Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Bank Indonesia Cirebon). Berdasarkan permasalahan yang akan diulas dalam skripsi ini, penulis merumuskan permasalahan terkait pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Bank Indonesia Cirebon sebagai berikut. Penelitian ini akan fokus pada pengukuran tingkat kepuasan kerja dan stres kerja pegawai di lingkungan Kantor Bank Indonesia Cirebon.
PENDAHULUAN
Masalah Penelitian
- Perumusan Masalah
- Pembatasan Masalah
- Tujuan Penelitian
- Manfaat Penelitian
- Sistematika Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Kantor Bank Indonesia Cirebon untuk mengetahui dan menganalisis apakah stres kerja yang bersumber dari faktor organisasi antara lain tuntutan interpersonal, tuntutan peran dan pengelolaan organisasi berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai di Kantor Bank Indonesia Cirebon itu sendiri. Penelitian ini akan menggunakan sudut pandang pribadi karyawan mengenai kepuasan kerja dan stres kerja di lingkungannya.
LANDASAN TEORITIS
Stres Kerja
- Definisi Stres Kerja
- Gejala-Gejala Stres Kerja
- Faktor Penyebab Stres Kerja
- Konsekuensi Stres
- Pendekatan dalam Mengelola Stres
- Definisi Kepuasan Kerja
- Teori Kepuasan Kerja
- Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Dikatakan pula bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat memberikan tekanan terhadap produktivitas dan lingkungan kerja serta dapat mengganggu seseorang. Mengembangkan keterampilan, kepribadian dan pekerjaan merupakan salah satu cara untuk mengelola stres kerja dalam suatu organisasi. Teori kepuasan kerja mencoba mengungkap mengapa beberapa orang lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan yang lain.
Menurut teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan yang diterima individu diharapkan. Teori proses konflik Landy (dalam Munandar, 2001) memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dibandingkan pendekatan lainnya. Ada lima faktor yang menentukan kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans, 2006; Spector, 1997 dalam Robbins, 2003).
Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan atasan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar pada atasan. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.
Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian Terdahulu
Hasil dari penelitian ini adalah hasil analisis terdapat hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Tbk Bekasi pada bagian Customer Care dengan nilai korelasi negatif yang artinya jika stres kerja karyawan berkurang, hal ini akan diikuti dengan semakin besarnya kepuasan karyawan dalam bekerja. Edi Suhanto (2009) meneliti pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap niat berpindah dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada pegawai Bank Internasional Indonesia. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa stres di tempat kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja (semakin tinggi stres di tempat kerja maka semakin rendah tingkat kepuasan karyawan), iklim organisasi berdampak positif terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap niat berpindah.
Kerangka Penelitian
Hipotesis Penelitian
METODOLOGI PENELITIAN
- Data yang dihimpun
- Teknik Pengumpulan Data
- Populasi dan Sampel
- Teknik Pengolahan Data
- Jenis Variabel
- Teknik Pengujian Hipotesis
- Uji Validitas
- Uji Reliabilitas
- Uji Asumsi Klasik
- Analisis Regresi Linear Berganda
- Analisis Determinasi (R 2 )
- Uji t
Dalam hal ini Ho variabel tuntutan interpersonal dan kepemimpinan organisasi diterima, menunjukkan bahwa secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara tuntutan interpersonal dan kepemimpinan organisasi terhadap kepuasan kerja. Dalam hal ini stres kerja yang timbul dari faktor organisasi di Kantor Bank Indonesia sangat rendah sehingga tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan negatif antara tuntutan interpersonal, tuntutan peran dan kepemimpinan organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Henny (2007) yang menyelidiki hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Dalam hal ini hubungan rekan kerja dengan atasan (tuntutan interpersonal) tidak menimbulkan stres kerja sehingga tidak mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai Kantor Bank Indonesia Cirebon. Dalam hal ini, tingkat stres kerja yang bersumber dari peran individu dalam tugas dan tanggung jawabnya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dalam hal ini tingkat stres kerja yang bersumber dari kepemimpinan atasan dalam organisasi tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai. Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan Customer Care PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi.
