!"#$%&'(")$#*&+,$-&./%0&12&3/0&1&4$5!#&6217&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&8769
AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DAN
AKTIVITAS MANAJEMEN SDM UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
PEGAWAI PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD)
DI KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA
AUDIT RESOURCES MANAGEMENT IMPROVE OUR MANKIND AND ACTIVITY OF MANAGEMENT HUMAN RESOURCES TO IMPROVE THEIR PERFORMANCE EMPLOYEES ON A UNIT (SKPD) IN KUTAI KARTANEGARA
REGENCY
Joko Sabtohadi1) dan Rita Ariani2)
1)Peneliti Non Fungsional Balitbangda Kutai Kartanegara 2)Peneliti Balitbangda Kutai Kartanegara
1)sabtohadijoko@yahoo.co.id 2)ritaariani18@gmail.com
ABSTRACT
Human resources are very individual in the organization having valuable contribution to achieve the organization goals. There are found many human resources with low quality in goverment institution, Efforts made by the government to improve the quality of human resources are, by applying activities of human resources management and practices of management based on the present regulations that occur. But in practice was efforts by the goverment there are still so many weakness like signalize the administrative side rather than modern human reosurces management side. Did not give any
!"#$% "&'% ($)"(% *" + % ,-.% (+,/+&)% /0$% &-&1#".$$.% -,2#+"( % "&'% "( -% &-/% "*($% /-% #-&/.-(% "&'% "!!(3% /0$%
principles of the merit systemexplicitly.The purpose of this study was to determine the audit effect of the human resource planning on the human resource management activities of the SKPD in Kutai Kertanegara regency. The results obtained from this study stated that an audit of human resource planning is process of checking in determining human resource needs of an organization both in quality and quantity in the future based on the changes that occur and the existing labor supply.The
.$ 4(/ % 0-5$'%/0"/%"4'+/%-&%/0$%67%!("&&+&)%+&%89:;%-,%94/"+%9$./"&$)"."%.$)$%0" %"% +)&+2#"&/% &$)"/+<$%$,,$#/%-&%/0$%"#/+<+/3%-,%67=%+&%89:; %-,%94/"+%9$./"&$)".">%?0$.$%".$%&-% +)&+2#"&/%$,,$#/%
given by the audit of the HR recruitment for activity of HRM,the selection of human resources audit of
/0$%"#/+<+/+$ %-&%$'4#"/+-&%67=@%67%.$#.4+/A$&/@ $($#/+-& @"&'%-.+$&/"/+-&%'-$ %&-/% +)&+2#"&/(3%",,$#/%
the SKPD employee ‘s performance on Kutai Kertanegara regency. This study shows that the direct
$,,$#/%)+<$&%*3%/0$%"4'+/%67%.$#.4+/A$&/%+ %!- +/+<$%"&'% /"/+ /+#"((3% +)&+2#"&/>%B'4#"/+-&%"&'%/."+&+&)% -,% 04A"&% .$ -4.#$ % "4'+/% '+'% &-/% +)&+2#"&/(3% ",,$#/% /0$% 89:;% $A!(-3$$C % !$.,-.A"&#$% -&% 94/"+% 9$./"&$)"."%.$)$>%67=%"#/+<+/+$ %'-%&-/% +)&+2#"&/(3%",,$#/%/0$%89:;%$A!(-3$$C %!$.,-.A"&#$%-&%
Kutai Kertanegara regency.
Keywords: Management Audit, Human Resources, Employee’s Performance
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah membuktikan dan menganalisis pengaruh audit atas perencanaan SDM terhadap aktivitas menejemen SDM pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara, membuktikan dan menganalisis pengaruh audit atas proses rekruitmen SDM terhadap aktivitas menejemen SDM pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara, membuktikan dan menganalisis pengaruh audit atas perencanaan SDM terhadap kinerja pegawai pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara, membuktikan dan menganalisis pengaruh audit atas proses rekruitmen SDM terhadap kinerja pegawai pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara, dan membuktikan dan menganalisis pengaruh aktivitas menejemen SDM terhadap kinerja pegawai pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara. Hasil
87:9&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& !"#$%&'(")$#*&+,$-&./%0&12&3/0&1&4$5!#&6217&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& analisis Audit atas perencanaan SDM di SKPD Kabupaten Kutai Kartanegara memiliki pengaruh !"#$%&' (%" %)*# ' $!+,#-#.' #*$%/%$#(' 0! !1!0! ' 234' -%' 2563' 57$#%' 5#+$# !"#+#8' '97-%$'#$#(' .+:(!(' +!*+7$0! ' 234' ;!+.! "#+7,' $%-#*' (%" %)*# ' $!+,#-#.' #*$%/%$#(' 0! !1!0! ' 234' .#-#' 2563'-%'5#;7.#$! '57$#%'5#+$# !"#+#8'97-%$'#$#('.!+! <# ## '234';!+.! "#+7,'$%-#*'(%" %)*# ' terhadap kinerja pegawai pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara, Audit atas proses rekrutmen SDM berpengaruh tidak terhadap kinerja pegawai pada SKPD di Kabupaten Kutai Kartanegara, dan 9*$%/%$#(' 0! !1!0! ' 234' ;!+.! "#+7,' $%-#*' (%" %)*# ' $!+,#-#.' *% !+1#' .!"#=#%' .#-#' 2563' -%' Kabupaten Kutai Kartanegara.
Kata Kunci : Audit Managemen, Sumber Daya Manusia, Karyawan, SKPD.
PENDAHULUAN
!"#$% &'&(#!)*+% ,-.% )*!/% &#&(#!+0% 1+('23#$*!% ('!/'343**!% ,-.% )*!/% 5*+$6% 7'!/'343**!% ,-.% 8#/*% dapat menentukan keberlangsungan 9#*"#% 42/*!+9*9+6% :#*3+"*9% ,-.% 1*!% 9"2*"'/+% 1*3*&% &'!/'343*% ,-.% 1*(*"% mempengaruhi hasil kinerja organisasi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Simamora (2006:37) salah satu "#8#*!% &'!'8'&'!% ,-.% 1+5'!"#$% #!"#$% membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Supaya tujuan organisasi dapat tercapai, maka perusahaan harus mampu memanfaatkan potensi yang ada (*1*%,-.!)*%*/*2%&'&5'2+$*!%$4!"2+5#9+% maksimal kepada organisasi. Werther & -*;+9%)*!/%1+$#"+(%43'<%=*2+*!18*%>?@@ABCD% mengatakan bahwa ”The purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way”, yang artinya bahwa "#8#*!% &'!'8'&'!% ,-.% *1*3*<% #!"#$% &'!+!/"$*!% $4!"2+5#9+% (241#"+E% ,-.% )*!/% ada kepada organisasi dengan cara etis dan bertanggung jawab.
Sirait (2006:3) menyatakan bahwa sasaran yang ingin dicapai oleh menejemen ,-.% % % % % *1*3*<% #!"#$% &'!+!/$*"$*!% kontribusi dari pegawai yang ada dalam organisasi. Melalui sejumlah kegiatan atau program yang disusun oleh bagian kepegawaian, mulai dari penarikan pegawai sampai dengan mereka diberhentikan dari organisasi, diharapkan pegawai-pegawai tersebut dapat menyumbangkan waktu
dan tenaganya seoptimal mungkin demi pencapaian tujuan organisasi. Hariandja (2007:3) menambahkan bahwa secara lebih operasional, dalam arti yang dapat 1+*&*"+%1*!%1+#$#20%"#8#*!%&'!'8'&'!%,-.% adalah untuk meningkatkan produktivitas karyawan, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas karyawan pada organisasi.
