BAB V MODEL EVALUASI KINERJA PEGAWAI PARIWISATA
5.11. Interprestasi Pengaruh Tidak Langsung (Mediasi)
Tabel. 5.21
Pengaruh Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
Uraian Original
Sample (O)
Standard Deviation (STDEV)
T Hitung
P
Value Ket Komitmen Pegawai -> Kinerja
Organisasi 0.080 0.023 3.448 0.001 Hipotesis
Diterima
Berdasarkan hasil pengujian data dengan program SmartPLS pada Tabel 5.21 di atas, diperoleh nilai koefisien komitmen pegawai sebesar 0.080 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kinerja organisasi pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat.
Sedangkan nilai standar error sebesar 0.023 adalah tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk komitmen pegawai dalam menjelaskan kinerja organisasi dan dengan nilai t-statistik atau t- hitung sebesar 3.448. Terdapat pengaruh Positif yang signifikan komitmen pegawai terhadap kinerja organisasi pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat.
Tabel 5.22 di atas, diperoleh nilai koefisien budaya organisasi sebesar 0.037 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kinerja organisasi melalui Komitmen Pegawai pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat. Sedangkan nilai standar error sebesar 0.011 adalah tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk komitmen pegawai dalam menjelaskan kinerja organisasi dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 3.410. Dengan kata lain, terdapat pengaruh Positif yang signifikan Budaya Organisasi terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pegawai pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat sehingga bisa diambil kesimpulan Komitmen Pegawai mampu memediasi hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi (Full Mediation).
2. Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Hipotesis berikut ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menemukan apakah Kompetensi SDM berpengaruh terhadap kinerja organisasi melalui Komitmen Pegawai Dinas Pariwisata Sumatera Barat.
Tabel. 5.23
Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Komitmen Pegawai
Uraian
Original Sample (O)
Standard Deviation (STDEV)
T Hitung
P
Value Ket Kompetensi SDM-> Komitmen
Pegawai -> Kinerja Organisasi 0.005 0.003 1.589 0.113 Hipotesis Ditolak
Dari pengujian data dengan program SmartPLS pada Tabel 5.23 di atas, diperoleh nilai koefisien Kompetensi SDM sebesar 0.005 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pegawai pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat. Sedangkan nilai standar error sebesar 0.003 adalah tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk Kompetensi SDM dalam menjelaskan Kinerja Organisasi dan dengan nilai
t-statistik atau t-hitung sebesar 1.589. Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan Kompetensi SDM terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pegawai Dinas Pariwisata Sumatera Barat sehingga bisa diambil kesimpulan Komitmen Pegawai tidak mampu memediasi hubungan antara Kompetensi SDM terhadap Kinerja Organisasi (Partial Mediation).
3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Penilaian hipotesis ditujukan untuk mengetahui sejauh mana lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi melalui komitmen pegawai Dinas Pariwisata Sumatera Barat.
Tabel. 5.24
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Uraian Original
Sample (O)
Standard Deviation (STDEV)
T Hitung P
Value Ket Lingkungan Kerja ->
Komitmen Pegawai ->
Kinerja Organisasi
0.010 0.007 1.522 0.129 Hipotesis
Ditolak
Hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS sebagaimana disajikan pada Tabel 5.24, menemukan nilai koefisien lingkungan kerja sebesar 0.010 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk lingkungan kerja terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pegawai pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat. Sedangkan nilai standar error sebesar 0.007 adalah tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk lingkungan kerja dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 1.522. Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pariwisata Sumatera Barat sehingga bisa diambil kesimpulan Komitmen Pegawai tidak mampu memediasi hubungan antara Kompetensi SDM terhadap Kinerja Organisasi (Partial Mediation).
4. Pengaruh Literasi Digital terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Selanjutnya hipotesis ini dimaksudkan untuk mengetahui dan menemukan apakah literasi digital berpengaruh terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pegawai pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat.
