NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Oleh :
Lukman Haris Agusta Moch. Bachtiar
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2007
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Telah Disetujui Pada Tanggal
---
Dosen Pembimbing Utama
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI DINAS PERHUBUNGAN
KABUPATEN MAGELANG
Lukman Haris Agusta Moch Bachtiar
INTISARI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Semakin tinggi kepuasan maka semakin tinggi komitmen organisasi. Sebaliknya semakin rendah kepuasan maka semakin rendah komitmen organisasi.
Subyek dalam penelitian ini adalah pegawai negeri pada Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Teknik pengambilan data yang digunakan adalah menggunakan skala. Adapun skala yang digunakan adalah skala komitmen yang berjumlah 25 aitem dengan modifikasi alat ukur dari
Organizational Commitment Questionneire (OCQ); Porter, Steers, dan Mowday (Riggio,1990) dan
skala kepuasan yang berjumlah 7 aitem dengan modifikasi alat ukur dari Need Satisfaction
Questionnaire yang telah diadaptasi dalam As’ad (2001)
Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program
SPSS Versi 12,0 for windows untuk menguji apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi pada pegawai dinas perhubungan kabupaten Magelang. Korelasi product
moment dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar rxy = 0,433 dan p = 0,000 (p < 0,01). Hal ini
berarti bahwa ada hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas perhubungan kabupaten Magelang. Jadi hipotesis yang diajukan peneliti diterima.
1
manusia. Kerja merupakan sesuatu yang di butuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang di lakukannya akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga, 1992).
Organisasi sebagai sebuah wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai suatu tujuan, harus mampu mengelola setiap sumber daya yang di milikinya. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan suatu instrumen dalam mencapai suatu tujuan dan akan menentukan apakah suatu organisasi akan dapat mencapai tujuannya, atau dengan kata lain efektifitas suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung lebih kepada sumber daya manusianya.
Pegawai di Indonesia banyak yang terindikasi mempunyai kebiasaan-kebiasaan sering terlambat dalam bekerja, mempunyai tingkat absensi tinggi, serta memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja Hal ini sangat bertolak belakang dengan Undang-Undang No 43 Tahun 1999, yang didalamnya mengatur tentang sumpah atau janji pegawai di Indonesia. Di dalam masyarakat kita juga telah melekat adanya anggapan (stereotype) tentang tingkah laku pegawai yang dapat dikatakan sebagai tindakan tidak disiplin dan cenderung mempunyai komitmen yang rendah terhadap organisasi tempat para pegawai tersebut bernaung.
Ironisnya, anggapan tersebut justru melekat pada sebagian pegawai negeri yang notabene merupakan contoh bagi pegawai atau karyawan lain karena merupakan orang-orang pilihan yang di seleksi secara ketat oleh negara untuk menjalankan tugas-tugas sesuai dengan instansinya.
Media masa maupun cetak banyak memberitakan tentang kasus-kasus yang dapat mengindikasikan rendahnya komitmen terhadap organisasi. Di antaranya adalah Harian Kompas (dalam Ika Chandra dkk, 1997) yang memberitakan tentang aksi perusakan kantor dan aset perusahaan yang di lakukan oleh sekitar 1000 buruh pabrik tekstil PT Frans Brother Sejati di Tangerang. Metrotvnews.com menerangkan bahwa, pada tahun 2006 juga terjadi aksi pemogokan kerja dan pemblokiran oleh karyawan pabrik karoseri Adiputro, Kota Malang, Jawa Timur. Selain itu, www.liputan6.com (2006) memberitakan tentang ratusan pegawai negeri sipil yang kepergok Satuan Polisi Pamong Praja terjaring razia atau penertiban saat jam kantor. Umumnya dari mereka menghabiskan waktu yang sebenarnya untuk melaksanakan urusan pekerjaannya, digunakan jalan-jalan, tanpa ada urusan yang berhubungan dengan masalah kepegawaian sama sekali. Anggapan (stereotype) yang melekat pada pegawai negeri yang mempunyai komitmen rendah ini semakin dapat dibuktikan dengan adanya pegawai yang sering telat, atau hanya untuk presensi saja. Walaupun ini tidak dilakukan oleh semua pegawai, namun beberapa oknum pegawai seperti ini membuat anggapan atau stereotytpe ini semakin melekat di masyarakat.
Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang sebagai salah satu institusi negara sebagai ujung tombak dari pelaksanaan kebijakan-kebijakan dari
Pemerintah pusat terkait masalah perhubungan. Suatu organisasi atau badan usaha sangat diharapkan dapat menunjukkan kinerja yang baik dimata pihak luar. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan pegawai yang mempunyai komitmen kuat sebagi langkah awal untuk melaksanakan tugasnya.
Peneliti melakukan pengamatan dan perbincangan dengan beberapa pegawai di lingkungan Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Wawancara yang dilakukan peneliti kepada beberapa pegawai, menyatakan bahwa kondisi kerja yang dirasakan kurang memuaskan, misalnya sarana dan perlengkapan kerja kurang memadai, kondisi geografis yang tidak mengenakkan serta masalah-masalah yang berkaitan erat dengan kerja lainnya. Beberapa faktor tersebut merupakan bagian dari terpenuhi atau tidaknya kepuasan kerja. Jika kondisi ini dibiarkan terus berlanjut maka motivasi untuk menjalankan tugas menjadi menurun. Dalam jangka panjang apabila keadaan seperti ini dibiarkan berlarut-larut tanpa terpenuhinya sejumlah aspek kepuasan kerja seperti yang terjadi dilapangan maka dapat mendorong timbulnya komitmen yang rendah terhadap organisasi. Misalnya tidak bersemangat menjalankan tugas, datang hanya untuk absensi saja tingkat turn over yang tinggi atau berbagai macam hal yang kesemuanya menunjukkan komitmen yang rendah terhadap organisasi.
Teori organisasi modern melihat semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan. Teori ini mengatakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem yang tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem yang terbuka yang bila ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan
organisasi dan lingkungan itu sendiri adalah saling bergantung (Reksohadiprojo&Handoko,1997). Organisasi sebagai sebuah kesatuan ini mencakup berbagai komponen yang ada, dan yang paling mempengaruhi efektifitas sebuah organisasi ini adalah sumber daya manusianya yang ada di dalam organisasi itu sendiri.
Komitmen organisasi mempunyai beberapa pengertian, yang diantaranya Brooke, Russel & Price (dalam Miner 1992) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap kerja yang banyak disamakan dengan kepuasan kerja tetapi keduanya berbeda dalam konsepnya. Menurut Staw (1995), komitmen organisasi secara khusus mengandung atau dari keterikatan individu secara psikologis kepada organisasi, termasuk perasaan akan keterlibatan kerja, loyalitas dan keyakinan dalam nilai organisasi.
Yulianie (2003) mengutip Cascio (1991) mengartikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dari individu yang memiliki keinginan untuk aktif berpartisipasi dalam organisasi dan sebagai derajat identifikasi individu terhadap organisasi. Sedangkan menurut Omar & Sameon (2003) mengutip Staro (1998) mengatakan bahwa komitmen organisasi sebagai sebuah perasaan dimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Hal itu merupakan refleksi penerimaannya terhadap tujuan-tujuan organisasi, keterlibatan dalam organisasi kerja, semangat, penuh perasaan dan patuh terhadap organisasi. Secara umum dapat dikatakan komitmen organisasi adalah sebuah sikap individu terhadap organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh adanya loyalitas terhadap organisasi dari individu tersebut bernaung.
Menurut Meyer dan Allen (Luthans, 1998). Terdapat tiga aspek untuk mengukur komitmen anggota organisasi atau karyawan, yaitu :
a. Affective adalah kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi meliputi perasaan karyawan, pengalaman karyawan, keterlibatan karyawan dalam bekerja.
b. Continuance adalah kemauan untuk berusaha sebanyak-banyaknya usaha atas nama organisasi dengan pertimbangan berdasarkan kerugian yang dihadapi karyawan jika ia meninggalkan pekerjaan.
c. Normative adalah keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan terhadap organisasi seperti perasaan tanggung jawab untuk tetap tinggal di organisasi.
