HUBUNGAN PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. AGUS JAYA
MOJOKERTO
ARTIKEL
OLEH
PRADNYA DAHNIAR ARDINI NIM 409112420738
UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
JURUSAN PSIKOLOGI MEI 2013
HUBUNGAN PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. AGUS JAYA
MOJOKERTO
Pradnya Dahniar Ardini (pradnya.dahniar@yahoo.com)
Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang
Abstrak
Perusahaan memerlukan karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi untuk dapat memenangkan persaingan usaha. Kepuasan kerja karyawan ini dipengaruhi oleh persepsi keadilan kompensasi, yaitu pandangan karyawan terhadap kompensasi yang diterimannya dari perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh persepsi keadilan kompensasi. Alat ukur dalam penelitian ini adalah skala persepsi keadilan kompensasi dan skala kepuasan kerja. Subjek penelitian ini dilakukan kepada karyawan PT Agus Jaya Mojokerto dengan 33 orang karyawan. Metode penelitian adalah kuantitatif deskriptif korelasional. Analisis korelasi menggunakan Product Moment. Uji analisis product moment diperoleh nilai korelasi sebesar 0,632. Hasilnya menunjukkan ada hubungan korelasi antara variabel persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan PT Agus Jaya. Ini menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan mampu membentuk kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Persepsi, Keadilan Kompensasi, Kepuasan Kerja.
Abstract
Companies need employees who have high job satisfaction to be able to win the competition. The employee job satisfaction is influenced by perceptions of compensation fairness, the employees views forwards the compensation that they receive from the company. The employee job satisfaction is influenced by perceptions of compensation fairness. Gauges in this research is the perception of compensation fairness scale and job satisfaction scale. The subject of this research is 33 employees of PT Agus Jaya Mojokerto. The research is used correlational descriptive quantitative. The analysis for the correlation is used Product Moment. Test product moment analysis is obtained correlation value 0.632. The result shows to be correlation between of compensation fairness scale and job satisfaction scale on PT Agus Jaya. This shows that the compensation provided by the company could build employee satisfaction.
Adanya perlakuan yang baik dan positif terhadap karyawan, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja yang tinggi dengan pemberikan kompensasi yang layak dan adil. Dengan kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan sehingga keuntungan pabrik bisa meningkat pesat. Perusahaan yang telah menyadari pentingnya tingkat kepuasan kerja karyawan, akan selalu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan salah satunya adalah memberi kompensasi yang adil dan layak. Robbins mengemukakan pendapat yang senada dengan pendapat Ghiselli & Brown bahwa kompensasi yang adil akan meningkatkan kepuasan kerja. Kompensasi yang diterima bila dipersepsikan adil sesuai dengan harapan, tingkat penggajian, dan ketrampilan karyawan akan menimbulkan kepuasan kerja (Yuwono dan Khajar, 2005).
Persepsi dipengaruhi oleh pelaku persepsi, target, dan situasi (Robbins, 1996). Persepsi karyawan dalam memandang kompensasinya dapat dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri. Kebutuhan karyawan yang ingin dipenuhi dan harapan-harapan karyawan tentang penghasilan atau kompensasi yang akan diterima dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Faktor yang lain yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi adalah situasi dan target atau karakteristik objek persepsi. Situasi yang dialami seorang karyawan akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Apabila karyawan bekerja pada perusahaan yang sangat menghargai dan menerapkan prinsip keadilan organisasional, maka karyawan tersebut dapat memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi karena merasa dan percaya bahwa kompensasi yang
diterimanya sudah diberikan secara adil. Karakteristik objek persepsi dalam hal ini adalah kompensasi yaitu kompensasi yang diberikan layak dan adil akan mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Apabila kompensasi diberikan secara adil dan layak dapat membuat karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi.
Persepsi dapat mempengaruhi perilaku seseorang maka karyawan yang mempunyai pandangan positif terhadap kompensasi dari perusahaan yaitu apabila kompensasi dianggap adil, maka karyawan akan lebih merasa puas terhadap pekerjaannya sehingga motivasi dan produktivitas atau kinerja karyawan akan meningkat.
Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasikan dan menafsirkan pola stimulus dalam lingkungan (Atkinson, et. al. 1983). Persepsi berkenaan dengan fenomena dimana hubungan antara stimulus dan pengalaman lebih kompleks dari pada proses sensasi. Menurut Rakhmat (1998), persepsi merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi merupakan proses pemberian makna terhadap stimulus indera.
