BAB IV HASIL DAN ANALISIS DATA
4.5 Analisis Regresi
Engagement (X) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,225 dengan variabel Religioisity (Z) memiliki nilai signifikansi sebesar 0,870. Semua variabel independen memiliki nilai signifikansi diatas 0,1. Maka dari itu dapat disimpulkan jika model regresi tidak mengalami gejala asumsi klasik heterokedastisitas.
dimasukkan dalam penelitian maka variabel Job Satisfaction (Y1) aparatur pemerintah Kabupaten Batang akan bernilai sama dengan 22,944.
2. Employee Engagement (X) terhadap Job Satisfaction (Y1)
Nilai koefisien regresi variabel Employee Engagement (X1) bernilai negatif sebesar -0,078 yang berarti jika variabel Employee Engagement ditingkatkan sebesar 1% dalam hal ini berupa kekuatan, dedikasi, dan penyerapan, maka kepuasan kerja akan menurun sebesar 0,078 atau 7,8%.
Hal tersebut menunjukkan bahwa Employee Engagement berkontribusi negatif terhadap kepuasan kerja aparatur pemerintah Kabupaten Batang, maka semakin besar employee engagement yang diberikan pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang akan semakin menurun pula kepuasan kerja pemerintah Kabupaten Batang.
Tabel 4.14
Analisis Regresi Sederhana Employee Engagement terhadap Employee Performance
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 33,162 6,260 5,298 0,000
Employee Engagement
-0,182 0,145 -0,170 -1,253 0,216 Sumber: Data primer diolah, April 2023
Berdasarkan tabel 4.14 hasil uji regresi linear diketahui persamaan regresi yang terbentuk pada penelitian ini sebagai berikut:
๐ธ๐๐๐๐๐ฆ๐๐ ๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐๐ = 33,162 โ 0,182 ๐ธ๐๐๐๐๐ฆ๐๐ ๐ธ๐๐๐๐๐๐๐๐๐ก + ๐ Persamaan regresi tersebut menghasilkan temuan sebagai berikut:
Nilai konstanta (ฮฑ) bertanda positif sebesar 33,162 yang berarti jika variabel Employee Engagement (X) sama dengan 0 (nol) atau tidak dimasukkan dalam penelitian maka variabel Employee Performance (Y2) aparatur pemerintah Kabupaten Batang akan bernilai sama dengan 33,162.
2. Employee Engagement (X) terhadap Employee Performance (Y2)
Nilai koefisien regresi variabel Employee Engagement bernilai negatif sebesar -0,182 yang berarti jika variabel Employee Engagement ditingkatkan sebesar 1% dalam hal ini berupa kekuatan, dedikasi, dan penyerapan, maka kinerja karyawan akan menurun sebesar 0,182 atau 18,2%. Hal tersebut menunjukkan bahwa Employee Engagement berkontribusi negatif terhadap kinerja aparatur pemerintah Kabupaten Batang, maka semakin besar Employee Engagement aparatur pemerintah Kabupaten Batang akan semakin kecil pula kinerja aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
4.5.4 Uji Hipotesis (Uji t)
Uji hipotesis atau uji t merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara parsial yang signifikan ataupun tidak variabel independen terhadap variabel dependen. Hal tersebut dilihat dari nilai t hitung apabila t hitung > t tabel maka hipotesis diterima.
Pengambilan keputusan dalam uji t didasarkan pada perbandingan nilai signifikansi dan nilai t masing-masing koefisien regresi dengan tingkat signifikansi yang ditentukan yaitu dengan tingkat kepercayaan 95% atau ฮฑ = 0,05, N = jumlah sampel, k = jumlah variabel independen.
Maka df = n-k (55-1) = 54 dan diperoleh nilai t tabel = 2,002.
1. Pengaruh Employee Engagement terhadap Job Satisfaction
H0 = Tidak terdapat pengaruh antara Employee Engagement (X) terhadap Job Satisfaction (Y1)
H1 = Terdapat pengaruh antara Employee Engagement (X) terhadap Job Satisfaction (Y1)
Berdasarkan uji t pada variabel Employee Engagement (X) terhadap variabel Employee Performance (Y2) diketahui nilai thitung
sebesar -0,615 dan nilai sig. 0,541 > 0,05 maka disimpulkan bahwa H1
pada penelitian ini tidak diterima.
