KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA DALAM PERSEPEKTIF MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Studi Pada Dinas Perhubungan Kota Malang)
Muhammad Alwiadi Pane Pengamat Pendidikan Kota Malang Email : ……….
ABSTRAK
Dalam ilmu manajmen sumber daya manusia diketahui bahwa karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Metode dalam penelitian ini menggunakan metode deskriftif dengan pendekatan kualitatif.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melalui studi pustaka,observasi, serta melakukan wawancara dan dokumentasi.
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Kompetensi ASN (Aparatur Sipil Negara) dalam pengembangan karir dan pelasanaan kinerjanya dilihat dari cara kerja dan tingkat kemauan untuk mengembangkan karir sangatlah tinggi dan baik. dalam melaksanakan kinerja dan tugas dalam melayani dan mengayomi sangatlah baik. Hak –hak untuk ASN (Aparatur Sipil Negara) untuk mendapatkan pengembangan karir dari pemerintah masih kurang memadai.
Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan public yang berkualitas yang kian hari kian kompleks serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan sumber daya manusia aparatur sipil negara yang professional. Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, renumerasi, terminasi, dan penerapan peraturan disiplin pegawai.
Kata Kunci : Kinerja, Aparatur Sipil Negara, Peningkatan Karir
PENDAHULUAN
Tugas Pelayanan public dilakukan dengan memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan pelayanan administratif. Tugas pemerintahan dilaksanakandalam rangka penyelenggaraan fungsi umum pemerintahan yang meliputi pendayagunaan kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan.
Sedangkan tugas pembangunan tertentu dilaksanakan melalui pembangunan ekonomi dan social yang diarahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh masyarakat (Penjelasan umum UU.No.5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara).
Amanat Undang-undang Aparatur Sipil Negara (ASN) tersebut menunjukkan bahwa pengembangan karir ASN merupakan bagian integral dari manajmen ASN. Dalam ilmu manajmen sumber daya manusia diketahui bahwa karir adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. “Karir merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab”. Suatu karir mencerminkan perkembangan pegawai secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Sasaran karir adalah posisi atau jabatan diwaktu yang akan dating dimana seseorang “berjuang” untuk mencapainya sebagai bagian dari karirnya. (Martoyo,2001; Handoko,2002).
Pegawai Negri Sipil biasa disebut PNS, adalah aparatur negara yang memiliki peran dalam menentukan dan menyelenggarakan pemerintah dan pembangunan. Sejak tahun 2014, Pemerintah telah mengeluarkan UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), namun pergantian sebutan PNS menjadi ASN belum digunakan oleh seluruh lembaga pemerintahan yang ada di Indonesia. ASN memiliki kewajiban melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan dengan penuh kesetiaan. Penyelenggaraan pembangunan yang dilakukan oleh ASN merupakan tujuan nasional yang diamanahkan oleh pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia 1945, oleh karena itu setiap ASN wajib melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tujuan nasional yang ingin dicapai memerlukan keseriusan dan kerja keras, untuk itu diperlukan pegawai yang jujur, setia, bermental baik, berwibawa, dan berkualitas dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia aparatur sipil negara yang ada didalamnya (Syamsuddinnor,2014).
Kinerja karyawan mempunyai beberapa factor yang dapat mempengaruhi, salah satu factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan.Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berperestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat di prngaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Regina,2010).
Pada konteks pengembangan sumber daya manusia (SDM) Aparatur Sipil Negara (ASN),dapat dipakai landasan pelaksanaan akselerasi pemerataan dan peningkatan kualitas SDM aparatur sipil negara. Keanekaragaman karakteristik aparatur sipil negara (ASN) di Indonesia yang sangat variatif yaitu latar belakang lingkungan social, ekonomi, pendidikan dan kualitas kinerjanya menjadi hal yang sulit untuk dihindari di Indonesia yang notabene “merupakan negara yang sarat akan keragaman kondisi sumber daya. Keanekaragaman kapasitas dan pencapaian prestasi aparatur sipil negara tersebut secara empiris membutuhkan penanganan yang juga bersifat variative”.
METODE
Jenis penelitian ini menggunakan metode Deskriptif Kualitatif. Penelitian Deskriftif adalah penelitian yang memaparkan dan bertujuan untuk memberikan gambaran serta menjelaskan dari variable yang diteliti. Hal ini disebabkan karena adanya penerapan metode kualitattif. Jadi penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, karena pada dasarnya penelitian ini menggambarkan dan mengetahui permasalaahan yang diteliti dan penelitian tersebut yaitu mengenai Kinerja ASN dalam persepektif MSDM di dinas perhubungan kota malang.
Penelitian ini mengambil lokasi di Kantor Dinas Perhubungan Kota Malang Provinsi Jawa Timur. dengan alasan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam persefektif MSDM di Dinas Perhubungan Kota Malang , Jawa Timur. “Fokus penelitian adalah pemusatan konsentrasi pada tujuan dari penelitian yang dilakukan. Fokus penelitian harus di nyatakan secara eksplisit untuk memudahkan peneliti sebelum melakukan observasi. Fokus penelitian juga merupakan garis besar dari pengamatan penelitian, sehingga observasi dan analisa hasil penelitian lebih terarah”. Data Primer, yaitu data yang langsung diperoleh dari lapangan.Data primer ini merupakan hasil catatan wawancara yang di peroleh melalui wawancara yang penulis lakukan. Selain itu penulis juga melakukan observasi lapangan dan mengumpulkan data dalam bentuk catatan tentang dan kejadian di perpustakaan.
Analisis data menurut Tresiana (2013:115) merupakan proses penyusunan data agar dapat ditafsirkan. “Kegiatanya meliputi mulai dari penyususnan data,menafsirkan dan menginterprestasikan data. Menyusun data berarti menggolongkannya dalam pola, tema atau kategori. Menafsirkan data berarti memberikan makna kepada analisis, menjelaskan pola atau kategori, mencari hubungan antar berbagai konsep”. Interprestasi menggambarkan perspektif atau pandangan peneliti.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Akuntabilitas Pelayanan Kepabeanan pada kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Malang
Pada bagian ini akan dibahas tentang analisa data, dimana data ini diperoleh dari penelitian dengan menggunakan teknik analisis data kualitatif.
Secara umum ada dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dalam penelitian ini mengenai Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Persepektif Manajemen sumber Daya Manusia Di Dinas Perhubungan Kota Malang, data yang peneliti dapatkan lebih banyak berupa kata-kata dan tindakan yang didapatkan dari wawancara dan observasi yang peneliti lakukan dilapangan.
Dalam penelitian ini kata-kata dan tindakan informan menjadi sumber utama dalam penelitian. Sumber data tersebut oleh peneliti dicatat menggunakan catatan tertulis atau menggunakan alat perekam suara yang digunakan dalam penelitian.
Selain data primer peneliti juga menemukan data sekunder. Adapun data sekunder yang peneliti dapatkan meliputi: dokumentasi berupa foto kegiatan, denah wilayah, dokumen rencana kegiatan, dan laporan pertanggungjawaban.
Data-data tersebut sebagai data pendukung yang digunakan peneliti. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Dinas Perhubungan Kota Malang, peneliti
mendapatkan bagaimana kineja aparatur sipil negara dalam peningkatan karirnya beserta faktor pendukung dan faktor penghambat dalam pelaksanaannya. Berikut merupakan hasil penelitian dan pembahasan peneliti tentang kinerja aparatur sipil negara dalam persepektif manajemen sumber daaya manusia beserta faktor pendukung dan penghambatnya di Dinas Perhubungan Kota Malang.
Terkait dengan pengembangan karir Aparatur Sipil Negara, model pengembangan karir yang mendasarkan pada peraturan pemerintah No. 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan Aparatur Sipil Negara dalam jabatan struktural , Mencakup:
1. Pendidikan: SD, SMP, SLTA, dan Perguruan Tinggi;
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan: Diklat pimpinan,diklat ASN, diklat bidang lalulintas, diklat terminal, diklat administrasi DLLAJ, diklat PPK, diklat andalalin, diklat motoris, dll.
3. Masa kerja; 58 tahun sampai 60 tahun.
4. Pangkat dan golongan; IV/b, IV/a, III/d, III/c, III/b, III/a, II/d, II/c,II/a, I/d, I/c, I/b.
5. Jabatan : adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang hak seorang pegawai;
6. DP3 meliputi: kesetiaan, prestasi, kerja, tanggungjawab, kejujuran, kerjasama dan praktek kepemimpinan;
7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatannya diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang kosong. Sedangkan pengembangan karir berdasarkan analisa jabatan meliputi:
1) Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang dilaksanakan;
2) Spesifikasi jabatan: Pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.
Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Persepektif Manajemen Sumber Daya Manusia Di Dinas Perhubungan Kota Malang.
Melalui Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara ini, Pegawai Negri Sipil diposisikan sebagai sebuah profesi yang sekaligus berperan sebagai Aparaur Negara dan Aparatur Pemerintah. Hal ini dapat Dilihat dari Bunyi Psal 1 butir 1 Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, yang menyebutkan bahwa” Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi Pegawai Negri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan perjajian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.” Menurut narasumber yang peneliti wawancarai yaitu salah satu pegawai yang bekerja di bagian umum mengenai kinerja aparatur sipil negara yang ada dinas perhubungan menyatakan:
“Seluruh pegawai Aparatur sipil negara sudah melakukan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan tugas dan pokoknya masing-masing”. Jadi kinerja Aparatur Sipil Negara yang ada di dinas perhubungan kota malang sudah baik dan sudah sesuai dengan SOP yang ada”.
Tolak Ukur Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Persepektif Manajemen Sumber Daya Manusia di Dinas Perhubungan Kota Malang. Yang Menjadi Tolak Ukur Pengukuran Kinerja Aparatur Sipil Negara di Dinas Perhubungan Kota Malang dilihat dari Indikator Kinerja Utama yang membahas tentang Nilai survey kepuasan masyarakat (SKM) di dalam peningkatan kinerja Aparatur Sipil Negara.
Indikator kinerja individu yang membahas tentang kinerja kepala dinas dan staf-staf Aparatur Sipil Negara yang lain di dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing, Data kinerja dan SOP yaitu untuk mengukur sejauh mana Aparatur Sipil Negara menguasai pekerjaannya sesuai dengan yang telah di tentukan atau yang telah ditetapkan oleh dinas perhubungan kota malang di dalam SOP, Pohon Kinerja adalah untuk memantau atau melihat kinerja para Aparatur Sipil Negara apakah sudah menjalankan tugasnya dengan baik atau sebaliknya.
Usaha-Usaha yang dilakukan Untuk Meningkatkan Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Persepektif Manajemen Sumber Daya Manusia di Dinas perhubungan Kota Malang.
Untuk menuingkatkan Kinerja Aparatur sipil negara di dinas perhubungan kota malang usaha-usaha yang dilakukan di lihat dari diri masing-masing pegawai apakah meraka mau berubah atau tidak didalam melaksanakan tugasnya, dan dari dinas itu usahanya untuk meningkatkan kinerja aparatur sipil negara dengan cara mengawasi dan mengarahkan dan mengingatkan meraka akan tugas-tugas yang akan mereka kerjakan supaya pekerjaan meraka efektif dan efisien.
Program Untuk Meningkatkan Kinerja Aparatur Sipil Negara Dalam Persepektif Manajemen Sumber Daya Manusia Di Dinas Perhubungan Kota Malang. Program Yang Dilakukan Oleh Dinas Perhungan Untuk Meningkatkan Kierja Aparatur Sipil Negara adalah dengan memberikan pelatihan atau diklat terhadap para pegawai yang mau menambah wawasan atau pengatahuan tentang apa yang akan dibahas di dalam diklat tersebut.
Menurut hasil wawancara dari narasumber Deny Kurniawan salah satu staf angkutan jalan yang ada di dinas perhubungan kota malang mengenai program yang di berikan kepada para Aparatur Sipil Negara.
“Contoh Diklat yang diselenggarakan oleh kementrian ke dinas perhubungan provinsi atau daerah ke bidang sesuai tugas pokok dan fungsi ke kasi bidang dan ke staf bahwa ada diklat dan nanti dari pihak dinas mengumumkan kepada anggotanya bahwa ada diklat dan siapa yang mau mengikuti diklat tersebut, ini tergantung dari pribadi para pegawai apabila dia mau meningkatkan karirnya maka dia harus mengikuti diklat tersebut dan juga nantinya mereka akan mendapatkan sertifikat untuk menambah atau memperbaiki karir mereka. Dan Diklat-diklat ini banyak macamnya seperti: Diklat Bidang Lalu lintas, diklat terminal ,diklat administrasi DLLAJ, diklat Aparatur Sipil Negara (ASN) dan diklat PPK, diklat Andalalin, diklat Motoris dan lain-lain.”
Tugas –Tugas Aparatur Sipil Negara Di setiap Bidang:
1. Sekertariat mempunyai tugas mengelola administrasi umum meliputi penyusunan program, ketatalaksanaan, ketatausahaan, keuangan, kepegawaian, urusan rumah tangga, perlengkapan, kehumasan, dan kepustakaan serta kearsipan.
2. Subbagian perencanaan mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan penyusunan bahan perencanaan, monitoring, evaluasi, dan pelaporan.
3. Subbagian keuangan mempunyai tugas penyiapan bahan administrasi keuangan dan pelaporan pertanggungjawaban keuangan Dinas Perhubungan.
4. Subbagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas menyiapkan bahan pelaksanaan urusan administrasi umum meliputi ketetausahaan, organisasi, dan tata laksana, kerjasama, hubungan masyarakat, rumah tangga, perlengkapan, dokumentasi, perpustakaan, dan kearsipan serta pengelolaan administrasi kepegawaian Dinas Perhubungan.
5. Bidang Lalu Lintas melaksanakan tugas pelaksanaan manajemen dan rekayasa lalu lintas jalan serta pengelolaan sarana transportasi lalu lintas.
6. Seksi manajemen dan rekayasa lalu lintas mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan manajemen dan rekayasa lalu lintas.
7. Seksi Sarana lalu lintas penduduk mempunyai tugas melakukan penyediaan sarana lalu lintas dalam rangka pelayanan lalu lintas.
8. Seksi keselamatan lalu lintas mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan dalam rangka keselamatan lalu lintas.
9. Bidang angkutan jalan mempunyai tugas membantu kepala Dinas melaksanakan pengelolaan program dan kegiatan dibidang angkutan jalan.
10. Seksi Perencanaan angkutan jalan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan dalam rangka perencanaan angkutan jalan.
11. Seksi pelayanan angkutan dalam trayek mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan dalam rangka pelayanan angkutan dalam trayek.
12. Seksi pelayanan angkutan tidak dalam trayek mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan dalam rangka pelayanan angkutan tidak dalam trayek.
13. Bidang pengendalian dan ketertiban mempunyai tugas membantu kepala dinas melaksanakan pengelolaan program dan kegiatan dibidang pengendalian dan ketertiban.
14. Seksi pengendalian dan ketertiban lalu lintas mempunyai tugas melakukan pengumpulan dan penyusunan bahan dalam rangka pengendalian dan ketertiban lalulintas.
15. Seksi pengendalian dan ketertiban angkutan orang mempunyai tugas melakukan pengendalian angkutan orang.
16. Seksi pengendalian dan angkutan barang, hewan dan angkutan khusus mempunyai tugas melakukan pengendalian dan ketertiban angkutan barang, hewan, dan angkutan khusus.
17. Bidang manajemen perparkiran mempunyai tugas membantu kepala dinas melaksanakan pengelolaan program dan kegiatan dibidang manajemen perparkiran.
Pemberian Reward (Hadiah) Bagi Para Pegawai Aparatur Sipil Negara Yang Berperestasi Sedang Kan Punishment (Hukuman) Bagi Aparatur Sipil Yang Melanggar Aturan Instansi.
1. Pemberian Reward ( Hadiah)
Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja dari setiap Pegawai Negri ataupun karyawan maka perlu diberikan penghargaan atau reward bagi aparat yang
berprestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan dalam kurun waktu satu tahun.
Pemberian penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi ini memang sangatlah diperlukan dalam meningkatkan kinerja dan mendorong motivasi kerja dari aparatur sipil negara. Pemberian Penghargaan ini bertujuan untuk memberikan motivasi PNS dalam meningkatkan kinerjanya, pendorong PNS lain Untuk menunjukkan prestasi kerja secara kompetitip dan mewujudkan panutan dalam bekerja dan berkarya.
Menurut hasil wawancara dengan staf di bagian umum dinas perhubungan kota malang mengenai pemberian reward adalah:
“ Reward itu tergantung pada pimpinan karena reward itu bisa berupa tertulis bisa berupa barang, dan yang tertulis biasanya berupa piagam sedangkan yang berupa barang itu seperti piala.”
2. Punishment (Hukuman)
Untuk mengkondisikan pegawai agar bersikap disiplin perlu diketahui pula pedoman-pedoman dalam menegakkan disiplin. Dalam buku Manajemen Perilaku Organisasi, yang diterjemahkan oleh Agus Dharma (1996 : 259) berpendapat bahwa : Beberapa hal yang perlu diingat pada waktu pendisiplinan seseorang adalah :
1. Jangan terlalu emosi
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan pimpinan seharusnya tetap tenang dan menahan emosi. Pimpinan perlu mengatur emosinya sehingga karyawan memperhatikan pimpinan, upayakan agar bawahan tahu apa adanya masalah tetapi jangan larut di dalamnya.
2. Jangan menyerang pribadi
Pada waktu mendisiplinkan seseorang, jangan menyerang harga diri orang yang bersangkutan sebagai manusia. Jangan melukai hatinya.
3. Spesifik
Agar sewaktu mendisiplinkan seseorang dapat berjalan baik, kita harus memberitahukan tentang hal-hal yang salah dilakukan oleh orang atau karyawan yang melakukan kesalahan tersebut.
4. Tepat waktu
Jangan menunda untuk melakukan pendisiplinan kepada bawahan sampai masalah tersebut terlupakan. Akan lebih baik apabila tindakan tersebut dilakukan pada saat kesalahan tersebut masih bersifat baru.Penegakan disiplin lewat hukum yang berisi tentang hal-hal yang harus dilakukan sekaligus menjadi larangan bagi pegawai, berikut sangsi atau hukuman yang berlaku bagi pelanggar disiplin.
Dalam PP No. 30 tahun 1980 tentang peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan tingkat dan jenis hukuman disiplin sebagai berikut :
Tingkat hukuman terdiri dari :
Hukuman disiplin ringan
Jenis hukuman disiplin ringan terdiri dari : 1) Teguran lisan
2) Teguran tertulis
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Hukuman disiplin sedang
Jenis hukuman disiplin sedang terdiri dari
1) Penundaan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun 2) Penurunan gaji berkala untuk paling lama 1 (satu) tahun dan 3) Penundaan kenaikan pangkat untuk paling lama 1(satu) tahun
Hukuman disiplin berat
Jenis hukuman disiplin berat terdiri dari
1) Penurunan pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah untukpaling lama 1(satu) tahun
2) Pembebasan jabatan
3) Pemberhentian dengan hormat atau permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan
4) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Pembinaan disiplin merupakan suatu rangkaian kegiatan dari berbagai lembaga dan instansi secara berlanjut. “Mulai dari lembaga pendidikan dan latihan yang menempanya sampai sebelum terjun ke dunia pekerjaan sampai dengan instansi di mana karyawan bekerja dan ditempatkan. Setiap pimpinan satuan dalam organisasi harus bertanggung jawab atas pembinaan disiplin, moril, dan tanggung jawab dari setiap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya”.
Dalam upaya menegakkan disiplin karyawanpimpinan harus mampu menjadi panutan dan teladan bagi karyawannya. Keteladanan yang dimiliki dan dilakukan oleh pimpinan perusahaan dapat membangkitkan disiplin yang kuat bagi karyawan yang bekerja di bawah pimpinannya. Dari uraian tentang disiplin kerja dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja pegawai dapat diukur melalui ketaatannya dalam menggunakan waktu kerja, kepatuhan dalam melaksanakan peraturan atau ketentuan organisasi, ketaatan dalam melaksanakan perintah atasan, ketaatan dalam penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor, ketaatan dalam mengikuti cara kerja yang sesuai dengan petunjuk dan ketentuan organisasi.
Ddengan itu, akan terciptanya kekreatifan pegawai dalam melakasanakan kinerjanya.
KESIMPULAN
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian sebagaimana yang telah dideskripsikan dan dibahas pada sub bab sebelumnya, maka dapatlah ditarik kesimpilan sebagai berikut:
1. Kompetensi ASN (Aparatur Sipil Negara) dalam pengembangan karir dan pelasanaan kinerjanya dilihat dari cara kerja dan tingkat kemauan untuk mengembangkan karir sangatlah tinggi dan baik.
2. Kompetensi ASN (Aparatur Sipil Negara) dalam melaksanakan kinerja dan tugas dalam melayani dan mengayomi sangatlah baik.
3. Hak –hak untuk ASN (Aparatur Sipil Negara) untuk mendapatkan pengembangan karir dari pemerintah masih kurang memadai. Adapun juga yang lainnya.
4. Untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan public yang berkualitas yang kian hari kian kompleks serta menghadapi pada persaingan global, maka dibutuhkan sumber daya manusia aparatur sipil negara yang professional. “Idealnya, kebutuhan tersebut dilakukan secara komprehensif mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan pegawai, penilaian kinerja, promosi, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, renumerasi, terminasi, dan penerapan peraturan disiplin pegawai”.
5. Sejalan dengan transpormasi peran sumber daya manusia dari professional menjadi strategic menuntut adanya pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi agar kontribusi kinerja sumber daya manusia terhadap organisasi menjadi jelas dan terukur. Mengingat program pengembangan sumber daya manusia adalah program yang berkesinambungan maka dalam pelaksanaannya diperlukan proses pembelajaran yang berkelanjutan agar dapat mendukung keberhasilan peningkatan kinerja organisasi. Kompetensi merupakan salah satu unsur penentu upaya peningkatan kinerja organisasi dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan persepektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan pekerjaannya, karena kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi ( cirri khas), knsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul.
6. Berbagai strategi pengembangan sumber daya manusia Aparatur Sipil Negara (ASN) yang berbasis kompetensi dapat dilakukan, antara lain:
1) Strategi CBHRM merupakan salah satu strategi atau pendekatan baru dalam memetakan kinerja sumber daya manusia yang mengarah pada kompetensi, yang tersusun dalam direktori kompetensi serta profil kompetensi per posisi;
2) Strategi pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi (PPBK) adalah sistem pendidikan dan pelatihan yang menawarkan upaya peningkatan kinerja sumber daya manusia dan organisasi melalui kompetensi yang dapat menciptakan karyawan dengan kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan;
3) Strategi yang menggunakan metode assessment center yaitu sebuah proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi orang. “Strategi / metode ini merupakan salah satu sarana/ alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan sumber daya manusia seperti rekrutmen, promosi, mutasi, dan pengembangan karir pegwai”.
7. Sekalipun strategi pengembangan sumber daya manusia aparatur sipil negara (ASN) yang berbasis kompetensi sudah ada, dan beberapa kebijakan pemerintah untuk pembinaan dan pengembangan karir Aparatur Sipil Negara sudah dibuat sebagai acuan dan dasar penerapan pengembangan karir Aparatur Sipil Negara berbasis kompetensi, namun pada kenyataannya aplikasi pada pemerintah daerah belum sepenuhnya di terapkan.
DAFTAR PUSTAKA
Aditya Reza, Regina.2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Semarang:Universitas Diponegoro.
Amins, Achmad.2009.Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah.Yogyakarta:
Laksebang.
Amstrong dan Baron dalam Irham Fahmi.2012. Manajemen Kinerja. Jakarta.
Alwi,Syafrudin.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:BPFE Bangun,Wilson.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Erlangga.
Fahmi,Irham. 2011.Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi.Bandung:Alfabeta .
Fatoni,Ahmad.2013.performance evaluation of civil service at kantor kementerian Agama Kabupaten Jombang.Surabaya:E-jurnal UNESA.
Hardiyansyah.2011.Kalitas Pelayanan Publik Konsep, Dimensi, Indicator, dan Implementasinya.Yogyakarta: Gava Media.
Handoko, T. Hani.2002.Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:PPFE.
Hasibuan,Melayu S.P.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P..2012. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan keenam belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Mahsun, Muhamad.2013.Pengukuran Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,Prabu Anwar 2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung:Remaja Rosdakarya.
Makmuroh,Siti.2016.Analisis Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Dalam Pelayanan Dikantor Kementerian Agama Kabupaten Purworejo.Yogyakarta:Skripsi UIN Sunan kalijaga.
Mathis dan John H. Jackson.2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:
Salemba Empat.
Martoyo,Susilo.2001.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:PT BPFE.
Moleong, L. J. 2015. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moorhead, Gregory dan Ricky W.Griffin.2013. Perilaku organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Prawirasentono,S.1991.Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan.Yogyakarta:BPFE.
Rahman,Taupik.2017.Kinrja Aparatur Sipil Negara Dalam Pelayanan Publik.Samarinda:Universitas Mulawarman.
Rivai, dan Basri.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Robbins,Stephen.2006.Perilaku Organisasi.Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Suprianto,S.Achmad dan Masyhuri Machfudz.2010.Metodelogi Riset Manajemen Sumber Daya Manusia.Malang: UIN Malang Press.
Sinambela, Poltak Lijan. Kinerja Pegawai Teori,Pengukuran, dan Implikasi.Yogyakarta: Graham Ilmu.
Syamsuddinnor.2014.Pengaruh Pemberian Intensif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Banjarmasin:Jurnal Sosioscientia.
Terry,George dan Lesti W.Rue.2010.Dasar-Dasar Manajemen.Jakarta: PT Bumi Aksara.
Tresiana,Novita.2013.Metode Penelitian Kualitatif.Lampung: Lembaga Penelitian Universitas Lampung.
Wibowo,2010.Manajemen Kinerja.Jakarta:Raja Grafindo Persada.
UU No.5 Tahun 2014 Tentang asn, Bab 1 Ketentuan Umum, Pasal 1 ayat (1).