Sedangkan faktor-faktor yang turut mempengaruhi komitmen organisasi diantaranya adalah :
a. Karakteristik personal
karakteristik personal seperti nilai, keyakinan dan kepribadian individu akan mempengaruhi komitmen individu terhadap organisasi. Menurut Miner (1992), Karakteristik personal seperti nilai, keyakinan dan kepribadian individu akan mempengaruhi komitmen organisasi pada tahap awal yang ditandai oleh adanya persamaan antara nilai-nilai, keyakinan individu dengan nilai-nilai yang ada di organisasi.
b. Karakteristik kerja
karakteristik kerja seperti stress mempunyai hubungan negative dengan komitmen kerja dan pemerkayaan pekerjaan, kejelasan tugas, kesesuaian
peran, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi dengan orang lain, dan umpan balik yang berhubungan positif dengan komitmen kerja.
c. Karakteristik struktural
Komitmen kerja berkorelasi positif dengan tingkat formalisasi, ketergantungan professional, desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan, jumlah andil yang ditanam karyawan dan fungsi kontrol dari perusahaan.
d. Situasi dan Karakteristik Pekerjaan
Faktor-faktor yang ada didalam pekerjaan seperti karakteristik pekerjaan, pimpinan atau supervisi, kelompok kerja, gaji dan kondisi organisasi akan membentuk pengalaman-pengalaman yang jika dipersepsikan baik oleh karyawan akan dapat memberikan perasaan akan tanggung jawab.
e. Masa kerja
Masa kerja menurut Miner (1992) juga akan mempengaruhi komitmen organisasi pada saat akhir karir. Hal ini karena adanya kesadaran dari karyawan betapa banyak investasi, kandungan dari aspek-aspek sosial, mobilitas pekerjaan yang telah dijalani, dan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi akan menimbulkan perasaan memiliki dari karyawan terhadap organisasi
Menurut Robbins (2001), Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Schultz kepuasan kerja pada dasarnya adalah sekumpulan sikap dari karyawan terhadap berbagai macam yang termasuk dalam pekerjaannya. Hariyanto (1995) mengutip Vroom (1964)
mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah suatu refleksi dari sikap kerja yang positif. Hal ini sejalan dengan As’ad (2001) mengutip Wexley & Yukl (1977) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seorang pekerja terhadap apa yang dirasakan dalam pekerjaannya. Munandar (2001) mengutip Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya.
Sutarto Wiyono (2002) mengutip Locke (1976) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian tentang pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah menyenangkan atau tidak menyenangkannya pekerjaan menurut pandangan karyawan. Sementara Zamralita (2001) mengutip Davis & Newstrom (1985), menjelaskan kepuasaan kerja sebagai perasaan seorang pekerja terhadap apa yang dikerjakannya. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Hariyanto (1995), yaitu kepuasan akan tercapai jika ada kesesuian antara keinginan dari para pekerja dengan dimensi inti pekerjaan yang terdiri atas keragaman keahlian, signifikan dan identitas tugas, otonomi serta umpan balik.
Tiffin (As’ad, 2001) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Kemudian Blum (Hariyanto 1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individual dari luar kerja. Hal senada juga dikatakan oleh Schultz, yang menerangkan bahwa kepuasan adalah seperangkat sikap yang dimiliki pegawai terhadap pekerjaanya, menyangkut masalah cara pandang maupun yang dirasakan tentang pekerjaannya
Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan seorang pekerja terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian individu terhadap pekerjaannya serta interaksi dengan lingkungan kerjanya.
Sedangkan aspek-aspek dari kepuasan kerja diantaranya adalah pekerjaan (work), teman sekerja (co-workers), kondisi kerja (working condition), supervisi (supervision), promosi (promotion) dan gaji (pay) (As’ad, 2001)
Individu yang merasakan kepuasan dalam bekerja secara keseluruhan juga akan bersikap positif terhadap organisasinya. Hal ini karena organisasi tempat seseorang berada dapat memfasilitasi individu dalam pemenuhan tujuan-tujuan personalnya serta dapat memenuhi kebutuhannya.
Hasil penelitian dari Omar dan sameon (2003) mempertegas hubungan antar kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Keduanya selanjutnya menjelaskan bahwa ketika individu yang bekerja mendapatkan apa yang diinginkannya maka individu tersebut akan dapat memenuhi tujuan-tujuannya dan akan terpuaskan dengan reward yang didapatkannya dari bekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi sikap individu terhadap organisasi.
Seseorang akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi apabila ia merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Dalam sebuah penelitian
pada anggota angkatan bersenjata di Amerika Serikat, kepuasan kerja menjadi kontributor utama untuk pembentukan komitmen terhadap organisasi karena para anggota angkatan tersebut merasakan kenikmatan tersendiri dengan pekerjaan militer mereka (Miner 1992).
Berdasar latar belakang di atas, penelitian ini bermaksud membahas permasalahan sejauhmana kepuasan kerja berhubungan dengan komitmen organisasi pada pegawai dinas perhubungan Kabupaten Magelang. Oleh karena itu Peneliti merasa tertarik untuk melihat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang sebagai judul skripsi yang akan diteliti lebih lanjut.
METODE PENELITIAN Subjek Penelitian
Subjek penelitian yang digunakan di dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Perhubungan kabupaten Magelang yang memangku jabatan struktural dan jabatan fungsional dimulai dari jenjang jabatan sebagai pegawai, unit bidang, dan unit seksi. Responden yang akan diambil pada penelitan ini berjumlah 75 orang. Sampel di ambil secara acak dari masing-masing unit. (random sampling technique).
Alat ukur
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode skala, yaitu skala komitmen organisasi dan skala kepuasan kerja.
Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan acuan dari Organizational Commitment Questionneire (OCQ); Porter, Steers, dan Mowday (Riggio,1990), dengan dilakukan pengembangan dan beberapa perubahan kalimat yang disesuaikan dengan kondisi pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang. Aspek yang dipakai dalam komitmen organisasi ini menggunakan aspek yang telah dikemukakan oleh Meyer dan Allen (Luthans, 1998) meliputi : Affective, Continuance, Normative. Skala kepuasan dalam penelitian ini dibuat berdasarkan aspek kepuasan kerja yang telah diadaptasi dalam As’ad (2001), yang bertujuan untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Magelang, adapun aspek-aspeknya meliputi : pekerjaan, teman sekerja, kondisi kerja, pengawasan / supervisi, promosi dan gaji.
Metode Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik statistik r-product moment dari Pearson. Teknik ini digunakan karena dalam penelitian ini mencari korelasi antara variabel tergantung dan variabel bebas. Proses analisis data ini dipercepat dan dipermudah dengan adanya perangkat lunak SPSS for Windows versi 12.0
HASIL PENELITIAN Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan diskriptif statistik data penelitian pada skala kepuasan terhadap komitmen dapat dilihat dalam tabel 1.
Tabel 1.
Deskriptif Data Penelitian
Variabel Hipotetik Empirik
Min Mak µ σ Min Mak µ σ Skala Kepuasan 7 28 10,5 3,5 16 25 4,5 1,5 Skala Komitmen 25 100 67,5 13,5 60 89 74,5 4,83 Catatan: µ = Rerata; σ = Standar deviasi
Deskripsi data penelitian digunakan untuk membuat kategorisasi pada variabel, yaitu: kategori sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Kategori dibuat berdasarkan lima kategori.
Tabel 2.
Kriteria Kategori Skala
Kategori Nilai Sangat Tinggi X > (µ + 1,8σ) Tinggi (µ + 0,6σ) < X ≤ (µ + 1,8σ) Sedang (µ - 0,6σ ) < X ≤ (µ + 0,6σ) Rendah (µ - 1,8σ ) ≤ X ≤ (µ - 0,6σ) Sangat Rendah X < (µ - 1,8σ)
Catatan: µ = rerata ; σ = setiap satuan standar deviasi
Untuk Skala kepuasan kerja, kategorisasinya sebagai berikut: Tabel 3
Deskripsi Kategori Subyek Penelitian (Variabel Kepuasan)
Kategori Norma n Presentase
Sangat Tinggi X > 16,8 60 93,75%
Tinggi 12,6 < X ≤ 16,8 4 6,25%
Sedang 8,4 < X ≤ 12,6 - -
Rendah 4,8 ≤ X ≤ 8,4 - -
Sangat Rendah X < 4,8 - -
Hasil pengolahan yang ditunjukan dalam tabel di atas terlihat bahwa dari keseluruhan jumlah subyek yaitu 64 orang, rata-rata berada pada tingkat sangat tinggi yaitu 93,75%, tinggi 6,25%, Sedangkan untuk kategori sedang, rendah, sangat Rendah tidak ditemukan.
Tabel 4
Deskripsi Kategori Subyek Penelitian (variabel Komitmen)
Kategori Norma N Presentase
Sangat Tinggi X > 85 2 3,12%
Tinggi 70 < X ≤ 85 48 75%
Sedang 55< X ≤ 70 14 21,88%
Rendah 40 ≤ X ≤ 55 - -
Sangat Rendah X < 40 - -
Hasil pengolahan yang ditunjukan dalam tabel di atas terlihat bahwa dari keseluruhan jumlah subyek yaitu 64 orang, rata-rata berada pada tingkat Sangat tinggi yaitu 3,12%, Tinggi 75%, Sedang 21,88%. Sedangkan untuk kategori rendah dan sangat rendah tidak ditemukan.
Uji Normalitas
Uji normalitas ini menggunakan One-Sample Kolmogorov-Smirnov test, dimana terlihat taraf signifikansinya lebih dari 0,05 atau p>0,05. Pada variabel komitmen organisasi signifikansinya 0,803 sedangkan variabel kepuasan kerja signifikansinya 0,061, karena p>0,05 maka distribusi tes normal.
Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara variabel dependen dan variabel independen bersifat linier (garis lurus). Hasil uji asumsi linieritas diperoleh nilai F sebesar 14,433 dengan p=0,000 (p<0,05). Berdasarkan hal ini dapat dikatakan bahwa hubungan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi memenuhi asumsi linieritas.
Uji Hipotesis kepuasa n komitme n Kepuasan Pearson Correlation 1 ,433(**) Sig. (1-tailed) . ,000 N 64 64 Komitmen Pearson Correlation ,433(**) 1 Sig. (1-tailed) ,000 . N 64 64
Analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi antara variabel kepuasan dengan komitmen organisasi sebesar r= 0,433 dengan p = 0,000 (p<0,01). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan dengan komitmen organisasi. Dengan demikian hipotesis yang diajukan peneliti diterima.
PEMBAHASAN
Adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai Dinas perhubungan Kabupaten Magelang senada dengan pernyataan dari Omar dan sameon (2003) yang mempertegas hubungan antar kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Keduanya selanjutnya menjelaskan bahwa ketika individu yang bekerja mendapatkan apa yang diinginkannya maka individu tersebut akan dapat memenuhi tujuan-tujuannya dan akan terpuaskan dengan reward yang didapatkannya dari bekerja. Hal ini selanjutnya akan mempengaruhi sikap individu terhadap organisasi.
Seseorang akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi apabila ia merasakan kepuasan dalam pekerjaannya. Hal ini senada dengan
penelitian yang pernah diadakan pada anggota angkatan bersenjata di Amerika Serikat, bahwa kepuasan kerja menjadi kontributor utama untuk pembentukan komitmen terhadap organisasi karena para anggota angkatan tersebut merasakan kenikmatan tersendiri dengan pekerjaan militer mereka (Miner 1992).
Individu yang merasakan kepuasan dalam bekerja secara keseluruhan juga akan bersikap positif terhadap organisasinya. Hal ini karena organisasi tempat seseorang berada dapat memfasilitasi individu dalam pemenuhan tujuan-tujuan personalnya serta dapat memenuhi kebutuhannya.
Apabila kepuasan dalam pekerjaan, kondisi kerja, mutu pengawasan dan pengawas, rekan sekerja, promosi dan gaji telah terpenuhi akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bila karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi sementara tingkat absensi dan turnovernya rendah. Dari adanya kepuasan kerja ini karyawan akan melibatkan diri dengan pekerjaannya, mempergunakan waktu dan energi dalam pekerjaannya dan menempatkan pekerjaan sebagai bagian sentral dari keseluruhan hidupnya yang menunjukkan meningkatnya keterlibatan kerja karyawan. Dengan adanya keterlibatan kerja yang tinggi karyawan akan memiliki kemauan yang tinggi untuk tetap terlibat dalam organisasi yang direfleksikan pada kepercayaan karyawan akan misi dan tujuan organisasi. Kemauan untuk meningkatkan kecakapan, dan intensi untuk tetap bekerja dalam organisasi yang berpengaruh pada meningkatnya komitmen kerja karyawan.
KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang berbunyi ada hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai dinas perhubungan Kabupaten Magelang. Terbukti semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi pegawai dinas Perhubungan Kabupaten Magelang, sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah pula komitmen organisasi pada pegawai dinas perhubungan Kabupaten Magelang.
SARAN 1. Kepada Instansi
a. Instansi melalui pimpinan maupun pengurus hendaknya lebih mempertajam dalam mengimplementasikan visi dan misi dari Dinas perhubungan kepada seluruh anggotanya sehingga tahu apa yang harus dilakukan untuk mewujudkan misi dan visi tersebut.
b. Memberikan penghargaan yang setinggi-tingginya atas prestasi yang telah dihasilkan. baik yang penghargaan bersifat ekstrinsik seperti promosi, tunjangan dan sebagainya ataupun yang sifatnya ekstrinsik seperti mengumumkan pegawai terajin, terdisiplin atau penghargaan paling sedikit melakukan kesalahan baik berupa tingkat absensi maupun keterlambatan kerja. Penghargaan ini diberikan secara berkala sehungga menambah semangat dalam bekerja.