Pernyataan-pernyataan tersebut diatas menunjukkan peran penting &'!'8'&'!% ,-.% 1*3*&% 42/*!+9*9+0% yaitu sebagai penentu keberlangsungan organisasi, meningkatkan kontribusi dari pegawai yang ada dalam organisasi demi pencapaian tujuan organisasi, meningkatkan produktivitas karyawan, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas karyawan pada organisasi. :*2'!*% +"#0% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% harus dilakukan secara optimal, agar peran tersebut bisa dicapai. Melalui kajian "'2<*1*(% (2*$"+$% &'!'8'&'!% ,-.% 1+% Kent State University yang dilakukan oleh Kunstel et al (2010), dijelaskan bahwa *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% &'&+3+$+% ('2*!% sentral bagi organisasi untuk melakukan transformasi agar bisa menghadapi persaingan global, perkembangan teknologi, dan strategi berkelanjutan. ,'3*+!%+"#0%*$"+;+"*9%&'!'8'&'!%,-.%8#/*% memiliki peran dalam peningkatan kinerja tim yang ada dalam organisasi.
Optimalisasi aktivitas menejemen ,-.% *$*!% "'2F*(*+% 8+$*% 9'3*3#% 1+3*$#$*!%
sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi. Untuk itu, diperlukan evaluasi "'2<*1*(% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% */*2% diketahui tingkat kesesuaian aktivitas &'!'8'&'!% ,-.% 1'!/*!% $'5#"#<*!% 1*!% tujuan organisasi, serta strategi organisasi. Salah satu bentuk evaluasi menejemen ,-.% "'29'5#"% 5+9*% 1+9'3'!//*2*$*!% &'3*3#+% *$"+;+"*9% *#1+"% &'!'8'&'!% ,-.% (Ulrich, 1997; Andrews, 2007).
G#1+"%&'!'8'&'!%,-.%&'2#(*$*!% alat untuk mengevaluasi aktivitas personalia dalam organisasi (Aswathappa, 2005:612) 1'!/*!%"#8#*!%#!"#$%&'&*9"+$*!%'H9+'!9+% dan efektivitas aktivitas menejemen ,-.% 1*3*&% &'!F*(*+% "#8#*!% 42/*!+9*9+0% 5*<I*% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% "'3*<% mampu berperan sebagaimana mestinya (Aswathappa, 2005:612; Saiyadain, ?@@JBKLMN%-#2*+0%?@O@BMLLD6%,'5*/*+&*!*% dijelaskan oleh Hariandja (2007:5) bahwa dalam waktu-waktu tertentu harus dilakukan penilaian tentang sejauh mana &'!'8'&'!% ,-.% "'29'5#"% &'&'!#<+% fungsinya, yang dilakukan melalui audit ,-.6
Berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai, maka kajian preposisi yang disampaikan oleh Spognardi (1997) &'!)*"*$*!% 5*<I*% *#1+"% ,-.% *$*!% memberikan informasi bagi pengusaha untuk melakukan tindakan korektif terhadap $+!'28*% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.6% ,'3*+!% itu, Spognardi juga mengungkapkan bahwa implementasi audit terhadap praktik evaluasi kinerja pegawai juga bisa menjadi metode Membuktikan dan menganalisis tingkat kinerja pegawai. Selanjutnya, kajian empiris yang dilakukan oleh Pangkey (2007) menunjukkan adanya pengaruh (49+"+E% 1*!% 9+/!+H$*!% )*!/% 1+5'2+$*!% 43'<% (2*$"+$% *#1+"% &'!'8'&'!% ,-.% "'2<*1*(% (241#$"+;+"*9% ('/*I*+6% -*3*&% $*8+*!% empiris yang dilakukan oleh Pangkey tersebut, perspektif yang digunakan adalah perspektif pegawai, sehingga penilaian praktik audit dilihat melalui persepsi pegawai terhadap praktik-praktik &'!'8'&'!%,-.6%G2"+!)*0%<*9+3%7'!'3+"+*!%
yang dilakukan oleh Pangkey masih perlu diperjelas melalui Penelitian lanjutan yang menggunakan perspektif pelaku dalam *$"+;+"*9%&'!'8'&'!%,-.6%
Hasil penelitian Balitbangda Provinsi Kalimantan Timur dan PKP2A III LAN Samarinda (2009), permasalahan menejerial pengelolaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Kutai Kartanegara adalah sebagai berikut: proses rekruitmen dan seleksi tertutup dan ,:7-% "+1*$% 1+3+5*"$*!N% P#&3*<% 7Q,% )*!/% menumpuk (5.625 pegawai) yang melebihi kebutuhan jumlah pegawai sebanyak 5.256 pegawai; penerimaan PNS bukan berdasarkan kebutuhan; penyebaran ('/*I*+%>7Q,%1*!%RC-D%)*!/%"+1*$%&'2*"*% (*1*% 9'"+*(% ,:7-% 1+&*!*% *1*% 5'5'2*(*% ,:7-% )*!/% $'3'5+<*!% ('/*I*+% 1*!% *1*% beberapa yang kekurangan pegawai seperti inspektorat, dinas pendidikan, dan dinas kependudukan dan pencatatan sipil; Cukup banyaknya PNS yang telah lama non-job; masih adanya PNS yang telah mencapai BUP tetapi tetap memegang jabatan; banyak jabatan-jabatan kosong yang dipegang oleh PLT dalam jangka waktu yang cukup lama; dan pegawai yang direkrut tidak memiliki job description yang jelas
Berdasarkan hasil analisis jabatan dan analisis beban kerja yang dilakukan 43'<%,'$2'"*2+*"%-*'2*<%(*1*%CA%,:7-%1+% Kabupaten Kutai Kartanegara pada tahun 2012 diketahui bahwa jumlah pegawai yang diperlukan 5256 namun kenyataannya ada sebanyak 5625 pegawai belum ditambah tenaga honor yang ada pada masing-&*9+!/%,:7-6%
Uraian tersebut tentunya bertentangan dengan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 11 Tahun 2002 dan PP Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 54 Tahun 2003 serta PP Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2000. Penerapan kebijakan tersebut sebenarnya bertujuan untuk memperoleh pegawai yang berkualitas, yakni pegawai yang pintar, terampil dan memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif, dan bermoralitas tinggi. Namun demikian, dengan banyaknya kelemahan dalam menejemen sumber daya manusia pada instansi pemerintah, tentunya juga akan berdampak pada kinerja pegawai yang diamanahkan pada bidang tertentu.
Kenyataan yang ditemukan di Kabupaten Kutai Kartanegara tersebut menunjukkan masih lemahnya perencanaan pegawai di lingkup Pemerintahan Kabupaten Kutai Kartanegara, sehingga ditemukan kelebihan jumlah pegawai di setiap ,:7-6%$'3'&*<*!%%('2'!F*!**!%('/*I*+% ini berdampak pada aktivitas menejemen ,-.% (*1*% "*<*(% 5'2+$#"!)*0% 9'('2"+% proses rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan, dan seterusnya. Sebagaimana dijelaskan oleh Sirait (2007:18,19) bahwa dengan mengestimasi jumlah dan jenis pegawai yang dibutuhan maka organisasi akan dapat merencanakan dengan lebih baik kegiatan rekrutmen, seleksi, pelatihan, perencanaan karier, dan kegiatan-kegiatan lainnya, memungkinkan setiap bagian organisasi untuk menempatkan orang yang tepat, pada waktu yang tepat, dan dalam jumlah yang tepat.
