ANALISIS PENGARUH GENDER, BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BRINGIN
GIGANTARA KC SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh:
ARVIN YUNITA NURUL WILDA NPM. 21601081087
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MALANG 2020
ANALISIS PENGARUH GENDER, BEBAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BRINGIN GIGANTARA KC
SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Oleh:
ARVIN YUNITA NURUL WILDA NPM. 21601081087
UNIVERSITAS ISLAM MALANG FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
MALANG 2020
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan gender, beban kerja, motivasi kearja dan kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara KC Surabaya, mengetahui pengaruh gender, beban kerja, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bringin Gigantara KC Surabaya dengan jumlah sampel 50 responden.
Adapun teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa karyawan PT. Bringin Gigantara mempersepsikan setuju pada semua variabel penelitian yaitu gender, beban kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Gender berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara. gender, beban kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara KC Surabaya.
Kata kunci: gender, beban kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
of PT. Bringin Gigantara KC Surabaya, knowing the effect of gender, workload, work motivation on employee performance. This research was conducted at PT. Bringin Gigantara KC Surabaya with a sample size of 50 respondents.
The data analysis technique uses multiple linear regression analysis. Descriptive analysis results show that the employees of PT. Bringin Gigantara perceives agreeing on all research variables namely gender, workload, work motivation and employee performance. Gender has a significant effect on the performance of employees of PT. Bringin Gigantara. Workload has a significant effect on the performance of employees of PT. Bringin Gigantara. Work motivation has a significant effect on the performance of employees of PT. Bringin Gigantara. gender, workload, and work motivation simultaneously have a significant effect on the performance of the employees of PT. Bringin Gigantara KC Surabaya.
Keywords: gender, workload, work motivation and employee performance.
1
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Pada perusahaan terdapat berbagai macam instrumen guna mendorong tercapainya tujuan dari perusahaan tersebut. Instrumen yang dimaksud adalah bahan baku, tenaga kerja, teknologi, dan modal. Diantara instrumen tersebut, terdapat salah satu yang paling penting yaitu tenaga kerja atau bisa disebut sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan pendorong berkembangnya suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan didalam perusahaan.
Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dan kompetitif.
Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan memerupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan ke untungan dan nilai bagi perusahaan, juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Murty dkk (2012:215) menerangkan bahwa sumber daya perusahaan seperti modal dan mesin tidak memberikan hasil yang optimal
apabila tidak didukung sumber daya manusia yang bekerja dan memiliki kinerja yang baik. Maka sumber daya manusia yang dikelola oleh perusahaan harus mampu menunjang kinerja yang baik sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan, visi dan misi perusahaan. Berdasarkan sumber daya yang dimaksudkan karyawan dituntut oleh perusahaan agar dapat menampilkan kinerja secara optimal, karena keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja yang tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Kinerja merupakan kualitas, kuantitas dari hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan berdasarkan standar yang sebelumnya sudah ditetapkan.
Pencapaian tujuan organisasi didukung oleh kinerja pada pekerjaan-pekerjaan yang tercakup didalamnya. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan penelitian tedahulu yang diteliti oleh Pebri (2018) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, beban kerja, stress kerja dan motivasi kerja. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor beban kerja dan motivasi kerja yang terdapat dalam penelitian Pebri memiliki nilai paling tinggi dari pada faktor-faktor yang lain.
Beban kerja yang terlalu tinggi serta rendahnya motivasi kepada karyawan dapat mengakibatkan kinerja karyawan menurun atau kurang efektif dalam menjalankan pekerjaannya, maka perlu adanya motivasi untuk mendapat kinerja yang baik. Kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara memiliki beberapa masalah dengan target waktu kerja yang belum maksimal seperti beban kerja yang tinggi ketika berada di lapangan, karyawan dituntut bekerja lebih keras untuk memenuhi target, menyebabkan banyak pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya, keterlambatan waktu masuk kerja karyawan, pergantian masuk sift kerja dan kurangnya motivasi kerja karyawan sehingga membuat kinerja karyawan menurun. Berikut merupakan data Keterlamabatan Karyawan PT.
