BAB III METODOLOGI PENELITIAN
5. Analisis Determinasi (R 2 )
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2, X3…Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R2 sama dengan 0, maka tidak ada
sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap dependen, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen. Sebaliknya, R2 sama dengan 1, maka persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel dependen.
6. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X1, X2,….Xn) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen( Y ). Prosedur yang dilakukan untuk melakukan uji ini adalah sebagai berikut:
1. Menentukan Hipotesis
Ho1 : Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara interpersonal demands dengan kepuasan kerja.
Ha1 : Secara parsial ada pengaruh signifikan antara interpersonal demands dengan kepuasan kerja.
Ho2 : Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara role demands dengan kepuasan kerja.
Ha2 : Secara parsial ada pengaruh signifikan antara role demands dengan kepuasan kerja.
Ho3 : Secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara organizational leadership dengan kepuasan kerja.
Ha3 : Secara parsial ada pengaruh signifikan antara organizational leadership dengan kepuasan kerja.
2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5%
3. Menentukan t hitung 4. Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dapat dicari pada α = 5% : 2 = 2,5 % (uji 2 sisi) dengan df = n – k – 1
Keterangan : n = jumlah kasus
k = jumlah variabel independen 5. Kriteria Pengujian
Ho diterima jika t tabel < t hitung, sedangkan Ho ditolak jika t tabel > t hitung.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian 4.1.1 Sejarah Kantor Bank Indonesia
Pada masa pendudukan tentara Jepang di Indonesia (1942-1945) atau selama berlangsungnya Perang Dunia II, bank-bank milik Belanda, Inggris, dan China yang ada di Indonesia (Hindia Belanda) banyak yang dilikuidasi atau ditutup oleh Pemerintah Pendudukan Jepang yang berkuasa sejak tahun 1942 hingga 10 Oktober 1945. Peran De Javasche Bank pada saat itu diambil alih oleh bank milik Pemerintah Pendudukan Jepang yang berkantor pusat di Tokyo, yaitu Nampo Kaihatsu Ginko.
Semua kantor De Javasche Bank baik pusat maupun cabang-cabangnya yang berada di Hindia Belanda ditutup. Pada tanggal 22 Mei 1946, semua kantor De Javasche Bank yang semula ditutup oleh Pemerintah Pendudukan Jepang secara berangsur-angsur dibuka kembali antara lain di Jakarta (Kantor Pusat), Semarang, Bandung, Surabaya, Medan, Manado, Pontianak, Banjarmasin, dan Makassar. Beberapa saat setelah kemerdekaan RI, timbullah suatu keinginan dan pemikiran dari para pemimpin negara kita bahwa sebuah negara yang merdeka harus memiliki bank sentral, untuk mengatur segala kegiatan perekonomian dan perbankan secara nasional. Akhirnya, berdasarkan Keputusan Pemerintah Republik Indonesia No.118/1951 tanggal 2 Juli 1951, dibentuklah Panitia
Nasionalisasi De Javasche Bank menjadi Bank Indonesia. Keputusan tersebut dilanjutkan dengan dibentuknya UU Nasionalisasi De Javasche Bank yaitu UU No.24/1951 tanggal 6 Desember 1951.
Gedung Bank Indonesia Cirebon/Kantor De Javasche Bank (DJB) cabang Cirebon dibuka pada 31 Juli 1866 dan baru beroperasi tanggal 6 Agustus 1866 dengan nama Agentschap van De Javasche Bank te Cheribon.