2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Employee Performance H0 = Tidak terdapat pengaruh antara Employee Engagement (X)
terhadap Employee Performance (Y2)
H2 =Terdapat pengaruh antara Employee Engagement (X) terhadap Employee Performance (Y2)
Berdasarkan uji t pada variabel Employee Engagement (X) terhadap Employee Performance (Y2) diketahui nilai thitung sebesar - 1,253 dan nilai sig. 0,216 > 0,05 maka disimpulkan bahwa H2 pada penelitian ini tidak diterima.
4.5.5 Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan atau uji F merupakan pengujian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel independen terhadap variabel dependen penelitian secara simultan dengan tingkat signifikansi menggunakan ฮฑ = 5% (0,05) dan F hitung > F tabel.
Tabel 4.15
Uji F Employee Engagement terhadap Job Satisfaction melalui Religiosity
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 6,419 2 3,209 0,250 .779b Residual 666,417 52 12,816
Total 672,836 54
Sumber: Data primer diolah, April 2023
Fhitung sebesar 0,250 dengan nilai signifikansi 0,779 dengan demikian nilai signifikansi lebih besar dari 0,1 sehingga dapat dijelaskan bahwa Employee Engagement dan Religiosity secara simultan berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
Sehingga, hipotesis ketiga di dalam penelitian ini tidak diterima.
Tabel 4.16
Uji F Employee Engagement terhadap Employee Performance melalui Religiosity
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 51,738 2 25,869 1,574 .217b Residual 854,699 52 16,437
Total 906,436 54
Sumber: Data primer diolah, April 2023
Berdasarkan tabel 4.16 hasil uji simultan didapatkan hasil nilai Fhitung sebesar 1,574 dengan nilai signifikansi 0,217 dengan demikian nilai signifikansi lebih besar dari 0,1 sehingga dapat dijelaskan bahwa Employee Engagement dan Religiosity secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Employee Performance aparatur pemerintah Kabupaten Batang. Sehingga, hipotesis keemapt di dalam penelitian ini tidak diterima.
4.5.6 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur besaran pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel terikat (Y). Nilai koefisien korelasi adalah antara angka 0 dan 1 dimana semakin besaran nilai mendekati satu maka semakin tepat pula variabel independen dalam memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 4.17
Uji Koefisien Determinasi Employee Engagement terhadap Job Satisfaction melalui Religiosity
Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .098a 0,010 -0,029 3,57990
Sumber: Data primer diolah, April 2023
Berdasarkan tabel 4.17 hasil uji koefisien determinasi diketahui bahwa nilai koefisien determinasi sebesar -0,029. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Employee Engagement (X) dan Religiosity (Z) secara simultan tidak mampu mempengaruhi variabel Job Satisfaction (Y1) pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang sebesar - 2,9%. Sedangkan sisanya sebesar 97,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel penelitian ini.
Tabel 4.18
Uji Koefisien Determinasi Employee Engagement terhadap Employee Performance melalui Religiosity
Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .239a 0,057 0,021 4,05420
Sumber: Data primer diolah, April 2023
Berdasarkan tabel 4.18 hasil uji koefisien determinasi diketahui bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,021. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel Employee Engagement (X) dan Religiosity (Z) secara simultan mampu mempengaruhi variabel Employee Performance (Y2) pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang sebesar 2,1%. Sedangkan sisanya sebesar 97,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel penelitian ini.
4.6.1 Pengaruh Employee Engagement terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan hasil analisis data, variabel Employee Engagement tidak memiliki pengaruh terhadap Job Satisfaction. Pada pengujian data, diperoleh hasil angka thitung dan ttabel penelitian sebesar -0,615 < 2,002 dan nilai signifikansinya 0,541 > 0,1 maka hasil hipotesis H1 ditolak dan H0 diterima.
Artinya Employee Engagement tidak berpengaruh secara parsial terhadap Job Satisfaction. Sehingga hipotesis 1 โDiduga terdapat pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap Job Satisfactionโ tidak terbukti.
Pengaruh negatif tersebut menunjukkan bahwa Job Satisfaction yang memiliki indikator pengawasan, kondisi kerja, komunikasi, dan fasilitas kerja belum terimplementasi dengan baik di Kabupaten Batang. Sedangkan, faktor penting menurut kajian kami, Job Satisfaction lebih bersifat materialistis. Sehingga, ke depan sarannya untuk Kabupaten Batang, perlu meningkatkan usaha-usaha untuk meningkatkan pemahaman dan penghayatan serta pelaksanaan indikator-indikator Employee Engagement, yakni kekuatan, dedikasi, dan penyerapan untuk ditingkatkan implementasinya.
Hal ini sejalan dengan hasil wawancara bersama Narasumber 1, yang mengemukakan bahwa:
โKabupaten Batang in unik ya, jadi saya setuju sebenarnya jika dibilang aspek materialistik dalam kepuasan kerja menjadi faktor yang berpengaruh di sini. Kalau menurut pengamatan saya ya, kuranganya pemahaman dan kesadaran akan pentingnya keterlibatan karyawan di tingkat manajemen, maka dedikasi karyawan belum optimal. Belum lagi misalnya kalau ada masalah sdm dan anggaran yang terbatas, nah ini berpengaruh ini kepada kemampuan organisasi untuk memberikan fasilitas dan kondisi kerja yang baikโ.
Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian Arifin et al.
(2019) yang menyatakan bahwa Job Satisfaction dan Employee Engagement memiliki korelasi negatif. Namun, temuan tersebut tidak
sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Jeevitha, 2020).
Adapun hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa employee engagement memainkan peran yang sangat penting untuk mencapai job satisfaction yang lebih tinggi di antara karyawan. Kepuasan kerja terbagi menjadi kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Studi ini menunjukkan adanya hubungan positif antara employee engagement dan kepuasan kerja.
Demikian melalui pemberian kesempatan keterikatan karyawan, perusahaan akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang terlibat mengarah pada kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hal ini tidak sejalan dengan kondisi aparatur pemerintahan di Kabupaten Batang, dimana employee engagement berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction.
4.6.2 Pengaruh Employee Engagement melalui Religiosity terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan hasil analisis data, variabel Employee Engagement melalui Religiosity tidak memiliki pengaruh terhadap Employee Performance. Pada pengujian data, diperoleh hasil angka thitung dan ttabel penelitian sebesar 0,358
< 2,002 dan nilai signifikansinya 0,7222 > 0,1 maka hasil hipotesis H2
ditolak dan H0 diterima. Artinya Employee Engagement melalui Religiosity tidak berpengaruh secara parsial terhadap Job Satisfaction. Sehingga hipotesis 2 โDiduga terdapat pengaruh signifikan employee engagement melalui religiusitas terhadap Job Satisfactionโ tidak terbukti.
Variable religiosity tidak signifikan mempengaruhi sebagai moderating karena hubungan antara X1 yaitu enggagement dengan Y1 yaitu job satisfaction tidak signifikan dikarenakan indikator-indikator X1 menaunjukkan nilai yang rendah sehingga tidak mempengaruhi job satisfaction. Job satisfaction juga tidak mempengaruhi employee performance dikarenakan indikator-indikator Y1 yaitu Job Satisfaction juga menunjukkan nilai yang rendah sehingga tidak mempengaruhi variabel Y.
Hasil penelitian ini menunjukkan tidak signifikan juga dikarenakan penelitian ini mengambil data yang disurvey berasal dari program baru yaitu proyek strategis nasional yang berupa pembangunan kawasan industri
tersebut dalam berpendapat masih ragu-ragu dan masih banyak terjadinya penolakan pro dan kontra diantara pegawai.