Kajian teoritis, dan empiris di atas, maka dalam penelitian ini mengamati *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% (*1*% ,:7-% di Kabupaten Kutai Kartanegara dengan asumsi bahwa organisasi pemerintahan dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, sehingga diperlukan kontribusi pegawai yang memiliki kinerja yang memadai. Kinerja pegawai )*!/% &'&*1*+% +!+% *$*!% 1+('243'<% ,:7-% :*5#(*"'!% :#"*+% :*2"*!'/*2*% 8+$*% ,:7-% Kabupaten Kutai Kartanegara melakukan
*$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% 9'F*2*% 'E'$"+E% 1*!% 'H9+'!6% ,'5*/*+&*!*% 1+8'3*9$*!% oleh Mathis dan Jackson (2009:113) bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh komponen dalam individu dan komponen dari organisasi (dukungan organisasional) yang di dalamnya melibatkan praktik-(2*$"+$%&'!'8'&'!%,-.0%9'('2"+%('3*"+<*!% dan pengembangan, penetapan standar kinerja, dan hubungan dengan rekan kerja.Selain itu, hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya juga menyatakan 5*<I*% $+!'28*% ,-.% +"#% 9'!1+2+% *$*!% 5*+$% jika aktivitas menejemen ,-.% 1+8*3*!$*!% secara efektif (Spognardi, 1997; Marwat, 2007; Iga, 2008; Kunstel et al, 2010; Tanveer et. al., 2011; Marwat et. al., 2007; serta Hameed dan Waheed, 2011).
G$"+;+"*9%&'!'8'&'!%,-.%+"#%9'!1+2+% meliputi pengambilan keputusan mengenai jumlah staf yang diperlukan, pengangkatan pegawai, merekrut dan melatih pegawai terbaik, meyakinkan bahwa pegawai tersebut adalah pegawai yang berkinerja tinggi, menyesuaikan antara isu-isu dalam kinerja dan meyakinkan pegawai dan praktik menejemen sesuai dengan macam-macam peraturan yang ada (Sharma, 2009:9). Sementara itu, Hariandja (2007:4) menjelaskan bahwa secara umum, aktivitas &'!'8'&'!% ,-.% &'3+(#"+% ('29+*(*!% 1*!% pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian dan perlindungan, serta hubungan-hubungan kepegawaian.
-*3*&%&'!)'3'!//*2*$*!%*$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% &*$*% 42/*!+9*9+% <*2#9% memperhatikan tiga level aktivitas, yaitu level strategis, manajerial, dan operasional (*1*% 9'"+*(% E#!/9+% &'!'8'&'!% ,-.% (Kandula, 2005:45). Melalui perhatian atas tiga level aktivitas ini diharapkan aktivitas &'!'8'&'!% ,-.% 5+9*% 1+9'3'!//*2*$*!% secara holistik (menyeluruh) sehingga pegawai yang direkrut memiliki kinerja yang optimal. Keseluruhan aktivitas menejemen ,-.% "'29'5#"% (*1*% *$<+2!)*% *$*!% 5+9*% memberikan hasil yang positif bagi perusahaan jika aktivitas dilakukan secara 'H9+'!% 1*!% 'E'$"+E6%G1*(#!0% .'&5#$"+$*!%
dan menganalisis efektivitas pelaksanaan *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% &*$*% ('23#% dilakukan pemeriksaan atau penilaian atas aktivitas tersebut. Pemeriksaan atau audit "'2<*1*(% &'!'8'&'!% ,-.% &'2#(*$*!% alat untuk mengevaluasi aktivitas personalia dalam organisasi (Aswathappa, ?@@MBLO?D6%.'3*3#+%*#1+"%&'!'8'&'!%,-.% &*$*% *$*!% 5+9*% 1++1'!"+H$*9+% $4!"2+5#9+% dan permasalahan yang terjadi dalam &'!'8'&'!%,-.0%9'2"*%&'&('25*+$+%F+"2*% (24E'9+4!*3+9&'%1'(*2"'&'!%,-.6%
Menurut Aswathappa (2007:612), pemeriksaan atau audit terhadap &'!'8'&'!% ,-.% &'2#(*$*!% *3*"% #!"#$% mengevaluasi aktivitas personalia dalam organisasi. Melalui audit fungsi menejemen ,-.0% &*$*% 1*(*"% 1++1'!"+H$*9+% $4!"2+5#9+% dan permasalahan yang terjadi dalam &'!'8'&'!% ,-.0% 9'2"*% &'&('25*+$+% citra profesionalisme departemen terkait. S*2+*5'3% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% yang akan digunakan dalam penelitian ini yang selanjutnya akan dilaksanakan proses audit atas fungsi aktivitas tersebut *1*3*<% OD% ('2'!F*!**!% ,-.0% ?D% (249'9% 2'$2#+"&'!% ,-.% >R*!;''2%et. al., 2011; Bohenee, 2011; Ahmad dan Schroeder, ?@@CDN%CD%(249'9%9'3'$9+%,-.%>R*!;''2%et. al., 2011; Bohenee, 2011; dan Marwat et. al.0% ?@@ADN% (249'9% 42+'!"*9+% ,-.0% 1*!% MD% (249'9%('3*"+<*!%1*!%('!/'&5*!/*!%,-.% (Agusta dan Susanto, 2013; Ahmad dan Schroeder, 2003; Inneke, 2008; Kbarek dan Patiran, 2012; Tanveer et. al., 2011; Marwat et. al., 2007; dan Wahyuni, 2009).
%%%G#1+"% % &'!'8'&'!% ,-.% )*!/% akan diamati dalam penelitian ini dibatasi (*1*%*#1+"%E#!/9+%&'!'8'&'!%,-.6%G#1+"% E#!/9+%&'!'8'&'!%,-.%*1*3*<%*#1+"%)*!/% meliputi seluruh aktivitas menejemen ,-.% >G9I*"<*((*0% ?@@ABLOCD6% -'!/*!% demikian, melalui pengamatan terhadap *#1+"% E#!/9+% &'!'8'&'!% ,-.% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% :*2"*!'/*2*% maka akan diketahui kontribusi dan ('2&*9*3*<*!% )*!/% 1+<*1*(+% 43'<% ,:7-% di Kabupaten Kutai Kartanegara terkait *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% )*!/% 9'3*&*%
ini telah diimplementasikan, meliputi audit *"*9%('2'!F*!**!%,-.0%*#1+"%*"*9%(249'9% 2'$2#"&'!%,-.0%*#1+"%*"*9%(249'9%9'3'$9+% ,-.0%*#1+"%*"*9%(249'9%42+'!"*9+%,-.0%1*!% audit atas pelatihan dan pengembangan ,-.6% ,'3*+!% +"#0% ('!'3+"+*!% +!+% 8#/*% *$*!% mengamati keterkaitan antara audit fungsi &'!'8'&'!%,-.%1'!/*!%$+!'28*%('/*I*+% (*1*%,:7-%:*5#(*"'!%:#"*+%:*2"*!'/*2*6% Sebagaimana hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pangkey (2007) menunjukkan adanya pengaruh positif dan 9+/!+H$*!%)*!/%1+5'2+$*!%43'<%(2*$"+$%*#1+"% &'!'8'&'!% ,-.% "'2<*1*(% (241#$"+;+"*9% pegawai.
T#!/9+% % &'!'8'&'!% ,-.% )*!/% diamati dalam penelitian ini meliputi aktivitas perencanaan sumber daya manusia, proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan dan pengembangan. Pemilihan fungsi-fungsi ini didasarkan pada kenyataan yang ditemukan di lapangan )*+"#% 5*<I*% ,:7-% :*5#(*"'!% :#"*+% Kartanegara mengalami permasalahan "'2$*+"%E#!/9+UE#!/9+%&'!'8'&'!%,-.%)*!/% &'3+(#"+% ('2'!F*!**!% ,-.0% 2'$2#"&'!0% seleksi, orientasi, dan pelatihan dan pengembangan.
Keterkaitan antara audit atas ('2'!F*!**!% ,-.% 1'!/*!% $+!'28*% &*$*% dalam kajian yang dilakukan Ali et al. (2012) &'!)*"*$*!% 5*<I*% ('2'!F*!**!% ,-.% akan berdampak pada pencapaian tujuan strategis organisasi melalui perolehan pegawai yang memiliki motivasi, loyalitas, komitmen, kepuasan, organizational citizenship behavior, dan produktivitas. -'!/*!%$*"*%3*+!0%('2'!F*!**!%9#&5'2%1*)*% manusia yang baik akan mempengaruhi kinerja pegawai. Sementara itu, kajian konseptual yang dikemukakan oleh Hameed dan Waheed (2011) menyajikan proposisi bahwa pengembangan pegawai akan mempengaruhi kinerja pegawai. Sedangkan melalui kajian empiris yang dilakukan oleh Marwat et al (2007) menjelaskan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Melalui pelatihan dan pengembangan
maka pegawai akan terbantu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, karena pegawai akan mendapatkan tambahan pengetahuan dan keterampilan, serta informasi lain terkait dengan pelaksanaan pekerjaannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Rivai dan Sagala (2009: 211), yang menyatakan bahwa pelatihan dapat membantu pegawai untuk mengerjakan pekerjaan saat ini, keuntungan dari program pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu peningkatan kariernya dimasa mendatang. Sedangkan pengembangan dapat membantu individu untuk memegang tanggung jawab di masa mendatang.
G$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% lainnya yang juga memiliki pengaruh 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% $+!'28*% *1*3*<% proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi. Rekrutmen merupakan adalah proses untuk menempatkan, mengenali dan menarik pelamar yang berkemampuan (Wijatno, 2009:226). Melalui pengenalan dan penarikan pelamar yang memiliki kemampuan sesuai dengan kebutuhan organisasi, maka diharapkan pelamar tersebut akan menjadi pegawai dengan kinerja yang baik pula. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Armstrong et al (2011) menunjukkan bahwa rekrutmen memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Seleksi merupakan proses untuk menentukan kualitas pelamar terbaik untuk pekerjaan yang tersedia (Wijatno, ?@@JB??LD6% -'!/*!% 1'&+$+*!0% (*1*% "*<*(% seleksi pegawai akan terjadi proses pemilihan calon pegawai untuk diterima atau tidak sebagai pegawai. Proses seleksi memiliki andil untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kompetensi dan kapabilitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika proses seleksi dilakukan secara asal-asalan dan tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan maka kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang berkinerja baik juga akan kecil. Sebaliknya, melalui proses seleksi yang sesuai dengan prosedur yang
ditetapkan maka diharapkan organisasi akan memperoleh pegawai yang memiliki kompetensi dan kapabilitas sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kajian empiris yang dilakukan Marwat et al (2007) menyatakan bahwa proses seleksi merupakan *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% )*!/% &'&+3+$+% pengaruh terhadap kinerja pegawai. Salah satu alasan pentingnya seleksi dalam mempengaruhi kinerja pegawai adalah karena seleksi bisa berperan sebagai sistem pengendalian dalam perolehan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi (Campbell, 2010).
Selanjutnya, orientasi merupakan proses pengenalan seorang pegawai terhadap pekerjaannya (Wijatno, 2009:226). Melalui proses pengenalan terhadap pekerjaan maka pegawai akan mempelajari tugas dan pekerjaan yang harus dilakukannya, karena pada saat orientasi, pegawai baru akan banyak mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya terkait pekerjaan barunya. -'!/*!% 1'&+$+*!0% ('/*I*+% 5*2#% *$*!% berupaya melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jika seorang pegawai yang direkrut dan telah lolos seleksi tersebut ditempatkan pada posisi pegawai lama, maka pegawai baru tersebut akan lebih mudah untuk melanjutkan pekerjaan pendahulunya, sehingga pegawai baru akan mampu melanjutkan program dan pekerjaan pendahulunya tanpa harus banyak melakukan penyimpangan.
METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian ini menggunakan pendekatan positivist atau #+$&/+2#, karena penelitian ini 5'2"#8#*!% #!"#$% &'!/+1'!"+H$*9+% hubungan kausal yang menggambarkan pola perilaku elemen-elemen dalam organisasi dan untuk menguji teori yang ada dengan menyusun hipotesis penelitian. Sebagaimana disebutkan oleh Popper dalam Henn et al (2009:14) bahwa pendekatan positivist memiliki dua
karakteristik yaitu menekankan pada teori yang bersifat umum (theory) dalam kasus yang bersifat khusus (case); dan adanya kriteria pembatasan (demarcation) yang jelas, sehingga ditekankan pada apa yang bisa diukur, bukan pada yang bisa diamati.
Penelitian dilakukan pada 37 ,*"#*!% :'28*% 7'2*!/$*"% -*'2*<% >,:7-D di Kabupaten Kutai Kartanegara dari bulan P*!#*2+% ?@OC% 9*&(*+% 1'!/*!% -'9'&5'2% 2013. Selanjutnya Populasi dalam ('!'3+"+*!% +!+% *1*3*<% 9'3#2#<% % ,:7-% )*!/% di jadikan obyek yaitu 37 Satuan Kerja 7'2*!/$*"% -*'2*<% >,:7-D% 1+% :*5#(*"'!% Kutai Kartanegara, dimana semuanya memenuhi persyaratan untuk dijadikakan sampel Penelitian, karena memiliki data dan informasi yang diperlukan. Selanjutnya &*9+!/U&*9+!/% ,:7-% 1+I*$+3+% C% 5*/+*!% yaitu Sekretaris, Kasubag Umum dan Kepegawaian, Kasubag Program, maka jumlah total sampel adalah sebanyak 37 V%C%W%OOO%42*!/%('/*I*+6
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modelling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Misalnya, data harus terdistrbusi normal, sampel tidak harus besar. Selain 1*(*"% 1+/#!*$*!% #!"#$% &'!/$4!H2&*9+% teori, PLS juga dapat digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar variabel laten. PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk 1'!/*!% +!1+$*"42% 2'X'$"+E% 1*!% E42&*"+E% (Ghozali, 2008).
Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping) secara individual dilakukan 1'!/*!% &'3+<*"% 1*2+% $4'H9+'!% 8*3#2% )*!/% ada dengan membandingkan antara nilai T-statistik dengan nilai T-tabel sebagai
dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Jika nilai T-statistik lebih kecil atau sama dengan T-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak 9+/!+H$*!%*"*#%"+1*$%"'21*(*"%('!/*2#<% antara variabel eksogen terhadap variabel endogen.
2. Jika nilai T-statistik lebih besar atau sama dengan nilai T-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya 9+/!+H$*!% *"*#% "'21*(*"% ('!/*2#<% antara variabel eksogen terhadap variabel endogen.
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengaruh Audit Atas Perencanaan ,-.% "'2<*1*(% G$"+;+"*9% .'!'8'&'!% ,-.% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% Kartanegara, hasil penelitian menunjukkan 5*<I*%%*#1+"%('2'!F*!**!%,-.%1+%,:7-% Kabupaten Kutai Kartanegara memiliki ('!/*2#<% !'/*"+E% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% 1+% ,:7-% Kutai Kartanegara. Pengaruh negatif ini disebabkan oleh masih belum optimalnya (249'9% *#1+"% ('2'!F*!**!% ,-.% )*!/% diselenggarakan di Kabupaten Kutai Kartanegara. Penelitian ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Spognardi (1997) yang menyatakan bahwa melalui (249'9% *#1+"% ,-.0% ('!/#9*<*% 5+9*% &'!/+1'!"+H$*9+% *9('$U*9('$% 1*3*&% &*!*8'&'!%,-.%9'5'3#&%('2&*9*3*<*!% 1*3*&%,-.%&'!8*1+%"#!"#"*!%<#$#&%*"*#% $'3#<*!6%%,'3*+!%+"#0%*#1+"%&'!'8'&'!%,-.% 8#/*%&'&5'2+%&*9#$*!%5*/+%,:7-%#!"#$% melakukan tindakan korektif berdasarkan caranya sendiri, peraturannya sendiri, tanpa diperantarai oleh pengacara atau pengadilan. Selain itu, penelitian ini juga memperkaya penelitian kualitatif yang dilakukan oleh Andrew (2007) )*!/% &'!)*"*$*!% 5*<I*% *#1+"% ,-.% merupakan metode yang efektif untuk melakukan evaluasi terhadap kontribusi *$"+;+"*9%&'!'8'&'!%,-.%#!"#$%&'!F*(*+% tujuan organisasi. Pengaruh negatif yang diberikan oleh audit atas perencanaan
,-.% "'2<*1*(% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.%+!+%5+9*%1+8'3*9$*!%5*<I*%&'9$+(#!% berdasarkan penelitian kuantitatif menunjukkan adanya tanggapan positif terhadap audit internal yang masih bersifat informal, tetapi informalitas proses audit ini memberi dampak negatif terhadap aktivitas manajemen ,-.6% =*3% +!+% "'23+<*"% 1*2+% +!1+$*"42% *#1+"% *"*9% ('2'!F*!**!% ,-.% )*!/% &'&+3+$+% kontribusi tinggi dalam memberikan pengaruh adalah audit terhadap analisis jabatan (X1.1), sementara aktivitas &*!*8'&'!% ,-.% )*!/% &'&+3+$+% outer loading tinggi adalah pengembangan karakteristik CPNS (Z2) yang dipersepsi lebih rendah dibandingkan aktivitas pengembangan pengalaman pegawai (Z5) tetapi kontribusi pembentukan ;*2+*5'3% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.!)*% paling rendah. Bertolak belakangnya tanggapan riil dan kemampuan kontribusi +!1+$*"42% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% dengan audit perencanaan ini berdampak pada pembentukan hubungan kausal yang dihasilkan.
Pengaruh Audit Atas Rekrutmen ,-.% "'2<*1*(% G$"+;+"*9% .'!'8'&'!% ,-.% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% Kartanegara, hasil penelitian menunjukkan 5*<I*%"+1*$%*1*%('!/*2#<%9+/!+H$*!%)*!/% diberikan oleh audit atas proses rekrutmen ,-.% "'2<*1*(% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% Kartanegara. Penelitian ini menunjukkan bahwa meskipun pengaruh langsung yang diberikan oleh audit atas proses 2'$2#"&'!% ,-.% *1*3*<% (49+"+E0% "'"*(+% ('!/*2#<% "'29'5#"% "+1*$% 9+/!+H$*!% 9'F*2*% statistik. Penelitian ini memperkaya dua penelitian sebelumnya yang dilakukan secara kualitatif, yang menyatakan bahwa *#1+"% ,-.% % *$*!% &'&5'2+$*!% 1*&(*$% perbaikan pada aktivitas menejemen ,-.% >,(4/!*21+0% OJJAN% G!12'I0% ?@@AD6% 7'!/*2#<% "+1*$% 9+/!+H$*!!)*% )*!/% diberikan dalam penelitian empiris ini bisa dijelaskan bahwa selama ini *#1+"% *"*9% (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% )*!/%
1+9'3'!//*2*$*!% 43'<% ,:7-% &*9+<% belum dilakukan secara formal, tetapi masih hanya berupa aktivitas evaluasi dan pengawasan informal, sehingga masih belum mampu memberikan 1*&(*$% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% *$"+;+"*9% ,-.6% ,'5*/*+&*!*% 1+8'3*9$*!% 1*3*&% penelitian literatur yang dilakukan oleh Ulrich (1997) yang menjelalskan bahwa 14&*+!%,-.%)*!/%1+*#1+"%&'3+(#"+% /",2&), development, reward, organization governance, dan communication. Masing-masing domain diaudit dengan melakukan assesment terhadap activity (what we do), customer value (perception of how we do),
#- /D*$&$2/ (formula for how we do), dan reseacrh (assesment of how we do). Pada bagian akhir penelitian ini menyebutkan 5*<I*0%*#1+"%&'!'8'&'!%,-.%&'2#(*$*!% '3'&'!% ('!"+!/% 1*3*&% 'E'$"+;+"*9% ,-.6% Jika ditinjau berdasarkan indikator yang digunakan maka bisa dikaitkan antara indikator dengan kontribusi tertinggi pada *#1+"%*"*9%(249'9%2'$2#"&'!%,-.%1'!/*!% indikator dengan kontribusi tertinggi pada *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.6% :4!"2+5#"42% tertinggi pada audit atas proses rekrutmen ,-.%*1*3*<%Y?6C%>9"*"#9%$'*<3+*!%Z7Q,D% dan kontributor tertinggi variabel aktivitas &'!'8'&'!%,-.%*1*3*<%('!/'&5*!/*!% karakteristik CPNS (Z2) yang dipersepsi lebih rendah dibandingkan aktivitas pengembangan pengalaman pegawai (Z5) kontribusi pembentukan variabel *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.!)*% (*3+!/% rendah. Keterkaitan ini bisa dijelaskan bahwa pada hakikatnya audit atas (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% "'3*<% &*&(#% membantu pelaksanaan aktivitas pengembangan karakteristik kebutuhan CPNS, tetapi dalam implementasinya masih belum dilaksanakan dengan baik, yang ditunjukkan dari nilai mean pengembangan karakteristik CPNS yang lebih rendah dibandingkan dengan pengembangan pengalaman pegawai yang dilakukan selama ini. Rekruitmen ,-.% )*!/% 1+3*$#$*!% "+1*$% 1*(*"% memberikan pengaruh yang cukup
9+/!+H$*!6%=*3%+!+%1+9'5*5$*!%"+1*$%*1*!)*% (249'9% 2'$2#+"&'!% )*!/% 8'3*9% 1+% ,:7-% karena proses tersebut tersentralisasi dan tertutup di Badan Kepegawaian -*'2*<% >[:-D% "*!(*% &'3+5*"$*!% ,:7-% yang membutuhkan pegawai baru yang berakibat pada aktivitas rekruitmen yang tidak tetap sasaran dan tidak sesuai 1'!/*!% $'5#"#<*!% ,:7-% "'2$*+"6% :4!1+9+% ini mendukung temuan Keban (2004) yang mengungkapkan bahwa pengelolaan pegawai lebih bersifat sentralistis sehingga $#2*!/% &'!/*$4&41*9+$*!% !+3*+% 'H9+'!9+% 1*!% 'E'$"+H"*9% 1*3*&% ('!F*(*+*!% "#8#*!% organisasi dari masing-masing instansi baik di pusat maupun daerah. Terlebih dengan adanya permasalahan di Kabupaten Kutai Kartanegara yang lebih mengutamakan unsur politis atau kekeluargaan dalam proses seleksi dan rekruitmen pegawai sehingga memperburuk aktivitas &'!'8'&'!% ,-.% )*!/% 1+3*$#$*!% 43'<% ,:7-6
Pengaruh Audit atas Perencanaan ,-.% "'2<*1*(% :+!'28*% 7'/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% :*2"*!'/*2*0% hasil penelitian menunjukkan bahwa audit *"*9% ('2'!F*!**!% ,-.% 5'2('!/*2#<%% "+1*$% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% $+!'28*% ('/*I*+%(*1*%,:7-%1+%:*5#(*"'!%:#"*+% Kartanegara. Penelitian ini menunjukkan bahwa meskipun pengaruh langsung yang diberikan oleh audit atas proses ('2'!F*!**!% ,-.% *1*3*<% (49+"+E0% "'"*(+% ('!/*2#<% "'29'5#"% "+1*$% 9+/!+H$*!% 9'F*2*% statistik. Penelitian ini memperkaya penelitian sebelumnya, yang menyatakan 5*<I*% (2*$"+$% *#1+"% &'!'8'&'!% ,-.% &'&+3+$+% ('!/*2#<% (49+"+E% 1*!% 9+/!+H$*!% terhadap produktivitas kerja pegawai (Pangkey, 2007). Selain itu, penelitian ini juga memperkaya penelitian dokumentasi dan literatur yang dilakukan oleh Kunstel et al%>?@O@D%5*<I*%1+;+9+%,-.%&'2#(*$*!% pusat transformasi untuk menghadapi persaingan global, perkembangan teknologi, dan sustainabilitas strategi. Fungsi tersebut bisa dipenuhi melalui kolaborasi antara tindakan manajer
,-.% )*!/% 2'3';*!% 1'!/*!% 9"2*"'/+% organisasi, seperti implementasi proses perekrutan, kompensasi, keterlibatan pegawai, pelatihan, inisiasi perubahan oleh manajer dan staf, serta memperbaiki E#!/9+%,-.%%#!"#$%&'!F+("*$*!%"+&%$'28*% yang berkinerja tinggi. Pengaruh tidak 9+/!+H$*!%)*!/%1+5'2+$*!%1*3*&%('!'3+"+*!% empiris ini bisa dijelaskan bahwa selama +!+% (249'9% *#1+"% *"*9% ('2'!F*!**!% ,-.% )*!/%1+9'3'!//*2*$*!%43'<%,:7-%&*9+<% belum dilakukan secara formal, tetapi masih hanya berupa aktivitas evaluasi dan pengawasan informal, sehingga masih belum mampu memberikan 1*&(*$% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% $+!'28*% ('/*I*+%,:7-6%,'5*/*+&*!*%1+8'3*9$*!% dalam penelitian literatur yang dilakukan oleh Ulrich (1997) yang menjelaskan 5*<I*%14&*+!%,-.%)*!/%1+*#1+"%&'3+(#"+%
/",2&), development, reward, organization governance, dan communication. Masing-masing domain diaudit dengan melakukan assesment terhadap activity (what we do), customer value (perception of how we do), #- /D*$&$2/ (formula for how we do), dan reseacrh (assesment of how we do). Artinya, ada tahapan dan prosedur formal yang harus dipenuhi dalam ('!)'3'!//*2**!%*#1+"%&*!*8'&'!%,-.6% Selain itu Ollalla & Castillo (2002) juga mengemukakan dalam studi literatur yang 1+3*$#$*!% 5*<I*% &*!*8'&'!% ,-.% "'3*<% mengalami evolusi yang kuat, sehingga agar bisa memberikan informasi yang berguna bagi manajer, maka perlu untuk mengevaluasi hasil yang dihasilkan oleh desain dan implementasi kebijakan personil melalui prosedur audit atas kebijakan dan kemampuan untuk belajar dan mengembangkan keterampilan baru. Jika ditinjau berdasarkan indikator yang digunakan maka bisa dikaitkan antara indikator dengan kontribusi tertinggi pada *#1+"%('2'!F*!**!%,-.%1'!/*!%+!1+$*"42% dengan kontribusi tertinggi pada kinerja ('/*I*+% ,:7-6% :4!"2+5#"42% "'2"+!//+% pada audit perencanaan adalah X1.1 (audit analisis jabatan) dan kontributor
tertinggi variabel kinerja pegawai adalah sikap positif (Y7). Keterkaitan ini bisa dijelaskan bahwa pada hakikatnya audit ('2'!F*!**!%,-.0%)*+"#%*!*3+9+9%8*5*"*!% telah mampu membantu pelaksanaan aktivitas pengembangan sikap positif pegawai, tetapi dalam implementasinya masih belum dilaksanakan secara prosedural, sehingga dampaknya "'2<*1*(%$+!'28*%5'3#&%9+/!+H$*!6%,'3*+!% +"#0%,:7-%1+%:*5#(*"'!%:#"*+%:*2"*!'/*2*% tidak melakukan proses penentuan $'5#"#<*!% ,-.% 42/*!+9*9+0% 5*+$% 8#&3*<% maupun jenisnya, pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang ada, serta tindakan untuk mendapatkannya dan penentuan berbagai bentuk program dalam penyediaan tenaga $'28*6% -'!/*!% "+1*$% *1*!)*% (249'9% +!+% dimungkinkan seluruh proses yang terkait 1'!/*!% &'$*!+9&'% ('2'!F*!**!% ,-.% tidak akan berjalan dengan baik sehingga output yang diharapkan dengan memiliki pegawai yang berkualitas dan profesional juga akan sulit terwujud.
Pengaruh Audit atas Rekrutmen ,-.% "'2<*1*(% :+!'28*% 7'/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% :*2"*!'/*2*0% hasil penelitian menunjukkan bahwa *#1+"% *"*9% (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% 5'2('!/*2#<% % "+1*$% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% $+!'28*%('/*I*+%(*1*%,:7-%1+%:*5#(*"'!% Kutai Kartanegara. Penelitian ini menunjukkan bahwa meskipun pengaruh langsung yang diberikan oleh audit atas (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% *1*3*<% (49+"+E0% "'"*(+% ('!/*2#<% "'29'5#"% "+1*$% 9+/!+H$*!% secara statistik. Penelitian ini menolak penelitian sebelumnya, yang menyatakan 5*<I*% (2*$"+$% *#1+"% &'!'8'&'!% ,-.% &'&+3+$+% ('!/*2#<% (49+"+E% 1*!% 9+/!+H$*!% terhadap produktivitas kerja pegawai (Pangkey, 2007). Selain itu, penelitian ini juga menolak penelitian dokumentasi dan literatur yang dilakukan oleh Kunstel et al%>?@O@D%5*<I*%1+;+9+%,-.%&'2#(*$*!% pusat transformasi untuk menghadapi persaingan global, perkembangan
teknologi, dan sustainabilitas strategi. Fungsi tersebut bisa dipenuhi melalui kolaborasi antara tindakan manajer ,-.% % )*!/% 2'3';*!% 1'!/*!% 9"2*"'/+% organisasi, seperti implementasi proses perekrutan, kompensasi, keterlibatan pegawai, pelatihan, inisiasi perubahan oleh manajer dan staf, serta memperbaiki E#!/9+% ,-.% #!"#$% &'!F+("*$*!% "+&% $'28*% yang berkinerja tinggi. Pengaruh tidak 9+/!+H$*!%)*!/%1+5'2+$*!%1*3*&%('!'3+"+*!% empiris ini bisa dijelaskan bahwa selama ini proses audit atas proses rekrutmen ,-.% )*!/% 1+9'3'!//*2*$*!% 43'<% ,:7-% &*9+<%5'3#&%8'3*90%$*2'!*%9('9+H$*9+%1*!% 1'9$2+(9+% ('$'28**!% (*1*% ,:7-% 5'3#&% jelas, sehingga masih belum mampu &'&5'2+$*!%1*&(*$%9+/!+H$*!%"'2<*1*(% $+!'28*% ('/*I*+% ,:7-6% ,'5*/*+&*!*% dijelaskan dalam penelitian literatur yang dilakukan oleh Ulrich (1997) yang &'!8'3*9$*!% 5*<I*% 14&*+!% ,-.% )*!/% diaudit meliputi /",2&), development, reward, organization governance, dan communication. Masing-masing domain diaudit dengan melakukan assesment terhadap activity (what we do), customer value (perception of how we do), cost/
*$&$2/ (formula for how we do), dan
reseacrh (assesment of how we do). Artinya, ada tahapan dan prosedur formal yang harus dipenuhi dalam ('!)'3'!//*2**!% *#1+"% &*!*8'&'!% ,-.6% Selain itu Ollalla & Castillo (2002) juga ,-.%%"'3*<%&'!/*3*&+%';43#9+%)*!/%$#*"0% sehingga agar bisa memberikan informasi yang berguna bagi manajer, maka perlu untuk mengevaluasi hasil yang dihasilkan oleh desain dan implementasi kebijakan personil melalui prosedur audit atas kebijakan dan kemampuan untuk belajar dan mengembangkan keterampilan baru. Jika ditinjau berdasarkan indikator yang digunakan maka bisa dikaitkan antara indikator dengan kontribusi tertinggi (*1*% *#1+"% *"*9% (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% dengan indikator dengan kontribusi "'2"+!//+% (*1*% $+!'28*% ('/*I*+% ,:7-6% Kontributor tertinggi pada audit atas
(249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% *1*3*<% Y?6C% (status keahlian CPNS) dan kontributor tertinggi variabel kinerja pegawai adalah sikap positif (Y7). Keterkaitan ini bisa dijelaskan bahwa pada hakikatnya audit terhadap status keahlian CPNS telah mampu membantu pelaksanaan aktivitas pengembangan sikap positif pegawai, tetapi dalam implementasinya masih belum dilaksanakan secara prosedural, sehingga dampaknya terhadap kinerja 5'3#&% 9+/!+H$*!6% G1*!)*% $'"+1*$8'3*9*!% 1'9$2+(9+% 1*!% 9('9+H$*9+% ('$'28**!% (*1*% 9'"+*(% ,:7-% 9'<+!//*% *1*% *"*#% "+1*$!)*% suatu pemeriksaan (audit) dalam proses rekruitmen tidak akan berdampak apapun pada kinerja pegawai. Oleh karena itu, kebutuhan adanya deskripsi dan 9('9+H$*9+% ('$'28**!% 9*!/*"3*<% ('!"+!/% 9'<+!//*% ,:7-% )*!/% *$*!% &'!*&5*<% pegawai baru dapat mendeskripsikan jenis orang dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan dengan baik sehingga akan bermanfaat bagi keberhasilan pelaksanaan program kerja organisasi di masa mendatang. Tidak berpengaruhnya audit proses rekruitmen terhadap kinerja pegawai juga dapat disebabkan oleh sistem kepegawaian yang sentralistik di Badan Kepegawaian -*'2*<% >[:-D% 1+&*!*% (249'9% "'29'5#"% dilaksanakan berdasarkan Analisis Jabatan (ANJAB) dan Analisis Beban Kerja (ABK). Lebih lanjut, kedua analisis tersebut dimungkinkan belum sesuai dengan realita )*!/%5'23*$#%1+%9'"+*(%,:7-%1+%:*5#(*"'!% Kutai Kartanegara.
Pengaruh Aktivitas Menejemen ,-.% "'2<*1*(% :+!'28*% 7'/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% :*2"*!'/*2*0% hasil penelitian menunjukkan bahwa *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% 5'2('!/*2#<%% "+1*$%9+/!+H$*!%"'2<*1*(%$+!'28*%('/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% :#"*+% :*2"*!'/*2*6% Penelitian ini menunjukkan bahwa meskipun pengaruh langsung yang 1+5'2+$*!% 43'<% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% adalah positif, tetapi pengaruh tersebut "+1*$% 9+/!+H$*!% 9'F*2*% 9"*"+9"+$6% -'!/*!% demikian, hasil penelitian ini memperkaya
penelitian sebelumnya, yang menunjukkan bahwa melalui aktivitas-aktivitas dalam &'!'8'&'!% ,-.0% $+!'28*% 91&% 1*3*&% organisasi akan mengalami perbaikan (Spognardi, 1997; Marwat, 2007; Iga, 2008; Kunstel et al, 2010). Pengaruh tidak 9+/!+H$*!%)*!/%1+5'2+$*!%1*3*&%('!'3+"+*!% empiris ini bisa dijelaskan bahwa selama +!+% (249'9% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% )*!/%1+9'3'!//*2*$*!%43'<%,:7-%&*9+<% belum sepenuhnya efektif, sehingga masih belum mampu memberikan 1*&(*$% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% $+!'28*% ('/*I*+% ,:7-6% ['21*9*2$*!% ('!'3+"+*!%% yang dilakukan oleh Balitbangda Provinsi Kaltim dan PKP2A III LAN Samarinda (2009), permasalahan yang dihadapi Kabupaten Kutai Kartanegara terkait *$"+;+"*9%&'!'8'&'!%,-.%9'9#*+%1'!/*!% hasil penelitian Balitbangda Provinsi Kaltim 1*!%7:7?G%\\\%]GQ%,*&*2+!1*%>?@@JD6%-+% 9+9+%3*+!0%(24/2*&%('!/'343**!%,-.%&*9+<% belum terprogram dengan baik, sehingga aktivitas strategis organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan memiliki pegawai yang berkualitas dan berkinerja baik masih belum terpenuhi dengan baik. ,'3*+!% +"#0% (24/2*&% ('!/'343**!% ,-.% yang ada masih cenderung stagnan yang dapat dianalisis dari minimnya program kerja dan sumber dana yang berkaitan 1'!/*!% ,-.% 1+% 42/*!+9*9+% "'2$*+"6% P+$*% ditinjau berdasarkan indikator yang digunakan maka bisa dikaitkan antara indikator dengan kontribusi tertinggi (*1*% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% 1'!/*!% indikator dengan kontribusi tertinggi (*1*%$+!'28*%('/*I*+%,:7-6%:4!"2+5#"42% tertinggi pada audit atas pendidikan dan pelatihan adalah pengembangan karakteristik CPNS (Z2) yang dipersepsi lebih rendah dibandingkan aktivitas pengembangan pengalaman pegawai (Z5) tetapi kontribusi pembentukan ;*2+*5'3% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.!)*% paling rendah. Sementara itu, kontributor tertinggi variabel kinerja pegawai adalah sikap positif (Y7). Keterkaitan ini bisa dijelaskan bahwa pada hakikatnya
*$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% "'3*<% &*&(#% membantu pelaksanaan aktivitas pengembangan sikap positif pegawai, tetapi dampaknya terhadap kinerja 5'3#&%9+/!+H$*!6
SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasakan hasil analisis dan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. G#1+"% *"*9% ('2'!F*!**!% ,-.% 1+% ,:7-%:*5#(*"'!%:#"*+%:*2"*!'/*2*% &'&+3+$+% ('!/*2#<% !'/*"+E% 9+/!+H$*!% "'2<*1*(% *$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% 1+%,:7-%:#"*+%:*2"*!'/*2*6 2. % G#1+"% *"*9% (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% 5'2('!/*2#<%"+1*$%9+/!+H$*!%"'2<*1*(% *$"+;+"*9%&'!'8'&'!%,-.%(*1*%,:7-% di Kabupaten Kutai Kartanegara. 3. G#1+"% *"*9% ('2'!F*!**!% ,-.%
5'2('!/*2#<%"+1*$%9+/!+H$*!%"'2<*1*(% $+!'28*% ('/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% Kabupaten Kutai Kartanegara,
4. % G#1+"% *"*9% (249'9% 2'$2#"&'!% ,-.% berpengaruh tidak terhadap kinerja ('/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% Kutai Kartanegara.
5. G$"+;+"*9% &'!'8'&'!% ,-.% 5'2('!/*2#<%"+1*$%9+/!+H$*!%"'2<*1*(% $+!'28*% ('/*I*+% (*1*% ,:7-% 1+% Kabupaten Kutai Kartanegara.
Setelah melakukan penelitian dan memperhatikan pembahasan serta kesimpulan maka peneliti sampaikan rekomendasi sebagai berikut:
1. 7*1*% ,:7-% 1+% :*5#(*"'!% :#"*+% Kartanegara supaya menerapkan *#1+"%E#!/9+%&*!*8'&'!%,-.%9'F*2*% formal dan mengikuti standar serta prosedur audit fungsi manajemen ,-.% */*2% 1+$'"*<#+% ('2&*9*3*<*!% )*!/% 1+<*1*(+% 43'<% ,:7-% 3'5+<% 1+!+% dan lebih detail, sehingga upaya proteksi, preventif, dan perbaikan pun bisa dilakukan secara seksama. 2. Pengembangan karakteristik CPNS yang dibutuhkan dalam jangka panjang dan mendesain sistem internal 1*!% '$9"'2!*3% #!"#$% &'2'X'$9+$*!%
kebutuhan di masa yang akan datang dan penyelenggaraan program seleksi secara manajerial, karena kedua hal ini merupakan kontributor tertinggi yang akan memberikan pengaruh terhadap pencapaian kinerja positif pegawai. Kedua hal tersebut merupakan tahap awal yang vital dalam perekrutan CPNS.
DAFTAR PUSTAKA
Adiprasetyo, A., K. B. Sumadi, J. G. Enns, I. G. M. Mantera, J. Supriono, M. Adryanto, S. L. Hilman, R. Gunawan, S. Kurdi, A. Y. Ginting dan S. Sudjatmiko, 2011, Keep Your Best People Jangan Sampai Karyawan Anda Hengkang atau Dibajak. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Umum.
Agoes, Sukrisno, 2004, Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik, Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Andrews, Christopher John, 2007, Developing and Conducting a Human Resource Management Performance Audit: Case Study of an Australian University, Dissertation0% -4F"42% 4E% [#9+!'99% Administration, Faculty of Business, University of Southern Queensland. Arens, Alvin A, Randal J.Elder, dan Mark S. Beasly, 2005, Auditing and Assurance Service: An Integrated Approach, 10th Edition, New Jersey, Englewood Cliffs: Prentice Hall.
Armstrong, 2011, Hanbook of Strategic Human Resource Management. Kogan Page Publishers.
Aswathappa, K., 2007, Human Resource and Personnel Management: Text and Cases, 4th edition, New -'3<+B% R*"*% .F^2*IU=+33% 7#53+9<+!/% Company Limited.
Bateman, T.S. dan S.A. Snell, 2008,
Manajemen: Kepemimpinan dan Kolaborasi Dalam Dunia yang Kompetitif (7th ed.). (Chriswan
Sungkono & Ali Akbar Yulianto, Trans.). Jakarta: Salemba Empat. [344&0% Q60% 1*!% _''!'!0% P6S60% ?@O@0%
Human Resource Management And Productivity. Nber Working Paper Series, National Bureau Of Economic Research Cambridge, MA 02138
Bungin, Burhan, 2007, Penelitian Kualitatif. Jakarta : Penerbit Kencana Pranada Group.
Z*&(5'330% -'!!+90% ?@O@0% `&(34)''% Selection as a Control System,Current Draft0%R<'%-+;+9+4!% of Research of the Harvard Business School, November 2010 Z*"*!40% S6.60% a+'9!'20% a6=60% =*F$'""0%
_6% -60% 1*!% .'"<4"0% ]0% ?@O@6% Recruitment and Selection in Canada, 4th Ed. Toronto: Nelson. reswell, John W., 2010, Research Design:
Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed, Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Compton, Robert, William Morissey, dan Alan Nankervis, 2010, Effective Recuitment and Selection Practices 5th ed, Australia: Mc
Phersons Printing group.
Z44('20% -4!*31% 1*!% 7*&'3*% ,F<+!13'20% 2008, Business Research Methods, McGraw-Hill Higher Education.
-#2*+0% 72*;+!0% ?@O@0% Human Resource Management0%\!1+*B%-423+!/%:+!1'293)%7;"6% Ltd.
Effendi, Akhyar et. al., 2006, Manajemen Pegawai Negeri Sipil yang Efektif, Jakarta: Pusat Kajian Kinerja ,#&5'2%-*)*%G(*2*"#2%]GQ6 Ghozali, I., 2008, Structural Equation
Modeling dengan Lisrel 8.80, edisi II, Semarang, Penerbit: Universitas -+(4!'/4246
Gomez, Clifford, 2012, Auditing and
Assurance: Theory and Practice, Q'I% -'3<+B% 7=\% ]'*2!+!/% 72+;*"'% Limited.
^2+EH!0% _+F$)% a6% 1*!% _4!*31% P6% `5'2"0% 2007, Bisnis, 8th edition, Alih Bahasa: Sita Wardhani, Jakarta: Penerbit Erlangga.
Gupta, Kamal, 2005, Contemporary Auditing0% ,+V% `1+"+4!0% Q'I% -'3<+B% Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited.
Hardjana, Agus M, 2001, Training SDM yang Efektif, Yogyakarta: Kanisius
Hariandja, Marihot Tua, 2007, Manajemen Sumber daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: PT Gramedia Widyasarana Indonesia.
“Gerbang Etam”
