1
Peran kreativitas dalam Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Windy Gita Wulandari, Ines Titi Sari, SharivaSheivila, WustariL.H.Mangundjaya, FakultasPsikologi, Universitas Indonesia
Abstrak
Dengan persaingan yang sangat ketat seperti sekarang ini, maka untuk dapat bertahan, tidak ada pilihan lain bagiorganisasi/perusahaan kecuali melakukan berbagai perubahan dan pengembangan agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh Palmer (2006) bahwa keadaan pasar dengan iklim kompetisi yang tinggi, merupakan salah satu alasan perusahaan perlu untuk berubah. Untuk itu setiap organisasi harus mampu mengenal dirinya serta merancang dan mengimplementasikan perubahan yang diperlukan oleh organisasi tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi dan merancang proses pengembangan organisasi disalah sebuah perusahaan properti yang saat ini sedang pada phase penurunan (decline). Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan Action Research, dengan pengambilan data melalui survey (dengan alatbantu Organizational Blockage Questionnaire), wawancara mendalam dan FGD. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor utama yang menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas.Hal ini sejalan dengan kondisi yang ada, dimana perusahaan tersebut saat ini terlihat kurang dapat memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan untuk memunculkan produk baru, strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan tersebut kalah bersaing dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan. Berdasarkan penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa bila organisasi ingin bertahan dan berkembang, maka ia harus mampu menyesuaikan dan mengembangkan dirinya sesuai dengan tuntutan yang ada, antara lain adalah tuntutan untuk selalu melakukan inovasi, karena tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan tertinggal dengan pesaingnya. Kata Kunci: Perubahan &Pengembangan Organisasi, Kreativitas, Intervensi Pengembangan Organisasi.
Pendahuluan
Keadaan perekonomian yang semakin membaik di Indonesia menciptakan kondisi yang kondusif bagi sektor properti sehingga memberi dampak yang positif pada bisnis di sektor ini. Hal ini juga menyebabkan munculnya perusahaan–perusahaan properti baru yang menawarkan barang dan jasa yang
2 sama di pasar sehingga konsumen dihadapkan pada berbagai pilihan. Maraknya pengembang properti baru menyebabkan antar perusahaan properti saling bersaing untuk aktif membangun dan menjadi yang terbaik di kalangan konsumen. Munculnya pesaing-pesaing baru membuat organisasi melakukan pembelajaran agar dapat beradaptasi dan bertahan dalam persaingan bisnis. Keadaan pasar dengan iklim kompetisi yang tinggi menurut Palmer, dkk (2006) merupakan salah satu alasan mengapa perusahaan perlu untuk berubah.
Pembelajaran yang dilakukan organisasi ini berupa seperangkat perilaku berbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologiyang bertujuan untuk meningkatkan perkembangan individu dan meningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi. Proses tersebut disebut juga Pengembangan Organisasi (Organizational Development) (Porras & Robertson dalam Jex dan Britt, 2008). PT. XYZ, Tbk. yang berdiri pada tahun 1979 dan merupakan salah satu pelopor di bidang properti, namun seiring dengan pertumbuhan ekonomi tersebut munculah banyak kompetitor dari sektor bisnis sejenis yang mengakibatkan PT. XYZ, Tbk tidak termasuk dalam sepuluh pengembang properti dan sepuluh perusahaan arsitektur paling aktif di Indonesia.
Oleh karenaitu PT. XYZ, Tbk perlu untuk melakukan pengembangan organisasi agar dapat bersaing ditengah kompetisi yang tinggi dalam bisnis properti. Dalam usahanya mengembangkan organisasi menjadi lebih maju dan menghasilkan keuntungan yang lebih maksimal. PT. XYZ melakukan asesmen kompetensi pada karyawan. Asesmen tersebut dilakukan oleh pihak perusahaan sebagai dasar pengembangan organisasi berupa laporan analisis dan rencana tindak lanjutnya. Pada penelitian ini digunakan tools lain yaitu Blockage Questonnaire yang dapat membantu untuk mendiagnosis area yang harus dikembangkan oleh suatu organisasi agar dapatberkembang, serta menetapkan intervensi yang perlu dilakukan. Berdasarkan hasil asesmen dan penelitian, tampak bahwa terdapat beberapa hal yang berada di bawah target perusahaan dan harus dikembangkan, yaitu innovation dan continous improvement, hal ini yang menjadi dasar untuk memilih intervensi pengembangan organisasi yang terfokus pada pengembangan kreativitas dan inovasi.
