Secara umum tujuan program pelatihan yang dilaksanakan adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi serta memberikan jembatan. Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan berdasarkan analisis yang dilakukan, dan apabila tampaknya pelatihan diperlukan untuk mengembangkan anggota organisasi, langkah selanjutnya adalah merancang program pelatihan. Keberhasilan suatu program pelatihan tergantung pada pemanfaatan informasi yang diperoleh dari penilaian kebutuhan dan menggunakannya dalam merancang program pelatihan.
Langkah penting dalam transisi ini adalah mempertimbangkan sepenuhnya prinsip-prinsip psikologis pembelajaran, yaitu karakteristik program pelatihan yang membantu karyawan memahami materi baru dan mentransfernya kembali ke pekerjaan. Karena keberhasilan atau kegagalan program pelatihan sering kali dikaitkan dengan prinsip-prinsip pembelajaran tertentu, para manajer dan karyawan perlu memahami bahwa metode atau teknik pelatihan yang berbeda-beda akan berbeda-beda dan tingkat penggunaan prinsip-prinsip tersebut. Program pelatihan harus mencoba mempertimbangkan dan mengakomodasi perbedaan individu untuk memfasilitasi gaya dan tingkat belajar setiap orang.
Agar program pelatihan yang diberikan kepada pegawai dapat terlaksana secara efektif dan efisien, maka diperlukan instruktur yang tepat. Pelaksanaan program pelatihan (Design of the training program) Meskipun penilaian kebutuhan penting, namun tujuan pengajaran, prinsip pembelajaran, metode pembelajaran dalam pelaksanaan program pelatihan juga sangat penting. Berbagai metode tersedia untuk menentukan sejauh mana program pelatihan meningkatkan pembelajaran, mempengaruhi perilaku dalam pekerjaan, dan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Beberapa kriteria evaluasi ini lebih mudah diukur dibandingkan kriteria lainnya, dan masing-masing kriteria tersebut penting dalam memberikan informasi berbeda mengenai keberhasilan suatu program pelatihan. Kombinasi kriteria tersebut dapat memberikan gambaran keberhasilan suatu program pelatihan untuk membantu manajer memutuskan area mana yang bermasalah, apa yang harus diubah dalam program pelatihan, dan apakah program pelatihan akan dilanjutkan. Hal ini terlihat dari sejauh mana perilaku peserta dalam bekerja dipengaruhi oleh program pelatihan yang diikutinya dan apakah ia menggunakan pengetahuan dan keterampilan baru yang diperoleh peserta pelatihan dalam melakukan pekerjaannya.
Kinerja
- pengertian Kinerja
- Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
- Penilaian Kinerja
- Tujuan Penilaian Kinerja
- Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
- Pengukuran Kinerja Karyawan
Tingkat keterampilan individu merupakan bahan mentah yang dimiliki seorang pegawai seperti pengetahuan, pemahaman, keterampilan, keterampilan interpersonal, dan keterampilan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seorang pegawai dapat berkinerja baik adalah apabila pegawai tersebut mempunyai keterampilan individu yang memadai. Artinya pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Seorang pegawai harus mempunyai sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi). Keberhasilan suatu sistem dalam mencapai kinerja pegawai yang lebih baik, selain bergantung pada objektivitas penilai serta validitas dan realita metode yang digunakan, juga dipengaruhi oleh kriteria kinerja yang ditetapkan. Penilaian kinerja adalah proses menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan bagaimana kinerjanya di tempat kerja dan, idealnya, mengembangkan rencana perbaikan.
Jika dilakukan dengan baik, penilaian kinerja tidak hanya memberi tahu karyawan seberapa baik kinerja mereka, namun juga mempengaruhi tingkat upaya dan orientasi tugas mereka di masa depan. Bagian terpenting dalam manajemen sumber daya manusia adalah evaluasi prestasi kerja: suatu evaluasi yang dilakukan secara khusus dan formal untuk mengetahui tingkat efektivitas prestasi kerja seorang pegawai. Proses evaluasi penting karena memberikan tolok ukur untuk evaluasi proses rekrutmen dan seleksi yang lebih baik: Evaluasi kinerja membantu manajer menilai apakah mereka telah merekrut dan memilih karyawan terbaik.
Sensitivitas mengacu pada kemampuan sistem penilaian kinerja untuk membedakan karyawan yang efektif dan karyawan yang tidak efektif. Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai kepentingan strategis apabila sistem pengukuran kinerja tersebut menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan organisasi. Misalnya, jika organisasi menekankan pentingnya pelayanan pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus dapat menilai sejauh mana karyawan memberikan layanan kepada pelanggannya.
Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila mengukur dan mengevaluasi hanya aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan. Salah satu cara untuk menilai keandalan pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang karyawan. Hal ini menjadi perhatian serius mengingat meskipun ukuran kinerja tersebut valid dan dapat diandalkan, namun hal ini memerlukan waktu yang cukup lama bagi penilai, sehingga tidak nyaman bagi penilai untuk menggunakannya.
Berdasarkan uraian kriteria pengukuran kinerja di atas, dapat disimpulkan bahwa manfaat penilaian kinerja merupakan hal positif yang membantu karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Secara khusus penulis merancang ukuran kinerja yang digunakan dalam penelitian ini, hal ini dilakukan karena dapat mencakup penilaian kinerja pegawai secara singkat dan komprehensif.
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Berbagai metode tersedia untuk menentukan sejauh mana program pelatihan meningkatkan pembelajaran, mempengaruhi perilaku dalam pekerjaan, dan mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Menurut Bohlander dan Snell, ada empat kriteria dasar yang tersedia untuk mengevaluasi pelatihan: (1) Respon, (2) Pembelajaran, (3) Perilaku dan (4) hasil. Hasil pelatihan yang efektif akan mencapai sasaran reaksi peserta terhadap pelatihan yang disampaikan, hal ini terlihat dari tingkat kepuasan peserta terhadap pelaksanaan pelatihan. Disini peserta akan diminta untuk menilai pelatihan, gaya pelatihan dan cara kerja serta manfaat pelatihan, jika respon peserta baik terhadap pelatihan yang dilaksanakan maka akan dilanjutkan dengan pembelajaran berupa peningkatan pengetahuan yang lebih luas dan peningkatan kreativitas terhadap pekerjaannya, selain meningkatkan pengetahuan pegawai juga akan diikuti dengan peningkatan keterampilan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang akan dilakukan.
Setelah adanya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai, diharapkan hal ini juga akan diikuti dengan perbaikan sikap atau perilaku pegawai, sehingga pegawai semakin disiplin, tingkat kerja semakin tinggi dan mampu meningkatkan partisipasi aktifnya. dalam organisasi. Apabila seorang pegawai mencapai hasil yang baik dalam kinerja pekerjaannya setelah mengikuti suatu kursus pelatihan, maka kinerja pegawai tersebut akan meningkat. Semakin baik pegawai mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, berarti pegawai tersebut berkinerja maksimal.
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan dinilai mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Apabila pergantian pegawai setelah mengikuti pelatihan akan berdampak pada cara kerja pegawai, hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja yang dapat diukur dengan melakukan evaluasi kinerja pegawai. Sebagaimana dikemukakan oleh Barry Chusway, dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu proses terencana untuk mengubah sikap, pengetahuan atau perilaku melalui pengalaman, keterampilan, untuk mencapai kinerja yang efektif dalam suatu kegiatan atau sejumlah kegiatan”.
Teori ini diperkuat dengan pernyataan Frans Leonardi sebagai tinjauan terhadap penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas perusahaan, serta untuk memastikan berkurangnya kinerja atau permasalahan yang ada akibat kurangnya pengetahuan. disebabkan. keterampilan dan sikap berhasil, bukan karena alasan lain yang tidak dapat diselesaikan dengan pelatihan. Dengan meningkatnya pengetahuan, ketrampilan, dan sikap pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya maka kinerja pegawai akan meningkat, sehingga kinerja pegawai akan terus meningkat dalam pelaksanaan pekerjaan yang diberikan kepadanya, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai secara efisien. . Oleh karena itu jelas bahwa pelatihan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai, oleh karena itu dengan diadakannya pelatihan diharapkan dapat mengatasi penurunan kinerja pegawai, oleh karena itu pelaksanaan pelatihan dinilai dapat membekali pegawai dalam melakukan pekerjaannya. mendukung.
Suharnomo (2013) Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan (Belajar di PT. Keempat jurnal diatas, mengenai pengaruh pelatihan terhadap kinerja, tiga diantaranya menurut Widhayu N, Bambang S, M Soe' oed Hakam (2012), Fendy Levy Kambey, Suharnomo (2013) dan Ninin Non Ayu Salmah (2012), mempunyai hasil yang sama yaitu terdapat pengaruh positif antara variabel independen terhadap variabel dependen, dan digunakan teori konsep-konsepnya juga persamaannya, oleh karena itu penulis mengikuti paradigma penelitian dari ketiga sumber tersebut, mengingat sebagian besar struktur variabel yang disusun dalam konsep ini sudah mencakup seluruh konsep variabel yang ada seperti pelatihan dan kinerja, selain itu juga indikator-indikatornya masing-masing variabel diuji secara statistik, baik validitas maupun reliabilitasnya.
