BAB VI PROFIL SUMBER DAYA MANUSIA HOTEL
B. Hasil Uji Statistik
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 7.4. di atas, menunjukkan bahwa mayoritas Pegawai menjawab Setuju (S) dengan persentase sebesar 35% dari 100%, sisanya menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 27.5%, Netral (N) sebesar 18.8%, Tidak Setuju (TS) sebesar 16% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 0%.
kinerja karyawan dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut:
Tabel 7.5. Hasil Analisis Deskriptif (Descriptive Statistics)
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviatio Kepemimpinan n
Transformasional
100 31 45 39.09 3.975
Komunikasi 100 26 45 38.67 3.975
Kompetensi 100 27 45 37.65 4.234
Kinerja Karyawan
100 16 30 24.05 3.412
Valid N (listwise)
100
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Tabel 7.5 menjelaskan bahwa variabel kepemimpinan Transformasionaltranformasional, jawaban minimum Pegawai sebesar 31 dan maksimum sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 39.09 dan standar deviasi 3.975. Variabel Komunikasi jawaban minimum sebesar 26 dan maksimum sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 38.67 dan standar deviasi 3.975. Variabel kompetensi jawaban minimum sebesar 27 dan maksimum sebesar 45, dengan rata-rata total jawaban 37.65 dan standar deviasi 4.324. Variabel kinerja karyawan jawaban minimum sebesar 16 dan maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 24.05 dan standar deviasi 3.412.
2. Hasil Uji Kualitas Data a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52). Dasar pengambilan keputusannya adalah:
Jika rhitung > rtabel = pernyataan di anggap valid Jika rhitung < rtabel = pernyataan di anggap tidak valid
Pada uji validitas dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n - 2 (n adalah jumlah sampel pembentuk regresi). Kuesioner penelitian ini menggunakan 100 Pegawai, penentuan rtabel adalah (df) = 100 - 2
= 98. Dengan menggunakan tingkat signifikansi sebesar 5%, maka nilai rtabel adalah 0,2516.
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel, jika r hitung > r table (pada taraf signifikansi 5%) maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut:(terlampir pada halaman selanjutnya.
Tabel 7.6.Uji Validitas Item
Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X1)
Item 1 0,677 0,284 Valid
Item 2 0,702 0,284 Valid
Item 3 0,624 0,284 Valid
Item 4 0,631 0,284 Valid
Item 5 0,667 0,284 Valid
Item 6 0,677 0,284 Valid
Item 7 0,679 0,284 Valid
Item 8 0,575 0,284 Valid
Item 9 0,685 0,284 Valid
Tabel 7.6. Uji Validitas Komunikasi (X2)
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
Item 1 0,754 0,284 Valid
Item 2 0,650 0,284 Valid
Item 3 0,696 0,284 Valid
Item 4 0,600 0,284 Valid
Item 5 0,720 0,284 Valid
Item 6 0,652 0,284 Valid
Item 7 0,681 0,284 Valid
Item 8 0,689 0,284 Valid
Item 9 0,669 0,284 Valid
Tabel 7.6. Uji Validitas Kompetensi (X3)
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
Item 1 0,678 0,284 Valid
Item 2 0,700 0,284 Valid
Item 3 0,696 0,284 Valid
Item 4 0,710 0,284 Valid
Item 5 0,790 0,284 Valid
Item 6 0,681 0,284 Valid
Item 7 0,730 0,284 Valid
Item 8 0,723 0,284 Valid
Item 9 0,696 0,284 Valid
Tabel 7.6. Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Item Pertanyaan
r hitung r tabel Keterangan
Item 1 0,670 0,284 Valid
Item 2 0,690 0,284 Valid
Item 3 0,700 0,284 Valid
Item 4 0,780 0,284 Valid
Item 5 0,573 0,284 Valid
Item 6 0,486 0,284 Valid
Sumber: hasil olah data primer 2020
Dari hasil tersebut, maka diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 33 item pertanyaan yang diberikan kepada 100 Pegawai ditemukan nilai Pearson Correlation lebih besar dari 0,284 (rtabel) yang berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan kepada Pegawai dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini mampu mengukur apa yang diinginkan oleh Pegawai.
b. Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas uji liniearitas, dan uji heteros- kedastisitas. Berikut ini dipaparkan masing-masing uji asumsi klasik pada masing-masing variabel penelitian.
1) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Uji statistik sederhana yang digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari 0,05 pada taraf signifikansi alpha 5%, maka menunjukkan distribusi data normal. Hasil pengujian diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 7.7. Uji Normalitas
Variabel Sig. Kesimpulan
Kepemimpinan Transformasional Transformasional (X1)
0.285 Normal
Komunikasi (X2) 0,667 Normal
Kompetensi (X3) 0.000 Normal
Kinerja Karyawan(Y) 0.660 Normal
Sumber: hasil olah data kusioner 2020
Dari tabel 7.7 di atas dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah normal. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi) semua diatas 0,05. disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan Transformasional transformasional, komunikasi, komptetensi dan kinerja tersebut berdistribusi normal, sehingga dapat dianalisa lebih lanjut.
