Journal homepage: www.ejournal.uksw.edu/jeb ISSN 1979-6471 E-ISSN 2528-0147
Model Kinerja Koperasi
I N F O A R T I K E L Riwayat Artikel:
Received:
Revised:
Accepted:
Keywords:Empowering Leadership, Organization Culture, Organization Commiment and Performance
Kata Kunci: Empowering Leadership, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja
A B S T R A C T
This study aims to analyze the relationship of empowering leadership, organizational culture and organizational commitment with cooperative performance, and examine the role of organizational commitment as mediating the relationship of empowering leadership and organizational culture with cooperative performance. This research is a causality study using a quantitative approach, with data collection methods through questionnaires. The population of this research was all active cooperatives in Klungkung Subdistrict, amounting to 132 cooperative units. The data were analyzed by structural equation model (SEM) based on partial least square (PLS). The results showed that empowering leadership, organizational culture and organizational commitment have a relationship with cooperative performance. Organizational culture has a relationship with organizational commitment while empowering leadership has no relationship with organizational commitment.
Organizational commitment is not proven as mediating the relationship between empowering leadership and cooperative performance. However, organizational commitment is provento mediate the relationship between organizational culture and cooperative performance.
A B S T R A K
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan empowering leadership, budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan kinerja koperasi, serta menguji peran komitmen organisasi sebagai pemediasi hubungan empowering leadership dan budaya organisasi dengan kinerja koperasi. Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan metode pengumpulan data melelui kuesioner. Adapun populasi penelitian ini adalah seluruh koperasi aktif di Kecamatan Klungkung yang berjumlah 132 unit koperasi. Data yang diperoleh dianalisis dengan structural equation model (SEM) berbasis partial least square (PLS).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa empowering leadership, budaya organisasi dan komitmen organisasi memiliki hubungan dengan kinerja koperasi. Budaya organisasi memiliki hubungan dengan komitmen organisasi sedangkan empowering leadership tidak memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi tidak terbukti sebagai pemediasi hubungan empowering leadership dengan kinerja koperasi. Namun, komitmen organisasi terbukti sebagai pemediasi hubungan budaya organisasi dengan kinerja koperasi.
PENDAHULUAN
Koperasi merupakan salah satu pilar perekonomian Indonesia selain Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan Badan Usaha Milik Swasta (BUMS). Seperti halnya industri kecil menengah, koperasi juga memiliki peran yang sangat penting dalam menumbuhkan ekonomi kerakyatan dan berkontribusi dalam penyerapan tenaga kerja (Hermawati and Mas, 2018). Meski demikian, berdasarkan data Kementerian Koperasi dan UMKM tahun 2019 dapat diketahui dalam lima tahun terakhir Indonesia mengalami penurunan jumlah koperasi aktif sebesar 44 persen (lampiran 1). Hal ini menunjukkan bahwa saat ini koperasi mengalami berbagai permasalahan yang menyebabkan koperasi mengalami hambatan dalam perkembangannya. Adapun yang menjadi hambatan koperasi antara lain kurangnya partisipasi anggota, sulit dalam pengembangan teknologi, kurang sumber daya manusia yang kompeten, minimnya aksesibilitas sumber daya, kurangnya modal usaha, manajemen yang tidak profesional, kelembagaan tidak kuat dan sistem pemasaran yang masih konsvensional (Desrochers and Fischer, 2005: Johnston et al., 2004). Sedangkan perubahan bisnis dan persaingan semakin cepat yang diikuti dengan tuntutan pasar yang kian meningkat. Kondisi ini membuat koperasi semakin sulit untuk berkembang dan cenderung stagnan. Untuk dapat meningkatkan kinerja koperasi, peranan pemerintah sangat dibutuhkan baik sebagai intermediasi dan penjamin keberlangsungan koperasi.
Perkembangan teknologi saat ini menjadikan persaingan usaha semakin ketat dan menuntut pengelola koperasi untuk berbuat lebih agar mampu bertahan. Untuk dapat meningkatkan kinerja koperasi dibutuhkan peran pemimpin sebagai agen perubahan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa empowering leadership memiliki hubungan dalam meningkatkan kinerja organisasi (Tung and Chang, 2011: Carmeli et al., 2011: Humborstad et al., 2014). Empowering leadership juga dapat memfasilitasi pengembangan pengetahuan untuk mempertahankan kinerja organisasi (Al-Sada et al., 2017). Kemampuan empowering leadership dapat membantu para bawahan yang kurang kreatif melalui arahan, sehingga diharapkan dapat berkontribusi meningkatkan kinerja organisasi (Kundu et al., 2019: Audenaert and Decramer, 2018). Wu and Chen (2015) menemukan bahwa dengan empowering leadership dapat meningkatkan kinerja layanan pada industry perhotelan. Akan tetapi, hasil berbeda dijelaskan oleh (Srivastava et al., 2006) yang menunjukkan bahwa empowering leadership tidak secara signifikan dapat meningkatkan kinerja tim. Kesenjangan ini akan menjadi hal yang menarik untuk dikaji lebih lanjut.
Berbagai studi tentang kepemimpin telah banyak dikembangkan, namun seringkali mengabaikan peran budaya organisasi dan komitmen organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu hubungan yang terbentuk antar karyawan dan selanjutnya menjadi karakter organisasi (Tseng, 2010). Hogan and Coote (2014) menjelaskan
Commented [A1]: Mohon gunakan istilah yang konsisten, empowering leadership atau kepemimpinan yang memberdayakan?
bahwa budaya organisasi mengacu pada sebuah nilai dan norma yang dapat diikuti karyawan. Budaya organisasi yang terbentuk dapat memberikan kontribusi pada kinerja perusahaan (Wei et al., 2014: Cheung et al., 2012: Zehir et al., 2011: Henri, 2006: Kim Jean Lee and Yu, 2004: Ogbonna and Harris, 2000). Selain itu, komitmen organisasi menjadi bagian penting dalam meningkatkan peran seorang pemimpin dalam meningkatkan kinerja organisasi (Saleem et al., 2019: Saleem et al., 2019:
Nikpour, 2017: Gyensare et al., 2016: Yahaya and Ebrahim, 2016: Patiar and Wang, 2016). Konsep komitmen organisasi dibentuk atas dasar pemikiran individu dapat membentuk keterikatan pada organisasi (Patiar and Wang, 2016). Selain itu, komitmen organisasi membuat organisasi lebih kompetitif dalam lingkungan bisnis (Giauque and Varone, 2019: Dirani, 2009: & Joiner and Bakalis, 2006).
Hasil-hasil penelitian terkait dengan kepemimpinan yang berlaku di koperasi lebih menekankan pada tipe kepemimpinan dengan visi dan metode kerja yang tinggi dan fokus pada capaian. Penelitian ini membangun model kinerja koperasi dengan menekankan pada aspek empowering leadership, membangun budaya organisasi, dan komitmen organisasi yang selama ini sering terabaikan oleh pengurus koperasi. Selain itu, model yang dikembangkan merupakan konsep peningkatan kinerja dari lingkungan internal koperasi, sehingga nantinya dapat menjadi fondasi kemajuan koperasi. Hal lain yang mendasari penelitian ini yaitu, adanya kesenjangan hasil yang ditemukan (Srivastava et al., 2006), dan keberhasilan penerapan empowering leadership pada perusahaan-perusahaan besar dalam meningkatkan kinerjanya (Tung and Chang, 2011: Carmeli et al., 2011: Humborstad et al., 2014). Sedangkan penelitian ini dilakukan pada koperasi yang merupakan organisasi yang terbentuk dengan asas kekeluargaan dan memiliki skla usaha lebih kecil.
Secara garis besar, penelitian ini bertujuan untuk membangun model kinerja koperasi dengan mengukur, menganalisis, serta menjelaskan pengaruh 1) empowering leadership terhadap komitmen organisasi, 2) empowering leadership terhadap kinerja, 3) budaya organisasi terhadap komitmen organisasi, 4) budaya organisasi terhadap kinerja, 5) komitmen organisasi terhadap kinerja, 6) pengaruh tidak langsung empowering leadership terhadap kinerja yang dimediasi komitmen organisasi, 7) pengaruh tidak langsung pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja yang dimediasi komitmen organisasi. Kontribusi teoritis yang ditawarkan adalah pengujian hubungan budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Selama ini, masih jarang ditemukan pengukuran secara langsung pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organiasi pada bidang manajemen sumber daya manusia. Selain itu, temuan ini dapat berkontribusi secara praktis, di mana hasil penelitian ini dapat menjadi input/pertimbangan untuk penyusun kebijakan dalam mengembangkan dan meningkatkan kinerja koperasi.
KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
Koperasi merupakan badan usaha yang dibentuk berdasarkan asas kekeluargaan dan memiliki ciri khas yang berbeda dengan usaha-usaha lainnya. Namun demikian, koperasi dalam beberapa dekade ini masih menghadapi beberapa kendala.
Berdasarkan studi pendahuluan ditemukan bahwa koperasi kurang berkembang karena kurang partisipasi dari anggota. Hal ini muncul karena kurangnya kesadaran anggota dan kemampuan pengurus atau pengelola untuk meyakinkan anggotanya untuk menggunakan produk koperasi. Selain itu, volume usaha dan SHU yang ditunjukkan koperasi dalam lima tahun terakhir belum stabil dan masih mengalami fluktuasi disetiap tahunnya (lampiran 2). Dari gambaran ini dicoba untuk membangun model kinerja koperasi yang dibentuk dari empowering leadership, budaya organsiasi dan komitmen organisasi.
Empowering Leadership
Praktik kepemimpinan telah berubah dari masa ke masa, namun pada kenyataannya setiap organisasi memiliki kebutuhan terhadap kepemimpinan (Kouzes and Posner, 1995). Kepemimpinan dianggap sebagai faktor strategis dan penting untuk meningkatkan kinerja organisasi (Peterson et al., 2009: Luque et al., 2008: Shin et al., 2015). Di antara berbagai tipe kepemimpinan, beberapa periode terakhir, empowering leadership dianggap sebagai kepemimpinan yang efektif dalam meningkatkan kinerja (Lee et al., 2014). Pemberdayaan dianggap sebagai hal yang konsisten untuk menciptakan iklim kinerja tinggi dan akhirnya memberikan dampak pada kinerja organisasi. Tipe empowering leadership tidak hanya melaksanakan kontrol dengan konsultasi, tetapi berbagi otoritas dengan karyawan untuk saling mempengaruhi (Carmeli et al., 2011). Untuk dapat menghilangkan hambatan kinerja, empowering leadership mengatasinya dengan memberikan otonomi kepada karyawan dalam mengambil keputusan yang lebih besar dengan atas dasar kepercayaan dan kemampuan (Tung and Chang, 2011).
Proses kepemimpinan diargumentasikan sebagai sebuah proses pemberdayaan yang melibatkan para karyawan dalam mencapai tujuan (Humborstad, Nerstad and Dysvik, 2014). Empowering leadership didefinisikan sebagai penyatuan perilaku seperti meningkatkan kebermaknaan, mendorong partisipasi untuk mengambil keputusan, mengekspresikan kepercayaan, dan memberikan otonomi (Kundu, Kumar and Gahlawat, 2019). Empowering leadership lebih mengarah pada mengembangkan karyawan dengan memberikan karyawan perasaan berarti, memberikan waktu dan kesempatan untuk mengambil keputusan dan memberikan dukungan untuk bertanggung jawab (Thun and Bakker, 2018). Lee et al. (2014) mengungkapkan bahwa empowering leadership sebagai variabel yang kritis dalam meningkatkan daya serap
tim, sehingga tim dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Budaya Organisasi
Pengertian dan pemahaman tentang budaya organisasi telah banyak dijelaskan pada penelitan sebelumnya. Dalam hal ini, budaya organisasi dijelaskan sebagai aspek penting yang menjadi bagian dari perilaku organisasi dan diidentifikasi sebagai konsep yang bermanfaat untuk memahami bagaimana organisasi bekerja (Silverthorne, 2004).
Budaya organisasi diasumsikan sebagai sebuah keyakinan, nilai dan asumsi yang disepakati oleh anggota organisasi. Nilai ini dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang selanjutnya memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi (Meng and Berger, 2019). Pemikiran terkait dengan nilai, asumsi dan makna yang tercipta dalam organisasi diyakini sebagai sebuah budaya (Henri, 2006). Al-Sada et al. (2017) mengasumsikan budaya organisasi sebagai sebuah pemahaman bersama terkait dengan kepercayaan, nilai, filosofi dan norma tentang bagaiman organisasi bekerja.
Budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah asumsi dasar yang dikembangkan dan diperkenalkan kepada anggota baru sebagai cara untuk beradaptasi (Cheung et al., 2012). Sehingga dapat disimpulkan bahwa aspek budaya organisasi menjadi suatu hal penting untuk membantu mengembangkan dan meningkatkan kinerja. Pada tahap selanjutnya budaya organisasi diasumsikan sebagai strategi perusahaan untuk memperoleh keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (González- Rodríguez et al., 2019). Liu et al. (2019) mengkonseptualkan budaya organisasi sebagai praktek pengembangan karyawan dan pengakuan sosial. Tarba et al. (2019) menggunakan budaya organisasi sebagai salah satu dari faktor yang mempengaruhi kinerja.
Komitmen Organsasi
Pendekatan komitmen organisasi mungkin sangat beragam, dan beberapa diantaranya terkonsentrasi pada perilaku dari komitmen. Allen and Meyer (1990):
Joiner and Bakalis (2006): & Marques et al. (2019) menjelaskan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi. Sementara itu, komitmen dianggap sebagai suatu keterikatan secara afektif dan emosional terhadap organisasinya sehingga individu berkomitmen terlibat dan menikmati keanggotaanya (Allen and Meyer, 1990). Mahmood et al. (2019): & Chang and Chen (2011) menjelaskan bahwa disisi lain komitmen organisasi bisa dibentuk dari tindakan berupa finansial dan non finansial. Dengan demikian karyawan berusaha untuk memberikan yang terbaik kepada organisasinya.
Untuk meningkatkan komitmen organisasi dapat dilakukan dengan pendekatan dari ekspektasi karyawan (Ababneh, 2020). (Top et al., 2015) mengatakan komitmen organisasi dapat menjadi kekuatan organisasi melalui keterlibatan individu. Sehingga
dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi sebagai motivasi prospektif, dimana karyawan yang memiliki komitmen akan meningkatkan kontribusinya pada organisasi diluar tugas utama mereka (Cho and Park, 2011).
Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi merupakan suatu hal yang penting di mana melalui kinerja organisasi dapat dilihat tingkat efektivitas organisasi. Berberoglu and Secim (2015) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai penilaian karyawan atas keseluruhan organisasi mereka. Kinerja organisasi merupakan pencapaian keseluruhan unsur organisasi (Nikpour, 2017). Lebih jauh lagi, dijelaskan kinerja organisasi sangat bergantung dengan pola kontrol yang dimiliki dan proses formal yang diterapkan melalui manajemen yang efektif (Tseng, 2010). Peningkatan kinerja organisasi dapat dilakukan dengan upaya meningkatkan kompetensi melalui penciptaan, eksploitasi, pembaharuan, dan penerapan pengetahuan (Noruzy et al., 2013). Sementara itu, kinerja organisasi dapat dikatakan sebagai kebutuhan untuk mengetahui sejauh mana suatu organisasi mampu memenuhi kebutuhan stakeholders dan kebutuhan organisasi untuk kelangsungan hidupnya (Semuel et al., 2017). Real et al. (2014) menjelaskan bahwa keberhasilan organisasi selalu dikaitkan dengan kinerja kelompok dan karyawan.