Pembukaan kantor cabang ini berdasarkan surat keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda No. 63 tanggal 31 Juli 1866. Kantor ini merupakan kantor cabang kelima setelah Semarang, Surabaya, Padang, dan Makasar, P.J. Janssens, Notaris di Cirebon ditunjuk sebagai pimpinan Kantor Cabang Cirebon pertama. Setiap tahun, P.J. Janssens memperoleh imbalan 25 % dari laba bersih minimal f 1.200. Dan sebagai komisaris dan wakil komisaris kantor cabang tersebut diangkat J.W. Peter Pemimpin Cabang Factor der Nederlansche Handel Maatschappij (kini menjadi BEII sebelum bergabung dengan Bank Mandiri) dan P. van Waasdjik. Peletakan batu pertama pembangunan gedung Kantor Cabang Cirebon yang terletak di Kampong Tjangkol No.5, dilakukan pada tanggal 21 September 1919 oleh Jan Marianus Gerritzen (anak Direktur M.J. Gerritzen). Perencanaan arsitektur gedung kantor tersebut dilakukan oleh Biro Arsitek F.D.
Cuypers & Hulswit. Gedung ini selesai dibangun dan digunakan pada tanggal 22 Maret 1921. Dari catatan sejarah gedung ini dari awal hingga sekarang yang menjadi gedung Bank Indonesia tetap pada lokasi tersebut
dan merupakan satu-satunya gedung Kantor Bank Indonesia yang hanya mempunyai satu kubah, sehingga tampak lebih ramping.
Sesuai dengan UU No.23/1999 sebagaimana telah diubah dengan UU No.3/2004, Bank Indonesia memiliki single objective yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah (pasal 7). Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, maka pasal 8 UU tersebut memberikan tiga tugas kepada Bank Indonesia untuk: (1) menetapkan dan melaksanakan kebijakan moneter, (2) mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran, dan (3) mengatur dan mengawasi bank. Oleh karena itu, untuk menyesuaikan dengan UU maka organisasi Bank Indonesia menjadi 3 bidang tugas utama tersebut, yaitu Bidang Ekonomi dan Moneter, Bidang Sistem Pembayaran, dan Bidang Perbankan. Selanjutnya, untuk mendukung ketiga tugas tersebut maka diperlukan satu tugas lain yang juga sangat penting, yaitu Manajemen Intern. Berkaitan dengan hal tersebut, struktur organisasi Kantor Bank Indonesia Cirebon juga dibagi ke dalam tiga bidang yang dipimpin oleh seorang pemimpin Bank Indonesia. Di samping menjalankan fungsinya di wilayah kerja kabupaten dan kota Cirebon, Kantor Bank Indonesia Cirebon juga menjalankan fungsinya sebagai Kantor Bank Indonesia Koordinator di wilayah kabupaten Indramayu, kabupaten Kuningan dan kabupaten Majalengka.
4.1.2 Visi dan Misi Visi
“Menjadi Kantor Bank Indonesia yang dapat dipercaya di daerah melalui peningkatan peran dalam menjalankan tugas-tugas Bank Indonesia yang diberikan.”
Misi
“Mendukung pencapaian kebijakan Bank Indonesia di bidang moneter, perbankan, dan sistem pembayaran secara efisien dan optimal serta memberikan saran kepada Pemerintah Daerah dan lembaga terkait lainnya di daerah dalam rangka mendukung pembangunan ekonomi daerah.”
4.1.3 Sasaran Strategis
Terkendalinya inflasi daerah dan tersedianya informasi ekonomi regional.
Terwujudnya industri perbankan yang sehat.
Terpeliharanya kehandalan sistem pembayaran dan pengedaran uang.
Mendukung upaya pengendalian inflasi.
Mendorong upaya penyehatan industry perbankan.
Memelihara keamanan dan kehandalan sistem pembayaran.
Meningkatkan efisiensi penggunaan anggaran.
Mengembangkan kompetensi dan memperkuat kepemimpinan pegawai.
Memperbaiki pelaksanaan governance.
4.1.4 Tugas Pokok Kantor Bank Indonesia
1. Memberikan masukan kepada Kantor Pusat tentang kondisi ekonomi dan keuangan daerah di wilayah kerja.
2. Melaksanakan kegiatan operasional sistem pembayaran tunai dan/atau non tunai sesuai dengan kebutuhan ekonomi daerah di wilayah kerja.