Tabel. 5.25
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Uraian Original
Sample (O)
Standard Deviation (STDEV)
T Hitung
P
Value Ket
Literasi Digital ->
Komitmen Pegawai ->
Kinerja Organisasi
0.026 0.009 2.905 0.004 Hipotesis
Diterima
Berdasarkan hasil pengujian data dengan program SmartPLS pada Tabel 5.25 di atas, diperoleh nilai koefisien literasi digital sebesar 0.026 yang merupakan besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kinerja organisasi melalui komitmen pegawai pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat. Sedangkan nilai standar error sebesar 0.009 adalah tingkat kesalahan estimasi yang tidak dapat dijelaskan oleh konstruk literasi digital dalam menjelaskan kinerja organisasi dan dengan nilai t-statistik atau t-hitung sebesar 2.905. Terdapat pengaruh positif yang signifikan literasi digital terhadap kinerja organisasi pada Dinas Pariwisata Sumatera Barat sehingga bisa diambil kesimpulan Komitmen Pegawai mampu memediasi hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi (Full Mediation).
HUBUNGAN FAKTOR KINERJA ORGANISASI
Pengakajian pada penyelenggaraan pariwisata daerah perlu dilakukan sebagai evaluasi bagi pariwisata daerah itu sendiri atau acuan bagi pariwisata daerah lainnya di Indonesia. Berikut hasil kajian pada pegawai pariwisata daerah Provinsi Sumatera Barat:
6.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Pegawai
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi pada komitmen pegawai.
Upaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional karyawannya, tidak lepas dari Budaya Organisasi yang diterapkan, dimana budaya organisasi merupakan suatu pedoman atau asumsi dasar yang diterapkan karyawan dalam berperilaku di suatu organisasi.
Menurut (Nafis, 2021) budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan dan prinsip etika dari anggota organisasi yang memainkan peran penting dalam sistem manajemen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi dapat dilihat dari kepuasan kerjanya dalam berorganisasi.
Budaya Organisasi masih menjadi hal yang penting bagi Komitmen Pegawai. Dengan adanya Budaya Organisasi yang baik, Maka pegawai akan memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja. Indikator Budaya Organisasi seperti Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap hal-hal yang rinci, Orientasi Hasil, Orientasi Individu, Orientasi tim dan Agresivitas memiliki hubungan terhadap indikator dari komitmen pegawai berupa Affective commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment.
CHAPTER VI
6.2. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Komitmen Pegawai
Tidak terdapat pengaruh Kompetensi SDM pada Komitmen Pegawai. Kualitas SDM adalah salah satu faktor yang diperlukan dalam rangka peningkatan kinerja suatu organisasi. Dalam hal ini diperlukan SDM yang berkompetensi tinggi karena kompetensi merupakan faktor kunci dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai (Klarner, et al., 2013).
Disamping itu, Kompetensi SDM yang berkualitas juga akan menumbuhkan rasa memiliki terhadap organisasi yang berdampak pada meningkatnya komitmen pada organisasi (Sujana; 2012).
Kompetensi SDM masih menjadi hal yang tidak penting bagi Komitmen Pegawai. Dengan adanya Kompetensi SDM yang baik, Maka pegawai akan memiliki komitmen yang rendah dalam bekerja. Indikator Kompetensi SDM seperti Kompetensi Intelektual, Kompetensi Emosional dan Kompetensi Sosial tidak memiliki hubungan terhadap indikator dari komitmen pegawai berupa Affective commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment.
6.3. Pengaruh Lingkungan Terhadap Komitmen Pegawai
Tidak terdapat pengaruh Lingkungan Kerja pada Komitmen Pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif wajib diciptakan oleh pimpinan agar komitmen pengelola anggaran tumbuh, yang akan diikuti dengan minat untuk berkinerja. Pegawai apabila berada dalam lingkungan kerja yang nyaman akan mampu meningkatkan kepuasan dalam bekerja sehingga pegawai tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasinya (Akhtar, 2014). Sebaliknya, kepuasan kerja akan menurun apabila kurangnya kenyamanan lingkungan kerja sehingga akan dapat berdampak pada menurunnya komitmen organisasi (Kurniasari dan Halim, 2013). Lingkungan kerja yang kondusif baik kondisi fisik maupun non fisik, akan mendorong untuk melaksanakan tugas dengan baik sehingga kinerja meningkat. Dengan adanya Lingkungan Kerja yang baik, Maka pegawai akan memiliki komitmen yang rendah dalam bekerja.