HASIL PENELITIAN
Sejarah Kantor Bank Indonesia Cirebon
Keputusan ini disusul dengan lahirnya undang-undang tentang nasionalisasi De Javasche Bank, yaitu undang-undang no. 24/1951 tanggal 6 Desember 1951. Cabang Gedung Bank Indonesia Cirebon/De Javasche Bank (DJB) Cirebon dibuka pada tanggal 31 Juli 1866 dan baru mulai beroperasi pada tanggal 6 Agustus 1866 dengan nama Agentschap van De Javasche Bank te Cheribon. Dari catatan sejarah, gedung ini tetap menjadi gedung Bank Indonesia di lokasi ini dari dulu hingga saat ini.
Sesuai dengan undang-undang no. 23/1999, sebagaimana telah diubah dengan UU No. 3/2004, Bank Indonesia mempunyai tujuan tunggal, yaitu mencapai dan memelihara stabilitas nilai rupiah (Pasal 7). Untuk mencapai tujuan tersebut, Pasal 8 undang-undang tersebut memberikan tiga tugas kepada Bank Indonesia: (1) menetapkan dan melaksanakan kebijakan moneter, (2) mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran, dan (3) mengatur dan mengawasi bank. Untuk memenuhi peraturan perundang-undangan, organisasi Bank Indonesia dibagi menjadi 3 wilayah kerja utama, yaitu sektor ekonomi dan moneter, sektor sistem pembayaran, dan sektor perbankan.
Sehubungan dengan itu, struktur organisasi Kantor Bank Indonesia Cirebon juga dibagi menjadi tiga bidang yang dipimpin oleh seorang manajer Bank Indonesia. Selain menjalankan fungsinya di wilayah kerja kabupaten dan kota Cirebon, Kantor Bank Indonesia Cirebon juga menjalankan fungsinya sebagai Kantor Koordinasi Bank Indonesia di wilayah Kabupaten Indramayu, Kabupaten Kuningan, dan Kabupaten Majalengka.
Visi dan Misi
“Menjadi kantor Bank Indonesia yang dapat dipercaya di daerah, dengan meningkatkan perannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan Bank Indonesia.” Mendukung realisasi kebijakan moneter, perbankan, dan sistem pembayaran Bank Indonesia secara efisien dan optimal serta memberikan nasihat kepada pemerintah daerah dan lembaga terkait lainnya di daerah untuk mendukung pembangunan perekonomian daerah.
Sasaran Strategis
Tugas Pokok Kantor Bank Indonesia
Melakukan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan/atau nontunai sesuai dengan kebutuhan perekonomian lokal di wilayah kerja. Pemberian nasihat kepada Pemerintah Daerah mengenai kebijakan perekonomian daerah yang didukung dengan pemberian informasi berdasarkan hasil kajian yang akurat.
Budaya Organisasi
Struktur Organisasi
Rekapitulasi Pegawai
Pembahasan Hasil Penelitian
Analisis regresi linier berganda merupakan hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas (X1, X2,…Xn) dan variabel terikat (Y). Koefisien regresi variabel tuntutan interpersonal (X1) sebesar – 0,008, sehingga jika nilai variabel bebas lainnya tetap dan tuntutan interpersonal meningkat sebesar 1%, maka kepuasan kerja (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,008. Koefisien regresi variabel tuntutan peran (X2) sebesar – 0,258, yaitu jika nilai variabel bebas lainnya tetap dan tuntutan peran meningkat sebesar 1%, maka kepuasan kerja (Y) akan menurun sebesar 0,258.
Koefisien regresi variabel kepemimpinan organisasi (X3) sebesar – 0,004, sehingga jika nilai variabel independen lainnya tetap dan kepemimpinan organisasi mengalami peningkatan sebesar 1%, maka kepuasan kerja (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,004. Analisis determinasi pada regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3...XN) secara simultan terhadap variabel terikat (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model untuk menjelaskan variasi variabel dependen.
Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (tuntutan interpersonal, tuntutan peran dan kepemimpinan organisasi) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) adalah sebesar 13,3%, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (tuntutan interpersonal) . , tuntutan peran dan kepemimpinan organisasi) mampu menjelaskan variasi variabel dependen (kepuasan kerja) sebesar 13,3% dan sisanya sebesar 86,7%. Dengan uji t kita dapat mengetahui apakah variabel independen (X1, X2,...,Xn) mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel dependen (Y) dalam model regresi.