Salah satu jenis imbalan adalah imbalan finansial atau kompensasi. Kompensasi berhubungan dengan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pemberian kompensasi harus berdasar atas asas adil dan layak (Hasibuan, 2000). Asas adil yaitu besarnya kompensasi yang dibayar harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan
jabatan pekerja. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Keadilan kompensasi merupakan perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian yang dengan usaha yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau dengan karyawan lain yang memiliki kualifikasi pekerjaan dan jabatan yang sama.
Persepsi merupakan suatu proses penilaian, pengorganisasian dan penafsiran terhadap objek persepsi sehingga individu menyadari dan mengerti objek persepsi tersebut. Keadilan kompensasi merupakan perbandingan yang adil antara segala bentuk imbalan finansial yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian yang dengan usaha telah disumbangkan kepada perusahaan atau dengan dengan karyawan lain yang memiliki kualifikasi pekerjaan dan jabatan yang sama.
Kompensasi diberikan secara adil maka karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Jadi, persepsi keadilan kompensasi merupakan penilaian karyawan secara individual yang dirasakan adil atau tidak adil atas imbalan finansial yang diterimanya sebagai ganti kontribusi mereka terhadap perusahaan.
Menurut Greenberg & Baron (1997), kepuasan kerja adalah reaksi kognitif, afektif, dan evaluatif dari individu yang mencerminkan pengalaman-pengalaman yang menyenangkan terhadap pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap masa depan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Seorang karyawan yang puas akan lebih menyukai situasi kerjanya dan merasa senang terhadap pekerjaannya (Locke dalam Munandar, 2001). Kepuasan kerja adalah suatu keadaan atau sikap yang mempunyai individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan dapat berpengaruh pada peningkatan dan kualitas kerja (Maryadi, 2012).
1. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja menurut Yuwono dan Khajar (2005) antara lain:
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dapat memuaskan karyawan adalah pekerjaan yang memberikan status pada karyawannya. Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang menawarkan bermacam tugas dan tantangan yang dapat mengembangkan potensi dirinya.
b. Gaji atau insentif
Seseorang bekerja untuk mendapatkan imbalan yang bersifat finansial, atau untuk mendapatkan sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya. Karyawan menginginkan sistem kompensasi dan kebijakan promosi yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan. Gaji atau kompensasi yang dipersepsikan adil menurut karyawan akan menyebabkan kepuasan kepuasan kerja pada karyawan tersebut.
c. Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja
Kesempatan mendapat promosi, supervisi, kolega kerja yang bagus akan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Adanya kesempatan promosi jabatan yang adil, mutu pengawasan yang bagus dari atasan, dan hubungan antar karyawan yang harmonis dalam perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Persepsi karyawan dalam memandang kompensasinya dapat dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri. Kebutuhan karyawan yang ingin dipenuhi dan harapan-harapan karyawan tentang penghasilan atau kompensasi yang akan diterima dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi. Dalam penelitian ini, kompensasi yang diterima karyawan sesuai dengan harapannya, maka dapat menyebabkan karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi.
Hubungan kompensasi dan kepuasan kerja menurut Igalens dan Roussel (1999) mengemukakan bahwa flexible pay dan benefits dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Interaksi antara kompensasi dan kepuasan kerja dibangun berdasarkan persepsi adanya kepuasan atas fixed pay level, flexible pay level, benefit level, dan administration of compensation yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan.
METODE
Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Agus Jaya Mojokerto yang terdiri atas 33 karyawan. Subjek penelitian yang sesuai dengan karakteristik subjek penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya.
Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan rancangan penelitian kuantitatif deskriptif korelasi. Penelitian kuantitatif deskriptif korelasi bertujuan untuk mengungkapkan hubungan antar variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini hubungan persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja pada sampel yang ada dalam PT. Agus Jaya.
Rancangan Penelitian
Alat Ukur
Alat ukur yang digunakan adalah skala persepsi keadilan kompensasi yang merupakan aspek-aspek dalam persepsi yang dikemukakan oleh Branca dalam teorinya. Dan skala kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh Locke yang meliputi beberapa aspek. Untuk skala persepsi keadilan kompensasi, meliputi aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif. Sedangakan skala kepuasan kerja,
KEPUASAN KERJA (Y) PERSEPSI KEADILAN
meliputi aspek; isi pekerjaan, imbalan, promosi jabatan, kondisi kerja, rekan kerja, dan pengawasan atau penyeliaan.