Indikator Lingkungan kerja seperti Hubungan Pegawai, Tingkat Kebisingan, Peraturan Kerja, Penerangan, sirkulasi udara, keamanan dan Dekorasi di tempat kerja tidak memiliki hubungan terhadap indikator dari komitmen pegawai berupa Affective commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment.
6.4. Pengaruh Literasi Digital Terhadap Komitmen Pegawai Terdapat pengaruh Literasi Digital pada komitmen pegawai.
Upaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional karyawannya, tidak lepas dari Literasi Digital yang diterapkan, dimana Perkembangan teknologi informasi dan internet memberikan konsekuensi bagi produksi dan distribusi informasi. Informasi dapat diproduksi dengan mudah dan didistribusi dengan cepat kepada pengguna informasi yang membutuhkan. Konsekuensi dari kondisi ini adalah melimpahnya jumlah informasi sehingga terkadang menimbulkan kesulitan bagi pengguna informasi dalam mengakses informasi yang dibutuhkan. Untuk menunjang pengguna informasi dibutuhkan literasi digital bagi pencari informasi saat ini.
Literasi Digital menjadi hal yang penting bagi Komitmen Pegawai.
Dengan adanya Literasi Digital yang baik, Maka pegawai akan memiliki komitmen yang tinggi dalam bekerja. Indikator Literasi Digital seperti Fuctional Skill and Beyond, Creativity, Collaboration, Commuication, The Ability to find and select information, Critical thingking and evaluation, Cultural and Social Understanding dan E-safety memiliki hubungan terhadap indikator dari komitmen pegawai berupa Affective commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment.
6.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi pada Kinerja Organisasi.
Upaya suatu organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi tidak terlepas dari Budaya Organisasi yang diterapkan, yang merupakan
pedoman atau asumsi yang mendasari yang diterapkan karyawan dalam perilaku organisasi. Budaya Organisasi pada dasarnya adalah standar perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Budaya melakukan sejumlah fungsi dalam organisasi. Budaya Organisasi mempengaruhi efisiensi organisasi dan kepuasan staf. Percepatan perubahan lingkungan menyebabkan perubahan Budaya Organisasi. Cara staf berperilaku dan apa yang harus mereka lakukan sangat bergantung pada Budaya Organisasi atau yang disebut Budaya Organisasi. Organisasi '
Keberhasilannya didukung oleh Budaya Organisasinya dalam rangka mencapai kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas staf.
Budaya Organisasi perusahaan merupakan faktor penting seperti manajer untuk menciptakan lingkungan yang nyaman untuk meningkatkan kinerja stafnya. Hal tersebut dikarenakan Budaya Organisasi masih menjadi hal yang penting bagi Kinerja Organisasi.
Dengan adanya Budaya Organisasi yang baik, Maka Organisasi akan memiliki Kinerja yang tinggi. Indikator Budaya Organisasi seperti Inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap hal-hal yang rinci, Orientasi Hasil, Orientasi Individu, Orientasi tim dan Agresivitas memiliki hubungan terhadap indikator dari Kinerja Organisasi berupa Efisien, Efektivitas, Keadilan dan Daya Tanggap.