Tabel 7.8. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 100
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
Deviation
2.47818689 Most Extreme Differences Absolute .133
Positive .066
Negative -.133
Kolmogorov-Smirnov Z 1.328
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
Asymp. Sig. (2-tailed) .059
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov diatas, terlihat nilai Asymp. Sig memiliki nilai 0,59 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa data pada penelitian ini terdistribusi secara normal dan model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi variabel dependen yaitu Kinerja karyawan berdasarkan masukan variabel independen yaitu kepemimpinan Transformasional, komunikasi dan kompetensi. Maka data penelitian layak digunakan sebagai penelitian.
2) Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas diperlukan untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. (terlampir pada halaman berikutnya).
Tabel 7.9. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Toler
ance
VIF
1 (Constant) 1.233 2.797 .441 .660
Berdasarkan tabel 7.9 diatas terlihat bahwa nilai Tolerance semua variabel independen > 0,10 dan nilai VIF semua variabel independen < 10,00, yang ditunjukkan dengan nilai Tolerance untuk kepemimpinan Transformasionalsebesar 0,429, komunikasi sebesar 0.416 dan kompetensi sebesar 0,590.
Serta nilai VIF untuk kepemimpinan Transformasionalsebesar 2,330, komunikasi sebesar 1,690 dan kompetensi sebesar 2,405.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari problem multikolinearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokesdastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskesdatisitas (Ghozali, 2011:139). Uji untuk mendeteksi adanya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan uji.
Tabel 7.10. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig. Kesimpulan
X1. Y 0,660 Bebas heteroskedastisitas X2. Y 0,285 Bebas heteroskedastisitas X3. Y 0,667 Bebas heteroskedastisitas
Sumber: Data Primer Diolah, 2020
Dari hasil uji heteroskedastisitas yang menggunakan statistik uji glejser diperoleh nilai signifikansi untuk semua
Kepemimpinan Transformasional
.104 .097 .122 1.075 .285 .429 2.330
Komunikasi .035 .082 .042 .432 .667 .590 1.695
Kompetensi .459 .095 .560 4.837 .000 .416 2.405
a. Dependent Variable: kinerja
variabel independen (kepemimpinan Transformasional transformasional, Komunikasi dan kompetensi) terhadap dependen (kinerja) lebih besar dari taraf kesalahan 5% (0,05) sehingga dapat disimpulkan variabel penelitian bebas dari heteroskedastisitas.
4) Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 7.11 Uji Autokorelasi
Model Summaryb Model
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
.682a .465 .449 2.51661 1.795
a. Predictors:(Constant), kompetensi, komunikasi, kepemimpinan Transformasional b. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel 7.11 hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson sebesar 1,795. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi autokorelasi karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan lebih kecil dari 2.
5) Uji Reabilitas
Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47). Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,60 (Nunnaly, 1994 dalam Ghozali, 2011:48).
Tabel 7.12 Uji Reabilitas Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.960 33
Item-Total Statistics Scale Mean
if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item- Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
item_1 135.38 180.504 .679 .959
item_2 135.46 178.986 .704 .959
item_3 135.38 179.259 .613 .959
item_4 135.26 180.767 .602 .959
item_5 135.27 180.506 .645 .959
item_6 135.37 180.420 .655 .959
item_7 135.44 178.678 .653 .959
item_8 135.37 179.747 .538 .960
item_9 135.29 179.352 .660 .959
item_10 135.36 179.622 .735 .959
item_11 135.39 181.609 .629 .959
item_12 135.35 179.374 .673 .959
item_13 135.30 181.907 .573 .959
item_14 135.45 177.720 .697 .959
item_15 135.31 179.666 .623 .959
item_16 135.38 179.157 .656 .959
item_17 135.42 178.369 .663 .959
item_18 135.53 178.966 .639 .959
item_19 135.52 178.456 .647 .959
item_20 135.42 178.471 .675 .959
item_21 135.45 179.046 .672 .959
item_22 135.45 180.169 .690 .959
item_23 135.61 178.139 .776 .958
item_24 135.54 180.333 .660 .959
item_25 135.47 178.987 .710 .959
item_26 135.59 177.082 .701 .959
item_27 135.61 177.139 .694 .959
item_28 135.60 177.284 .663 .959
item_29 135.68 177.221 .690 .959
item_30 135.57 177.962 .671 .959
item_31 135.46 177.068 .762 .958
item_32 135.53 178.844 .536 .960
item_33 136.37 175.604 .428 .963
Dari tabel di atas diketahui bahwa semua variabel yang berkaitan dengan variabel independen (kepemimpinan
Transformasional, komunikasi organisasi dan kompetensi) dalam kuisoner dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha yang positif, berturut-turut 0.959, 0.959, 0,960 dan 0.963 lebih besar dari 0.60. dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis dalam penelitian ini.
