SUYANTProgram Studi Teknik Industri STTDNU JEPARAEmail: [email protected] Suyanto
UNISNU (Universitas Islam NU) Jepara Abstract
This research was designed to investigate the relationship between leadership style, organization culture on performance, with organizational commitment as the intervening variable. Population of this research are 127 people. The sampling method is non random sampling, and data that used in this research is primary data get from questionnaire. The number of sampling are 56 people.
Analysis technique that used in this research is Partial Least Square (PLS). The result indicates that leadership style have a positive and significant effect to organizational culture, leadership style have a positive and significant effect to organizational commitment, organizational culture have a positive and significant effect to organizational commitment, organizational commitment have a positive and significant effect to employees performance, leadership style have a positive and significant effect to employees performance. However, organizational culture has no impact on employee performance.
Keywords: leadership style, cultural organization, organizational commitment, and human resource performance.
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia akan nampak keberhasilannya jika mendapatkan komitmen pegawai. Dengan memberi perhatian yang penuh dan membuat pegawai percaya terha- dap organisasi akan diperoleh komitmen . Jika komitmen pegawai telah diperoleh akan di- dapatkan pegawai yang setia, bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Ke- adaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapat du- kungan penuh dari anggotanya sehingga dapat berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diprioritaskan.
Luthan (1992), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loy- alitas kepada organisasi mereka dan merupak- an suatu proses terus menerus yang dengan proses ini para anggota organisasi mengung- kapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kese-
jahteraannya. Komitmen dianggap penting bagi organisasi karena: (1) Pengaruhnya pada turn- over, (2) Hubungannya dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa individu yang memiliki komitmen cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada pekerjaan (Morrison, 1997).
organisasi tersebut akan mencapai sa- sarannya. Suatu organisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai ke- mampuan mempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buah. Jadi, seorang pemimpin atau kepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat mempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahan- nya kearah pencapaian tujuan organisasi.
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS Kinerja Sumber Daya Manusia
Simamora (1997) mendefinisikan kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian pekerjaan
oleh para karyawan sesuai dengan persyara- tan-persyaratan pekerjaan. Dengan demikian, kinerja adalah sesuatu hasil yang dicapai, pres- tasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja pe- gawai atau karyawan dalam melaksanakan tu- gas sesuai dengan standard atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Untuk itu harus didukung dengan penetapan tujuan dan perencanaan kerja yang rasional.
Maksud penetapan kinerja adalah menyusun sasarn-sasaran yang berguna tidak hanya se- bagai pedoman mencapai tujuan tetapi juga bisa menjadi sarana evaluasi kinerja pada akhir periode.
(Rivai, 2004) Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang seca- ra keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria, yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Selanjutnya Ri- vai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sen- diri tapi dipengaruhi ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh kaena itu agar mempunyai kinerja yang baik seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk men- gerjakan dan mengetahui pekerjaaannya ser- ta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Penilaian kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin ka- rena akan memotivasi karyawan dalam mela- kukan kegiatannya. Disamping itu penilaian ki- nerja dapat memberikan informasi kepentingan pemberian gaji, promosi dan melihat perilaku karyawan. Waldman (1994) kinerja merupa- kan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihan atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-ma- sing individu dalam organisasi.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja didefinisikan sebagai hasil ker- ja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melak- sanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio (1995) da- lam Koesmono (2005) mengatakan bahwa ki- nerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-
tugasnya yang telah ditetapkan. Soeprihantono (1998) mengatakan bahwa kinerja merupkan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pei- riode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasa- ran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahu- lu dan disepakati bersama. Lebih jauh, dalam ruang lingkup Kepegawaian Negara, Lem- baga Administrasi Negara dalam Sedarmayanti (2001) menterjemahkan performance menjadi kinerja, yang juga berarti prestasi kerja, pelak- sanaan kerja, pencapaian kerja atau hasil ker- ja/penampilan kerja. Smith menyatakan bahwa performance atau kinerja adalah merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Sedar- mayanti, 2001).
Soeprihantono (1988) mengatakan bah- wa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibanding- kan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah di- tentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan hasil atau tingka- tan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil ker- ja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemam- puan.
Soedjono (2005) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : 1.
Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan dari keluaran (output) atau hasil. 2. Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4.
Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan. 6.
Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya, 7. tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan un- tuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian gaya dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam mengarahkan dan menggerakkan bawahan- nya untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan hal yang penting dalam suatu or- ganisasi. Pemimpin dalam melakukan tugas kepemimpinannya selalu dapat memperhatikan aspirasi dan juga dapat mengatur tugas-tugas yang harus diperhatikan dengan baik akan da- pat menimbulkan perasaan senang pada kary- awan terhadap pemimpin tersebut. Oleh kare- na itu, gaya kepemimpinan seorang pemimpin merupakan hal yang penting dalam mening- katkan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pada saat mencoba meme- pengaruhi perilaku orang lain atau bawahan.
Pemimpin tidak dapat menggunakan gaya ke- pemimpinan yang sama dalam memimpin ba- wahannya, namun harus disesuaikan dengan karakter-karakter tingkat kemempuan dalam tugas setiap bawahannya.
Robbins (1996) menyatakan bahwa ke- pemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah terca- painya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian satu atau be- berapa tujuan tertentu. Kepeminpinan meny- angkut proses pengaruh sosial yang disengaja
dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh di da- lam sebuah kelompok atau organsiasi.
Kartini (1994) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Menurut Siagian (1997) perilaku kepe- mimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Kecenderungan kepemimpinan meng- gamnbarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misalnya bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan dan memberi- kan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tu- juan, memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana dan hasil apa yang akan dicapai). Suatu gaya pemimpin atau manajer dalam organisasi merupakan penggambaran langkah kerja bagi karyawan yang berada di- bawahnya. Gaya kepemimpinan mengundang arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian gaya dari seorang pemimpin dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karya- wan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin mengarahkan dan menggerakkan bawahan- nya untuk mencapai tujuan yang direncanakan merupakan hal yang penting dalam suatu orga- nisasi. Karyawan yang antara kinerja dan kepu- asan kerja tidak merasa bahwa pemimpin da- lam melakukan tugas kepemimpinannya selalu dapat memperhatikan aspirasi dan juga dapat mengatur tugas-tugas yang harus diperhatikan dengan baik, akan dapat menimbulkan suatu perasaan senang pada karyawan terhadap pe- mimpin tersebut. Oleh karena itu, gaya kepe- mimpinan seorang pemimpin juga merupakan
hal yang penting dalam meningkatkan kepua- san yang ada pada karyawan.
Mc Neese and Smith (1996) bahwa ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan kinerja. Demikian pula Masrukhin &
Waridin (2006) menunjukkan bahwa perilaku (misalnya pola atau gaya) kepemimpinan ber- pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan seseorang dalam sebuah organisasi dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerjakaryawan (terutama pada bawahan) dan kinerja karyawannya.
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwu- judan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memim- pin. Perwujudan tersebut biasanya memben- tuk suatu pola atau bentuk tertentu. Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan tersebut dikenal se- bagai gaya kepemimpinan. Kebanyakan orang menganggap gaya kepemimpinan merupakan tipe kepemimpinan. Hal ini antara lain dinyata- kan oleh Siagian (2003) bahwa gaya kepemim- pinan seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang yang bersangkutan. Se- lain itu House percaya bahwa pemimpin dapat menunjukkan lebih dari satu gaya kepemimpi- nan, dan mengidentifikasikan gaya kepemim- pinan, yaitu:
Gaya Direktif
Gaya kepemimpinan yang mengarahkan/men- gasuh (direktif), memberikan panduan kepada para karyawan mengenai apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana cara melakukannya, menjadwalkan pekerjaan, dan mempertahank- an standar kerja.
Gaya Partisipatif
Pimpinan mengharapkan saran-saran dan ide bawahan sebelum mengambil suatu keputusan (House dan Mitchell 1974 dalam Yukl, 2005).
Apabila bawahan merasa mempunyai kemam- puan yang baik, gaya kepemimpinan partisi- pasif akan dirasa berlebihan, bawahan akan
cenderung memusuhi.
Gaya Orientasi Prestasi
Gaya kepemimpinan dimana pemimpin menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi se- maksimal mungkin serta terus menerus men- cari pengembangan prestasi dalam pencapa- ian tujuan tersebut. Yukl (2005) menyatakan bahwa tingkah laku individu didorong oleh need for achievement atau kebutuhan untuk berprestasi. Kepemimpinan yang berorientasi kepada prestasi (achievement) dihipotesakan akan meningkatkan usaha dan kepuasan bila pekerjaan tersebut tidak tersetruktur (misal- nya kompleks dan tidak diulang-ulang) dengan meningkatkan rasa percaya diri dan harapan akan menyelesaikan sebuah tugas dan tujuan yang menantang.
Kepuasan kerja lebih tinggi diperoleh apabila telah melaksanakan prestasi kerja yang baik. Pegawai yang memiliki kebutuhan untuk berkembang dan mengerjakan tugas-tugas su- lit berdasarkan pembahasan konseptual House and Mitchell (1974 dalam Yukl, 2005) sikap pemimpin yang paling tepat untuk pegawai ini adalah gaya partisipatif dan berorientasi prestasi.
Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian (prestasi). Mendorong para kar- yawan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka dengan menetapkan tujuan yang me- nantang, menekankan pada kesempurnaan, dan memperlihatkan kepercayaan diri atas ke- mampuan karyawan. Dengan mempergunakan salah satu dari empat gaya di atas, pemimpin berusaha mempengaruhi persepsi bawahan- nya dan memotivasinya, dengan cara menga- rahkan mereka pada kejelasan tugas-tugasnya, pencapaian tujuan, kepuasan kerja, dan pelak- sanaan kerja yang efektif.
Gaya Pengasuh
Gaya kepemimpinan dengan perhatian pribadi, memperhatikan bawahan yang bekerja keras, selalu membimbing, membantu bawahan yang mengalami kesulitan sesuai dengan ting-
kat kematangannya. Gaya pengasuh menun- jukkan sikap memperhatikan, membimbing, membantu bawahannya (House dan Mitchell 1974 dalam Yukl 1989). Mamduh (1997)
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada satu jenis gaya kepemimpinan yang jitu atau efektif untuk semua situasi. Oleh karena itu agar efek- tif, gaya kepemimpinan harus diubah dan dise- suaikan dengan situasi yang ada. Pemimpin yang efektif dalam menerapkan gaya tertentu dalam kepemimpinannya terlebih dahulu harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahan untuk mengimbangi kelemahan yang mereka miliki.
Budaya Organisasi
Budaya telah didefinisikan dengan berb- agai cara , namun belum dapat ditentukan defi- nisinya secara pasti (ouchi and wilkins, 1985 dalam Dwi Cahyono dan Imam Ghozali , 2002).
Budaya merupakan norma-norma dan nilai- nilai yang mengarahkan perilaku anggota or- ganisasi (Luthans, 1998) . Setiap orang akan berperilaku sesuai dengan budaya yang ber- laku agar diterima di lingkungannya. Budaya organisasi adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam sustu organisasi yang menjadi rujukan untuk bert- indak dan membedakan oganisasi satu dengan organisasi lain ( Mas’ud, 2004). Budaya organi- sasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan diperta- hankan.
Glaser et al. (1987); Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Polapola dari kepercayaan, simbol- simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang ber- kembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.
Beraneka ragam bentuk organisasi atau pe- rusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasi berbeda-beda pula misalnya peru- sahaan jasa, manufaktur dan trading.
Hofstede (1986) dalam Koesmono (2005)
Budaya merupakan interaksi dari ciri-ciri ke- biasaan yang mempengaruhi kelompok orang dalam lingkungannya. Menurut Beach (1993) dalam Koesmono (2005); Kebudayaan meru- pakan inti dari apa yang penting dalam organi- sasi. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusaha- an merupakan alat untuk mempersatukan se- tiap individu yang melakukan aktivitas secara bersamasama.
Kreitner dan Kinicki (1995); mengemu- kakan bahwa budaya organisasi adalah pere- kat sosial yang mengikat anggota dari organi- sasi. Pendapat Bliss dalam Koesmono (2005) mengatakan bahwa didalam budaya terdapat kesepakatan yang mengacu pada suatu sistem makna secara bersama, dianut oleh anggota or- ganisasi dalam membedakan organisasi yang satu dengan yang lainnya. Lain halnya dengan Robbins (1996); budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh ang- gota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Mengingat budaya or- ganisasi merupakan suatu kesepakatan bersa- ma para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.
Buchanan dan Huczyski, dalam Koes- mono (2005); elemen-elemen budaya
organisasi atau perusahaan adalah ni- lai-nilai, kepercayaankepercayaan, pendapat- pendapat, sikap-sikap dan norma-norma. Bu- daya pada dasarnya merupakan totalitas pola tingkah laku sosial, seni, keyakinan, kelemba- gaan, dan produk kerja, serta pemikiran manu- sia lainnya dari suatu komunitas atau populasi tertentu, atau merupakan nilai yang disumbang- kan oleh orang dalam suatu kelompok yang cenderung bertahan dalam waktu yang relatif lama, meskipun anggota kelompoknya menga- lami perubahan. Budaya organisasi adalah su- atu sistem nilai yang diperoleh dan dikembang- kan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk men-
jadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menja- di kuat mampu memacu organisasi ke arah per- kembangan yang lebih baik (Robbins, 1996).
Kirk L. Rogga (2001) menyatakan ba- hwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Chatman Jennifer dan Bersade, pada tahun 1997 yang berjudul: Employee Satisfaction, Factor Associ- ated With Company Performance. Hasil temuan berkaitan dengan budaya organisasi adalah: (1) Budaya organisasi yang kuat membantu kiner- ja organisasi bisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para kary- awan; (2) Budaya organisasi yang kuat mem- bantu kinerja organisasi karena memberikan struktur dan control yang dibutuhkan tanpa har- us bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Hasil penelitian Soedjono (2005) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Bass et.al. (2003) budaya organisasi didefinisikan sebagai serangkaian tata nilai, keyakinan, dan pola-pola perilaku yang mem- bentuk identitas organisasi serta perilaku para anggotanya. Variabel budaya organisasi meru- pakan variabel independen yang dibentuk dari enam indikator yaitu :profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan sek- erja, keteraturan, permusuhan, dan integrasi.
Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu me- mahami budaya dan bagaimana budaya terse- but terimplemesikan.
Hasil penelitian Soedjono (2005) Bu- daya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pene- litian Koesmono (2005) menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif pada kinerja meskipun berpengaruh secara tidak langsung.
Menurut Lund (2003) tiga tipe budaya organisa-
si yaitu; Clan, Adhocracy, Hierarchy, Market ber- pengaruh signifikan terhadap kepuasan kinerja secara langsung. Menurut Lok and Crawford (2004) adalah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Koesmono (2005) menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen. Hasil pene- litian Masrukhin dan Waridin (2006) menunjuk- kan bahwa budaya organisasi mempunyai pen- garuh positif terhadap kinerja karyawan. Studi Gregson (1992) membuktikan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisa- sional dalam sebuah model pergantian akuntan yang bekerja.
Komitmen Organisasi
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola Sumber Daya Manusia. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi mereka bekerja, sangatlah menentukan organ- isasi itu dalam mencapai tujuannya.
Komitmen Organisasi (Yuwalliatin, 2006), Komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan se- orang karyawan terhadap organisasinya. Ke-Ke- berhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelo- la SDM. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Dalam dunia kerja komit- men karyawan terhadap organisasi sangatlah penting, karena jika para tenaga kerja berko- mitmen pada organisasi, mereka mungkin akan lebih produktif. Komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi.
Tiga sikap tersebut adalah:
1. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification).
2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (in- volvement), pekerjaan adalah menyenang- kan.
3. Perasaan loyal (loyality), perusahaan ada- lah tempat kerja dan tempat tinggal.
Mathis and Jackson (2001) menyata- kan bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuanorganisasi dan mempuny- ai keinginan untuk tetap ada di dalam organisa- si tersebut. Sedangkan Steers dalam (Yuwallia- tin, 2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan lo- yalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya.
Robbins (2001) komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) ter- hadap organisasi ditempat individu tersebut be- kerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hu- bungan antara individu dengan organisasinya.
Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.
Steers dalam (Yuwalliatin, 2006) men- definisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas seorang karyawan terhadap organisasinya. Steers ber- pendapat bahwa komitmen organisasi meru- pakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran orga- nisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesedi- aan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi.
Gibson, dalam Yuwalliatin (2006) mem- berikan pengertian bahwa : ”komitmen kary- awan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Sedang- kan Mathis & Jackson dalam Yuwalliatin (2006) memberikan pengertian bahwa : ”komitmen or- ganisasi merupakan tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan orga- nisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
HIPOTESIS PENELITIAN
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisa- si
2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi 3. Gaya kepemimpinan berpengeruh positif
dan positif terhadap kinerja
4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap inerja
5. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
POPULASI DAN SAMPEL
Populasi dalam penelitian ini adalah do- sen pada Yayasan Pendidikan Tinggi Nahd- latul Ulama (YAPTINU) Jepara, sejumlah 127 dosen, Sample adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya akan diselidiki dan diang- gap dapat mewakili keseluruhan populasi, jum- lah sampel 56.
Cara pengambilan sample melalui pro- bability random sampling aitu menggunakan convenience sampling artinya pengumpulan informasi dari anggota populasi yang mudah didapatkan. Adapun sample tersebut adalah dosen laki-laki maupun perempuan yang me- miliki masa kerja 5 tahun atau lebih telah men- galami penyesuaian yang relatif stabil terhadap gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitman organisasi.
HASIL PENGUJIAN HIPOTESIS Hipotesis Pertama,
Hipotesis pertama menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organ- isasi diperoleh hasil uji nilai t - statistik sebe- sar 7,152 dan t-tabel sebesar 1,6730. Sedang- kan nilai koefisien estimasi (β) sebesar 0,725.
Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pen- garuh positif yang signifikan dari variabel gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi artinya bahwa semakin kuat gaya kepemimpi- nan, maka semakin tinggi derajat komitmen organisasi. Dengan demikian maka hipotesis pertama terbukti dan diterima.