sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau pribadi seseorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
Kepuasan terhadap supervisi, yaitu menunjuk pada 4.
tingkat penyeliaan yang dilaksanakan dan dukungan penyelia yang dirasakan karyawan dalam bekerja.
Kepuasan terhadap teman sekerja, yaitu menunjuk 5.
pada tingkat hubungan dengan teman sekerja dalam bekerja.
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akan dapat diketahui dengan melihat beberapa hal yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja yaitu:
Faktor Psikologik, merupakan faktor yang berhubungan 1.
dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan 2.
dengan interaksi sosial baik sesama karyawan dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan 3.
dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan 4.
dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistim dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
Pemilihan indikator variabel kepuasan kerja karyawan ini berdasarkan pertimbangan bahwa kelima indikator tersebut meliputi penghitungan sejumlah aspek pekerjaan yang lebih akurat tentang konsep kepuasan kerja sebagaimana yang dikatakan Kreitner dan Kinicki (2001) bahwa pemenuhan kebutuhan, perbedaan pencapaian nilai dan terpenuhi rasa keadilan ditempat kerja akan menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan. Kelima indikator variabel kepuasan kerja tersebut mencerminkan faktor pemenuhan kebutuhan dari karakteristik pekerjaan itu sendiri dan pembayaran gaji/upah, dan variabel promosi, supervisi dan teman sekerja dapat mencakup aspek pencapaian nilai dan rasa keadilan sehingga kelima indikator tersebut dapat menjamin tingkat kepuasan yang dicapai oleh karyawan. Kepuasan kerja dapat diukur dengan presepsi responden secara kuantitatif melalui pendekatan lima pilihan pengukuran skala Likert yaitu:
sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, sangat tidak setuju.
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1) Balas jasa yang adil dan layak.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3) Berat ringannya pekerjaan.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan perusahaan.
Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009) ada 21 faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja, kefleksibelan untuk menyeimbangkan kehidupan dan persoalan kerja, keamanan pekerjaan, training spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan.
Luthans (2005) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja. Selanjutnya Nelson
and Quick (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
Byars and Rue (2005), menyatakan bahwa sistem reward organisasi sering mempunyai dampak signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Disamping dampak langsung, cara reward extrinsik diberikan dapat mempengaruhi reward intrinsik (dan kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh jika tiap orang menerima peningkatan gaji 5 persen adalah sulit untuk mendapatkan penyelesaian reward. Namun demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima peningkatan gaji yang besar akan lebih mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan.
Ada lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:
Sikap terhadap kelompok kerja 1)
Kondisi umum pekerjaan 2)
Sikap terhadap perusahaan 3)
Keuntungan secara ekonomi 4)
Sikap terhadap manajemen 5)
Komponen lain mencakup kondisi pikiran karyawan tentang pekerjaan itu sendiri dan kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, kegiatan sosial dan politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:
Need fulfillment
1) (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
Discrepancies
2) (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan.
Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
Value attainment
3) (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan meru pakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan peme nuhan nilai kerja individual yang penting.
Equity
4) (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan meru pakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
Dispositional/genetic components
5) (komponen genetik).
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan indi vidu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.