Analisis pengaruh budaya belajar organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention yang dimediasi oleh komitmen afektif v. Analisis pengaruh budaya pembelajaran organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention yang dimediasi oleh komitmen. Analisis pengaruh budaya pembelajaran organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention sebagai mediator.
- Latar Belakang Masalah
- Rumusan Masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
Selain pembelajaran organisasi untuk kemajuan karyawan, aspek lain yang perlu diperhatikan adalah dukungan organisasi (Islam et al. 2013). Berdasarkan norma timbal balik, karyawan mencari keseimbangan dalam hubungan pertukaran mereka dengan organisasi dan persepsi dukungan organisasi dengan komitmen afektif (Kim et al. 2016). Persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen afektif (Casimir et al. 2014; Jyoti dan Rajib 2016; Owais dan Jamid, 2017).
Penelitian Terdahulu
- Penelitian Pengaruh Organizational Learning Culture terhadap Turnover
- Penelitian Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover
- Penelitian Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
- Penelitian Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Turnover Intention
Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi dan komitmen emosional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen emosional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen emosional berpengaruh negatif.
Landasan Teori
- Manajemen Sumber Daya Manusia
- Turnover Intention
- Organizational Learning Culture
- Persepsi Dukungan Organisasi
- Komitmen Afektif
Untuk mengetahui sejauh mana variabel komitmen afektif dapat memediasi hubungan antara budaya belajar organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention dengan melihat tabel specific indirect effect. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pengaruh budaya belajar organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention melalui variabel mediasi komitmen afektif pada Bank BRI Cabang Purwokerto.
Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Penelitian
- Hubungan Organizational Learning Culture dengan Turnover Intention
- Hubungan Organizational Learning Culture dengan Komitmen Afektif
- Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Turnover Intention
- Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi dengan Komitmen Afektif
- Hubungan Komitmen Afektif dengan Turnover Intention
- Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover Intention
Kerangka Pemikiran Penelitian
Hipotesis Penelitian
Pendekatan Penelitian
Profil Perusahaan
- Lokasi Penelitian
- Visi, Misi, Tujuan Perusahaan
41 tahun 1960, Bank Koperasi Tani Nelayan (BKTN) didirikan, yang merupakan penggabungan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). 9 Tahun 1965, BKTN dimasukkan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan. Berdasarkan ketentuan baru tersebut, Bank Indonesia untuk Koperasi, Tani dan Nelayan (dahulu BKTN) digabung dengan nama Bank Negara Indonesia Perdesaan Unit II, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia II Unit Sektor Ekspor-Impor (Exim). .
Pada tahun 2003, pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Memberikan yang terbaik dengan melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada segmen mikro, kecil dan menengah untuk mendukung peningkatan ekonomi kerakyatan. Memberikan pelayanan prima dengan fokus kepada nasabah melalui sumber daya manusia yang profesional dengan budaya performance-driven, teknologi informasi yang handal dan siap menghadapi masa depan, serta jaringan konvensional dan digital yang produktif dengan menerapkan prinsip operational dan risk management excellence.
Variabel Penelitian
Menurut Sekaran dan Bougie, variabel bebas atau variabel bebas adalah salah satu variabel yang mempengaruhi variabel terikat baik secara positif maupun negatif. Jadi ketika variabel independen muncul, variabel dependen juga terjadi dan untuk setiap kenaikan satu unit variabel independen, ada peningkatan atau penurunan variabel dependen, dengan kata lain variabel dependen dicatat oleh variabel independen. Dengan menganalisis variabel dependen (yaitu dengan mencari variabel yang mempengaruhinya), dimungkinkan untuk menemukan jawaban atau solusi dari masalah (Variabel Mediasi Sekaran dan Bougie).
Variabel antara/memediasi/memediasi adalah variabel antara yang terletak di antara variabel independen dan dependen. Variabel intervening muncul sebagai fungsi dari variabel independen yang digunakan dalam situasi tertentu dan membantu untuk membuat konsep dan menjelaskannya.
Definisi Operasional
Teori dukungan organisasi menunjukkan bahwa kecenderungan karyawan untuk melihat organisasi memiliki orientasi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan terhadap mereka dipengaruhi oleh personifikasi organisasi (Eisenberger et al. 1986). Saya memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi ini, sehingga sulit bagi saya untuk keluar dari organisasi tersebut.
Populasi dan Sampel Penelitian
- Populasi
- Sampel
Jenis Data
Menurut Sugiyono, data sekunder adalah data yang diperoleh oleh pencari data secara tidak langsung, misalnya data yang diberikan oleh orang lain. Data sekunder umumnya berasal dari sumber sekunder, tetapi dapat juga diperoleh dari sumber primer (Jogiyanto.
Metode Pengumpulan Data
Instrumen penelitian dengan menggunakan skala Likert dapat dibuat dalam bentuk checklist atau pilihan ganda. Skala Likert ini kemudian menskalakan individu tersebut dengan menambahkan bobot jawaban yang dipilih.
Metode Analisis Data
- Analisis Deskriptif
- Analisis Structral Equitation Modeling
- Partial Least Square (PLS)
- Tahapan Analisis PLS – SEM
Konstruk eksogen budaya belajar organisasi berpengaruh negatif signifikan (O = 0,975) terhadap konstruk endogen komitmen afektif. Selain itu, konstruk persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan (O = 0,013) dengan konstruk endogen komitmen afektif. Hal ini menyimpulkan bahwa hipotesis keempat yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen afektif terbukti.
Hal ini menyimpulkan hipotesis kelima yang menyatakan bahwa affect engagement terbukti berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Oleh karena itu, hipotesis keenam yang menyatakan bahwa affective engagement akan memediasi hubungan antara budaya pembelajaran organisasi dengan turnover intention terbukti. Persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan (O = 0,013) terhadap komitmen afektif dengan nilai t-statistik 2,815 > 1,96.
Oleh karena itu, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa komitmen afektif akan memediasi hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan turnover intention terbukti. Penelitian sebelumnya telah membuktikan bahwa komitmen afektif berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Yui-Wong team et al. Oleh karena itu, hipotesis ketujuh yang menyatakan bahwa komitmen afektif memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dengan turnover intention terbukti.
Pengumpulan Data
Analsis Deskriptif
- Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Analisis Data
- Pengujian Model Pengukuran (Measurement Model)
- Analisis Model Struktural (Structural Model)
- Pengujian Efek Mediasi
Demikian juga dengan model pengaruh budaya belajar organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif memberikan nilai 0,938. Dapat dijelaskan bahwa variabilitas konstruk komitmen afektif dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk budaya belajar organisasi dan dukungan organisasi yang dirasakan sebesar 93,8%, dan sisanya dijelaskan oleh variabel – variabel di luar penelitian ini. Tabel di atas menunjukkan bahwa konstruk budaya pembelajaran organisasi berpengaruh negatif signifikan (O = -0,048) dengan konstruk turnover intention. Konstruk eksogen persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif signifikan (O = 0,013) terhadap konstruk endogen niat berpindah.
Dengan demikian, kami menyimpulkan bahwa hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa perceived organizational support berpengaruh negatif terhadap turnover intention telah terbukti. Hasil Tabel 4.19 menunjukkan budaya pembelajaran organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif dengan nilai t-statistik sebesar 121,982 (>1,96), dan persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen afektif dengan nilai t-statistik sebesar 2,488 ( > 1,96), sehingga syarat kedua untuk pengujian efek mediasi terpenuhi dan dapat dilanjutkan pada tahap ketiga. Pada tahap ketiga dilakukan pengujian simultan terhadap variabel eksogen budaya pembelajaran organisasi, persepsi dukungan organisasi dan variabel yang memediasi komitmen afektif terhadap variabel endogen turnover intention.
Hasil tabel 4.20 ditemukan bahwa budaya pembelajaran organisasi berpengaruh negatif signifikan (O = -0,260) terhadap turnover intention dengan nilai t-statistik 2,837 > 1,96. Uji efek mediasi terakhir menguji pengaruh persepsi dukungan organisasional terhadap turnover intention melalui komitmen afektif. Hasil analisis di atas didapatkan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh negatif signifikan (O = -0,277) terhadap turnover intention dengan nilai t-statistik 2,852 > 1,96.
Begitu pula hubungan persepsi dukungan organisasi dengan turnover intention yang dimediasi oleh komitmen afektif masih signifikan dengan nilai t-statistik 2,859 > 1,96. Hal ini menjelaskan bahwa komitmen afektif bertindak sebagai moderator parsial dalam hubungan antara dukungan organisasi yang dirasakan dan niat berpindah.
