BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah Sumber daya manusia di masa seperti ini masih menjadi sorotan bagi perusahaan untuk tetap bertahan di era globalisasi. Sumber Daya Manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Tanpa adanya elemen tersebut perusahaan akan sulit untuk berjalan dan beroperasi dengan semestinya meski sumber daya yang lain telah sangat terpenuhi. Dan di masa yang sekarang ini perusahaan harus lebih dituntut dengan efisien dan efektif dalam menentukan biaya oprasional perusahaan, karna faktor ini adalah salah satu terpenting untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan perusahaan lain. Dan timbulnya perusahaan perusahaan sejenis makin meningkatkan persaingan yang lebih kompetitif. Di dalam kegiatan perusahaan diperlukan manajemen perusahaan yang baik dan ditunjang oleh karyawan yang berkualitas agar bekerja secara efesien dan efektif.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi adalah sangat dominan, karena merupakan motor penggerak paling utama di dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia hendaknya menjadi sebuah nilai tambah (value-adding) bagi organisasi, dimana pengukuran dan penilaian kinerja perusahaan harus terus dikembangkan untuk mendukung strategi perusahaan. Konsep atau cara keterkaitan antara strategi perusahaan dan strategi sumber daya manusia dalam pencapaian kinerja perusahaan dikenal dengan Human Resources Scorecard (Phiong dan Surjasa, 2018)
Semakin besarnya suatu perusahaan, maka akan semakin besar pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut, sehingga besar kemungkinan terjadinya permasalahan di dalamnya seperti konflik, stress, tidak berdisplin, dan permasalahan lainnya. Karena berbagai permasalahan tersebut juga dipengaruhi oleh latar belakang budaya masyarakatdi mana para pegawai itu berasal. Penanganan berbagai persoalan tersebut sangat tergantung pada tingkat kesadaran manajemen terhadap pentingnya SDM dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menandakan bahwa mengelola SDM sangatlah sulit sehingga manager SDM sering di bawah tekanan dari lembaga untuk bagaimana mereka mengelola SDM dalam organisasi mereka. Oleh sebab itu, dalam mengelola berbagai sumber daya tersebut, harus SDM-nya yang harus berkualitas.
Tingkat persaingan para perusahaan pada era globalisasi seperti ini semakin kompetitif, sehingga kondisi ini memicu para perusahaan untuk bisa dapat beradaptasi, bersaing, dan mengembangkan perusahaan agar memiliki kekuatan dan daya saing yang tinggi. Selain itu juga segala bentuk manajemen kerja harus dievaluasi secara mendalam untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Aspek-aspek yang menunjang keberhasilan perlu diperhatikan. Dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat digerakan oleh sekelompok orang yang memiliki peran sebagai pelaku pencapai tujuan perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia juga dibutuhkan oleh koperasi sebagai lembaga keuangan dalam mencapai sasaran yang ingin dicapai. Koperasi yang mempunyai kinerja karyawan yang buruk perlu adanya pembinaan untuk dapat mencapai standart yang ditentukan. Dalam mewujudkan kinerja karyawan yang diharapkan oleh perusahaan dibutuhkan motivasi dan pemimpin yang dapat memberikan arahan kepada karyawan. Pemberian penghargaan kepada karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik akan menjadikan karyawan tersebut giat dan bersungguh- sungguh dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Koperasi sentradana merupakan koperasi simpan pinjam, perusahaan ini merupakan Koperasi swasta nasional yang memiliki karyawan sebanyak 30 orang. Untuk dapat menjadi koperasi yang sukses, sentradana harus menerapakan kepemimpinan yang efektif sehingga dapat memotivasi dan mendorong kinerja karyawan agar tidak terjadi penurunan produktivitas kerja.Apabila koperasi tidak memperhatikan hal tersebut maka akan terjadi kerugian bagi koperasi.
Bedasarkan pengamatan dan wawancara yang telah dilakukan pada Sentra Dana belum melakukan pengukuran sumber daya manusia dan juga belum melakukan evaluasi secara berkala terhadap kinerja karyawannya.
Status karyawan di koperasi sentra dana adalah karyawan harian lepas dengan gaji Rp. 2.730.000/bln. Dengan demikian terdapat beberapa permasalahan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah karyawan yang bekerja di koperasi sentra dana ini kurangnya ke displinan dalam bekerja, seperti masih adanya karyawan yang datang dengan tidak tepat waktu atau terlambat bahkan absen lebih dari jam yang di tentukan oleh perusahaan.
Hal ini disebabkan dari internal karyawan itu sendiri. Karena pimpinan perusahaan tidak menerapkan sistem sanksi sehingga beberapa karyawan menjadi terbiasa terlambat, selain kurangnya disiplin karyawan di kopereasi ini juga kurang termotivasi di karnakan reward yang ketidak sesuaiannya pada pekerja yg berprestasi sehingga karyawan sedikit menyia- nyiakan waktu untuk berkerja secara optimal. Menurut Sedarmayanti (2001) dikutip oleh Dunggio (2013), apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi
kerja. Terdapat terjadinya peningkatan karyawan yang keluar (resign) di koperasi sentra dana ini juga menjadi suatu hal yang harus di evaluasi kembali penyebabnya sehingga perusahaan tidak perlu melakukan perekrutan kembali karyawan baru. Berikut adalah data trun over karyawan dari tahun 2018 s/d 2020.
Tabel 1.1 data trun over karyawan dari tahun 2018 s/d 2020
(Sumber: Data Sekunder2020)
Dapat di lihat dari tabel 1.1 bahwa karyawan yang berhenti dari koperasi sentra. dana belum memiliki komitmen dan loyalitas dalam bekerja.
Sistem kerja di koperasi sentra dana ini juga merupakan sistem kerja lepas sehingga karyawan tidak memiliki perjanjian dengan perusahaan. Hal ini tentunya karyawan dengan mudah keluar masuk perusahaan dan kapan saja berhenti bekerja dari perusahaan. Karyawan yang berhenti bekerja merupakan keinginan dari karyawan tersebut dan juga ada karyawan yang berhenti tanpa adanya pemberitahuan atau konfirmasi terhadap perusahaan. Hal ini tentu akan merugikan perusahaan, karena perusahaan harus melakukan pengkrekrutan kembali karyawan, dan waktu tidak menjadi
Tahun Karyawan yang Keluar
Keterangan
2018 19 Gaji, insentif terlalu rendah 2019 7 Gaji, insentif terlalu rendah 2020 4 Gaji, insentif terlalu rendah
efesien, dan perusahaan harus melakukan masa percobaan (trainning) selama tiga bulan untuk di tinjau apakah karyawan bisa bekerja atau tidak dan melihat kemampuan karyawan bisa di tingkatkan atau tidak.
Sistem perekrutan karyawan selama ini di koperasi sentra dana tidak di publikasikan secara luas tetapi hanya melalui pemberitahuan karyawan internal bahwa di perusahaan ini sedang membutuhkan karyawan baru, tetapi sekarang koperasi sentra dana sedang mencoba melakukan pengumuman perekrutan melalui kantor pos dan media koran untuk perekrutan pada calon karyawan baru, selanjutnya karyawan tersebut melengkapi berkas-berkas yang di perlukan seperti data diri, surat kesehatan dan surat lainnya. Selanjutnya calon karyawan melalui tahap wawancara atau interview.
Untuk mengetahui permasalahan yang terjadi di koperasi sentra dana maka perlu adanya pengukuran kinerja sumber daya manusia menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (AHP) adalah metode bantuan keputusan yang dikembangkan oleh Saaty pada tahun 1970. Hal ini bertujuan untuk mengukur prioritas relatif untuk himpunan alternatif pada skala rasio, berdasarkan pada penilaian dari pembuat keputusan, dan menekankan pentingnya penilaian intuitif dari pembuat keputusan serta konsistensi perbandingan alternatif dalam proses pengambilan keputusan.