6) Uji Liniearitas
Uji liniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum (Ghozali, 2011:166). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikasi lebih besar dari 0,05. Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel 7.13 berikut ini.
Tabel 7.13 Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
kinerja * kepemimpinan
Transformasional
Between
Groups (Combined) 453.080 13 34.852 4.383 .000
Linearity 353.867 1 353.867 44.498 .000 Deviation from
Linearity
99.214 12 8.268 1.040 .421
Within Groups 683.910 86 7.952
Total 1136.990 99
Dari tabel 7.13 diatas dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen linear terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dilihat dari tingkat signifikansi semua diatas 0,05.
C. Analisis Linear Berganda
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi linear berganda. Ghozali (2013:7) mengatakan regresi linear berganda digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel terikat (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel terikat (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).
Berikut ini merupaskan hasil uji regresi linear berganda:
Tabel 7.14 Analisis Linear Berganda Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 1.233 2.797 .441 .660
kepemimpinan Transformasional
.104 .097 .122 1.075 .285 komunikasi .035 .082 .042 .432 .667 kompetensi .459 .095 .560 4.837 .000 a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel 7.14 di atas, maka nilai konstanta dan koefisien regresi dapat dibentuk menjadi:
Y= 1.233 + 0,104X1 + 0,035 X2 + 0,459X3
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja karyawan (Y). Variabel kepemimpinan Transformasionaldan kompetensi dinyatakan konstan dengan nilai kinerja pegawai sebesar 1.233.
2) Koefisien regresi variabel kepemimpinan Transformasional (X1) sebesar 0,104 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kepemimpinan Transformasional dengan kinerja karyawan, jika semakin baik kepemimpinan Transformasional maka kinerja karyawan akan meningkat positif. Dimana semakin baik kepemimpina nmaka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
3) Koefisien regresi variabel komunikasi (X2) sebesar 0,035 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara komunikasi dengan kinerja karyawan jika semakin baik komunikasi yang dimiliki karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat positif. Dimana semakin baik
dan tinggi komunikasi maka semakin meningkatkan kinerja pegawai.
4) Koefisien regresi variabel kompetensi (X3) sebesar 0,459 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi dengan kinerja karyawan, jika semakin baik kompetensi yang dimiliki pegawai maka kinerja karyawan akan meningkat positif. Dimana semakin baik dan tinggi kompetensi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
D. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait variabel kepemimpinan Transformasional, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi berganda dipilih untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam penelitian ini.
Berikut ini hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 20.00 for Windows.
a. Analisis Parsial
Tabel 7.15 Analisis Parsial
Correlations
Control Variables kepemimpinan
Transformasional
komunikasi kompetensi kinerja -none-a kepemimpi
nan Transform asional
Correlation 1.000 .587 .734 .558
Significance (2-tailed)
. .000 .000 .000
Df 0 98 98 98
Komunikasi Correlation .587 1.000 .604 .452
Significance (2-tailed)
.000 . .000 .000
Df 98 0 98 98
Kompetensi Correlation .734 .604 1.000 .675
Significance (2-tailed)
.000 .000 . .000
df 98 98 0 98
Kinerja Correlation .558 .452 .675 1.000
Significance (2-tailed)
.000 .000 .000 .
df 98 98 98 0
Kinerja kepemimpinan Correlation 1.000 .453 .583
Transformasional Significance (2-tailed)
. .000 .000
df 0 97 97
komunikasi Correlation .453 1.000 .455
Significance (2-tailed)
.000 . .000
df 97 0 97
kompetensi Correlation .583 .455 1.000
Significance (2-tailed)
.000 .000 .
df 97 97 0
a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.
b. Analisa Koefesien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi (R2) antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011:97). Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat di Tabel 7.16. di bawah ini:
Tabel 7.16.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Variabel R R2 Adjusted R2 Standar
deviasi
Kinerja 0,682 0,465 0,449 0,25166
Sumber: Data Primer Diolah, 2020)
Berdasarkan Tabel 7.16 dapat terlihat bahwa Adjusted R2 sebesar 0,465, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan Transformasional transformasional, komunikasi dan kompetensi secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 44,9%, dan sisanya sebesar 55,1% dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel penelitian yang digunakan.[]
BAB VIII EPILOG
A. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji empirik dalam buku ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja, dikemukaan dalam penelitian Tucunan, dkk (2014) yang mengatakan bahwa kepemimpinan Transformasional transformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tucunan, dkk menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada PT Pandawa dengan cara melakukan pendekatan yang baik dan ramah kepada bawahan, sehingga bawahan merasa senang dengan cara pemimpin memberikan arahan dan masukan untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Alasan ini diperkuat oleh teori oleh Robbins (2008) yang dalam penjelasannya disebutkan bahwa pemimpin mampu merangsang agar bawahan dapat berfikir secara kreatif dan inovatif.