Pengaruh negatif tersebut menunjukkan bahwa Employee Engagement terhadap Job Satisfaction tidak dimoderasi oleh Religiosity. Hal ini menunjukkan bahwa tidak diperlukan kajian lebih lanjut dengan moderasi.
Hal ini membuktikan bahwa nilai-nilai religiusitas yang memiliki indikator aqidah, ibadah, ritual, ihsan, ilmu pengetahuan, dan pengamalan belum terimplementasi dengan baik. Hal ini dibuktikan hasil pengamatan peneliti, bahwa indikator-indikator Religiosity belum terimplementasi kebijakannya terhadap pegawai di Kabupaten Batang. Religiosity bukan hanya merupakan pengalaman individu, bukan organisasional, hal ini terbukti belum adanya peraturan-peraturan atau SK-SK yang mendorong atau memunculkan hal-hal yang sifatnya religiusitas. Religiusitas hanya sebatas impelementasi individu. Di samping itu, religiusitas tidak dapat terimplementasi dengan baik karena faktor peradaban materi lebih menonjol daripada peradaban spiritual.
Hal ini sejalan dengan pernyataan Narasumber 2 dalam wawancara bersama Peneliti.
โreligiusitas ini ga bisa digeneralisasi ke organisasi atau kelompok tertentu, karena urusannya kan individu. Jadi hanya masing-masing saja yang tau, kiri kanan ga tau. Kemudian untuk hal ini ya, kita ga ada peraturan gitu secara tertulis yang mengharuskan kalau ibadah di kantor wajib, atau sebagaianya yang berbau kegiatan keagamaanโ.
Temuan penelitian ini mendukung temuan dari Bal dan Kรถkalan (2021) yang menyatakan bahwa Religiosity tidak mampu memoderasi pengaruh dari Job Burnout terhadap Job Satisfaction. Perbedaannya adalah pada penelitian ini, Religiosity tidak mampu memoderasi hubungan antara Employee Engagement dan Job Satisfaction.
Namun, temuan tersebut tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Amri et al. (2021) yang menunjukkan bahwa adanya religiusitas tetap memiliki pengaruh yang tentunya dapat mendukung
kepuasan kerja karyawan yang optimal. Meningkatkan religiusitas pegawai yang ada melalui diadakannya pengajian/tausiah, bakti sosial dan kegiatan lainnya yang dapat menambah pengetahuan tentang agama dan meningkatkan kepekaan dalam mengamalkan ajaran agama dalam menjalankan kehidupan sehari-hari, sehingga dapat tumbuh nilai-nilai agama yang positif dan mempengaruhi hubungan dengan perilaku karyawan.
4.6.3 Pengaruh Employee Engagement terhadap Employee Performance Berdasarkan hasil analisis data, variabel Employee Engagement tidak memiliki pengaruh terhadap Employee Performance. Pada pengujian data, diperoleh hasil angka thitung dan ttabel penelitian sebesar - 1,253 < 2,002 dan nilai signifikansinya 0,216 > 0,1 maka hasil hipotesis H3 ditolak dan H0
diterima. Artinya Employee Engagement tidak berpengaruh secara parsial terhadap Employee Performance. Sehingga hipotesis 3 โDiduga terdapat pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap Employee Performanceโ tidak terbukti.
Temuan penelitian ini tidak selaras dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Azizah dan Gustomo (2015), dimana temuan tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung dari Employee Engagement terhadap Employee Performance. Sementara itu, temuan penelitian yang dilakukan oleh Rahmadalena dan Asmanita (2020) menunjukkan bahwa Employee Engagement berpengaruh negatif terhadap Employee Performance. Temuan tersebut selaras dengan hasil penelitian ini. Adapun pengaruh negatif yang ditemukan dalam penelitian ini dapat disebabkan indikator-indikator Employee Performance, yakni kuantitas karyawan, kualitas karyawan, dan kemampuan kerja karyawan di Kabupaten Batang dianggap bukanlah hal yang penting. Sementara, yang dipentingkan lebih bersifat praktis empiris. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Narasumber 3 dalam wawancara bersama Peneliti.
โkinerja ini kan erat kaitaanya sama kualitas apa yang dikerjakan pegawai. Kalo di sini yang saya liat ya, kualitas itu ga penting, banyak
kinerjanya ya buruk. Kalau ada project misalnya besar, baru pada mau kerja, karena ataan juga pasti bolak balik mengawasiโ.
Sebagaimana yang diungkapkan oleh Rahmadalena dan Asmanita (2020), bahwa pengaruh negatif dari employee engagement terhadap employee performance menunjukkan masih terdapat beberapa karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, oleh karena itu dianjurkan agar perusahaan memberikan langkah-langkah untuk meningkatkan rasa bangga karyawan terhadap pekerjaan mereka. Langkah- langkah tersebut antara lain memberikan apresiasi terhadap kinerja karyawan, menghadirkan jenjang karier yang jelas, memastikan hak-hak karyawan terpenuhi dengan baik, serta menjalin hubungan yang baik antara perusahaan dan karyawan.
4.6.4 Pengaruh Employee Engagement melalui Religiosity terhadap Employee Performance
Berdasarkan hasil analisis data, variabel Employee Engagement melalui Religiosity tidak memiliki pengaruh terhadap Employee Performance. Pada pengujian data, diperoleh hasil angka t hitung dan t tabel penelitian sebesar 1,249 < 2,002 dan nilai signifikansinya 0,217 > 0,1 maka hasil hipotesis H2 ditolak dan H0 diterima. Artinya Employee Engagement melalui Religiosity tidak berpengaruh secara parsial terhadap Employee Performance. Sehingga hipotesis 2 โDiduga terdapat pengaruh signifikan employee engagement melalui religiusitas terhadap kepuasan kerjaโ tidak terbukti.
Pengaruh negatif yang ditemukan di dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Employee Engagement terhadap Employee Performance tidak dimoderasi oleh Religiosity. Hal ini menunjukkan bahwa tidak diperlukan kajian lebih lanjut dengan moderasi. Hal ini membuktikan bahwa nilai-nilai religiusitas yang memiliki indikator aqidah, ibadah, ritual, ihsan, ilmu pengetahuan, dan pengamalam belum terimplementasi dengan baik. Hal ini dibuktikan hasil pengamatan peneliti, bahwa indikator-
indikator Religiosity belum terimplementasi kebijakannya terhadap pegawai di Kabupaten Batang. Sebagaiman yang dikemukakan Narasumber 3 dalam wawancara bersama Peneliti.
โpegawai-pegawai kita ini kan mayoritas muslim ya, kalo yang paling keliatan itu saat dzuhur, karena berada pada jam kerja. Kalau pegawai wanita itu ga terhitung lah ya, mungkin memang ada halangannya, tapi yang laki-laki ini kadang tidak menjalankan kewajiban sebagai muslim. Itu yang wajib dan tampak, kalau yang tidak tampak saya ga tau amalannya bagaimana ituโ
Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Mirela (2022), dimana penelitian tersebut menunjukkan budaya religiusitas berpengaruh negatif signifikan pada kinerja karyawan.
Religiosity adalah pengalaman pribadi dan individu yang dapat bervariasi dari satu karyawan ke karyawan lainnya. Beberapa karyawan mungkin lebih mengintegrasikan keyakinan agama mereka dalam kehidupan sehari-hari mereka, termasuk di tempat kerja, sementara yang lain mungkin tidak. Oleh karena itu, tingkat religiosity yang berbeda dapat memiliki pengaruh yang berbeda pada kinerja karyawan. Lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kebijakan perusahaan juga dapat mempengaruhi hubungan antara religiosity dan kinerja karyawan. Beberapa organisasi mungkin menerapkan aturan dan kebijakan yang membatasi ekspresi agama di tempat kerja, sementara yang lain mungkin mendorong kebebasan beragama. Faktor-faktor ini dapat mempengaruhi cara karyawan mengintegrasikan religiosity mereka dalam lingkungan kerja dan akhirnya mempengaruhi kinerja mereka.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan terkait rumusan masalah penelitian maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara parsial Employee Engagement berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang. Artinya semakin banyak dan bagus Employee Engagement yang diterima aparatur pemerintah Kabupaten Batang akan semakin menurun Job Satisfaction dalam bekerja oleh aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
2. Secara parsial Employee Engagement berpengaruh negatif terhadap Employee Performance pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
Artinya semakin banyak dan bagus Job Satisfaction yang diterima aparatur pemerintah Kabupaten Batang akan semakin menurun Job Satisfaction yang dihasilkan aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
3. Secara simultan Employee Engagement melalui Religiosity berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang. Artinya semakin bagus Employee Engagement yang diterima aparatur pemerintah Kabupaten Batang diiringi dengan tingkat Religiosity aparatur pemerintah Kabupaten Batang yang tinggi pula akan semakin menurun Job Satisfaction dalam bekerja pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
4. Secara simultan Employee Engagement melalui Religiosity berpengaruh negatif terhadap kinerja pada aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
Artinya semakin bagus Employee Engagement yang diterima aparatur pemerintah Kabupaten Batang diiringi dengan tingkat Religiosity aparatur pemerintah Kabupaten Batang yang tinggi pula akan semakin menurun Employee Performance aparatur pemerintah Kabupaten Batang.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan serta adanya keterbatasan dalam penelitian ini maka peneliti memberikan saran bagi penelitian selanjutnya maupun bagi pemerintah daerah Kabupaten Batang terkait aparatur pemerintahannya sebagai berikut:
1. Bagi peneliti selanjutnya dapat menambahkan dan mengembangkan model teori lainnya guna mengembangkan variabel lain di luar variabel penelitian ini sehingga variabel yang digunakan dapat berubah dan dapat mengetahui variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja aparatur pemerintahan.
2. Mengingat adanya temuan bahwa Employee Engagement berpengaruh negatif terhadap Job Satisfaction dan Employee Performance, diperlukan langkah- langkah konkret untuk meningkatkan keterlibatan karyawan. Pihak manajemen perlu lebih aktif dalam mendorong partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan, memberikan kesempatan untuk memberikan masukan, serta mendengarkan aspirasi mereka. Meskipun ada pengaruh negatif antara Employee Engagement dan Job Satisfaction, langkah-langkah yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja masih sangat penting.
Peningkatan fasilitas kerja, komunikasi internal yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja secara keseluruhan dapat membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Dalam konteks pengaruh negatif Employee Engagement melalui Religiosity terhadap Job Satisfaction dan kinerja, pihak manajemen perlu memastikan bahwa pengelolaan religiusitas di tempat kerja dijalankan dengan seimbang. Penting untuk menghormati kepercayaan dan praktik keagamaan karyawan, tetapi juga memastikan bahwa aspek-aspek non-religius juga mendapatkan perhatian yang cukup.
3. Bagi pemerintah Kabupaten Batang diharapkan mampu memperhatikan mengenai kepuasan kerja pegawainya dengan selalu memberikan dukungan kepada pegawainya dengan menerapkan kebiasaan berdoa dalam memulai aktifitas, memberikan kelonggaran kepada pegawai untuk beribadah, mengajak untuk saling berbagi dengan sesama, serta memberikan penghargaan pada hasil pekerjaan yang didapatkan pegawaii sehingga kinerja pegawai dapat tercapai.
Agusti, R. (2012). Pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja aparatur Pemerintah Daerah dengan dimoderasi oleh variabel desentralisasi dan budaya organisasi (Studi Kasus Pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis).
Jurnal Ekonomi Fakultas Ekonomi, 20(03)
Ahyar, H., Maret, U. S., Andriani, H., Sukmana, D. J., Mada, U. G., Hardani, S.Pd., M. S., Nur Hikmatul Auliya, G. C. B., Helmina Andriani, M. S., Fardani, R.
A., Ustiawaty, J., Utami, E. F., Sukmana, D. J., & Istiqomah, R. R. (2020).
Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif (Issue March).
Alharbi, R. K., Yahya, S. Bin, & Kassim, S. (2021). Impact of religiosity and branding on SMEs performance: does financial literacy play a role? Journal of Islamic Marketing. https://doi.org/10.1108/JIMA-08-2019-0162
Amri, W. A. A., Asbari, M., Novitasari, D., Gazali, & Purwanto, A. (2021). The Effect of Religiosity and Service Quality on Job Satisfaction: A Case Study of MSME Employees. International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas), 01(01), 53โ63.
Amri, W. A. A., Dan, Asbari, M., Novitasari, D., Gazali, & Purwanto, A. (2021).
INTERNATIONAL JOURNAL OF SOCIAL AND MANAGEMENT STUDIES (IJOSMAS) The Effect of Religiosity and Service Quality on Job Satisfaction: A Case Study of MSME Employees. International Journal of Social and Management Studies (Ijosmas), 01(01), 53โ63.
Asutay, M., Buana, G. K., & Avdukic, A. (2021). The Impact of Islamic Spirituality on Job Satisfaction and Organisational Commitment: Exploring Mediation and Moderation Impact. Journal of Business Ethics, 0123456789.
https://doi.org/10.1007/s10551-021-04940-y
Atthohiri, N. A., & Wijayati, D. T. (2021). Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dengan Work Life Balance sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen, 9(3), 1092โ1100.
https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1092-1100
Azizah, A., & Gustomo, A. (2015). The Influence of Employee Engagement to Employee Performance at PT Telkom Bandung. Journal of Business and Management, 4(7), 817โ829.
bin Shmailan, A. S. (2016). The relationship between job satisfaction, job performance and employee engagement: An explorative study. Issues in Business Management and Economics, 4(1), 1โ8.
Diamantidis, A. D. (2019). Factors affecting employee performance: an empirical approach.
Diana, I. N., Supriyanto, A. S., Ekowati, V. M., & Ertanto, A. H. (2021). Factor Influencing Employee Performance: The Role of Organizational Culture.
Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(2), 545โ553.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no2.0545
Farooqui, M. S., & Nagendra, A. (2014). The Impact of Person Organization Fit on Job Satisfaction and Performance of the Employees. Procedia Economics and Finance, 11(14), 122โ129. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(14)00182-8 Hanifah, N. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Komitmen Afektif (Studi Pada Karyawan PT. Petrokopindo Cipta Selaras Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(3), 1โ10.
Holdcroft, B. B. (2006). What is Religiosity. Journal of Catholic Education, 10(1), 89โ103. https://doi.org/10.15365/joce.1001082013
Ibrar, M., & Khan, O. (2015). THE IMPACT OF REWARD ON EMPLOYEE ( A CASE STUDY OF MALAKAND PRIVATE SCHOOL ). 52(2005), 95โ103.
https://doi.org/10.18052/www.scipress.com/ILSHS.52.95
Imran, A., Ahmad, S., Nisar, A., & Ahmad, U. (2014). Exploring Relationship among Rewards, Recognition and Employeesโ Job Satisfaction: A Descriptive Study on Libraries in Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research, 21(9), 1533โ1540. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2014.21.09.21720 Jamal, A., Budiyanto, & Agustedi. (2021). The role of religiosity in moderating the
influence of servant leadership on job satisfaction. Accounting, 7(4), 965โ976.
https://doi.org/10.5267/j.ac.2021.1.011
Jankingthong, K., & Rurkkhum, S. (2012). Factors Affecting Job Performanceโฏ: A Review of Literature. 12(2), 115โ127.
Javed, M., & Ahmed, M. (2012). Effect Of Rewards On Job Satisfaction Evidence From Pakistan. Effect Of Rewards On Job Satisfaction Evidence From Pakistan, 4(1992), 337โ347.
Jeevitha, T. (2020). Employee Engagement and Its Impact on Job Satisfaction.
7(August), 0โ16. www.jetir.org
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692โ724.
https://doi.org/10.5465/256287
Karim, J. (2016). the Moderating Role of Religiosity on the Relationship Between Satisfaction With Work-Life Balance and Job Satisfaction. IBT Journal of
Business Studies, 12(1), 157โ167.
https://doi.org/10.46745/ilma.jbs.2016.12.01.11