Pengaruh empowering leadership terhadap kinerja organisasi
Teori kepemimpinan berkembang sesuai dengan kondisi dan perkembangan organisasi saat ini. Salah satu kepemimpinan yang dianggap memiliki kontribusi penting adalah empowering leadership. Empowering leadership didefinisikan sebagai tipe kempimpinan yang mengarahkan karyawan untuk berkembang, mandiri dan memiliki control diri (Wu and Chen, 2015). Hal ini disebabkan empowering leadership dipandang sebagai suatu pendekatan yang menjadi panduan dalam mengatur dan menjalankan kekuasaannya (Lee et al., 2017: Vecchio et al., 2010). Selain itu, empowering leadership dapat meningkatkan partisipasi dan tanggung jawab anggota dengan melibatkan anggota dalam mengambil keputusan (Lee et al., 2014).
Empowering leadership dianggap sebagai suatu proses pelaksanaan kondisi yang memungkinkan untuk mendelegasikan tugas dan kewenangan dengan karyawan (Tung and Chang, 2011).
Melihat perkembangan organisasi di saat ini, peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja sangatlah penting. Wu and Chen (2015) menemukan bahawa empowering leadership dapat meningkatkan kinerja layanan hotel di Taiwan. Lee et al. (2017) menjelaskan bahwa empowering leadership yang diterapkan supervisor dapat meningkatkan kinerja tugas yang dilakukan oleh karyawan pada suatu divisi.
Selain itu, perilaku empowering leadership dapat meningkatkan keamanan kerja yang
Commented [A2]: Kalimat tidak jelas.
dapat meningkatkan kinerja (Martínez-Córcoleset al., 2013). Lee et al. (2014) mengkorfirmasi bahwa pemimpin tim dengan empowering dapat meningkatkan pengetahuan, kapasitas penyerapan dan mengarah pada kinerja tim yang lebih tinggi.
Hasil ini sejalan dengan Tung and Chang (2011) yang menyatakan bahwa pengetahuan dapat meningkatkan hubungan empowering leadership dengan kinerja tim manajemen. Sehingga dari hasil penelitian terdahulu maka hipotesis pertama dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1: Empowering leadership berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi Pengaruh empowering leadership terhadap komitmen organisasi
Pengembangan organisasi sangat membutuhkan pembentukan komitmen dalam organisasi. (Ribeiro et al., 2018) menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan yang kuat dengan pemberdayaan. Perilaku empowering leadership dapat meningkatkan komitmen organisasi (Stander and Rothmann, 2010: Albrecht and Andreetta, 2011: Namasivayam et al., 2014). Manojlovich and Laschinger (2002) menyebutkan bahwa individu yang diberdayakan oleh pimpinannya memiliki komitmen afektif yang lebih tinggi. Untuk itu, peningkatan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi organisasi sangatlah penting (Yahaya and Ebrahim, 2016).
Empowering leadership memberikan dampak positif terhadap komitmen afektif yang ditunjukkan karyawan (Kim and Beehr, 2018). Gyensare et al. (2016) menunjukkan bahwa empowering leadership dapat meningkatkan nilai organisasi. Selain itu kemapuan dalam memberdayakan dapat mendukung kepercayaan manajemen dan menjadi elemen penting dalam komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka hipotesis kedua dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2: Empowering leadership berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi
Budaya organisasi menjadi hal yang penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. (Tarba et al., 2017) menemukan budaya organisasi dapat mempercepat kinerja industri. Melalui budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja organisasi (Marcoulides and Heck, 1993: García-Fernández et al., 2018: Tseng, 2010: Hogan and Coote, 2014). Kemampuan organisasi dapat mengkonseptualkan budaya organisasi menjadi seuatu keyakinan. Hal ini menunjukkan budaya homogen mendorong kerja tim dan akhirnya meningkatkan kinerja organisasi (Tan, 2019: González-Rodríguez et al., 2019). Aziz et al. (2019) menjelaskan bahwa budaya organisasi memiliki peran penting dalam meningkatkan kinerja organisasi. Pengembangan budaya organisasi baru mampu memperkenalkan pada manajer masa depan untuk lebih bertanggung jawab, yang akhirnya memberikan dampak pada kinerja organisasi (Roscoe et al., 2019). Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka hipotesis ketiga dapat dirumuskan
sebagai berikut:
H3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu hal yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain. Pada dasarnya budaya organisasi dapat meningkatkan komitmen organisasi. Menurut Yiing and Ahmad (2009), budaya suportif yang berkembang dalam organisasi memiliki hubungan dengan komitmen. Selain itu, subbudaya memiliki keterkaitan dengan budaya organisasi (Lok and Crawford, 1999:
Lim, 2010: Simosi and Xenikou, 2010). Silverthorne (2004) menemukan bahwa budaya organisasi memainkan peran penting dalam meningkatkan komitmen dalam suatu organisasi. Dimensi afektif dalam komitmen organisasi dapat diperkuat oleh budaya perusahaan (Ortega-Parra and Sastre-Castillo, 2013: Al-Sada et al., 2017). Kim et al. (2012) menunjukkan pembelajaran budaya organisasi bermanfaat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Dirani (2009) berpendapat bahwa seluruh dimensi budaya organisasi dapat menjelaskan komitmen organisasi. Findler et al.
(2007): Pathardikar and Sahu (2011) menunjukkan budaya organisasi dapat memprediksi dan mempromosikan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu maka hipotesis keempat dapat dirumuskan sebagai berikut:
H4: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja organisasi
Upaya peningkatkan kinerja sangat membutuhkan komitmen seluruh anggota organisasi. Organisasi dengan pemimpin partisipatif menjadikan karyawan lebih berkomitmen sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi (Yousef, 2000).
Menurut Woznyj et al. (2019), secara garis besarnya komitmen afektif yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan kinerja organisasi. (Patiar and Wang, 2016) berpendapat bahwa komitmen menjadi suatu hal yang sangat penting dan potensial dalam meningkatkan kinerja organisasi. (Brimhall, 2019) mengindikasikan bahwa peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja kelompok dan komitmen afektif sebagai faktor kunci para pemimpin untuk meningkatkan kinerja organisasi nirlaba. Nikpour (2017) menyarankan bahwa komitmen organisasi memiliki kemampuan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Selanjutnya, Berberoglu and Secim (2015) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan dengan kinerja organisasi. Berdasarkan hasil dalam penelitian terdahulu maka hipotesis kelima dirumuskan sebagai berikut:
H5: Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi
Peran komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh empowering leadership
dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi
Hasil studi menunjukkan kepemimpinan dapat meningkatkan kinerja, baik secara langsung dan tidak langsung. Patiar and Wang (2016) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja organisasi secara langsung dan melalui komitmen organisasi. Selain itu, komitmen afektif yang merupakan dimensi dari komitmen organisasi mampu memediasi hubungan authentic leadership dengan kinerja (Ribeiro et al., 2018). Yousef (2000) menunjukkan bahwa kepemimpinan yang mengadopsi perilaku konsultatif atau partisipasi menjadikan karyawan lebih komitmen pada organisasi sehingga memberikan dampak pada kinerja.
Kepemimpinan mempengaruhi kinerja dan komitmen afektif sebagai faktor kunci untuk bagaimana para pemimpin dapat meningkatkan kinerja nirlaba (Brimhall, 2019).