Kesesuaian dengan Landasan Teori
Dampak signifikan dari tuntutan peran terutama disebabkan oleh beban kerja yang berlebihan, yang jika dibiarkan dapat menimbulkan stres kerja yang semakin besar, sehingga dampaknya juga dapat menurunkan kepuasan kerja itu sendiri. Hal ini terlihat pada tabel dibawah ini, bahwa kelebihan beban merupakan salah satu faktor yang berpeluang besar meningkatkan stres kerja pada indikator tuntutan peran. Sedangkan tuntutan interpersonal, tuntutan peran, dan kepemimpinan organisasi mempunyai korelasi negatif terhadap kepuasan kerja, sehingga jika tuntutan interpersonal, tuntutan peran, dan kepemimpinan organisasi yang menjadi indikator stres kerja menurun maka kepuasan kerja karyawan justru menurun.
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2003), bahwa dampak psikologis dari stres salah satunya dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Dalam hal ini akibat stres kerja akan mempengaruhi kondisi fisik dan perilaku karyawan, sehingga karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Namun di sisi lain, karyawan tetap bisa merasa puas terhadap pekerjaannya meskipun mengalami stres kerja.
Hal ini sejalan dengan teori McGee, Goodson, dan Cashman (1984) bahwa ada beberapa faktor yang menyebabkan karyawan mengalami stres kerja namun merasa puas dengan pekerjaannya. Dengan demikian, adanya stres kerja tingkat rendah justru dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja, sehingga membuat karyawan tetap puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Implikasi Manajerial
Sementara itu, tingkat stres kerja yang rendah sekalipun tetap perlu diperhatikan agar stres kerja tidak semakin meningkat dan merugikan kinerja karyawan. Salah satu hal yang perlu dilakukan manajemen untuk mengatasi stres kerja adalah dengan meningkatkan komunikasi, pengawasan dan pembinaan yang lebih intensif terhadap karyawan. Dalam hal ini komunikasi, supervisi, dan pembinaan dapat memberikan perasaan kepada pegawai bahwa kinerjanya selalu dijaga, sehingga apabila timbul permasalahan dalam pekerjaan, pihak manajemen dapat segera membantu pegawai untuk menyelesaikannya.
Dengan cara ini diharapkan para pegawai dapat bekerja lebih baik dan menghasilkan kualitas yang lebih tinggi.
Perbandingan dengan Hasil Penelitian Sebelumnya
PENUTUP
Saran
Tingkat stres kerja yang rendah tetap perlu diperhatikan agar stres yang ada tidak mengarah pada stres yang bersifat negatif dan destruktif, namun justru menjadi tantangan dan motivasi bagi karyawan dalam bekerja. Sebaiknya pihak manajemen terus memantau perkembangan pegawai dengan pendekatan yang lebih intensif yaitu berupa peningkatan komunikasi (misalnya: sharing antara atasan dan bawahan seminggu sekali), pengawasan dan pembinaan, sehingga jika terdeteksi gejala stres kerja. pada karyawan, pihak manajemen dapat mendeteksinya sedini mungkin dan dapat memutuskan langkah apa yang perlu dilakukan untuk mengatasinya. Memberikan kesempatan pengembangan pegawai yang lebih baik melalui program pendidikan dan pelatihan serta penerapan rotasi kerja dan pembukaan kerja sehingga pegawai tidak khawatir terhadap rencana karirnya.
Menyelenggarakan kegiatan yang dapat meningkatkan tali silaturahmi antar anggota organisasi, seperti kegiatan olah raga dan kegiatan sosial, termasuk kegiatan senam yang dilaksanakan setiap hari jumat, atau kegiatan keluarga. Penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan indikator stres kerja yang lebih luas yang mengukur stres kerja tidak hanya dari faktor organisasi saja, namun juga dari faktor yang berasal dari lingkungan dan faktor individu untuk melihat dampaknya terhadap kepuasan kerja. Pilihlah satu jawaban saja dari 7 jawaban yang tersedia dengan memberi tanda silang (X) pada kotak yang tersedia.
5 Jika ada tawaran untuk bekerja di perusahaan lain, saya akan menerimanya karena saya tidak bisa bekerja di sini bersama rekan-rekan saya. 6 Saya tidak tahu apa yang diharapkan institusi dari saya mengenai posisi yang saya terima.
Interpersonal Demands
Role Demands
Organizational Leadership
Kepuasan Kerja
Interpersonal Demands
Role Demands
Organizational Leadership
Kepuasan Kerja
Uji Multikolinearitas
Uji Heterokedastisitas
Kuesioner ini digunakan secara maksimal apabila seluruh pertanyaan telah terjawab. Oleh karena itu, silakan periksa kembali apakah Anda sudah menjawab semua pertanyaan.