sistematis untuk menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan manajemen disebut sebagai seni karena pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu adalah dengan menggunakan kegiatan orang lain. Adapun beberapa definisi manajemen menurut para ahli antara lain:
a. James. A. F Stoner ( 1996 )
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisisan, pemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
b. The Liang Gie ( 1982 )
“Manajemen adalah unsur yang merupakan rangkaian perbuatan menggerakkan karyawan-karyawan dan mengarahkan segenap fasilitas kerja agar tujuan organisasi yang bersangkutan benar-benar tercapai.”
c. George R. Terry ( 1994 )
“Manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Manajemen merupakan sebuah proses yang khas, yang terdiri dari tindakan-tindakan : perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber-sumber daya manusia seta sumber-sumber lain”.
Dari beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu, seni dan proses dari perencanaaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang dilaksanakan melalui orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang tangguh diperlukan di setiap organisasi dalam menghadapi persaingan global saat ini. Sumber daya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, namun harus dilihat sebagai sebuah kesatuan yang tangguh yang akan membentuk suatu sinergi, sehingga dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat dibutuhkan. Sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Werther and Davis (1996), hal ini berarti bahwa sebuah organisasi diharapkan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas, yaitu yang mampu tidak hanya memberikan nilai komparatif namun juga mempunyai nilai kompetitif, generatif dan inovatif.
Manajemen Sumber Daya Manusia secara harafiah memiliki pengertian penggabungan antara Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Secara umum, Manajemen Sumber Daya Manusia sering diartikan sebagai mengelola sumber daya manusai. Simmamora seperti yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2010 : 5) menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Schuler et al. (1992), manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada sumberdaya manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka sumbr daya lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000; 22), Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dibedakan atas fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial yang meliputi :
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk megorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya, dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi yang baik akan membantu tercapainya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif secara efisien dalam terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mau mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mau mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional yang meliputi :
a. Pengadaan
Pengadaan (procrument) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.Pengintegrasian merupakan hal penting dalam manajeman sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahtraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajeman sumber daya manusia yang terpenting demi terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.
g. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab lainnya. Pemberhentian ini diatur oleh Undang-Undang Nomor 12 tahun 1964. Pada hakekatnya fungsi manajemen sumberdaya manusia yang bersifat manajerial maupun operasional dimaksudkan sebagai satu titik tolak dalam menjalankan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia, sehingga akhirnya tercapai tujuan dari organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka perusahaan dapat melakukan cara untuk memotivasi karyawan secara baik, sehingga akan mendorong prestasi kerja dan mancapai tujuan organisasi.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur, pemakaian istilah budaya perusahaan atau corporate culture biasa diganti dengan istilah budaya organisasi atau organization culture. Kedua istilah ini
memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama.
Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli. Moeljono Djokosantoso (2003: 17 & 18) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan. Susanto (1997: 3) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Dalam sebuah buku berjudul “Budaya Organisasi” yang ditulis oleh Asri Laksmi Riani (2010), dijelaskan beberapa definisi mengenai budaya organisasi menurut para ahli antara lain:
a. Edgar H. Schein (1985)
“Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”
b. Robbins (2001)
“Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen”.
c. Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001) 13
“Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri”.
2.2.2 Faktor-faktor dan Unsur Pembentuk Budaya Organisasi
Menurut Krisdarto (2001:53) faktor-faktor yang membentuk budaya perusahaan yaitu :
1) Observed behavioral regularities when people interact
Yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi.
2) Group Norms
Yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi.
3) Exposed Values
Yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk, dan sebagainya.
4) Formal Philosophy
Yaitu kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham.
5) Rules of the Game
Yaitu aturan-aturan dalam perusahaan (the ropes), hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut.
6) Climate
Yaitu perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain.
7) Embedded Skills
Yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya.
8) Habits of thinking, mental models, and/or linguistec paradims
Yaitu adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi.
9) Shared Meanings
Yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari.
10) Root Metaphors or Integrating Symbols
Yaitu ide-ide, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifacts lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.
Sedangkan menurut Atmosoeprapto (2001:71), beberapa unsur pembentukan budaya perusahaan yaitu :
1) Lingkungan usaha
Lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai kebrhasilan.
2) Nilai-nilai (values)
Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi. 3) Panutan/keteladanan
Orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4) Upacara-upacara (rites dan ritual)
Acara-acara ritual yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
5) “Network”
Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
2.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Dharma dan Akib (2004) mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan sebagai berikut:
1. Identitas anggota
Derajat dimana pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.
2. Penekanan kolompok
Derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok daripada individu.
3. Fokus orang
Derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak output yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.
4. Penyatuan unit
Derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.
5. Pengendalian
Derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.
6. Toleransi resiko
Derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko
7. Kriteria ganjaran
Derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya. 8. Toleransi konflik
Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.
9. Orientasi sarana tujuan
Derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.
10. Fokus pada sistem terbuka
Derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.
2.2.4 Indikator-indikator Budaya Organisasi
Menurut Gibson (1996), unsur-unsur yang terkandung di dalam budaya organisasi yang dapat dijadikan indikator bagi pengukuran budaya organisasi ada tiga hal utama, yaitu:
1. Nilai yang dianut bersama, yaitu meliputi kepedulian pegawai terhadap konsumen, sesama pegawai, dan perusahaan.
2. Norma perilaku kelompok, yaitu cara bertindak yang sudah lazim atau sudah meresap yang ditemukan dalam suatu kelompok dan bertahan lama karena para anggota kelompok cenderung berperilaku sama dengan mengajarkan cara-cara tersebut kepada anggota yang baru.
3. Keyakinan bersama, yaitu meliputi kemauan pegawai untuk menuangkan ide-ide baru, melakukan komitmen bersama, serta adanya penghargaan kepada pegawai.
2.2.5 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi, yang menurut Sunarto (2003) fungsi tersebut antara lain:
1. Pengikat organisasi
Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.
2. Integrator
Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.
3. Identitas organisasi
Budaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. 4. Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi
Berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. 5. Ciri kualitas
Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.
6. Motivator
Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya. 7. Pedoman gaya kepemimpinan
Adanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli manajemen antara lain sebagai berikut:
1) Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan.
2) Bernardin dan Russel, 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
3) Prawiro Suntoro, 1999 (dalam buku Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Dari keempat definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari:
1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan/pegawai seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya
3) Pencapaian tujuan organisasi 4) Periode waktu tertentu
2.3.2 Ukuran-ukuran Kinerja Karyawan
Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2001), ukuran-ukuran dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Quantity of work
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan. 2. Quality of work
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job knowledge
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4. Creativeness
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation
Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi. 6. Dependability
Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran atau penyelesaian kerja. 7. Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
8. Personal Qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers (dalam Suharto & Cahyono, 2005) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Kemampuan, kepribadian dan minat kerja
2) Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya. 3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan
mempertahankan perilaku.
Menurut McCormick dan Tiffin (dalam Suharto & Cahyono, 2005) menjelaskan bahwa terdapat 2 (dua) variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Variabel individu
Variabel individu terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap.
2) Variabel situasional
Variabel situasional menyangkut 2 (dua) faktor yaitu:
a) Faktor sosial dari organisasi, meliputi kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
b) Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur.
2.3.4 Penilaian Kinerja a. Definisi Penilaian Kinerja
Dalam buku “Budaya Organisasi” yang ditulis oleh Asri Laksmi Riani (2010), Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Schuler & Jackson, 1996).
Robbins (1994) menyatakan bahwa ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
1. Tugas individu 2. Perilaku individu 3. Ciri individu
b. Bentuk Penilaian Kinerja
Martoyo (2000) menyatakan bahwa secara garis besar penilaian kinerja dibagi pada penilaian yang berorientasi ke masa lalu dan berorienatasi masa depan.
1. Berorientasi masa lalu
Metode ini memperlakukan kinerja yang telah terjadi, sampai pada tahap tertentu dapat diukur. Evaluasi kinerja masa lalu menjadi umpan balik bagi karyawan untuk perbaikan-perbaikan.
Teknik penilaian kinerja yang berorientasi ke masa lalu meliputi: a) Rating Scale
Kinerja dinilai dengan skor yang didasarkan pada kriteria atau faktor yang dianggap penting. Nilai berkisar dalam skala tertentu (rating scale). Nilai rendah menunjukkan tidak terpenuhinya kriteria, dan nilai tinggi menunjukkan terpenuhinya kriteria. b) Checklist
Atau disebut metode peristiwa kritis; adalah penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku yang sangat baik atau sangat buruk dalam kaitan dengan pelaksaan kerja. Jadi pencatatan hanya pada perilaku yang mencolok saja.
c) Metode peninjauan lapangan
Inspeksi langsung ke lapangan untuk mencocokkan apakah kinerja karyawan di lapangan sesuai dengan yang dilaporkan atasannya. Cara ini semacam recheck atas suatu laporan.
d) Tes dan observasi kerja
Tes dengan berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Dapat dilakukan dengan tertulis, lisan, peragaan atau kombinasi dari ketiganya.
e) Metode evaluasi kolompok 1) Metode ranking
Membandingkan karyawan satu dengan karyawan lain, siapa yang lebih baik. Kemudian diurutkan dari yang terbaik sampai kepada yang terjelek.
2) Grading/Forced distributions
Memilah-milah karyawan dalam berbagai klasifikasi. Misal dibagi kedalam kelompok 10% (sepuluh) persen terbaik, 20% (dua puluh) persen kelas baik, 40% (empat puluh) persen kelas rata-rata, 20% (dua puluh) persen kelas kurang, dan 10% (sepuluh) persen kelas terjelek.
3) Point allocations methods
Ditentukan nilai total yang akan didistribusikan kepada karyawan yang dinilai (dalam kelompok).
2. Berorientasi Masa Depan
1) Penilaian diri (self appraisal)
Teknik ini berguna bila tujuannya adalah evaluasi untuk pengembangan diri. 2) Penilaian psikologis (pcychological appraisal)
Dilakukan dengan wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluasi lainnya.
3) Pendekatan manajemen tujuan (management by objectives/MBO)
Setiap karyawan dan penilai bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
4) Teknik pusat penelitian
Bentuk penilaian karyawan yang distandarisasi yang bergantung pada tipe penilaian. Bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan evaluasi potensi karyawan pada masa yang akan datang.
c. Pendekatan Penilaian Kinerja
Semua kegiatan penilaian kinerja baik yang berorientasi masa lalu maupun masa depan memakai pendekatan-pendekatan sebagai berikut:
1) Tell and self approach
Mereview kinerja karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik.
2) Tell and listen approach
Memungkinkan karyawan menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan perasaan defensive mengenai kinerja karyawan. Dimaksudkan untuk mengetahui kondisi masing-masing karyawan dan mengatasi reaksi-reaksi yang tidak menguntungkan perusahaan dengan cara berkinerja lebih baik.
3) Problem solving approach
Mengidentifikasi masalah-masalah yang mengganggu kinerja karyawan melalui latihan, konseling dan upaya-upaya lain untuk menghindari penyimpangan.
d. Cakupan Penilaian Kinerja
Menurtu Robbins (1994) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup:
1) Kemampuan bekerjasama 2) Kualitas pekerjaan 3) Kemampuan teknis 4) Inisiatif 5) Semangat 6) Daya tahan/kehandalan 7) Kuantitas pekerjaan
e. Manfaat Penilaian Kinerja 1) Bagi karyawan yang dinilai
a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan kepuasan hidup
c) Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
d) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut
e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar, dan lain-lain. 2) Bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)
a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
b) Peningkatan kepuasan kerja
c) Kesempatan untuk mengembangakan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap
d) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan tentang rasa takut, gugup, harapan dan aspirasi mereka
e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan, dan lain-lain.
3) Bagi perusahaan
a) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan
b) Meningkatkan kualitas komunikasi dan motivasi karyawan secara keseluruhan c) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan
d) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
e) Budaya organisasi menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat dicipatakan dan dipertahankan, dan lain lain.
f. Indikator-indikator Kinerja
Menurut Supardi (1989), indikator-indikator kinerja antara lain adalah:
1. Kualitas kerja, yaitu meliputi akurasi, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas yang diberikan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, serta ketrampilan dan kecakapan dalam bekerja.
2. Kuantitas kerja, yaitu meliputi keluaran atau output dan target kerja dalam kuantitas kerja.
3. Hubungan kerja, yaitu penilaian berdasarkan pada sikap dan kerjasama dengan pegawai lain, pimpinan atau atasan, dan pihak perusahaan, serta kesediaan dalam menerima perubahan kerja.
2.3.5 Peran Budaya Organisasi pada Kinerja
Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Menurut Barney dalam Lado & Wilson 1994, nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan serta mempertahankan keunggulan kompetitif.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau perusahaan mereka. Persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakteristik organisasi yang selanjutnya mempengaruhi kinerja karyawan ( Robbins; 1996).
Dalam buku “Budaya Organisasi” yang ditulis oleh Asri Laksmi Riani (2010), dikatakan bahwa pengaruh budaya perusahaan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan diungkapkan oleh Tanadi Santono sebagai berikut:
Budaya perusahaan bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp – jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan anda. Sangat ditekankan pentingnya budaya perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang.
Dari pengertian tersebut budaya perusahaan merupakan suatu ciri khas dari suatu perusahaan yang mencakup sekumpulan nilai-nilai kepercayaan yang membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan yang berhubungan dengan struktur formal dan informal dalam lingkungan perusahaan. Selain itu budaya perusahaan juga merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi pemikiran, persepsi dan tindakan manusia yang bekerja di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara mereka bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih senang dalam menjalankan tugasnya.
Dengan adanya budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Kerangka pemikiran dalam masalah ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1
Budaya Organisasi (X) Kinerja Karyawan (Y)
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terkait tentang budaya organisasi dengan kinerja karyawan telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya, antara lain sebagai berikut:
1. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pramudyo (2004, dalam Raharjo, 2005), tentang pengaruh persepsi karyawan mengenai budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan, menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari persepsi karyawan mengenai budaya organisasi terhadap produktivitas kerja.
2. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nofika Sarahwati (2009) tentang pengaruh budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Hasil dari penelitian tersebut adalah budaya organisasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Supriyono Raharjo (2005), yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Penempatan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Administrasi pada UPN “Veteran” Yogyakarta”, menyebutkan bahwa:
a. Budaya organisasi dan penempatan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
b. Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Penempatan kinerja merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya dari kedua variabel independen yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja.-
