PROMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIER
3. Pengembangan Karier
Mendiskusikan karier dalam kehidupan organisasi, umumnya yang dimaksud adalah keseluruhan pekerjaan yang dilaksanakan dan jabatan yang diterima oleh seseorang selama ia bekerja. Seseorang yang menempuh jalur karier dipengaruhi oleh prestasi kerja, pengalaman, pelatihan dan pengembangan. Agar mengetahui pola karier yang terbuka bagi seorang pekerja, maka perlu memahami: 1) Sasaran karier, 2) Perencanaan karier, 3) Kesiapan mengambil langkah dalam pengembangan karier.
Gutteridge & Otte, 1983 mengatakan pengembangan karier sebagai an organized, planned effort comprised of structured activities or processes that result in a mutual career plotting effort between employees and the organization. Artinya, pengembangan karier merupakan usaha terorganisir dan terencana yang mengandung aktivitas terstruktur dari suatu proses yang menghasilkan upaya perencanaan karier antara pegawai dan organisasi.
Sebaik-baiknya suatu rencana karier yang telah disusun oleh seorang pekerja diikuti oleh suatu tujuan kariernya yang wajar dan realistik, rencana itu
tidak akan terealisasi tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programmatik.
Pekerja adalah orang yang paling berkepentingan dalam pengembangan karier, karena merekalah yang akan menikmati hasilnya, dan ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat mendasar, meskipun demikian kepentingan organisasi juga tidak dapat diabaikan. Hal ini serupa dengan pernyataan Reynierse (1982) bahwa a marriage between the organization and individual is essential in career development (keselarasan antara organisasi dan pegawai merupakan hal mendasar dalam pengembangan karier).
Korelasi antara pengembangan karier organiasi dan individu tersebut dapat digambarkan seperti di bawah ini:
Gambar 7.3.1. Hubungan Pengembangan Karier Individu dan Organisasi Terdapat beberapa hal yang butuh diperhatikan dalam upaya pengembangan karier, yakni:
a. Prestasi kerja yang memuaskan b. Pengenalan oleh fihak lain c. Kesetiaan pada organisasi d. Pemanfaatan mentor dan sponsor e. Dukungan dari bawahan
f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
g. Berhenti atas permintaan sendiri.
Dalam upaya menetapkan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya, seorang karyawan berasal dari keinginan untuk memenuhi kebutuhannya. Sehingga salah satu pertimbangan seseorang menata kariernya ialah sampai seberapa besar kebutuhan dan kepentingan pribadinya bisa terwujud, bukan hanya karena kepentingan perusahaan atau organisasi.
Jalur karier merupakan suatu bagian progresi yang fleksibel apabila seorang karyawan bergerak sepanjang kepegawaiannya dalam suatu organisasi (perusahaan). Mengikuti jalur karier yang dirancang karyawan bisa melakukan pengembangan karier dengan bantuan perusahaan.
Pengembangan karier ialah pendekatan formal yang dipilih organisasi guna memastikan bahwa individu dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, ada pada saat diperlukan. Di samping itu, perencanaan karier merupakan proses berkelanjutan. Perencanaan ini mempertimbangkan perubahan yang terjadi di dalam diri individu dan organisasi. Kenyataan inilah yang wajib mendapat perhatian bagian kepegawaian untuk bersikap proaktif dalam pengembangan karier para anggotanya.
Dengan bersikap demikian paling tidak bisa:
a. Membantu para pegawai dalam pengembangan karier yang pada akhirnya bisa menumbuhkan loyalitas karena yang mereka merasa terbantu dalam mencapai kemajuan.
b. Tersedianya sekelompok pegawai yang mempunyai potensi dan kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang
c. Membantu pimpinan/instruktur dalam mengidentifikasi kebutuhan karyawan dalam pelatihan dan pengembangan.
d. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai
e. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para karyawan.
Supaya berbagai sasaran itu bisa dicapai, para manajer mutlak harus memberikan support kepada program yang diadakan oleh bagian kepegawaian dan bagian pendidikan dan pelatihan. Salah satu teknik pemberian dukungan itu adalah memakai pendekatan “satu anak tanggah ke bawah”.
Perencanaan karier mempunyai dua elemen utama yaitu perencanaan karier organisasional dan perencanaan karier individual. Perencanaan karier organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sekumpulan aktivitas karier, lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karier. Sedangkan
perencanaan karier individual terfokus pada individu dan keinginan, keahlian dan hasrat mereka. Perencanaan karier individual terdiri dari latihan diagnostik dan prosedur untuk menolong individu yang bersangkutan menetapkan “siapa saya” dalam potensi dan kemampuan yang dimiliki.
Karier individual dan organisasional merupakan satu kesatuan, seorang karyawan yang rencana-rencana karier individualnya tidak bisa dicapai dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan itu berpotensi meninggalkan perusahaan. Sebab itulah organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karier sehingga keduanya bisa memenuhi kebutuhannya.
Perjalanan Karier
Karier didapat melalui suatu rangkaian yang relatif bisa diperkirakan, dimulai dengan karier awal, karier pertengahan dan karier akhir.
Pada saat pegawai memasuki sebuah organisasi akan mengalami tahap getting in, pada tahap ini karyawan mencoba menangkap gambaran yang realistik mengenai organisasi, selanjutnya melangkah ke tahap berlatih (breaking-in), karyawan berusaha menjadi partisipan yang aktif, dan akhirnya menginjak pada tahap mengatur (setting in) karyawan berupaya menyelesaikan persoalan yang ada.
Karier awal tidak selalu berjalan lancar, hal ini disebabkan oleh seringnya karyawan mengalami berbagai persoalan berikut:
a. Frustasi yang berasal dari harapan mereka yang tidak tercapai.
b. Penyelia tidak kompeten
c. Kriteria evaluasi kinerja tidak jelas d. Ketegangan antara senior dan yunior e. Ketidakpastian mengenai arti loyalitas.
Dalam perjalan berkarier banyak individu yang menemui pengalaman masa transisi atau perubahan pertengahan karier yang kemudian menajdi krisis pertengahan karier pada beberapa individu. Pada fase ini individu menilai ulang pencapaian yang telah didapat dan kemungkinannya untuk tujuan kedepan. Proses introspeksi, retrospeksi sangat penting untuk melakukan renungan. Strategi yang harus dijalankan dalam menghadapi karier pertengahan ialah mencegah keusangan (absolescence), untuk ini bisa mengirim pegawai ke seminar, pendidikan lanjutan.
Individu-individu yang produktif bisa mengemban peran staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap sebagai kontributor dalam peran non kepemimpinan.