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak terhadap kinerja, namun masih sedikit yang mengukur budaya organisasi dengan menggunakan mediasi. Nikpour (2017) menyebutkan bahwa komitmen organisasi memiliki kecocokan dengan budaya organisasi dan dapat meningkatkan hubungannya terhadap kinerja organisasi. Menurut Woznyj et al. (2019), komitmen organisasi dapat meningkatkan iklim kerja yang terbentuk dan berdampak pada kinerja organisasi.
H6: Komitmen organisasi berperan sebagai pemediasi pengaruh empowering leadership terhadap kinerja organsiasi.
H7: Komitmen organisasi berperan sebagai pemediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi
METODA PENELITIAN Populasi, Sampel dan Responden
Penelitian ini merupakan uji kausalitas menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan metode pengumpulan data melalui kuesioner. Penentuan populasi, sampel dan responden dijelaskan sebagai berikut.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh koperasi aktif yang ada di Kabupaten Klungkung yang berjumlah 132 unit koperasi (Lampiran 3). Kabupaten Klungkung dipilih karena koperasi di kabupaten ini masih menjumpai beberapa hambatan untuk berkembang. Selain itu, akses lebih mudah dikerenakan kondisi geografis dan demografis kabupaten ini memfasilitasi pengumpulan data.
Sampel
Mengingat jumlah populasi yang tidak terlalu banyak, dengan demikian
penelitian ini menggunakan seluruh populasi menjadi sampel sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
Responden
Responden dalam penelitian ini adalah manajer di setiap koperasi yang berjumah 132 responden. Tujuan penggunaan manajer sebagai responden adalah untuk mendapatkan data dan persepsi yang sesuai terkait dengan kinerja koperasi secara keseluruhan.
Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini menggunakan dua variabel eksogen, yaitu empowering leadership (X1) dan budaya organisasi (X2):
Empowering leadership (X1) dijelaskan sebagai tipe kepemimpinan yang memiliki kemampuan dalam memberdayakan seluruh karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Empowering leadership (X1) menggunakan lima indikator yaitu:
pemimpin mampu sebagai contoh, keputusan partisipatif, pemimpin sebagai pembina, memiliki kemampuan menginformasikan, dan menunjukkan pedulian (Srivastava et al. 2006: Tung and Chang, 2011: Carmeli et al., 2011: Wu and Chen, 2015: Kundu et al., 2019). Responden menyatakan jawabannya dengan skala likert 5 point (1 sangat tidak setuju sampai dengan 5 sangat setuju).
Budaya organisasi (X2) diasumsikan sebagai suatu kebiasan yang terbentuk antar karyawan dan menjadi identitas organisasi. Budaya organisasi memiliki tiga indikator yaitu: budaya birokrasi, budaya inovatif dan budaya yang mendukung (Lok and Crawford, 1999: Silverthorne, 2004: Yiing and Ahmad, 2009: Al-Sada et al., 2017).
Responden menyatakan jawabannya dengan skala likert 5 point (1 sangat tidak setuju sampai dengan 5 sangat setuju).
Sedangkan untuk variable endogen penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu, komitmen organisasi dan kinerja organisasi:
Komitmen organisasi (Y1) dijelaskan sebagai bentuk keterikatan karyawan dengan organisasi. Komitmen organisasi memiliki tiga indikator yaitu: Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment (Simosi and Xenikou, 2010:
Yiing and Ahmad, 2009: Lok and Crawford, 1999: Silverthorne, 2004: Al-Sada et al., 2017: Pathardikar and Sahu, 2011). Responden menyatakan jawabannya dengan skala likert 5 point (1 sangat tidak setuju sampai dengan 5 sangat setuju).
Kinerja organisasi (Y2) dijelaskan sebagai hasil dari serangkaian proses yang dilakukan anggota organisasi. Kinerja organisasi mengoperasionalkan empat indicator, yaitu: Asset, Equity, Sales, Product and Market (García-Morales et al., 2008:
Tseng, 2010: Noruzy et al., 2013: Prajogo, 2006). Responden menyatakan jawabannya