3. Melaksanakan pengawasan terhadap perbankan di wilayah kerjanya.
4. Memberikan saran kepada Pemerintah Daerah mengenai kebijakan ekonomi daerah yang didukung dengan penyediaan informasi berdasarkan hasil kajian yang akurat.
5. Mengelola sumber daya internal yang dibutuhkan sebagai faktor pendukung terlaksananya fungsi-fungsi utama.
4.1.5 Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang diterapkan pada Kantor Bank Indonesia Cirebon yaitu berdasarkan pada prinsip KITA K (Kompetensi, Integritas, Transparansi, Akuntabilitas, dan Kompak) yang juga merupakan budaya organisasi yang diterapkan baik oleh Bank Indonesia pusat maupun oleh Kantor-kantor Bank Indonesia yang berada di seluruh wilayah Indonesia.
4.1.6 Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi KBI Cirebon Pemimpin Bank Indonesia
Bidang Sistem Pembayaran
& Manajemen intern
Tim Ekonomi Moneter Tim Pengawasan Bank
Kel.Pengawasan Bank I
Seksi Distribusi Uang &
Layanan Kas Seksi Pengolahan Uang
Kel. Pemberdayaan Sektor Riil & UMKM
4.1.7 Rekapitulasi Pegawai
Tabel 4.1
Tabel Rekapitulasi Pegawai
Golongan Jabatan Jumlah
VI V V V IV IV IV IV IV III III III III III
PBI DPBISPMI
DPBIPB DPBIEM Kepala Seksi Kasir Muda Senior Pengawas Bank Muda Senior
Analis Muda Senior Peneliti Ek.Mu.Senior
Staf Analis Muda Peneliti Ekonomi Muda
Pengawas Bank Muda Satpam Muda
1 1 1 1 2 2 3 1 1 3 3 - 5 4 Kel.Pengawasan Bank
III
Kel.Pengawasan Bank II
Seksi Layanan Nasabah &
Penyelenggaraan Kliring Seksi Sumber Daya
Kel. Kajian, Statistik, &
Survey
III III III II II II II I I
Kasir Muda I Kasir Muda II Sekretaris Muda
Kasir Pertama PTU
Pengawas Bank Pertama Satpam Pertama
Kasir Dasar Satpam Dasar
- 7 1 4 7 6 1 8 3
Jumlah Pegawai 65
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian 1. Uji Validitas
Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuesioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pada penelitian ini, penulis menggunakan uji pearson untuk menguji validitas dari kuesioner. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi 0,05. Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
Jika r hitung > r tabel (uji dua sisi dengan signifikansi 0,05), maka instrumen atau item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).
Jika r hitung < r tabel (uji dua sisi dengan signifikansi 0,05), maka instrumen atau item-item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)
Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut : Tabel 4.2
Tabel Hasil Uji Validitas
No Variabel/Indikator r hitung r tabel Keterangan
1.
Interpersonal Demands (X1)
Tidak mudah berkomunikasi dengan rekan kerja
Rekan kerja tidak dapat diandalkan dalam membantu menyelesaikan pekerjaan.
Kerjasama antar satuan kerja dalam organisasi kurang lancar
Sering terjadi perbedaan pendapat dengan rekan kerja.
Jika ada tawaran bekerja di perusahaan lain akan saya terima, karena saya tidak dapat bekerja
0,739
0,695
0,882
0,744
0,727
0,334
0,334
0,334
0,334
0,334
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
sama dengan rekan kerja di sini.
2.
Role Demands (X2)
Kesulitan dalam memenuhi standar kerja.
Tuntutan tugas membuat saya tidak mempunyai cukup waktu untuk keluarga.
Tuntutan tugas membuat saya tidak dapat meluangkan waktu untuk melakukan kegiatan sosial.
Karyawan tidak diberikan wewenang yang cukup untuk menjalankan tanggung jawabnya.
Beban kerja yang berlebihan.
Karyawan tidak mengetahui apa yang diharapkan institusi sehubungan dengan posisi pekerjaan yang diterimanya.
0,819
0,843
0,899
0,875
0,535 0,877
0,334
0,334
0,334
0,334
0,334 0,334
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid Valid
3.
Organizational Leadership (X3)
Atasan tidak memberikan instruksi yang cukup jelas.
Atasan tidak membantu dan membimbing saat karyawan
0,789
0,892
0,334
0,334
Valid
Valid
menemui kesulitan dalam bekerja.
Rendahnya pengawasan (supervisi) yang dilakukan oleh atasan saya.
Atasan tidak memberikan dorongan dan semangat dalam bekerja.
Atasan tidak membantu karyawannya dalam menyelesaikan konflik kerja.
0,971
0,926
0,913
0,334
0,334
0,334
Valid
Valid
Valid
4.
Kepuasan Kerja
Saya merasa senang karena sasaran kerja saya selalu tercapai.
Saya merasa senang dengan tanggung jawab yang saya miliki dalam pekerjaan saya.
Atasan memberikan dukungan pada saya.
Saya menyukai rekan dan lingkungan kerja saya di sini.
Jika saya melakukan pekerjaan dengan baik, saya akan dipromosikan.
Imbalan dan tunjangan yang saya peroleh menjamin kebutuhan hidup
0,655
0,664
0,882
0,843
0,625
0,771
0,334
0,334
0,334
0,334
0,334
0,334
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
saya dengan baik.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai dari r hitung semua indikator yang diuji bernilai positif dan lebih besar dari nilai r tabel yang besarnya adalah 0,334 yang diperoleh dari r tabel dengan jumlah data (N) sebesar 35 pada uji dua sisi dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05. Dalam hal ini, nilai r hitung untuk semua indikator yang diuji lebih besar daripada nilai r tabel, maka dapat diambil kesimpulan bahwa semua butir indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian realibilitas terhadap seluruh item atau pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula cronbach alpha (koefisien alpha cronbach). Secara umum yang dianggap reliable adalah apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6 (Nunnaly dalam Ghozali, 2006). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini :
Tabel 4.3
Tabel Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Interpersonal Demands
Role Demands
Organizational Leadership Kepuasan Kerja
0,793 0,801 0,822 0,784
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber : Data Primer yang diolah, 2011.
Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari semua variabel yang diujikan nilainya di atas 0,60. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini lolos dalam uji reliabilitas dan dinyatakan reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF di atas 10. Tingkat kolinearitas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006). Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.4
Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
Model
Collinearity Statistic
Tolerance VIF
1 (constant)
Interpersonal demands Role demands
Organizational Leadership
0,491 0,996 0,491
2,037 1,004 2,036 b. Dependent variable : Kepuasan Kerja
Dari data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dari uji multikolinearitas sudah terpenuhi oleh semua variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang tidak kurang dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen lainnya.
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
Ho : tidak ada gejala heterokedastisitas Ha : ada gejala heterokedastisitas
Ho diterima bila –t tabel < t hitung < t tabel berarti tidak terdapat heterokedastisitas dan Ho ditolak bila t hitung > t tabel yang berarti terdapat heterokedstisitas.
Berikut ini adalah hasil perhitungan uji heterokedastisitas menggunakan perhitungan SPSS, dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.5
Tabel hasil uji heterokedastisitas
No Variabel t hitung t tabel
1.
2.
3.
a (Constant)
LnX1 (interpersonal demands) LnX2 (role demands)
LnX3 (organizational leadership)
- 0,995 0,862 0,173
-2,035 2,035 2,035 a. Dependent Variable: LNei2 (kepuasan kerja)
Berdasarkan hasil yang tertera pada tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung dari masing-masing variabel LnX1, LnX2, dan LnX3 terhadap LNei2 secara berturut-turut yaitu sebesar -0,995, 0,862, dan 0,173, sedangkan nilai t tabel yang diperoleh berdasarkan df = n – 2 atau df = 35 – 2 = 33 pada pengujian 2 sisi dengan tingkat signifikansi 0,025 pada tabel t, yaitu sebesar 2,035. Dalam hal ini nilai t hitung lebih rendah jika dibandingkan dengan nilai t tabel, sehingga berdasarkan kriteria pengujian, maka Ho diterima. Ho diterima artinya pengujian antara LNei2 dengan LnX1, LnX2, dan LnX3 tidak ada gejala heterokedastisitas.
Dengan ini dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukannya masalah heterokedastisitas pada model regresi.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,…Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini bertujuan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen, apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif, serta untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dalam hal ini, hasil analisis regresi linear berganda dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.6
Tabel hasil analisis regresi linear berganda
Coefficientsa
37.810 2.589 14.604 .000
-.008 .221 -.008 -.035 .972
-.258 .119 -.364 -2.171 .038
-.004 .206 -.004 -.018 .986
(Constant)
interpersonal_demands role_demands
organizational_leadership Model
1 B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: kepuasan_kerja a.
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh persamaan regresi linear bergandanya sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 37,810 - 0,008 - 0,258 - 0,004 Keterangan :
Y = kepuasan kerja a = konstanta
b1,b2 = koefisien regresi X1 = interpersonal demands X2 = role demands
X3 = organizational leadership
Persamaan regresi di atas menunjukkan bahwa:
a. Konstanta sebesar 37,810 , yaitu jika interpersonal demands (X1), role demands (X2), dan organizational leadership (X3) nilainya adalah 0, maka kepuasan kerja (Y) nilainya adalah 37,810.
b. Koefisien regresi variabel interpersonal demands (X1) sebesar – 0,008, yaitu jika variabel independen lain nilainya tetap dan interpersonal demands mengalami kenaikan 1%, maka kepuasan kerja (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,008. Koefisien bernilai negatif menunjukkan hubungan negatif antara interpersonal demands dengan kepuasan kerja, yaitu semakin tinggi interpersonal demands, maka semakin rendah kepuasan kerja. Dalam hal ini, apabila terdapat koordinasi yang baik antara individu dengan rekan kerja maupun dengan atasannya, maka stres yang timbul akibat faktor ini menjadi rendah, sehingga kepuasan kerja karyawan meningkat.
c. Koefisien regresi variabel role demands (X2) sebesar – 0,258, yaitu jika variabel independen lain nilainya tetap dan role demands mengalami kenaikan 1%, maka kepuasan kerja (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,258.
Koefisien bernilai negatif menunjukkan hubungan negatif antara role demands dengan kepuasan kerja, yaitu semakin tinggi role demands, maka semakin rendah kepuasan kerja. Dalam hal ini, stres kerja yang timbul dari role demands salah satunya terkait dengan beban kerja yang berlebihan, sehingga apabila beban kerja meningkat sedangkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sangat terbatas, hal tersebut dapat ikut meningkatkan stres kerja yang pada akhirnya berdampak pada penurunan kepuasan kerja karyawan.
d. Koefisien regresi variabel organizational leadership (X3) sebesar – 0,004, yaitu jika variabel independen lain nilainya tetap dan organizational leadership mengalami kenaikan 1%, maka kepuasan kerja (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,004. Koefisien bernilai negatif menunjukkan hubungan negatif antara organizational leadership dengan kepuasan kerja, yaitu semakin tinggi organizational leadership, maka semakin rendah kepuasan kerja. Dalam hal ini, stres kerja yang dipengaruhi oleh organizational leadership biasanya terkait dengan gaya kepemimpinan pemimpin yang cenderung menciptakan budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan, sehingga apabila tekanan dari pimpinan terhadap karyawan meningkat, maka hal tersebut dapat menurunkan kepuasan kerja karyawannya.
5. Analisis Determinasi (R2)
Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2, X3…XN) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Adapun ketentuan dari uji ini yaitu sebagai berikut:
1. R2 sama dengan 0 menunjukkan tidak ada sedikitpun persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel independen tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen.
2. R2 sama dengan 1 menunjukkan persentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel dependen.
Adapun hasil uji analisis determinasi R2 dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.7 Tabel Hasil Uji R2 Model summary (b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .364(a) .133 .049 3.542
a. Predictors: (constant), organizational_leadership, role_demands, interpersonal_demands.
b. Dependent variabel: kepuasan_kerja
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh angka R2 sebesar 0,133 atau 13,3%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen (interpersonal demands, role demands, dan organizational leadership) terhadap variabel dependen (kepuasan kerja) sebesar 13,3%, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (interpersonal demands, role demands, dan organizational leadership) mampu menjelaskan sebesar 13,3% variasi variabel dependen (kepuasan kerja), sedangkan sisanya sebesar 86,7%
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.
6. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen ( X1, X2,…,Xn) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dalam hal ini, hasil uji t dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.8 Tabel hasil uji t
Coefficientsa
37.810 2.589 14.604 .000
-.008 .221 -.008 -.035 .972
-.258 .119 -.364 -2.171 .038
-.004 .206 -.004 -.018 .986
(Constant)
interpersonal_demands role_demands
organizational_leadership Model
1 B Std. Error
Unstandardized Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: kepuasan_kerja a.
Berdasarkan hasil pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari masing-masing variabel yaitu sebesar – 0,035 (X1), -2,171 (X2), dan – 0,018 (X3), sedangkan nilai t tabel yang diperoleh berdasarkan tingkat signifikansi 2,5% (two tailed) dengan df = n – k – 1 atau df = 35 – 3 – 1 = 31 yaitu sebesar 2,040.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung untuk variabel interpersonal demands (X1) dan organizational leadership (X2) lebih kecil dibanding dengan nilai t tabel, sehingga Ho diterima, sedangkan untuk variabel role demands (X2), nilai t hitung lebih besar dibanding nilai t tabel, sehingga Ho ditolak. Dalam hal ini, Ho variabel interpersonal demands dan organizational leadership diterima menunjukkan bahwa secara parsial tidak ada pengaruh yang signifikan antara interpersonal demands dan organizational leadership terhadap kepuasan kerja. Sementara itu, Ho variabel role demands ditolak. Hal ini
demands terhadap kepuasan kerja. Adanya pengaruh yang signifikan dari role demands ini terutama disebabkan adanya beban kerja yang berlebihan yang dapat memicu timbulnya stres kerja yang lebih besar apabila hal tersebut dibiarkan terus – menerus, sehingga dampaknya dapat ikut menurunkan kepuasan kerja itu sendiri. Hal ini dapat terlihat pada tabel di bawah ini, bahwa beban kerja yang berlebihan menjadi salah satu faktor yang memiliki peluang yang besar dalam meningkatkan stres kerja pada indikator role demands
Tabel 4.9
Tabel Bobot Indikator Role Demands
No. Pernyataan Total Skor
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Kesulitan dalam memenuhi standar kerja.
Tuntutan tugas membuat karyawan tidak mempunyai cukup waktu untuk keluarganya.
Tuntutan tugas membuat karyawan tidak mempunyai cukup waktu untuk melakukan kegiatan sosial.
Karyawan tidak diberikan wewenang yang cukup untuk menjalankan tanggung jawabnya.
Beban kerja berlebihan
Karyawan tidak tahu apa yang diharapkan institusi sehubungan dengan posisi pekerjaan yang diterimanya.
73 79
77
86
90 75
4.3 Kesesuaian dengan Landasan Teori