Beringin Gigantara periode Juni-Desember tahun 2019.
Tabel 1.1
Data Keterlambatan Karyawan PT Beringin Gigantara
No Bulan
Jumlah Karyawan Terlambat
Persentase
1. Juni
5 4,90%
2. Juli 7 6,86%
3. Agustus 10 9,80%
4. September 11 10,78%
5. Oktober 13 12,74%
6. November 15 14,70%
7. Desember 17 16,66%
Sumber: HRD PT Beringin Gigantara KC Surabaya 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari bulan juni hinga bulan desember 2019 cenderung meningkat setiap bulannya dari jumlah karyawan 102 karyawan. Berdasarkan data diatas terlihat bahwa karyawan kurang taat dalam hal kehadiran. PT. Beringin Gigantaara menerapkan jam masuk pada pukul 07.00 WIB akan tetapi kenyataannya beberapa karyawan masih belum bisa tepat waktu dan ketika ada penjelasan dari pimpinan beberapa karyawan tidak memperhatikan dan kurang berkontribusi untuk memberikan masukan agar kinerja perusahaan lebih baik. Permasalahan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kurangnya motivasi kerja karyawan di PT. Beringin Gigantara KC Surabaya.
Terdapat beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja salah satunya yaitu gender. Gender dapat dirasakan oleh setiap pegawai dalam perusahaan akibat ketidak sesuaian harapan dengan kenyataan. Pertama, gender merupakan isu yang sedang berkembang dalam dunia pekerjaan.
Gender dalam bekerja merupakan hal yang menjadi perhatian saat ini. Beban
tugas dan peran yang berbeda antara karyawan perempuan dan laki-laki sering membuat kesenjangan yang mengakibatkan ketidaknyamanan antara karyawan perempuan maupun laki-laki. Terkadang pada perusahaan tertentu sering terjadi perlakuan yang berbeda antara karyawan laki-laki dengan karyawan perempuan. Perusahaan menilai karyawan laki-laki lebih memiliki perilaku kerja yang cekatan karena fisik yang lebih kuat dari karyawan perempuan,
ataupun karyawan perempuan yang lebih bijaksana mengambil keputusan dengan pemikiran yang penuh pertimbangan dan memakai perasaan.
Kedua beban kerja merupakan salah satu tipe penghambat dalam kinerja karyawan di perusahaan yaitu adanya beban kerja yang mungkin berlebihan pada karyawan dan dapat mengakibatkan timbulnya tekanan pada diri karyawan. Karyawan yang bekerja dengan volume pekerjaan banyak belum tentu mendapatkan tekanan kerja seperti karyawan yang bekerja dengan volume pekerjaan sedikit. Beban tugas yang berlebih menyebabkan menurunnya kinerja pada karyawan, sehingga beban kerja yang di berikan kepada karyawan harus sesuai dengan jabatan yang di terima. Beban kerja juga dapat menadi pemicu adanya konflik dalam kinerja karyawan. Semakin tinggi beban kerja yang diberikan kepada karyawan maka semakin menurun tingkat kinerja yang dilakukan, begitu pula sebaliknya semakin rendah beban kerja yang diberikan kepada karyawan maka semakin baik kinerja yang dilakukan.
Seperti karyawan yang menempati posisi sebagai customer service harus selalu memperhatikan layanan pelanggan, bagaimanapun keadaan karyawan masalah-masalah yang sedang dihadapi karyawan tetap harus selalu memberikan keramahan dalam memberikan pelayanan terbaiknya.
Ketiga motivasi merupakan salah satu faktor yang penting untuk meningkatkan semangat dalam bekerja. Motivasi kerja dapat timbul dari diri sendiri maupun orang lain. Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaannya. Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain, motivasi dapat timbul dari rekan kerja, atau bisa juga timbul dari
atasannya bahkan bisa dari bawahannya. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan. Motivasi kerja, sangat berpengaruh terhadap hal-hal seperti penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi Mowday (2013:55).
PT Beringin Gigantara merupakan salah satu tempat layanan jasa di bidang keuangan. PT Beringin Gigantara atau BRIIT adalah anak perusahaan Dana Pensiun BRI (Dapen BRI) yang bergerak dalam bidang IT solution. PT Beringin Gigantara mempunyai peranan penting dalam kehidupan masyarakat, karena setiap masyarakat Surabaya, khususnya nasabah Bank BRI yang ingin melakukan transaksi dapat dengan mudah menggunakan ATM BRI. PT Beringin Gigantara memiliki visi dan misi dalam mencapai tujuannya. Visi yang dimiliki PT. Bringin Gigantara yaitu “menjadi perusahaan penyedia jasa teknologi terkemuka, yang memberikan nilai positif, kontinu melalui solusi inovatif dan tepat guna mengutamakan kepuasan pelanggan”.
Misi yang dimiliki oleh PT. Bringin Gigantara yaitu “menjadi mitra terpercaya pelanggan melalui pelayanan dan solusi yang optimal dan tepat, menyediakan sumber daya manusia yang professional dan memiliki integritas.”
Dilihat dari misi yang ada pada PT Beringin Gigantara berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan mengakibatkan adanya perubahan dengan tuntutan tertentu pada tenaga kerja seperti dalam hal penguasan teknologi baru, batasan atau waktu yang lebih ketat. Perubahan tuntutan terhadap hasil kerja,
serta perubahan tuntutan dalam peraturan dan lain-lain dapat menimbulkan suatu situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Maka peneliti mempunyai tujuan untuk dapat mengujikan berdasarkan teori dan berdasarkan dari berbagai hasil temuan yang pernah diteliti sebelumnya sehingga mampu mencarikan solusi dari permasalahan tersebut. Berdasarkan kenyataan sebelumnya penulis bermaksud mengangkat permasalahan tersebut dalam tulisan penelitian berbentuk skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Gender, Beban Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Beringin Gigantara”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana deskripsi dari gender, beban kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh gender, beban kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh gender terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan?
5. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyaawan?
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk dapat mengetahui dan menganalisis deskripsi pengaruh gender, beban kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja kayawan.
2. Untuk dapat mengetahui dan menganalis pengaruh gender, beban kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk dapat mengetahui dan menganalisis pengaruh gender terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk dapat mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.
5. Untuk dapat mengetahui dan menganalisis pengaruh motvasi kerja terhadap kinerja karyawan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca dalam rangka pemenuhan informasi dan menambah ilmu pengetahuan serta wawasan khususnya tentang faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Bagi Lembaga
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembuatan keputusan yang akan dilakukan oleh lembaga. Keputusan yang tepat diharapkan dapat membantu lembaga untuk mampu memperbaiki serta meningkatkan kinerja karyawan.
80 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa Karyawan PT. Bringin Gigantara KC Surabaya mempersepsikan cenderung setuju pada semua variabel penelitian yaitu gender, beban kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Gender dengan indikator perilaku, dan peran direfleksikan oleh karyawan baik laki-laki maupun peremepuan mampu mengerjakan banyak pekerjaan dengan tingkat resiko yang berbeda-beda. Beban kerja dengan indikator kondisi pekerjaan dan penggunaan waktu kerja direfleksikan oleh karyawan mampu mengerjakan banyak pekerjaan setiap harinya yang harus segera diselesaikan dengan target waktu yang telah di tentukan. Motivasi dengan indikator semangat kerja dan inisiatif direfleksikan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan kantor dengan penuh kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih mudah dan cepat. Kinerja karyawan dengan indikator kualitas direfleksikan oleh karyawan dengan menghasilkan pekerjaan yang sempurna terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Gender berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara.
2. Gender, beban kerja, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara
3. Gender berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Beringin Gigantara.
4. Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Bringin Gigantara.
5. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Bringin Gigantara.
1.1 Keterbatasan penelitian
Penelitian ini mempunyai keterbatasan antara lain:
1. Variabel yang diteliti hanya terdiri dari 3 variabel yaitu gender, beban kerja, dan motivasi kerja. Sedangkan masih banyak variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. sehingga memberikan kemungkinan variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bringin Gigantara KC Surabaya. Penelitian ini hanya dibatasi pada karyawan PT. Bringin Gigantara KC Surabaya.
2. Penelitian ini terkendala dengan adanya pandemi covid 19 yang menyulitkan peneliti dalam melakukan proses penelitian dan juga penyebaran kuesioner. Sehingga penyebaran kuesioner dilakukan melalui media online atau google form serta peneliti tidak bisa mengantisipasi responden yang asal menjawab dengan jangka waktu yang lama.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. PT Beringin Gigantara KC Surabaya
Pada variabel gender indikator mentalitas memiliki skor terendah.
Sebaiknya PT Beringin Gigantara KC Surabaya memberikan pelatihan dan transfer ilmu kepada karyawan yang rata-rata masih baru agar mereka yakin bahwa kemampuan yang mereka miliki dapat membantu dalam tujuan perusahaan. Pada variabel beban kerja indikator penggunaan waktu kerja memiliki nilai skor terendah sehingga kurang mampu menggunakan waktu kerja yang dimiliki dengan baik. Sebaiknya PT Beringin Gigantara KC Surabaya memberikan penghargaan kepada karyawan yang dapat menggunakan waktu kerja dengan baik dan efektif.
Pada variabel motivasi indikator rasa tanggung jawab memliki nilai terendah. Sabaiknya PT Beringin Gigantara KC Surabaya memberikan dukungan kepada karyawan untuk berusaha bertanggung jawab dalam pekerjaan atau tugas yang telah diberikan, ha ini dapat dilakukan dengan cara memberikan insentif dan reward.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti lain yang berminat untuk melanjutkan penelitian ini diharapkan untuk mengambil variabel lain seperti disiplin kerja, gaya kepemimpinan, kenaikan gaji, prestasi kerja, dan lain sebagainya yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain dari penelitian ini.
Penambahan dari jumlah responden yang dipakai. Serta penggunaan mengenai teori dan alat analisis yang berbeda.
84
DAFTAR PUSTAKA
Achmadi dan Narbuko. 2010. Metodologi Penelitian Antar Variabel. Jakarta: Bumi Aksara.
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Andries. 2017. Jurnal Penelitian Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Gender Terhadap Kinerja Karyawan PT City Era Abadi. Jakarta.
Antaka, Pebri Fitri. 2018. Jurnal Skripsi Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Dan Dan Beban Kerja Terhadap Karyawan Dipo Lokomotif Dan Kereta. PT KAI DOP 6. Yogyakarta.
Anwar, Suroyo. 2009. Pemahaman Individu, Observasi, Checklist, Interview, Kuesioner dan Sosiometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:Rineka Cipta.
As’ad, Mohammad. 2010. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Edisi IV. Yogyakarta: Liberty.
Ayu, Mutiara Indah. 2012. Jurnal Penelitian Pengaruh Gender dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Paragon Technology. Bandung.
Azwar, Saifuddin. 2002. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Dhania, Dhini Rama Volume I, No 1, Desember. 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus) Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus.
Dharma, Surya. 2012. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Edison, Emron. Yohny anwar, Imas komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Fakih, M. 2013. Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Frengky Sanjaya. 2013. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kecerdasan Emosi sebagai Moderating Variabel.
George, J.M., & Jones, G.R. 2005. Understanding and managing organizational behavior (4th Ed.). New Jersey: Pearson -Prentice Hall.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
85
Gibson, Ivancevich Donelly. 2009. Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Hadi, Sutrisno. 2011. Metodologi Research Jilid 1. Yogyakarta: Andi Offset.
Hadiati Soeroso, Moerti. 2010. Kekerasan Dalam Rumah Tangga Dalam Perspektif Yuridis- Viktimologis. Jakarta: Sinar Grafika.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan Kedua. Jakarta: PT. Grasindo.
Hartanto, Hansiadi Yuli dan Indra Wijaya Kusuma. 2016. Analisis Pengaruh Tekanan Ketaatan Terhadap Judgment Auditor. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen STIE YKPN Yogyakarta Edisi Desember 2001.
Hasibuan, Malayu S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksasra.
Herzberg, Frederick. 2011. Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Money. Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
Kemendagri. 2008. Peraturan Menteri dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008. www.depdagri.go.id.
Diakses tanggal 25 Maret 2020
Khairunnisa, 2013. Jurnal penelitian pengaruh gender dan gaya kepemimpinan transformasi terhadap kinerja karyawan bagian pemasaran PT Argodana Futures. Bandung.
Kuncoro, Mudrajad.2007. Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Lisnayetti & Hasanbasari, M. 2006. Beban Kerja Dan Kinerja Dosen PPoltekkes Padang. Padang:
Working Paper Series.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Cetakan Pertama. Bogor: Ghalia Indonesia.
Manuaba. 2010. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek Cipta.
Marzuki. 2008. Kajian Awal Tentang Teori-Teori Gender. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Maslow, H Abraham. 2013. Motivation and Personality. Jakarta: Rajawali.
Mathis dan Jackson. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
86
Mowday, Steers, R., dan Porter, L.W. 2013. Motivation and Work Behavior. New York: Academic Press
Mulia, Siti Musdah. 2010. Islam dan inspirasi kesetaraan gender. Yogyakarta: Kibra Press.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:Universitas Indonesia.
Murti dan Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting Review Volume 2, No. 2, July 2012, pages 215 – 228.
Murti, B. 2013. Desain dan Ukuran Sampel untuk Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif di Bidang Kesehatan. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Muskamal. 2010. Analisis Beban Kerja Organisasi Pemerintah Daerah. Makassar: PKP2A II.
LAN.
Priyono, E Haryono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif. Sidoarjo: Zifatama Publishing.
Robbins, P. Stephen. 2013. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan oleh: Drs.
Benyamin Molan. Jakarta: Erlangga.
Sadili, Samsudin. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia.
Sani, Ahmad. Maharani, Vivin. 2013. Metodologi Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia:
Teori, Kuesioner, dan Analisis Data. Malang: Uin Press.
Sayuti. 2007. Motivasi dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi. Jakarta: Penerbit Ghalia.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Cetakan Kelima. Bandung: PT Refika Aditama.
Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suci Mar’ih, Koesomowidjojo. 2017. Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Suliyanto. 2011. “Ekonometrika Terapan: Teori Dan Aplikasi Dengan SPSS” Edisi 1. Yogyakarta:
Andi Yogyakarta
Syahyuti. 2010. Defenisi, Variabel, Indikator dan Pengukuran dalam Ilmu Sosial. Jakarta: Bina Rena Pariwara.
Tarwaka. 2011. Ergonomi Industri. Solo: Harapan Press.
Ulfa, Mataloka dan Hasan, A. 2016. Analisis Kesetaraan Gender Dalam Penguatan Kelembagaan Universitas Halu Oleo. Jurnal Ekonomi, 1(1): 33-34.
87
Uma, Sekaran. 2011. Research Methods ForBusiness (Metode Penelitian Untuk Bisnis). Jakarta:
Salemba Empat.
Wardani. 2009. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta.
Penerbit: Salemba Empat.
Zulaikha. 2006. Pengaruh Interaksi Gender, Kompleksitas Tugas dan Pengalaman Auditor terhadap Audit Judgment. Jurnal Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.
