ANALISIS KEBIJAKSANAAN PELATIHAN DENGAN MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PADA PERUSAHAAN KERUPUK UDANG CAP
EMPAT SAUDARA KOTABARU
Lisda Nur Jannah 16.31.1039
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji : (1) Pelatihan kerja karyawan sangatlah berpengaruh Pada Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru, (2) Pelatihan kerja merupakan skala peningkatan sumber daya manusia Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru, (3) Kepelatihan Sangatlah Berpengaruh Pada Produktivitas Kerja Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru dalam melaksanakan system pemasaran.
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode penelitian lapangan (field research method), yaitu mengadakan penelitian langsung di lapangan guna memperoleh data yang lengkap dan data dianalisis secara deskriptif kualitatif, yaitu menguraikan data berdasarkan kualitasnya dengan berpedoman pada konsep teoritis serta praktis yang lazim.
Hasil penelitan menunjukkan 1) Kepelatihan karja sangatlah berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru, 2) Pelatihan dapat menciptakan motivasi dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan secara optimal dalam melakukan kerja pada Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru.
ABSTRACT
This study aims to examine: (1) Employee work training is very influential in the company of the Kotabaru Cap Brothers Crackers, (2) job training is a scale of increasing human resources in the Kotabaru Cap Four Brothers Cracker Industry Company, (3) Coaching is Very Influential In the Work Productivity of the Shrimp Crackers Industry Company Cap Empat Brothers Kotabaru in implementing the marketing system.
This research was conducted using field research methods (field research methods), namely conducting direct research in the field in order to obtain complete data and data analyzed descriptively qualitatively, namely describing the data based on its quality by referring to the usual theoretical and practical concepts.
Research results show that 1) Karja Coaching is significantly influential on the performance of the Kotabaru Cap Empat Brothers Shrimp Crackers Industrial Company, 2) Training can create motivation in optimally increasing employee work productivity in doing work at the Cap Empat Sibuk Shrimp Crackers Industrial Company Kotabaru.
PENDAHULUAN
Dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan suatu manajemen perusahaan yang baik dan di dalam manajemen tersebut dibutuhkan pula, dimana peran manajer tersebut dituntut dalam pengembangan fungsi dari manajemen perusahaan. selain itu juga dituntut untuk dapat mempertahankan tingkat efisiensi dan efektivitas perusahaan.
Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan, baik yang bersifat jangka pendek maupun jangka panjang. Tercapainya suatu tujuan bukanlah merupakan suatu hal yang dapat terjadi secara kebetulan atau dengan begitu saja tetapi melalui suatu proses.
Dalam hal ini peran manusia pada suatu perusahaan adalah penting sekali karena menusia merupakan penggerak utama atas jalannya kelancaran kegiatan perusahaan seperti halnya pada Perusahaan Industri Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru, dalam hal menggunakan tenaga kerja manusia untuk menghasilkan barang-barang yang diproduksinya.
Untuk dapat menjaga agar target produksi tercapai, maka diperlukan tenaga kerja yang terampil dan ahli di bidangnya, guna menciptakan barang yang berkualitas yang lebih baik.
Penggunaan tenaga kerja secara efektif merupakan kunci ke arah produktivitas. Untuk itulah dibutuhkan suatu kebijaksanaan pimpinan perusahaan dalam usahanya mengarahkan tenaga kerja tersebut agar bekerja lebih baik sesuai dengan rencana yang tetap. Kebijaksanaan yang dipakai adalah dengan cara memberikan pelatihan yang tepat pada tenaga kerja. Dengan cara ini diharapkan nantinya karyawan atau tenaga kerja bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan pengetahuan serta keterampilan, sehingga akan lebih menguntungkan perusahaan yang mempu bersaing dengan perusahaan lain yang sejenis.
Munculnya banyak perusahaan industri yang memproduksi barang sejenis memaksa perusahaan harus menghasilkan barang yang lebih berkualitas dengan biaya produksi yang seminimal mungkin. Salah satu yang berpengaruh dengan biaya produksi adalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru merupakan industri pembuatan makanan ringan, atau suatu makanan sampingan disela-sela santai.
Berdasarkan hasil penelitian ditemui bahwa target produksi yang direncanakan perusahaan tidak tercapai. Hal ini diakibatkan banyaknya produksi yang dikerjakan mengalami kesalahan atau tidak sesuai dengan harapan konsumen.
Kesalahan tersebut berakibat kerugian bagi perusahaan yang merupakan tanggung jawab bagian produksi.