Kekuatan dari pendekatan ini adalah bahwa ia mengatur faktor-faktor berwujud dan tidak berwujud secara sistematis, dan memberikan solusi terstruktur namun relatif sederhana untuk masalah pengambilan keputusan.
Jadi, telah diterapkan dalam banyak cara seperti manajemen proyek, pembuangan sumber daya dan lain-lain.
Namun, karena pembuat keputusan mendasarkan penilaian pada pengetahuan dan pengalaman, kemudian membuat keputusan yang sesuai, pendekatan AHP ditentukan, dalam banyak kasus, oleh perilaku dari pembuat keputusan, terutama dalam penilaian kinerja. Oleh karena itu,
kekuatan pendekatan ini dilemahkan oleh faktor subjektif dari seorang pengambil keputusan. Bertujuan pada kemungkinan cacat dalam metode AHP ini, yang diperbaiki telah dikembangkan yang dengan menerapkan prinsip desain ortogonal.
Dalam AHP pengambilan keputusan dengan banyak kriteria bersifat subjektif. Penilaian dalam interval mempermudah para pengambil keputusan menentukan pilihannya. Untuk mengatasi permasalahan subjektifitas tersebut, maka dikembangkan teknik himpunan fuzzy dalam AHP yang disebut Fuzzy Analitical Hierarchy Process (Fuzzy AHP). Extent analysis dari Chang (1996) merupakan konsep yang dipakai dalam pengembangan fuzzy AHPIndikator kinerja yang diperoleh selanjutnya diberi bobot menggunakan kartu perbandingan berpasangan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). AHP adalah metode pembobotan yang diperkenalkan oleh Thomas L. Saaty.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Optimalisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Karyaan dengan Menggunakan Metode Fuzzy Analytic Hierarchy Process (FAHP) pada Koperasi Sentra Dana”
1.2 Pembatasan Masalah
Bedasarkan pembahasan diatas maka penulis membatasi masalah agar dapat menghasilkan pembahasan yang lebih baik dan untuk mengefisienkan waktu yang tidak cukup banyak dan agar penulisan karya ilmiah ini dapat tercapai dengan baik, masalah yang akan di bahas yaitu pengukuran kinerja karyawan pada koperasi sentra dana menggunakan metode fuzzy analytical hierarchy process.
1.3 Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Bagaimana pengukuran kinerja karyawan dengan menggunakan metode Fuzzy Analisis Haerarky Proses pada Koperasi Sentra Dana”
1. Bagaimana pengukuran indikator kinerja karyawan dengan menggunakan metode Analisis Haerarky Proses?
2. Bagaimana pengukuran indikator kinerja karyawan dengan menggunakan metode Fuzzy Anality Hierarchy process?
3. Bagaimana pengukuran indikator kinerja karyawan dengan menggunakan metode Analisis Haerarky Proses dan Fuzzy Anality Hierarchy process?
1.4 Tujuan penelitian
1. Untuk menganalisis indikator penilaian kinerja karyawan pada koperasi sentra dana dengan menggunakan metode metode Analisis Haerarky Proses
2. Untuk menganalisis indikator penilaian kinerja karyawan pada koperasi sentra dana dengan Fuzzy Analisis Haerarky Proses.
3. Untuk menganalisis kinerja karyawan pada koperasi sentra dana dengan menggunakan metode Analisis Haerarky Proses dan Fuzzy Analisis Haerarky Proses.
1.5 Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Teoritis
Dapat menambah wawasan dan pemahaman tentang analisis kinerja karyawan dengan menggunakan metode fuzzy analisis heararky proses
1.5.2 Manfaat Praktis
Dari hasil penelitian ini penulis berharap dapat digunakan sebagai dasar dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