Kedua skala sudah disusun dan menjadi alat ukur yang siap diujikan. Skala tersebut diujikan kepada karyawan yang memiliki karakteristik yang mirip dengan subjek penelitian yang asli. Pengujian atau uji coba skala dilakukan di pabrik sepatu Mojokerto, dan subjek berjumlah 40 karyawan.
Berdasarkan uji coba yang dilakukan untuk skala persepsi keadilan kompensasi diperoleh 46 item yang valid dari keseluruhan 54 item asli. Sedangkan, skala kepuasan kerja diperoleh 41 item valid dari keseluruhan 60 item asli. Dari perhitungan menggunakan SPSS 16.0 maka diperoleh koefisien reliabilitas skala persepsi keadilan kompensasi sebesar 0,951 dan skala kepuasan kerja sebesar 0,917. Berdasarkan reliabilitas diatas dapat disimpulkan bahwa skala persepsi keadilan kompensasi berada dalam kategori positif, dan skala kepuasan kerja berada dalam kategori tinggi.
Jenis Instrumen
Data yang diperlukan dikumpulkan dengan menggunakan 2 skala sebagai berikut :
1. Skala Persepsi Keadilan Kompensasi yang disusun berdasarkan teori dari Branca, dan model penskalaan Likert.
No Pernyataan SS S TS STS
2. Saya merasa senang sudah diperlakukan adil dalam menerima insentif
diperusahaan ini.
13. Saya merasa senang dengan gaji di perusahaan ini yang sudah sesuai dengan standar gaji di pasar tenaga kerja.
2. Skala Kepuasan Kerja yang disusun berdasarkan teori dari Locke, dan model penskalaan yang digunakan Likert
Contoh:
No Pernyataan SS S TS STS
6. Tempat kerja menambah semangat saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
9. Saya senang dengan adanya kesempatan promosi jabatan di perusahaan ini.
Prosedur
Prosedur dalam penelitian ini antara skala persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja, yaitu:
1) Menyiapkan instrumen skala persepsi keadilan kompensasi dan skala kepuasan kerja.
2) Mengkonsultasikan instrumen yang akan digunakan dalam penelitian. 3) Membuat surat permohonan ijin penelitian di Fakultas Pendidikan
Psikologi Universitas Negeri Malang.
4) Menentukan subjek uji coba untuk menguji validitas dan reliabilitas alat ukur. Subjek yang digunakan mempunyai karakteristik hampir sama dengan subjek penelitian.
5) Menyebarkan instrumen pada subjek uji coba.
6) Menghitung validitas dan reliabilitas pada instrumen yang telah diuji cobakan.
7) Menyusun kembali instrumen penelitian.
8) Menyebarkan kedua instrumen yang telah valid pada subjek penelitian. 9) Menghitung hasil dari pengisian instrumen penelitian oleh subjek
penelitian.
HASIL
Dari hasil perhitungan terhadap variabel persepsi keadilan kompensasi dan variabel kepuasan kerja. Deskripsi data variabel persepsi keadilan kompensasi diperoleh mean persepsi keadilan kompensasi sebesar 104,64. Nilai mean menjadi batas untuk mengklasifikasikan tingkat. Pada persepsi keadilan kompensasi pada karyawan dengan kategori positif sebanyak 30 orang atau 91%, dan persepsi keadilan kompensasi pada karyawan memiliki persepsi keadilan kompensasi dengan kategori negatif sebanyak 3 orang atau 9%. Sedangkan, deskripsi data variabel kepuasan kerja diperoleh mean kepuasan kerja sebesar 106,76. Nilai
mean menjadi batas untuk mengklasifikasikan tingkat kepuasan kerja. Pada kepuasan kerja pada karyawan dengan kategori sangat tinggi sebanyak 0 orang atau 0%, kepuasan kerja pada karyawan dengan kategori tinggi sebanyak 32 orang atau 97%, dan kepuasan kerja pada karyawan dengan kategori rendah sebanyak 1 orang atau 3%, sedangkan pada karyawan memiliki kepuasan kerja dengan kategori sangat rendah sebanyak 0 orang atau 0%.
Korelasi variabel persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kerja diperoleh rxy = 0,632 (p = 0,000 < 0,05), maka hipotesis alternatif (Ha) yang berbunyi : ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kerja pada karyawan, diterima dengan kata lain ada hubungan yang signifikan antara persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan (Ha diterima), yang berarti apabila persepsi keadilan kompensasi tinggi maka kepuasan kerja pada karyawan juga tinggi, begitu juga sebaliknya apabila persepsi keadilan kompensasi rendah maka kepuasan kerja pada karyawan juga rendah.
DISKUSI
Menurut Igalens dan Roussel (1999, dalam jurnal Sumarto, 2009) kompensasi dan kepuasan kerja mengemukakan bahwa flexible pay dan benefits dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Interaksi antara kompensasi dan kepuasan kerja dibangun berdasarkan persepsi adanya kepuasan atas fixed pay level, flexible pay level, benefit level, dan administration of compensation yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Faktor yang lain yang dapat
mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kompensasi adalah situasi dan target atau karakteristik objek persepsi.
Teori kebutuhan Herzberg dan Maslow, yaitu Hygiene factor atau disatisfier dan physiological needs yang membahas tentang pemenuhan kebutuhan dasar seseorang, kebutuhan psikologis yang dapat dipenuhi dengan uang yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, misalnya untuk membeli makanan dan tempat tinggal. Adanya penelitian ini dilakukan yang menunjukkan bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor utama dari kepuasan kerja. Pemberian kompensasi merupakan bagian internal dalam hubungan industrial dan mempengaruhi efektivitas hubungan antara organisasi dan pekerja, sehingga semakin baik kompensasi diberikan, maka semakin besar kepuasan kerja pada karyawan, karena kompensasi merupakan salah satu faktor penting untuk pengendalian dan motivasi kerja yang kemudian akan meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja (Irianto, 2001 dalam jurnal Sari, 2009). Dengan hasil analisis yang diperoleh, bahwa persepsi keadilan kompensasi memiliki hubungan yang positif dengan kepuasan. Kompensasi yang diberikan secara adil dan layak sesuai dengan tanggung jawab karyawan sangat berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi itu dapat dilihat dari kinerja karyawan, sehingga dapat menjaga stabilitas motivasi karyawan agar kinerja lebih optimal. Karyawan yang puas dengan pemberian kompensasi karyawan tersebut menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Dengan kompensasi yang baik, karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik.
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut:
Bagi Karyawan
Persepsi keadilan kompensasi karyawan tergolong pada kategori positif, agar persepsi tersebut tidak berubah, maka karyawan disarankan untuk mempertahankan persepsinya, karena dengan persepsi keadilan kompensasi yang positif dapat berdampak pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan motivasi karyawan, produktivitas perusahaan, dan meningkatkan keuntungan perusahan secara langsung maupun tidak langsung.
Bagi Perusahaan
Perusahaan diharapkan mampu mempertahankan kepuasan kerja karyawannya dengan memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawab setiap karyawan, maka kepuasan yang ada dalam diri karyawan semakin baik. Untuk mempertahankan kepuasan yang tinggi dapat dilakukan dengan cara, menciptakan kondisi kerja (kondisi lingkungan kerja) yang aman dan nyaman misalnya den gan memperhatikan tempat kerja, ruangan kerja, dan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan.
Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk meneliti atau mengetahui lebih jauh mengenai kepuasan kerja, agar mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mungkin berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan menggunakan faktor-faktor yang bersangkutan dengan imbalan, kondisi kerja, pengawasan.
DAFTAR PUSTAKA
Atkinson, et. al. 1983. Pengantar Psikologi. Edisi Kedelapan. Jilid 1. Editor Agus Dharma. Jakarta. Erlangga.
Azwar, Saifuddin. 1995. Sikap Manusia – Teori dan Pengukurannya. Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Greenberg, J. And Baron, R. 1997. Behavior In Organization. 6th Edition. Englewood Cliffs. Prentice Hall Inc.
Hasibuan, H. Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Maryadi. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tengaran
Kabupaten Semarang. Jurnal JMP, Vol.1, No. 2, Agustus. Hlm. 177 – 188. Munandar, Ashar S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Sari, E. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol. 16. No.1. Hlm. 18- 24. Sumarto. 2009. Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Motivasi untuk
Mengurangi Labor Turnover Intention. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 9 No.1. Hlm. 40 – 51.
Rakhmat, Jalaluddin. 1998. Psikologi Komunikasi. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.
Robbins, P. Stephen. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, kontroversi, aplikasi. Jilid 1. Jakarta.