Berangkat dari uraian di atas, mengenai perlunya pelatihan tenaga kerja pada suatu perusahaan agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan, sehingga dapat menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Maka penulis menjadikannya sebagai bahan untuk pembuatan skripsi untuk nantinya dijadikan sebagai bahan kajian secara ilmiah.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru adalah perusahaan industri kecil atau yang disebut dengan Home Industry, dimana industri tersebut bergerak dalam bidang usaha pembuatan makanan ringan, khususnya pembuatan kerupuk udang, dimana terbagi dalam campuran rasa yang berbeda-beda antaranya adalah : rasa gurih, rasa pedas dan rasa renyah.
Langkah-langkah strategis adalah merupakan fokus dari pengelolaan pelatihan agar produktivitas kerja karyawan sumber daya manusia dalam pengertian ditunjukkan untuk pengembangan potensi, perfomance dan perilakunya. Agar langkah-langkah pada perusahaan tersebut yang saling berkaitan yang merupakan area-area keberhasilan dalam proses pelatihan sumber daya manusia dalam organisasi Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru
Untuk tercapainya suatu program pelatihan karyawan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja mengurangi absensi dan meningkatkan kepuasan kerja.
Ada 2 kategori pokok program pelatihan karyawan dalam pengembangan manajemen menurut Jimmy L, Gaol (2003;3,6) yaitu :
1) Metode Praktis (on the job training)
2) Teknik-teknik prestasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran, pengajaran, sikap, konsep atau pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda.
Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dipergunakan pada program pelatihan, dan ini berarti bahwa tidak ada satu teknik yang selalu paling baik; metode terbaik tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor berikut :
1) Efektifitas Biaya
2) Isi Program Yang Dikehendaki 3) Kelainan Fasilitas-Fasilitas 4) Preferensi dan Kemampuan Kerja
5) Preferensi dan Kemampuan Instruktur Kerja 6) Prinsip-Prinsip Belajar.
Tingkat pentingnya keenam “trade off” tersebut pada situasi bagaimanapun juga manajer perlu mengenal semua teknik pendidikan dan pelatihan yang tersedia agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran dan kondisi tertentu antara lain seperti :
1) Metode Praktis (on the job training)
Teknik-teknik “on the job training” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan/pegawai dilatih dalam pekerjaan baru dengan pengawasan langsung seorang instruktur yang berpengalaman. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut :
2) Rotasi Jabatan
Memberikan kepada pegawai pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dalam praktek, dan berbagai macam keterampilan manajerial.
3) Latihan Instruktur Pekerjaan
Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan/pegawai tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
4) Business Games
Businees games adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang disebut sesuai dengan situasi dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang kompleks biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan.
5) Vestibule Training
Agar program pelatihan tidak mengganggu operasi normal, organisasi menggunakan vestibule training. Bentuk pendidikan dan pelatihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan langsung, tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
6) Latihan Laboratorium
Latihan ini adalah suatu bentuk latihan-latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antara pribadi.
7) Program - Program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga- lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para pegawai untuk mngikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerja sama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pelatihan sesuai kebutuhan organisasi.
8) Teknik - Teknik Penyajian Informasi
Tujuan utama tenik-teknik penyajian informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap konsep atau keterampilan kepada peserta.
Metode-metode yang bisa digunakan antara lain adalah : (1) Kuliah
Ini merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian inforamsi kepada banyak peserta dan biaya yang relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif. Kelemahannya adalah dalam partisipasi dan umpan balik. Hal ini dapat diatasi bila diskusi atau pembahasan kelas diadakan selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling.
(2) Program introduction
Metode ini mengggunakan mesin pengajar atau komputer untuk memperkenalkan peserta kepada topik yang harus dipelajari dan merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta bisa menetapkan kecepatan belajarnya sendiri.
(3) Studi sendiri
Program introduction yang dibahas diatas merupakan salah satu bentuk studi sendiri. Teknik ini biasanya menggunakan manual atau model tertulis dan kaset atau video tape.
Menurut Hani handoko (2004,120) menyebabkan implementasi program latihan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program- program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan pelatihan secara sistematis.
Menurut Rampandojo dkk (2003,93) dijelaskan bahwa menilai suatu metode pelatihan adalah perlu agar dapat diketahui apakah metode yang dianut oleh suatu perusahaan sudah baik atau belum, efektif tidaknya suatu metode pendidikan dan pelatihan, dapat digunakan untuk menilai suatu metode pelatihan adalah tujuan dari masing-masing latihan dan pendidikan direalisasikan menentukan berhasil tidaknya atau efektif tidaknya metode pelatihan karyawan yang bersangkutan, dengan demikian bilamana tujuan pelatihan karyawan
tersebut dapat direalisasikan para peserta, maka metode pelatihan karyawan tersebut dinyatakan efektif. Sudah sampai sejauhmana kinerja metode tersebut dapat dievaluasi dengan baik, diantaranya ada hal-hal yang patut dipantau dalam keproduktivitasan kerja karyawan tersebut, antara lain adalah :
1) Pengelolaan Karyawan Dalam Perusahaan
Salah satu tujuan dari pengelolaan karyawan adalah untuk meningkatkan efektivitas kerja, namun dalam kaitan ini yang perlu menjadi catatan bahwa tujuan manajemen tenaga kerja menurut Handoko (2004 ; 215) adalah “bukan untuk memaksimumkan performance, tetapi mengoptimalkan pelaksanaan kerja karena adanya berbagai keterbatasan (consrains) yang melingkupi operasi organisasi”. Secara lebih lanjut dikatakan bahwa untuk pengelolaan karyawan ini ada 5 prinsip yang harus diperhatikan, yaitu :
(1) Memadukan karyawan dengan pekerjaan. Prinsip ini mengandung arti bahwa orang-orang harus dipilih untuk pekerjaan-pekerjaan atas dasar berbagai perbedaan karakteristik dan preferensi. Ini juga berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan harus dirancang untuk tenaga kerja yang tersedia agar tidak terjadi overdesigned atau underdesigned.
(2) Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja. Standar pelaksanaan kerja harus ditetapkan untuk semua pekerjaan agar tanggung jawab dan apa yang diharapkan dari karyawan akan jelas.
(3) Memberikan penghargaan atas prestrasi kerja. Bila ternyata standar-standar telah ditetapkan, maka manajemen perlu memberikan penghargaan kepada karyawan yang dapat mencapai atau melebihi standar untuk memotivasi kerja mereka. Penghargaan tersebut dapat berbentuk pujian, kenaikan upah, bonus, status, promosi dan sebagainya.
(4) Menjamin supervisi yang baik. Tidak ada yang lebih mendasar, bagi karyawan dari pada supervisi yang baik. Seorang penyelia (supervisor) harus ahli dalam keterampilan teknologi maupun manajerial serta mempunyai perhatian terhadap kesejahteraan dan kejujuran dengan para karyawan secara individual tanpa melupakan pencapaian prestasi yang tinggi.
(5) Merumuskan secara jelas tanggung jawab karyawan. Bila tanggung jawab pekerjaan tidak jelas dan lebih cenderung berubah-ubah, maka para karyawan akan frustasi yang hasilnya akan menurun berupa kualitas rendah, produktivitas menurun dan terjadinya konflik di antara individu- individu.
Pengelolaan karyawan bukanlah persoalan mudah, melainkan perlu pikiran, dana dan waktu sehingga karyawan yang dikelola benar-benar mampu tumbuh serta berkembang menjadi tenaga-tenaga yang profesional, namun paling tidak pelaksanaannya memenuhi kelima prinsip tersebut dan menjadi bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan pengelolaan yang relevan dengan keadaan perusahaan.
2) Penerapan Pengawasan
Untuk efektifnya penerapan fungsi pengawasan, maka pimpinan harus mengetahui secara tepat sarana yang sekaligus menjadi sasaran pengawasan itu sendiri. Sarana yang sekaligus merupakan sasaran pengawasan dari pihak pimpinan/atasan menurut Hadari Nawawi (2004 ; 44) terdapat 6 unsur, yaitu : (1) Organisasi.
(2) Kebijaksanan.
(3) Prosedur Kerja.
(4) Perencanaan.
(5) Pencatatan dan Pelaporan.
(6) Pembinaan Personil.