3 Tinjauan pustaka
PengembanganOrganisasi
Beberapa pakar OD menyatakan mengenai pengembangan organisasi dengan cara yang beragam. Porras dan Robertson (dalam Jex dan Britt, 2008) menjelaskan bahwa pengembangan organisasi merupakan seperangkat perilakuberbasis ilmu pengetahuan,nilai, strategi,dan teknologiyang bertujuan untukmeningkatkanperkembanganindividu danmeningkatkan kinerja organisasi, melalui perubahan terencana pada perilaku kerja anggota organisasi.
Disisi lain, Cummings dan Worley (2009) menjelaskan bahwa Organizational Development/OD adalah suatu teori dan praktek yang membuat perubahan yang terencana terhadap suatu organisasi. Hal yang mendorong dilakukannya pengembangan organisasi adalah agar perusahaan dapat bertahan dalam menghadapi kompetitor yang lain. Disamping itu, di belakang faktor tersebut terdapat kinerja organisasi yang rendah yang menyebabkan kegagalan organisasi untuk mencapai keuntungan yang maksimal (Jex & Britt, 2008).
Framework
Dalam membuat analisis peneliti menggunakan sebuah model yang dicetuskan oleh Nadler dan Thusman yang disebut dengan model sistem terbuka. Model ini berdasar pada konsep transformasi organisasi berdasarkan efektivitas organisasi yang ditentukan oleh konsistensi (kesesuaian/ congruence) antara beberapa beragam elemen yang terdapat dalam organisasi. Model ini melihat organisasi dalam 4 komponen, yaitu: a) tugas (tugas khusus yang sudah terberi), b) individual (pengetahuan, kemampuan, kebutuhan dan harapan) dari orang-orang dalam organisasi, c) pengaturan organisasi formal (struktur, proses, dan metode), dan d) organisasi informal (implisit, nilai, kepercayaan dan perilaku yang tidak tercantum).
4 Asesmen Organisasi
Asesmen organisasi adalah proses untuk merefleksikan dan melihat berbagai area dalam organisaisi dalam hal apa yang bekerja dan apa yang bisa berbeda. Melalui asesmen didapatkan gambaran ojektif mengenai keondisi nyata organisasi berkaitan dengan segala aspek di dalamnya. Proses ini akan membantu organisasi mengidentifikasi area perkembangan untuk memaksimalkan efisiensi dan efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Woodcock dan Francis (1994), semakin berkembangnya suatu organisasi, semakin sulit untuk merencanakan, mengkoordinasi dan mengelola praktek yang ada dimana dalam waktu yang bersamaan organisasi harus tetap berkembang. Pengelolaan organisasi sendiri bukanlah suatu pekerjaan yang mudah dikarenakan organisasi memiliki permasalahan-permasalahan di dalamnya.
Oleh karena itu, untuk melakukan pengembangan organisasi perlu untuk menemu kenali masalah yang menjadi penghambat bagi perusahaan. Woodcock dan Francis (1994) membuat kuesioner yang dapat membantu untuk menjelaskan area mana saja dalam perusahaan yang perlu untuk diperhatikan atau disebut sebagai “blockage” atau penghambat. Proses mengidentifikasi hambatan yang ada dan upaya untuk membuka hambatan tersebut penting untuk dilakukan suatu organisasi.
Kreativitas
Menurut Amabile (Kylen dkk, 2002) kreativitas adalah Kemampuan mengembangkan ide – ide baru yang unik dan tidak biasa serta dapat bermanfaat dalam situasi kerja. Setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang harus mampu menghadapi tren dan perubahan. Kreativitas yang sebenarnya bergantung pada situasi yang ada saat ini serta kemampuan untuk bersaing secara berulang, mekanis dan tidak sensitive. Hal ini membutuhkan kualitas dan perhatian mendalam yang sulit diraih. Pada prakteknya kreativitas sulit dijalankan pada institusi karena hal ini menantang peraturan – peraturan yang telah dibentuk dan mengubahnya kedalam ketidakpastian. Jika berbagai ide – ide baru yang akan disampaikan disensor terlebih dulu maka ide tersebut bisa saja merupakan ide – ide potensial bagi perkembangan perusahaan. Jika aspek kreativitas tidak terdapat
5 dalam perusahaan, perusahaan tersebut dapat dikatakan sebagai uncreative organization.
Organisasi yang tidak kreatif bekerja bagaikan mesin, bisa jadi merupakan organisasi yang sangat teratur atau bisa jadi merupakan organisasi yang rapuh, lambat dan tidak memiliki fasilitas yang menunjang. Manajer hanya menyisihkan sedikit waktu untuk mengembangkan ide – ide baru untuk perkembangan organisasi dan ide – ide yang disampaikan karyawan tidak di realisasikan. Ketika seseorang memberikan ide – ide baru yang tidak biasa ditanggapi dengan dingin oleh manajer kecuali ide – ide tersebut datang dari atasan. Sehingga pada akhirnya karyawan merasa bahwa lebih baik berada di zona aman.
Orang – orang yang berada pada organisasi yang tidak kreatif belajar bahwa mengambil resiko merupakan hal yang berbahaya dan tidak akan diapresiasi. Jika hal ini merupakan praktek yang biasa dijalankan oleh perusahaan maka orang – orang yang ada di dalamnya akan takut untuk melakukan hal – hal yang menyangkut ketidakpastian. Untuk itu, sebagai hasilnya manajer tidak akan memperoleh ide – ide baru.
Hal tersebut dapat berdampak pada berbagai level, bagi manajer puncak, pengambilan keputusan mengenai keuangan dan pemasaran dan produk menjadi konservatif, dan tidak dijalankan dengan sungguh – sungguh oleh karyawan. Pada level bawah terjadi ketidak pedulian dan tidak adanya kesadaran untuk menangani dokumen – dokumen tertentu. Akibat dari kondisi kreativitas yang rendah ini maka kompetitor dari perusahaan akan lebih berkembang, dan lambat laun organisasi seperti ini akan tenggelam dan punah.
Untuk mennghindari hal tersebut, terdapat beberapa faktor yang harus diperhatikan dalam hubungannya dengan kreativitas dalam suatu organisasi, yaitu: 1. Motivasi (Motivation)
Reward telah sejak lama menjadi motivasi utama dalam bekerja. Imbalan keuangan karena itu mungkin memang menjadi faktor atas kesediaan karyawan untuk mengembangkan dan memberikan ide-ide (Frese dkk., 1999). Frese dkk (1999) mencatat bahwa orang termotivasi untuk mengembangkan ide-ide ketika mereka merasa hal tersebut dapat berdampak positif pada situasi kerja mereka,
6 dan menemukan bahwa prospek pekerjaan yang lebih baik, yaitu lebih mudah atau lebih aman, (Frese dkk, 1999).
2. Kemandirian (Autonomy)
Pengendalian dari atasan baik daam hal operasional dan konseptual, biasanya mempengaruhi kreativitas secara negatif (Oldham dan Cunnings, 1996). Sebaliknya, kontrol diri yang tinggi atas pekerjaan seseorang, termasuk pilihan tugas dan metode untuk menyelesaikan tugas, serta merangsang dan meningkatkan kreativitas. Hal ini disebut sebagai otonomi individu (Nonaka dan Takeuchi, 1995; Amabile dkk, 1996a;. Paulus, 2000).
3.Kondisi Kerja (Work settings)
Amabile, dkk (1996) menekankan pentingnya dukungan kelompok kerja, misalnya dengan mengizinkan gagasan mengalir bebas dan mengadakan evaluasi yang adil dan mendukung saran. Membiarkan ide mengalir secara kolaboratif di seluruh organisasi meningkatkan kemungkinan munculnya ide kreatif lainnya (Nagasundaram dan Dennis, 1993;. Amabile et al, 1996b). Paulus (2000), dengan alasan yang sama menekankan fakta keragaman kognitif (dalam kelompok) meningkatkan jumlah kombinasi potensial gagasan baru yang dapat muncul dan mengklaim bahwa beragam pengetahuan adalah dasar utama untuk membangkitkan gagasan baru.
3. Iklim (Climate)
Iklim Organisasi dapat mencakup faktor penghambat seperti takut gagal, pekerjaan dengan rutinitas dan tradisi, ketergantungan berlebihan pada imbalan yang menonjol, kecurigaan terhadap ide-ide baru, kurangnya dukungan manajemen untuk inovasi, atau struktur organisasi yang terlalu kaku yang tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan inovasi – inovasi yang bermunculan (Amabile dkk., 1996).
Untuk dapat mengembangkan kreativitas pada tingkat tertentu harus berani untuk mengambil resiko (Amabile dkk., 1996). Penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa ketika orang merasa bebas untuk menyarankan ide-ide yang tidak biasa tanpa harus khawatir tentang teguran, mereka cenderung lebih inovatif. Hal ini menunjukkan organisasi cukup fleksibel untuk mencakup apa pun inovasi yang
7 tak terduga yang mungkin muncul ke permukaan (Amabile dkk, 1996). Manajemen jelas memainkan peranan penting dalam hal ini.
Disisi lain, Oldham dan Cunnings (1996) meninjau bahwa gaya manajemen yang memberikan dukungan bukan kontrol dari para supervisor akan membantu meningkatkan kreativitas. al Frese. (1999) dan Paulus (2000) juga berkomentar tentang pentingnya lingkungan yang mendukung. Sementara Frese dan rekan tidak menemukan hubungan antara memberikan gagasan dengan dukungan dari atasan, mereka malah menunjukkan bahwa supervisor mungkin lebih berperan penting dalam membentuk kualitas ide bukan dalam menghasilkan ide tersebut.
Metode
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan Action Research. Pengambilan data dilakukan melalui wawancara, FGD dan menyebarkan kuesioner. Kuesioner yang digunakan merupakan adaptasi dari Blockage Questionaire oleh Francis & Woodcok, (1994). Kuesioner blockage digunakan untuk mendiagnosis dan mengembangkan organisasi. Kuesioner ini memperjelas area mana yang paling dibutuhkan suatu organisasi untuk
berkembang. Kuesioner Hambatan Organisasi (Organizational Blockage) dari Woodcock dan Farnces (1994) mengukur 14 jenis hambatan yang teradapat dalam organisasi, yaitu: 1) Tujuan tidak jelas (Unclear Aims); 2) Nilai-nilai tidak jelas (Unclear values); 3) Filosofi Manajemen yang kurang tepat (Inappropriate Management Philosophy); 4) Kurangnya Pengembangan Managemen (Lack of Management Development); 5) Struktur Organisasi yang membingungkan (Confused Organizational Structure); 6) Penegndalian yang kurang (Inadequate control); 7) Kurang tepat Proses rekruitmen dan Seleksi (Inadequate Recruitment and Selection); 8. Imbalan yang kurang adil (Unfair Rewards); 9. Lemahnya Training (Poor Training); 10. Pengembangan Pribadi yang Macet (Personal Stagnation); 11. Komunikasi yang kurang (Inadequate Communication); 12. Motivasi Rendah (Low Motivation); 13. Kerjasama yang kurang (Poor
Teamwork); 14. Kreativitas rendah (Low Creativity). Disamping itu, dilakukan wawancara mendalam digunakan untuk melengkapi data penelitian ini.
8 Wawancara dilakukan kepada 6 orang sebagai perwakilan dari tiap golongan karyawan yang ada pada PT. XYZ.
Hasil dan diskusi
Hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner Organizational Blockages, menunjukkan bahwa terdapat 5 variabel utama yang masih rendah yang terdapat pada PT XYZ sebagai berikut: 1.) Kreativitas Rendah (Low Creativity); 2) Pemberian Remunerasi yang dianggap kurang Adil (Unfair Rewards); 3) Struktur Organisasi yang membingungkan (Confused Organizational Structure); 4) Pengembangan Pribadi yang Stagnan (Personal Stagnation) dan 5) Rendahnya Motivasi (Low Motivation). Dari 5 variabel tersebut, terlihat bahwa yang menjadi faktor utama dalam menghambat perkembangan organisasi adalah rendahnya kreativitas. Hal ini sejalan dengan hasil observasi kondisi yang ada, dimana perusahaan XYZ saat ini terlihat kurang dapat memunculkan gagasan-gagasan atau inovasi baru, sehingga mengalami kesulitan untuk memunculkan produk baru, strategi baru, yang pada akhirnya membuat perusahaan tersebut kalah bersaing dengan perusahaan lainnya, dan mengalami penurunan.
Lebih lanjut, dari hasil penelitian yang diperoleh, tampak bahwa permasalahan kreativitas tersebut terletak baik pada level individu maupun organisasi. Hal ini juga muncul dari nilai continous improvement dan inovation yang rendah pada hasil asesmen yang telah dilakukan perusahaan. Individu pada saat ini dinilai masih belum memunculkan kreativitas yang optimal dalam perilaku kerjanya sehari-hari. Dalam bekerja, karyawan hanya berusaha mencapai target yang telah ditetapkan di awal tanpa berusaha melampaui target tersebut. Disamping itu pula, hasil asesmen organisasi berdasarkan wawancara juga menyatakan bahwa pegawai terkesan kurang termotivasi dan kurang memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan melebihi target, serta kurang mau melakukan inovasi-inovasi baru maupun kurang mau mempertahankan dan mengembangkan kualitas.
Untuk dapat mengatasi hambatan tersebut, maka perlu adanya pemilihan intervensi yang tepat, yang diharapkan dapat mampu mengembangkan organisasi. Dalam hal ini internvensi yang akan dilakukan bila mengacu pada jenis intervensi
9 dari Cummings & Worley (2005) adalah Human Resource Management Intervention, Human Process Intervention, dengan salah satu intervensi yang dapat dilakukan adalah mengembangkan kreativitas, supaya dapat mengatasi masalah yang dihadapi oleh perusahaan XYZ.
Kesimpulan
Setiap organisasi perlu berubah untuk dapat bersaing dan tetap eksis didunia industri. Untuk itu, organisasi perlu mengetahui dan mengetahui permasalahan utama yang terdapat di organisasi, sebelum dapat menentukan intervensi apa yang tepat digunakan untuk mengatasi masalah yang ada. Selain mengetahui kondisi organisasi saat ini, organisasi juga perlu mengetahui kondisi ideal yang ingin dicapai. Setelah itu, membandingkan antara kondisi saat ini dan kondisi ideal, dicari gap yang ada untuk menentukan intervensi yang tepat. Berdasarkan penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa bila organisasi ingin bertahan dan berkembang, maka ia harus mampu menyesuaikan dan mengembangkan dirinya sesuai dengan tuntutan yang ada, antara lain adalah tuntutan untuk selalu melakukan inovasi, karena tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan tertinggal dengan pesaingnya.
Daftar Pustaka
Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J. and Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39, 1154-1184.
Cummings, T.G. & Worley, C.G. (2005).Organization Development & Change 8th ed. Ohio: Thomson
Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. D. (1999).Helping to improve suggestion
systems: Predictors of making suggestions in companies. Journal of
Organizational Behavior, 20, 1139–1155.
Jex dan Britt. (2008). Organizational Psychology. A Scientist-Practitioner Approach. International student ed. Hoboken, N.J. : John Wiley & Sons Asia PTE.
10 Kylen, S. F., & Shani, A. B. (2002). Triggering Creativity in Teams: An Exploratory Investigation. Creativity And Innovation Management. USA, MA: Blackwell Publishers Ltd (Vol. 11 No.1) pp. 17-30.
Oldham dan Cunnings (1996). Employee Creativity: Personal and Contextual Factors at Work. The Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 3. (Jun., 1996), pp. 607634.
Palmer.I, Dunford. R & Akin.G. (2006). Managing Organizational Change. New York: McGraw Hill
Paulus, P. B. (2000). Groups, teams and creativity: The creative potential of idea generating groups. Applied Psychology: An International Review, 49, pp. 237-262.
Woodcock dan Francis (1994). Unblocking your Organization. Indiana : Gower Publishing.