6.6. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Organisasi
Tidak terdapat pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Organisasi. Untuk menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, dibutuhkan suatu kompetensi. Jika karyawan tidak mempunyai kompetensi akan menimbulkan permasalahan bagi perusahaan/organisasi. komitmen individu terhadap pencapaian tujuan hidupnya (motif), kedisiplinan, konsep diri, peran sosial, mutu mentor, keharmonisan hubungan keluarga. Dari semua pembentuk kompetensi, komitmen dalam menggapai tujuan hidup seseorang (motif) adalah yang paling kuat menentukan tingkat penguasaan kompetensi seseorang yang
pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerjanya. Maka dari itu kompetensi karyawan dapat digunakan untuk memprediksi siapa karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan kurang baik atas dasar standar yang digunakan. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik, kuantitas kerja yang besar, sikap baik atau ramah, dapat diandalkan, berinisiatif, rajin, selalu hadir dalam bekerja dan memiliki potensi untuk maju. Pada akhirnya, karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat menciptakan daya saing bagi perusahaan, karena dapat beraktivitas sesuai target yang ditetapkan.
Indikator Kompetensi SDM seperti Kompetensi Intelektual, Kompetensi Emosional dan Kompetensi Sosial tidak memiliki hubungan terhadap indikator dari Kinerja Organisasi berupa Efisien, Efektivitas, Keadilan dan Daya Tanggap.
6.7. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Terdapat pengaruh Lingkungan Kerja pada Kinerja Organisasi.
Setiap oganisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai. Agar pegawai selalu memperhatikan lingkungan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya , yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja yang dapat mempengaruhi kemampuan pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, maka semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Dengan adanya Lingkungan Kerja yang baik, Maka Organisasi akan memiliki Kinerja yang tinggi. Indikator Lingkungan Kerja seperti Hubungan Pegawai, Tingkat Kebisingan, Peraturan Kerja, Penerangan, sirkulasi udara, keamanan dan Dekorasi di tempat kerja memiliki hubungan terhadap indikator dari Kinerja Organisasi berupa Efisien,
Efektivitas, Keadilan dan Daya Tanggap.
6.8. Pengaruh Literasi Digital terhadap Kinerja Organisasi
Terdapat pengaruh Literasi Digital pada Kinerja Organisasi.
Internet dengan segala kecanggihannya telah mengurangi hambatan geografis dalam berkomunikasi dan mengakses informasi. Melalui jaringan juga, suatu informasi dapat menyebar lebih cepat dan lebih luas dari media sebelumnya. Penerapan teknologi digital dalam bisnis, seperti dalam pemasaran produk dan jasa, juga sangat menguntungkan.
Banyaknya peningkatan dalam komunitas pengguna internet Indonesia menyebabkan event digital marketing juga semakin meningkat dan kebiasaan masyarakat yang beragam. Akibatnya, pebisnis memanfaatkannya saat menjual produk atau layanan mereka.
Instagram, Facebook, Twitter, dan YouTube adalah platform media sosial populer untuk pemasaran digital (Hasan et al., 2021).
Dengan adanya Literasi Digital yang baik, Maka Organisasi akan mencapai kinerja yang tinggi. Indikator Literasi Digital seperti Fuctional Skill and Beyond, Creativity, Collaboration, Commuication, The Ability to find and select information, Critical thingking and evaluation, Cultural and Social Understanding dan E-safety memiliki hubungan terhadap indikator dari Kinerja Organisasi berupa Efisien, Efektivitas, Keadilan dan Daya Tanggap.
6.9. Pengaruh Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi Terdapat pengaruh Komitmen Pegawai pada Kinerja Organisasi.
Kinerja ditentukan oleh hasil kerja dan perilaku kerja. Jika kinerja bergantung pada hasil, yang dilihat adalah jumlah kualitas dan kuantitas yang dihasilkan, namun jika dilihat dari perilaku kerja, yang dinilai adalah bagaimana karyawan memenuhi komitmen mereka dan berkontribusi secara positif atau negatif terhadap pemenuhan tujuan organisasi yang diukur ketika mengevaluasi kinerja berdasarkan perilaku kerja. Kinerja
individu atau kelompok diartikan sebagai kesediaan untuk melaksanakan suatu kegiatan dan melaksanakannya sesuai dengan komitmen dan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu, kemampuan seseorang untuk berprestasi sangat dipengaruhi oleh tiga faktor: keterampilan dan keinginan, serta lingkungan. Untuk itu, seseorang harus memiliki keinginan yang besar untuk mempelajari dan memahami aspek-aspek yang mempengaruhi profesinya agar dapat memberikan kinerja yang jujur. Kinerja yang baik tidak akan tercapai sampai hal-hal yang mempengaruhinya dipahami.
6.10. Pengruh Budaya terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai. Budaya Organisasi adalah suatu sistem yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi dan memiliki arti yang sama. Budaya Organisasi adalah kumpulan program berpikir yang mencakup individu dalam masyarakat dan membedakan anggota dari satu kelompok orang dari anggota yang lain. Artinya, nilai, norma, dan adat istiadat seorang individu yang terkait dengan anggota suatu unit atau kelompok sosial. Budaya Organisasi dianggap sebagai salah satu variabel kunci untuk kinerja organisasi yang sukses. Komitmen organisasi adalah sejauh karyawan menyamakannya dengan organisasi, tetapi tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan kemampuan individu untuk mengidentifikasi keterlibatan dalam bagian dari organisasi.
6.11. Pengaruh Kompetensi SDM Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Komitmen Pegawai.
Terdapat pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai. Komitmen memiliki keterkaitan dengan kinerja sehingga penting bagi organisasi untuk menumbuhkan komitmen
pegawai. Komitmen terhadap organisasi memiliki arti kepedulian dan kemampuan yang bersinergi dalam mempengaruhi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Komitmen organisasi terkait dengan loyalitas yang dimiliki oleh seorang Pegawai terhadap organisasi. Ini berarti bahwa Pegawai dengan komitmen tinggi akan melakukan segala upaya agar tujuan organisasi dapat tercapai.
6.12. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Organisasi Melalui Komitmen Pegawai.
Tidak terdapat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang terdapat di sekitar tempat bekerja pegawai yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya.
Setiap perusahaan atau instansi harus mengusahakan kondisi lingkungan kerja yang layak dan memuaskan agar pegawai dalam bekerja dapat merasa puas atas pekerjaan yang dilakukannya. Lingkungan kerja dikatakan baik apabila pegawai dapat melaksanakan segala kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kinerja pegawai dapat dicapai dengan adanya komitmen pegawai. Komitmen menurut (Indriasari et al., 2020) adalah keadaan di mana seorang pegawai berusahan untuk mencapai tujuan dan keinginan dan mempertahankan keanggotaan dalam perusahaan atau instansi. Tinggi rendahnya komitmen yang dimiliki pegawai terhadap perusahaan atau instansi sangatlah menentukan kinerjanya. Pegawai yang mempunyai komitmen tinggi akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat dalam mencapai tujuan perusahaan atau instansi dan sebaliknya pegawai yang mempunyai komitmen rendah akan melakukan usaha yang tidak maksimal dengan keadaan terpaksa.
6.13. Pengaruh Literasi Digital Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai
Terdapat pengaruh Literasi Digital terhadap Kinerja Organisasi melalui Komitmen Pegawai. Perkembangan teknologi dan informasi saat ini turut andil dalam mengubah pola pikir dan sikap seorang pegawai.
Dinas pariwisata harus mengembangkan SDM dalam menggunakan teknologi digital untuk peningkatan pelayanan kepada masyarakat agar dapat menjadi organisasi yang responsif, inovatif, produktif, efektif, efisien dan berkualitas.Peranan teknologi elektronik digital sangatpenting dalam era pandemic Covid-19 sehingga memungkinkan sistem kesehatan menjadi lebih baik dalam mengelola penanggulangan COVID-19 serta pertukaran informasi secara cepat dan terarah sehingga kinerja organisasi dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai dengan maksimal.
PENUTUP
Pola pikir dan pandangan yang kritis-kreatif memiliki dampak yang signifikan terhadap Kinerja Organisasi. Kinerja Organisasi akan mengalami peningkatan seiring dengan pola pikir dan pandangan yang kritis-kreatif pegawai untuk memperkernalkan objek wisata, Literasi digital akan menciptakan tatanan masyarakat dengan pola pikir dan pandangan yang kritis-kreatif. Mereka tidak akan mudah termakan oleh isu yang provokatif, menjadi korban informasi hoaks, atau korban penipuan yang berbasis digital. Technical merupakan kemampuan mengatasi berbagai kemungkinan teknis operasional komputer dengan membaca manual atau melalui fungsi bantuan dan sumber daya lainnya berbasis Web. Sehingga Functional Skill and Beyond, Communication, Critical Thinking and Evaluation dan Cultural and Social Understanding.
Penerapan Budaya Organisasi yang bagus dapat mempengaruhi komitmen pegawai serta mampu meningkatkan kinerja organisasi pada pegawai Dinas Pariwisata. Pegawai harus mampu menumbuhkan atau menigkatkan kembali nilai-nilai yang terdapat dalam Budaya Organisasi seperti memperhatikan hal yang terperinci, orientasi pada tim dan orientasi pada individu masing-masing pegawai. Kompetensi SDM belum dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan baik yang tinggi, sedang dan rendah, diharapkan adanya peningkatan jumlah pelatihan serta pengembangan bagi para pegawai Dinas Pariwisata.
Pegawai yang merasa nyaman berada saat dilingkungan pekerjaan tentunya mempunya kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan lingkungan kerja yang tidak bersih dan penerangan yang belum optimal.
CHAPTER VII
Pegawai harus tetap mampu menjaga lingkungan pekerjaan agar selalu dalam keaadaan kondusif.
Literasi digital berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Pegawai yang mampu menguasai penggunaan teknologi dengan maksimal tentunya mempunya kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak mau menerima kemajuan teknologi. Pegawai harus selalu meningkatkan pengetahuan mengenai perkembangan penggunaan teknologi khususnya di lingkungan Dinas Pariwisata Sumatera Barat. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap tanggungjawabnya tentunya mempunya kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang lalai akan tugas yang telah di tetapkan.
Pimpinan dinilai perlu memberikan sebuah pelatihan atau pengembangan kompetensi, memperhatikan kondisi kerja, mengambil keputusan yang tepat dan efektif, mengelola sumber daya organisasi secara efektif, mengasah kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai agar tercipta penyelenggaran pariwisata yang dapat meningkatkan perekonomian masyarakat.
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, F. A., Poernomo, D., & Puspitaningtyas, Z. (2018). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
Majalah Ilmiah DIAN ILMU, 17(2), 158–168.
https://doi.org/10.37849/midi.v17i2.83
Ahakwa, I., Yang, J., Agba Tackie, E., & Atingabili, S. (2021). The Influence of Employee Engagement, Work Environment and Job Satisfaction on Organizational Commitment and Performance of Employees: A Sampling Weights in PLS path Modelling. SEISENSE Journal of Management. https://doi.org/10.33215/sjom.v4i3.641
Al-Fakeh, F. A. (2020). The moderating effects of organizational commitment on the relationship between employee satisfaction and employee performance in Jordanian Islamic banks.
Management Science Letters, 10(14), 3347–3356.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.002
Al zoubi, T., Tasmin, R., & Abu Rumman, M. A. (2020). The relationship between knowledge management and organizational Culture, and Organizational Performance. World Applied Sciences Journal.
Ali, H., Limakrisna, N., & Jamaluddin, S. (2016). Model of customer satisfaction: The empirical study at Bri in Jambi. International Journal of Applied Business and Economic Research.
Anderson, P., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Bell, B. S., Lee, S., Yeung, S. K.,
… Literacies, D. (2006). Enabling Adaptability & Innovation Through Hastily Formed Networks. Leadership Quarterly.
Anisa, C. A. (2021). TINGKAT MANAJEMEN DAN MANAJER BESERTA FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN. Leadership:Jurnal Mahasiswa
Manajemen Pendidikan Islam.
https://doi.org/10.32478/leadership.v2i2.712
Anita, T., Tjitrosumarto, S., & Setyohadi, J. S. (2021). Stres Kerja Guru Saat Pandemi Covid-19 Ditinjau Dari Kompensasi Dan Lingkungan