Pembahasan
- Pengaruh Organizational Learning Culture terhadap Turnover Intention
- Pengaruh Organizational Learning Culture terhadap Komitmen
- Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover Intention
- Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Afektif
- Pengaruh Komitmen Afektif dengan Turnover Intention
- Pengaruh Mediasi Komitmen Afektif antara Persepsi Dukungan
Kesimpulan
Di antara budaya pembelajaran organisasi, ada pengaruh negatif yang signifikan terhadap turnover intention yang dibuktikan dengan nilai signifikansi nilai t-statistik dalam hubungan ini 2,257 > 1,96 dan p-value 0,000 <0,05. Terdapat pengaruh positif yang signifikan terhadap komitmen afektif antara budaya pembelajaran organisasi yang dibuktikan dengan nilai signifikansi nilai t-statistik hubungan ini 142,016 > 1,96 dan p-value 0,000 < 0,05. Terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention yang dibuktikan dengan nilai signifikansi t-statistik dalam hubungan ini yaitu 2,904 > 1,96 dan nilai p-value 0,004 < 0,05.
Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif yang dibuktikan dengan nilai signifikansi t-statistik untuk hubungan ini yaitu 2,488 > 1,96 dan nilai p-value 0,013. Terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara komitmen afektif dengan turnover intention, terbukti dari nilai signifikansi t-statistik untuk hubungan ini, yaitu 11,720 > 1,96 dan nilai p-value 0,000 >. Terdapat pengaruh tidak langsung budaya belajar organisasi terhadap turnover intention melalui komitmen afektif dibuktikan dengan nilai signifikansi budaya belajar organisasi terhadap turnover intention dengan nilai t-statistik 2,837 > 1,96.
Dengan demikian, berdasarkan nilai signifikansi masing-masing jalur, dikatakan bahwa ada pengaruh tidak langsung dari budaya pembelajaran organisasi terhadap niat keluar melalui keterlibatan afektif. Terdapat pengaruh tidak langsung Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Perpindahan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Persepsi Persepsi dengan nilai t-statistik 2,852 > 1,96. Dengan demikian, berdasarkan nilai signifikansi dari masing-masing jalur, dikatakan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung dari dukungan organisasi yang dirasakan terhadap niat untuk keluar melalui keterlibatan afektif.
Saran
The relationships between leader-member exchange, perceived organizational support, affective. commitment, and in-role performance: a social-exchange perspective, Leadership and Organizational Development Journal, Vol.35 No.5, pp.366-385. Promoting the learning organization's intransitional economy – the role of authentic leadership and employee affective commitment, International Journal of Quality and Service Sciences Vol.9 No.3/4, 2017 pp. Reciprocity of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Vol. 2002). Perceived organizational support: a review of the literature, Journal of Applied Psychology, Vol.
Gilaninia, Shahram., Askari.R, M.A, and Gildeh, P. Overview on the importance of learning in organizations and learning organization, Journal of Research and Development, Vol.1 No.2 pp. A multi-method scale analysis and test of effects The International Journal of Organizational Analysis Vol. Organizational learning culture and psychological empowerment as antecedents of employees' work-related attitudes: a mediation model, Journal of Asia Business Studies, Vol.
The role of organizational learning culture and psychological empowerment in reducing change intention and increasing citizenship behavior, The Learning Organization Vol.23 No.2/3, 2016 pp.156-169. organizational support to reduce turnover intention, International Journal of Human Rights in Healthcare, Vol. Relating employee perceptions of justice to organizational commitment and intention to leave: the mediating role of perceived organizational support, Journal of Occupational and. Demonstrating the value of an organization's learning culture: the dimension of the learning organization questionnaire, Advances in Human Resource Development, Vol.5 No.2, pp.132-151.
Why people stay : using work engagement to predict voluntary turnover, Academy of Management Journal, Vol.44 No.6, pp.1102-1121. The effects of cooperative learning and perceived organizational support, The Learning Organization Vol.23 No.1, pp.61-76. Affective commitment, loyalty to supervisor and guanxi Chinese employees in joint ventures and reformed state-owned enterprises, Journal of Chinese Human Resource Management Vol.8 No.2,2017 pp.
