Analisis Korelasi Pengambangan Karir Dan Mutasi

ANALISIS KORELASI PENGEMBANGAN KARIR DAN MUTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT GARUDA INDONESIA (PERSERO)TBK

CABANG MAKASSAR

B’Tari Rezki Karlinda¹, Rahmawati Umar², Sukardi³

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1btarirezkikarlindaa@gmail.com, ²rahmawatiumar67@gmail.com, ³sukardisempd@gmail.com

ABSTRACT

This research aims to find out the relationship between career development and mutationwith employee performance. The data analysis method used in this research is the product momentcorrelation to find out the relationship between career development and mutation with employee performance. The population in this research were all employees at PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Makassar witha sample of 50 permanent and non-permanent employees with saturated sample techniques. The results of this research indicate that the relationship between career development and employee performance based on data using multiple product moment correlation test was 0.870 and it was categorized in the very strong category with an interval of 0.80-1.000.

Keywords: Career Development, Mutation, Performance.

PENDAHULUAN

Kemajuan pembangunan perusahaan di suatu negara ditentukan oleh dua faktor utama yakni sumber daya alam dan sumber daya manusia. Dari kedua sumber daya tersebut, faktor yang paling penting dan berpotensial bagi pembangunan perusahaan dalam mencapai keberhasilan yaitu sumber daya manusia. Seorang yang bekerja bagaikan penggerak suatu organisasi, baik institusi ataupun industry serta berperan bagaikan peninggalan yang wajib dilatih dan dibesarkan kemampuannya disebut sumber daya manusia.

Perusahaan harus berupaya agar karyawan mau dan mampu memberikan apresiasi sebaik mungkin guna mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan. Berkaitan dengan hal tersebut, perusahaan berkewajiban memperhatikan kebutuhan karyawan baik yang bersifat materil maupun non materil.

Strategi yang digunakan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan yakni mutasi. Mutasi adalah pemindahan karyawan dari tempat yang lama ke tempat yang baru tetapi masih memiliki kedudukan, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan yang sama dengan tujuan meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kinerja karyawan. Penerapan mutasi kerja kerap disalah artikan orang ialah bagaikan hukuman jabatan ataupun didasarkan atas ikatan baik atasan dan bawahan, namun mutasi tidak terlepas dari alasan mengurangi rasa bosan karyawan kepada pekerjaan serta untuk memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing- masing.

PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk sebagai maskapai penerbangan nasional Indonesia yang terbang ke lebih dari 40 tujuan domestik dan 36 tujuan internasional. Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastik pada setiap aspek kehidupan manusia. Mutasi karyawan dalam pekerjaan yang sesuai serta dalam waktu yang tepat akan mengefektifkan peningkatan perencaan sumber daya manusia untuk menjawab segala proaktif serta tanggung jawab sosial dan tantangan yang di hadapi dalam persaingan global. Untuk itu perusahaan harus mampu menciptakan sumber daya manusia yang mempunyai motivasi agar dapat memberikan kinerja yang memuaskan.

Salah satu faktor untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan pengembangan karir dan

mutasi. Pengembangan karir merupakan sesuatu proses berkelanjutan yang dilalui seseorang lewat upaya-upaya dalam hal pencapaian tujuan perencanaan karirnya yang mana dengan disesuaikan keadaan organisasi.

Rumusan masalah di dalam penelitian ini yaitu: 1) Bagaimanakah hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar?, 2) Bagaimanakah hubungan antara mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar? dan 3) Bagaimanakah hubungan antara pengembangan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar?.

Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar, 2) untuk mengetahui hubungan antara mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar dan 3) untuk mengetahui hubungan natara pengembangan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar.

TINJAUAN LITERATUR

Menurut Siagian (2015),

“Pengembangan karir adalah perubahan- perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”.

Menurut Widodo (2015),

“Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang”.

Menurut Rivai & Sagala (2016) mengemukakan bahwa, “Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas yang membantu karyawan merencanakan masa depan karir mereka di perusahaan agar karyawan dan perusahaan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Untuk pengembangan karirnya, karyawan dituntut untuk memenuhi criteria yang dibutuhkan untuk peningkatan karir seperti

berprestasi dalam pkerjaan, keefektifan dan keefisien dalam bekerja dan sebagainya.

Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak di ikuti perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam mutasi hanyalah bidang tugasnya.

Menurut Siswanto (2016) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang dapat meningkatkan produktivitas dan dapat memberi prestasi yang semaksimal mungkin kepada organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016), menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal didalam suatu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasukk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.

Menurut Widodo (2015) Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Widodo juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.

Menurut Sutrisno (2016) Kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang dihaapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.

Hasil penelitian sebelumnya terdapat hubungan yang positif antara pengembangan karir dengan kinerja guru di SMA Negeri 1 Kandis Kecamatan Kandis Kabupaten Ogan Ilir dan terdapat hubungan yang positif antara mutasi dengan kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Manado.

Adapun Rumusan hipotesis dalam penelitian ini yaitu:

H1 : H ubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero)Tbk Cabang Makassar termasuk dalam kategori sangat kuat H2 : Hubungan antara mutasi dengan kinerja

karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar termasuk dalam kategori kuat

H3 : Hubungan antara pengembangan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar termasuk dalam kategori sangat kuat

Adapun model penelitiannya adalah Gambar 1. Model Penelitian

Sumber: Fenti Yunita (2017) & Andisi (2019).

METODE PENELITIAN

Dalam menentukan instrumen pengambilan data, penentuan sampel, pengumpulan data, serta analisa data pedoman untuk melakukan proses penelitian tersebut adalah dengan desain penelitian. Tanpa desain yang benar seorang peneliti tidak akan mampu melaksanakan penelitian yang baik karena tidak memiliki pedoman penelitian yang jelas.

Lokasi penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT Garuda Indonesia unit Bandara Sultan Hasanuddin Kabupaten Maros. Waktu penelitian ini dilaksanakan selama 2 bulan.

Data penelitian menurut jenisnya data kuantitatif adalah jenis penelitian yang melibatkan pengambilan data secara statistik sehingga dapat dilakukan perhitungan dan interpretasi yang dapat disajikan dalam bentuk grafik, diagram, tabel dan pengujian hipotesis.

Menurut sumber data, data primer adalah data yang dikumpulkan peneliti secara langsung dari sumber utamanya dengan mengadakan pengamatan serta wawancara pada karyawan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar.

Dalam penelitian ini, peneliti menetapkan jumlah populasi sebanyak 50 orang yang terdiri dari beberapa karyawan

tetap dan tidak tetap di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan tetap dan tidak tetap PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar. Teknik sampling yang digunakan yaitu sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Berikut teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu: 1) Kuesioner, disebarkan melalui google form selanjutnya responden mengisi dan mengirim langsung dari link yang telah disebar oleh penulis, 2) Observasi, Metode ini digunakan untuk memperoleh data dengan melakukan pengamatan aktivitas pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT Garuda Indonesia (Persero)Tbk Cabang Makassar, 3) Dokumentasi, adalah cara mencari data atau informasi dari buku-buku atau catatan-catatan, transkip, surat kabar, majalah, agenda dan yang lainnya yang berhubungan dengan pengembangan karir, mutasi, dan kinerja karyawan.

Variabel penelitian yaitu 1) Pengembangan Karir (Independen) adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang, 2) Mutasi (Independen) suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal didalam suatu organisasi, 3) Kinerja karyawan (Dependen) adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian hubungan pengembangan karir dengan kinerja karyawan berdasarkan hasil pengolahan data dengan Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada tabel di bawah

Tabel 1. Hasil Penelitian Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan

Pengembangan Karir

Kinerja Karyawan Pengembangan

Karir

1 50

0,839^**

0,000 50 Kinerja

Karyawan

0,839^**

0,000

1 X1

X2

Y H1

H2

H3

50 50 Sumber: data primer diolah (2021).

Hasil penelitian hubungan mutasi dengan kinerja karyawan berdasarkan hasil pengolahan data dengan Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada tabel di bawah:

Tabel 2. Hasil Penelitian Mutasi dengan Kinerja Karyawan

Mutasi Kinerja Karyawan

Mutasi 1

50

0,768^**

0,000 50 Kinerja

Karyawan

0,768^**

0,000 50

1

50 Sumber: data primer diolah (2021).

Hasil penelitian hubungan antara pengembengan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan untuk mencari nilai r (koefisien korelasi) berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan uji korelasi berganda dapat dilihat pada tabel di bawah

Tabel 3. Hasil Penelitian Pengembangan Karir dan Mutasi dengan Kinerja

Karyawan

Model R R Square Sig. F Change 1 0,870^a 0.756 0,000

Sumber: data primer diolah (2021).

Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil korelasi pearson product moment diperoleh rxy sebesar 0,839.

Bila skor tersebut dibandingkan pada tabel koefisien korelasi, maka hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan termasuk dalam kategori sangat kuat dengan interval 0,80-1,000. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar.

Dalam uji dua pihak diperoleh KP sebesar 70,39% sehingga pengembangan karir di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar memberikan kontribusi secara

positif sebesar 70,39% kepada kinerja karyawan sisanya 29,61% adalah faktor lain yang tidak sempat diteliti oleh peneliti.

Hubungan Mutasi dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil korelasi pearson product moment diperoleh rxy sebesar 0,768.

Bila skor tersebut dibandingkan pada tabel koefisien korelasi, maka hubungan antara mutasi dengan kinerja karyawan termasuk dalam kategori kuat dengan interval 0,60- 0,799. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif yang kuat antara mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero)Tbk Cabang Makassar.

Dalam uji dua pihak diperoleh KP sebesar 58,98% sehingga mutasi di PT Garuda Indonesia (Persero)Tbk Cabang Makassar memberikan kontribusi secara positif sebesar 58,98% kepada kinerja karyawan sisanya 41,02% adalah faktor lain yang tidak sempat diteliti oleh peneliti.

Hubungan Pengembangan Karir dan Mutasi dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil korelasi pearson product moment diperoleh ryx1x2 sebesar 0,870. Bila skor tersebut dibandingkan pada tabel koefisien korelasi, maka hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan termasuk dalam kategori sangat kuat dengan interval 0,80-1,000. Oleh karena itu, terdapat hubungan positif yang sangat kuat antara pengembangan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero)Tbk Cabang Makassar.

Dalam uji dua pihak diperoleh KP sebesar 75,69% sehingga pengembangan karir dan mutasi di PT Garuda Indonesia (Persero)Tbk Cabang Makassar memberikan kontribusi secara positif sebesar 75,69%

kepada kinerja karyawan sisanya 24,31%

adalah faktor lain yang tidak sempat diteliti oleh peneliti.

PENUTUP

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data penelitian tentang Analisis Korelasi Pengembangan Karir dan Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar dapat di tarik beberapa kesimpulan yaitu: 1) Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Karyawan. Dari hasil yang telah diperoleh hubungan pengembangan karir dengan kinerja

karyawan di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar sangat kuat. Bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan turut serta mempengaruhi kinerja karyawan sehingga berhubungan signifikan. 2) Hubungan Mutasi dengan Kinerja Karyawan.

Dari hasil yang telah diperoleh hubungan mutasi dengan kinerja karyawan pada PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar adalah kuat. Dengan adanya mutasi karyawan mampu memperluas dan menambah pengetahuan, dalam hal ini mutasi di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar dapat meningkatkan kinerja karyawan. 3) Hubungan Pengembangan Karir dan Mutasi Dengan Kinerja Karyawan. Secara bersama-sama hubungan pengembangan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan di PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar adalah sangat kuat. Dengan pelaksanaan pengembangan karir dan mutasi yang baik maka dengan ini mampu meningkatkan kualitas karyawan.

Saran untuk peneliti selanjutnya dan untuk perusahaan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar yaitu: 1) Untuk peneliti selanjutnya yang tertarik dengan analisis hubungan pengembangan karir dan mutasi dengan kinerja karyawan yang sudah dimuat dalam penelitian ini agar menambah variabel-variabel lain yang dapat berhubungan dengan kinerja karyawan, karena dari uji korelasi berganda penelitian ini di ketahui 24,31% masih ada lagi faktor-faktor lain yang berhubungan dengan kinerja karyawan, 2) kepada karyawan PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar dalam kebijakan penempatan mutasi yang dilakukan metode-metode yang digunakan untuk memutuskan karyawan cukup efektif.

Alangkah lebih baiknya jika di masa mendatang jika metode-metodenya dikembangkan lagi, karena dengan SDM yang berkompeten dan didukung kinerja yang tinggi maka akan membawa PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar kepintu gerbang kesuksesan. Hal ini membuktikan bahwa kemampuan sumberdaya manusia yang dimiliki sangat menentukan kinerja dan citra yang baik bagi sebuah perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Andisi, S.N.A., Taroreh, R.N., Trang, I.

(2019). Hubungan Mutasi dan Perubahan

Perilaku Terhadap Kinerja Karyawan Pada BANK BRI Cabang Manado.

Manado: Universitas Sam Ratulangi Edi, S. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group Eko, W.S. (2015). Manajemen Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Pustaka Pelajar.

Handoko, T. H., (2015). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Indonesia, G (2015). Garuda Indonesia: The Airline Of Indonesia. Di akses pada tanggal 01 oktober 2020 melalui website https://www.garuda-

indonesia.com/id/id/index.page

Malayu, H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara

Mangkunegara, (2015). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya

Nitisemito, A.S. (2016). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Raharjo, S. (2019). SPSS Indonesia. Di akses

pada tanggal 05 Oktober 2020 melalui website

https://www.spssindonesia.com/?m=1 Rivai, V. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers

Sekaran, U., & Bougie, Roger. (2017). Metode Penelitian Untuk Bisnis Pendekatan Pengembangan-Keahlian. Edisi 6. Buku 1.

Cetakan Kedua. Jakarta Selatan: Salemba Empat

Siagian, P.S., (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Silaen. S. (2016). Metodologi Penelitian Sosial

Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis.

Bandung: In Media

Stephen, R. (2017). Manajemen Edisi Kesepuluh. Jilid 2. Jakarta: Erlangga STIE YPUP. (2019). Pedoman Penulisan

Proposal Skripsi. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang.

Sugiyono, (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta, CV

Widodo, S. (2015). Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi. Jakarta: Erlangga Yunita, F. (2017). Hubungan Pengembangan

Karir dengan Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Kandis Kecamatan Kandis Kabupaten

Ogan Ilir. Palembang: Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah.