BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.2. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel diperlukan untuk menentukan jenis indikator serta skala dari variabel – variabel yang terkait dalam penelitian. Sehingga hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar sesuai dengan judul penelitian., variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut(Sugiyono, 2012 : 59) :
3.2.1. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Job insecurity (X1), stres kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) (Sugiyono, 2012 : 59).
3.2.1.1. Job Security
Job insecurity adalah perasaan khawatir ataupun terancam yang dirasakan oleh karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan atau organisasi karena kondisi atau situasi perusahaan yang tidak menentu sehingga karyawan merasa cemas terhadap karir di masa datang yang akan ia hadapi dikemudian hari. Untuk mengukur seseorang merasakan jobinsecurity atau tidak, penulis menggunakan beberapa indikator indikator job insecurity tersebut yaitu (Audina & Kusmayadi, 2018 :22) :
a. Arti pekerjaan bagi indvidu. Pekerjaan dapat dikatakan memiliki arti penting bagi karyawan maka pekerjaan tersebut memiliki nilai positif terhadap perkembangan karirnya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah pekerjaan yang diberikan memiliki arti yang besar atau tidak bagi masing-masing karyawan.
b. Tingkat ancaman yang dirasakan karyawan terhadap aspek pekerjaannya, apakah karyawan memiliki tingkat ancaman yang besar atau tidak dalam pekerjaannya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah dapat menyelesaikan tugas dengan baik atau tidak walau ada ancaman yang dirasakan karyawan mengenai aspek- aspek pekerjaan.
c. Tingkat kemungkinan terjadinya ancaman yang kemungkinan terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja individu. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasa terancam terkait kemungkinan yang terjadi dan mempengaruhi keseluruhan kerja karyawan.
d. Tingkat kepentingan-kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut merupakan potensi dari setiap persitiwa yang terjadi di dalam perusahaan yang terkait dengan kepentingan- kepentingan yang dirasakan baik bagi dirinya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasakan kepentingan-kepentingan mengenai potensi setiap peristiwa.
e. Tingkat ancaman terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya merupakan seberapa besar tingkat ancaman yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaan mereka pada tahun di masa yang akan datang. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah mereka merasa terancam terhadap pekerjaan pada tahun berikutnya atau tidak.
3.2.1.2. Stres Kerja
Stres kerja atau job stress dapat diukur dari kemampuan karyawan menghadali masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya, dan untuk mengukur itu dapat dilihat dari berbagai indikator stes kerja,diantaranya adalah (Septiari &
Ardana 2016:76):
1. Beban kerja yang berlebihan yaitu beban kerja yang diberikan kepada karyawan oleh atasannya yang melebihi batas kemampuan dan melebihi tanggung jawab pekerjaan tersebut. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah respoden yang bersangkutan merasa berat dengan beban kerja yang diberikan oleh pimpinan atau tidak.
2. Tekanan atau desakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Kondisi ini
berkaitan dengan tekanan atau desakan terhadap karyawan terkait waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah merasa terbebani oleh tekanan atau desakan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan atau tidak.
3. Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai. Hal ini berkaitan dengan respon dari atasan langsung terhadap pekerjaan yang dibutuhkan oleh karyawan. Indikator ini diukur dari umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai.
4. Tidak ada wewenang yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab.
Kondisi ini merupakan keterbatasan wewenang yang dimiliki karyawan dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya. Indikator ini diukur dari tanggapan responde apakah dapat menyelesaikan tugas dengan baik atau tidak walau tidak ada wewenang yang cukup untuk melaksanakan tanggung jawab.
5. Berbagai bentuk perubahan dalam organisasi yang berkaitan dengan dinamika yang terjadi pada organisasi tempat karyawan berada. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah responden tersebut bisa beradaptasi atau tidak dengan setiap perubahan yang ada pada perusahaan dimana ia bekerja.
3.2.1.3. Kepuasan Kerja
Luthans (2015: 233) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang. Terdapat lima faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu (Luthans, 2015 : 233-337) :
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi
3. Supervisi, kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
4. Rekan kerja, tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial.
5. Kesempatan promosi, kesempatan untuk maju dalam organisasi
3.2.2. Variabel Dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012 : 59). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention (Y). Turnover intention adalah keinginan karyawan yang bekerja pada suatu unit kerja untuk berhenti atau keluar dari tempat kerjanya.Turnover intention dapat diukur dengan
berbagai indikator, indikator tersebut adalah (Audina & Kusmayadi 2018 ; 65):
1. Pikiran untuk keluar dari perusahaan karena situasi perusahaan yang dirasa kurang nyaman. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah responden tersebut memiliki pikiran untuk keluar dari perusahaan tempat ia bekerja sekarang atau tidak.
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain karena ketidakmampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawannya.
Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah memiliki keinginan untuk mecari lowongan pekerjaan lain atau tidak.
3. Adanya keinginan dari karyawan untuk mencari pekerjaan lain dalam beberapa bulan mendatang yang dianggap lebih baik dari pekerjaan sebelumnya. Indikator ini diukur dari tanggapan responden apakah memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang atau tidak.
3.3. Populasi dan Sampel