2. Kepada Subyek penelitian
Pada para pegawai diharapkan tetap melakukan kewajiban bekerja dan selalu meningkatkan kompetensi diri dan berjuang demi kemajuan Instansi tempat ia bekerja.
3. Kepada peneliti selanjutnya
a. Peneliti terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja hendaknya perlu memperhatikan aspek-aspek yang dipakai dalam pengambilan data, yang sesuai dengan keadaan sebenarnya dan mencerminkan teori yang dipakai dan sesuai dengan subyeknya. Selain itu untuk sistem penyekoran harus diperhatikan, gunakan skala yang sesuai dengan arah pertanyaan. Untuk skala kepuasan lebih tepat dengan menggunakan model jawaban SM untuk sangat memuaskan, CM untuk jawaban cukup memuaskan, M untuk jawaban memuasakan, KM untuk jawaban kurang memuasakan dan TM untuk jawaban tidak memuaskan.
b. Peneliti terhadap komitmen organisasi perlu memperhatikan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi komitmen terhadap organisasi seperti jabatan, karakteristik personal maupun masa kerja
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, H. B. T. 2004. Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi. Jurnal. Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Vol. 14, No. 2, 53- 58.
Anastasi, A. 1989. Bidang-Bidang Psikologi Terapan. Jakarta : Rajawali Press Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta
Arifin Hj. Zainal. 1977. Pengkhususan dan Kepuasan Kerja. Dewan Masyarakat, Julia : 40-41
As’ad, M. 2001. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty
Azwar, S. 1998. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Candra, I. 1997. Komitmen Karyawan Ditinjau dari Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Pengembangan Karir. Jurnal. Psikologika: Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia. No.2 Tahun II, 43-50
Hadi, S. 1994. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Offset
Hariyanto, H. 1996. Komitmen Organisasional dan Perkembangannya. Unitas, 4, 59-80
Hariyanto, V. H. 1995. Survai tentang K-3 Dan Kondisi Kerja Psikis Serta Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Anima : Indonesian Psychological Journal. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Vol. XI, No. 41, 15-44
Lestari, dkk. 2001. Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian Dan Model Lingkungan Kerja Konvensional Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Vol. 7, No. 1, 42-52
Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. 8th edition. Boston : Mass McGraw-Hill.
Miner, J.B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore : Mc Graw Hill Book Co.
Munandar, A. S. 2001.Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI Press Omar & Sameon. 2003. Work Values, Job Satisfaction & Organizational
Commitment. Jurnal. Anima : Indonesian Psychological Journal. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Vol. 18, No. 3, 255-273
Porter, L.W. 1961. A Study of Perceived Need Satisfaction in Bottom and Middle Management Job. Dalam D.E Porter, & P.B Applewhite(eds.)., Studies in Organizational Behavior and Management, Hal 464-478. International Text Book Company : New York.
Reksohadiprojo & Handoko, T. 1997. Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur, dan Perilaku. (edisi ke-2). Yogyakarta: BPFE
Riggio, R.E. 1990. Introduction to Industrial/Organizational Psychology. Illionis (USA) : Scott, Foresman and Company
Robbins, S. P. 2001. Organizational behavior. 8th edition. New Jersey : Prentice Hall
Sutarto, W. 2002. Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Vol. 9, No. 1, 72-88
Szhultz, P Duane. Psychology and Industry Today. Second Edition. NY : Macmillan Publishing co, Inc
Staw, B. M. 1995. Psychological Dimensions of Organization Behavior. New Jersey : Prentice Hall Inc.
Triandis, Dunnette & Hough.1998. Hand Book of Organization Psychology. (Vol 4). Mumbai : Jaico Publishing..
Yulianie, dkk. 2003. Rasa Percaya, Komitmen Organisasi, dan rasa Berdaya Tim (Empowered Team) pada Karyawan Instansi Pemerintah di Surabaya. Jurnal Anima : Indonesian Psychological Journal. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya. Vol. 18, No. 3, 255-273
Zamralita. 2001. Hubungan Antara Faktor Demografis dan Kepuasan Kerja Pada Dosen Tetap Universitas X di Jakarta. Jurnal. Phronesis. Fakultas Psikologi Universitas Tarumanegara. Vol. 3, No. 6, 100-121