Untuk lebih jelasnya sarana pengawasan tersebut dapat dilihat dari uraian berikut ini :
(1) Organisasi
Sebuah organisasi baik sebagai wadah maupun proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu merupakan alat dan bukan tujuan. Oleh sebab itu organisasi harus disusun sedemikian rupa mampu mewadahi dan mengoperasikan volume serta beban kerja sebagai tugas pokok secara layak. Kemudian perlu diperoleh dan ditempatkan sejumlah personil yang memenuhi syarat untuk setiap bidang/unit kerja sesuai dengan jenis serta sifat pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab yang harus diembannya. Dalam hubungannya dengan pengorganisasian, maka penerapan fungsi pengawasan harus memperhatikan beberapa prinsip sebagai berikut :
(1) Pembidangan kerja yang diwujudkan sebagai unit kerja untuk menampung sejumlah pekerjaan sejenis, harus mampu menampung seluruh tugas pokok satuan organisasi/satuan kerja sampai habis dengan tidak terjadi tumpang tindih antara satu dengan lainnya.
(2) Berdasarkan pembagian menjadi unit kerja itu, maka selanjutnya tanggung jawab harus dibagi-bagi sehingga tidak terjadi kekuasaan tunggal yang mengendalikan semua kegiatan di lingkungan organisasi.
(3) Setiap petugas pelaksana harus mengetahui secara jelas wewenang dalam mengambil keputusan atau tindakan agar dapat melaksanakan tanggung jawabnya secara wajar.
(4) Setiap tugas dan tanggung jawab harus diuraikan dan didefinisikan secara jelas agar tidak terjadi salah pengertian dan penyalahgunaan wewenang.
(5) Pimpinan/atasan yang menetapkan pembagian tugas dan melimpahkan wewenang harus mempunyai metode untuk memantau, memeriksa serta menilai pelaksanaan pekerjaan yang
dilaksanakan oleh bawahan para pelaksana pekerjaan secara operasional.
(6) Pelimpahan wewenang harus diiringi dengan pelimpahan tanggung jawab, yang harus diminta penyampaian pelaksanaannya sesuai dengan ketentuan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berbeda halnya jika perwujudan wewenang harus dilakukan melalui konsultasi dengan atasan yang melimpahkan wewenang, sehingga pertanggung jawaban tidak perlu disampaikan.
(7) Penyampaian tanggung jawab kepada atasan harus mencakup cara pelaksanaannya dan hasil-hasil yang dicapai. Untuk itu harus dicegah penyalahgunaan wewenang, penyelenggaraan dan lain- lain yang dilakukan demi mencapai hasil yang ditargetkan.
(8) Setiap pegawai di dalam suatu satuan organisasi/unit kerja wajib memahami semua ketentuan dan peraturan perundang-undangan yang berhubungan dengan tugas pokok satuan organisasi/unit kerjanya. Dengan demikian setiap pegawai mengetahui secara pasti keputusan dan tindakan serta transaksi yang boleh atau tidak boleh dilaksanakan, termasuk dalam menetapkan kebijakan- kebijakan yang tidak boleh bertentangan dengan ketentuan atau peraturan itu.
(9) Organisasi harus cukup fleksibel untuk memungkinkan sinkronisasi dan perubahan struktur yang diperlukan, baik karena adanya perubahan dalam perencanaan, kebijakan dan tujuan maupun sebagai saran yang diperbolehkan melalui pengawasan fungsional, pegawasan masyarakat dan pengawasan melekat sesuai dengan jenjang masing-masing.
(10) Didalam penyusunan struktur organisasi dan pembagian tugas/wewenang dan tanggung jawab harus dihindari terjadinya duplikasi, tumpang tindih (overlaving) dan pertikaian dalam pelaksanaannya.
(11) Unit organisasi harus didesain (dirancang) secara ekonomis untuk memperoleh efisiensi dan efektivitas maksimal dengan menggunakan biaya yang minimal.
(2) Kebijaksanaan
Dalam pelaksanaan tugas-tugas umum perusahaan, meskipun sudah ada peraturan dan ketentuan yang harus dilaksanakan dan dipatuhi atau perencanaan kerja yang telah disusun, namun seringkali seorang pimpinan masih harus menetapkan suatu kebijaksanaan guna mempercepat pelaksanaan suatu tugas. Di samping itu mungkin pula karena ketentuan tersebut belum jelas, sehingga pimpinan perlu menetapkan kebijaksanaan yang dapat memperjelas maksudnya.
Selain itu kebijaksanaan bisa juga diambil karena peraturan/ketentuan
maupun perencanaan yang ada sudah tidak sesuai lagi, mengingat kondisi waktu dikeluarkannya sudah sangat berbeda dengan kondisi waktu pelaksanaannya.
(3) Prosedur kerja
Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab pada suatu organisasi tidak mungkin dilaksanakan oleh satu orang, karenanya setiap satuan organisasi maupun personil baik secara sendiri-sendiri maupun kelompok harus mengerjakan pekerjaan terarah dengan tujuan tertentu.
Agar tujuan dapat tercapai secara maksimal maka pelaksanaan tugas dan tanggung jawab harus dikerjakan dengan tahapan yang sistematis sehingga menghasilkan prosedur kerja yang baik. Sehubungan dengan hal tersebut perlu diperhatikan prinsip-prinsip umum dalam menetapkan, memelihara dan mengembangkan prosedur kerja agar pelaksanaan pekerjaan terus-menerus berlangsung secara efektif dan efisien
(4) Perencanaan
Perencanaan itu tidak hanya sekedar dimaksudkan untuk meningkatkan manfaatnya, tetapi juga harus memperhatikan kemungkinan pelaksanaannya dilihat dari berbagai segi, seperti kemampuan personil yang ada dan dapat diadakan, tenggang waktu, fasilitas yang dimiliki dan lain-lain. Di samping itu perencanaan harus dijadikan pedoman dan arahan dalam melaksanakan pekerjaan yang harus dilaksanakan secara berdisiplin agar target dapat dicapai baik dari segi volume yang menyangkut kualitas dan kuantitas maupun segi waktu.
(5) Pencatatan dan pelaporan
Setiap karyawan/pegawai harus bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab melalui atasan. Dari sini dapatlah dikatakan bahwa atasan berwenang meminta pertanggungjawaban bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas sebagai bagian dari pelaksanaan tugas tesebut.
(6) Pembinaan personil
Setiap organisasi tentu mengharapkan pegawai/karyawan dapat bekerja dengan disiplin, dedikasi, loyalitas dan kejujuran guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja.
PENUTUP
Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru adalah perusahaan industri kecil atau yang disebut dengan Home Industry, dimana industri tersebut bergerak dalam bidang usaha pembuatan makanan ringan, khususnya pembuatan kerupuk udang, dimana terbagi dalam campuran rasa yang berbeda-beda antaranya adalah : rasa gurih, rasa pedas dan rasa renyah.
Adapun strategi pemasaran yang sudah dilakukan oleh Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru adalah sebagai berikut :
(1). Melakukan Kegiatan Promosi
(2). Memberikan Discount pada pembeli yang pembeliannya lebih banyak
(3). Menjalin kemitraan dan kerjasama dengan berbagai mini market yang ada di Kotabarau.
(4). Membangun hubungan baik dengan pelanggan, agar pelanggan nanti kembali membeli produk Kerupuk Udang tersebut atau pelanggan tersebut dapat mengajak keluarga, teman, kerabat.
(5). Sudah melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan sehingga didapat temuan- temuan kebutuhan akan keterampilan nyata yang bersifat kritis.
(6). Sudah malakukan Desig yaitu perancangan program pelatihan karyawan agar dapat penetapan tujuan yang jelas, singkat dan dimengerti, serta identifikasi atas area-area dalam bidang pekerjaan sebagai penentu keberhasilan.
(7). Sudah melakukan Delivery yaitu penyajian/penyelenggaraan pelatihan karyawan dimana terdapat penentu keberhasilan dalam proses manajemen.
(8). Evaluasi yaitu akhir pelatihan karyawan dengan tujuan untuk menilai secara menyeluruh segenap elemen semua program pelatihan karyawan yang telah ditempuh sekian lama.
Setelah melakukan Analisa SWOT hasilnya menunjukkan bahwa Perusahaan Industri Kerupuk Udang Cap Empat Saudara Kotabaru memiliki peluang dan kekuatan sehingga dapat memanfaatkan peluang yang ada dan berada dijalur yang tepat dengan terus melakukan strategi pengembangan (agresif) yang dapat meningkatkan penjualan. Strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif.
REFERENSI
Alex S, Nitiseminto, 2004 “Pelatihan dan Pengelolaan Tenaga Kerja”
Penerbit Karunika Jakarta.
Bambang Kussriyanto, 2003. “Meningkatkan Produktivitas Karyawan”
Penerbit PT. Pustaka Binaman Pressindo, Yogyarta.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan, 2003. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”
Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
M. Manullang, 2003. “Manajemen Pelatiahan Perencanaan”
Cetakan Ketiga, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Husnan, 2003. “ Pendidikan dan Pelatihan Karyawan Edisi ketiga, Badan Penerbit BPFE, Yogyakarta
P. Siagan, 2002.” Peningkatan Produktivitas Kerja Organisasi Edisi III Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta