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti dapat diketahui bahwa karyawan memiliki permasalahan dengan kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh atasan karyawan Hotel Harper By Aston. Keterkaitan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan diperkuat dari hasil analisis regresi. Hasil uji regresi secara menunjukkan hasil yang signifikan pada variabel kepemimpinan Transformasional transformasional terhadap kinerja sebesar 0,104 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat negatif dan signifikan, artinya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh atasan karyawan menimbulkan hasil kerja yang menurun. Hasil uji t diketahui bahwa nilai t hitung bernilai 1.233. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan Transformasional transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
B. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji empirik menginformasikan bahwa terdapat keterkaitan antara kompetensi dengan kinerja karyawan diperkuat dari hasil analisis regresi. Hasil uji regresi secara menunjukkan hasil yang signifikan pada variabel kompetensi terhadap kinerja sebesar 0,459 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05.
Pengaruh yang ditimbulkan bersifat negatif dan signifikan, artinya komunikasi yang diterapkan oleh atasan karyawan menimbulkan hasil kerja yang naik. Hasil uji t diketahui bahwa nilai t hitung bernilai 1.233. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Arumawan dan Sutikno pada tahun 2015 dengan judul Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin, Kepuasan Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja PNS mendapatkan hasil penelitian bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif signifikan dan dapat diterima terhadap kinerja PNS di Universitas Negeri Semarang. Hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan Moeheriono (2014:16) mendefinisikan kompetensi yaitu karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.
Kompetensi merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap karyawan. Karyawan yang berkompeten akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Begitu juga sebaliknya karyawan yang tidak memiliki kompetensi sesuai dengan jabatannya akan lebih sulit dalam menyelesaikan pekerjaannya. Manajemen SUmberdaya Manusia Hotel Harper by Aston Makassar harus lebih memperhatikan kompetensi dari setiap karyawan agar sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada. Kesesuaian kompetensi dan jabatan karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan tersebut.
C. Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan
Terdapat keterkaitan antara komunikasi dengan kinerja karyawan diperkuat dari hasil analisis regresi. Hasil uji regresi secara menunjukkan hasil yang signifikan pada variabel komunikasi terhadap kinerja sebesar 0,035 lebih kecil dari toleransi kesalahan α = 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat negatif dan signifikan, artinya komunikasi yang diterapkan oleh atasan karyawan menimbulkan hasil kerja yang naik. Hasil uji t diketahui bahwa nilai t hitung bernilai 1.233.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada penelitian Trijaya (2012) mengemukakan kompensasi, pelatihan, dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan yang menjadi variabel dominan adalah kompensasi. Hariyanti dan Primawesri (2011) juga mengemukakan motivasi dan komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi.
Sedangkan penelitian Rachmadi (2010) motivasi, partisipasi, dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan temuan dari penelitian-penelitian tersebut dapat dikemukakan bahwa komunikasi berkolerasi erat dengan kinerja karyawan Oleh karena itu perlu diuji apakah komunikasi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Hameed, 2011. Employee Development and Its Affection Employee Performance A Conceptual Framework.
International, Journal of Business and Social Science.
2(13):h:.224- 229.
Ackoff, Russel. 1999. The Design of Sosial Research. Jakarta : Penerbit Prenhalindo.
Bass, Bernard M. dan Bruce J. Avolio. 1993. Transformational Leadership and Organizational Culture. FAQ Spring Suny Binghamton
1993.http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.
1.1.921.5307&rep=rep1 &type=pdf.
Balasundaram, Nimalathasan. 2005. Employee Job Satisfaction and and Performance: The Case of the People’s Bank in the Jaffna Peninsula, Sri Lanka. Internasional, Journal Associate PhD Valeriu University of Jaffna, Sri Lanka, Vol.
1(1): 44.
Brett, J.R., and T. D. D. Groves. 1979. Physiological energetics in Fish physiology. W. S. Hoar, D. J. Randall, and J. R. Brett, editors., volume 8. Academic Press, New York. PP 280- 344.
Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: The Free Press.
Bass, Bernard M., Bruce J. Avolio, Dong I Jung, Yair Benson.
2003. Predicting Unit Performance by Assessing Transformational and Transactional Leadership. Journal of
Applied Psychology Vol 88 Iss
2.http://drhatfield.com/Download/Leadership/apl882207.pd f.
Bass & Avolio ,(1994).Improving Organizational Effectiveness through Transformational leadership . Thousand Oaks Sage publication.