analsis pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap

ANALSIS PENGARUH KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENANAMAN MODAL DAN

PELAYANAN TERPADU SATU PINTU PROVINSI SULAWESI SELATAN

Alsiana Jeteng¹, Nurhani², Andi Badrussaman³

1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar

1alsianajeteng06@gmail.com, ²nurhaniani.ypup@gmail.com, ³a.badrussaman@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the influence of the characteristics of organizational culture at the Investment Department Office and One Stop Services, South Sulawesi Province. This research used descriptive qualitative, the data sources used were primary and secondary data. The sample of this research was 84 employees. The data collection techniques used were observation, documentation, interviews and questionnaires. This research used data analysis techniques with validity, reliability and simple linear regression analysis. The results of this research indicated that the characteristics of organizational culture have a positive effect on employee performance at the Investment Department Office and One Stop Services, South Sulawesi Province. The results of statistical tests showed that the significance value was 0.000 or far below 0.05, which means that the proposed hypothesis can be accepted.

Keywords: Organizational Culture Characteristics, and Employee Performance.

PENDAHULUAN

Setiap organisasi memiliki budaya sendiri yang sifatnya spesifik karena kenyataan bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadiaan khas (unik) yang dipengaruhi berbagai hal, antara lain: karakter dan struktur organisasinya, serta nilai dan norma yang dianut anggotanya, kepercayaan, kebiasaan yang berlaku didalam organisasi, dan filosofi organsasi yang dianut. Hal ini mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu dalam organisasi yang dapat mempengaruhi semua kegiatan pegawai dalam organisasi, baik bekerja, cara memandang pekerjaan maupun melihat kemasa depan dan menjadi pembeda satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Budaya organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teori organisasi. MSDM budaya organisasi dilihat dari aspek perilaku, sedangkan teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerja sama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai yang berkualitas dan profesional salah satu faktor yang cocok untuk diterapkan dalam

lingkungan kerja ialah budaya organisasi.

Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Untuk menerapkan budaya organisasi yang cocok pada sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Karakteristik budaya organisasi pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan yaitu dilihat dari norma, nilai dan kebiasaan setiap individu (pegawai) atau kelompok pada suatu instansi atau organisasi yang telah ditetapkan sebelumya. Sehingga karakteristik budaya organisasi tersebut akan melekat kesetiap individu yang terlibat dalam instansi atau organisasi itu sendiri. Penerapan aturan yang dijalankan instansi mengalami perubahan seiring berjalan waktu dan perkembangan hal ini sangat diperlukan agar hasil yang nantinya dicapai dapat optimal.

Dari latar belakang masalah diatas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah apakah karakteristik budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan?

Adapun tujuan penelitian sesuai dengan rumusan masalah diatas adalah untuk mengetauhi pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: (i) Secara Teoritis, sebagai saran untuk memperluas wawasan dan menganalisis masalah aktual yang terjadi khususnya yang berhubungan dengan budaya organisasi dan kinerja pegawai. (ii) Secara Praktis diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan menciptakan budaya organisasi yang efektif.

TINJAUAN LITERATUR

Menurut Zahriyah et al. (2015), menjelaskan bahwa karaktristik budaya organisasi sebagai berikut: (i) Norma adalah sebuah aturan yang tidak tertulis, yang diterima anggota kelompok. Norma hanya dibentuk sehubungan hal-hal yang penting bagi kelompok, norma mungkin berlaku bagi setiap anggota, atau mungkin hanya beberapa anggota kelompok saja, dengan kata lain norma tidak wajib dipatuhi oleh seluruh anggota kelompok, karena masing-masing kelompok atau komunitas memeiliki norma yang berbeda tetapi memilikinya. (ii) Nilai Dominan adalah nilai-nilai utama yang ada dalam organisasi yang diterima anggota organisasi,organisasi mengharapkan pegawai membagikan nilai-nilai utama yang merupakan menggambarkan suatu keperibadian yang ada dalam suatu organisasi.

Menurut Sulaksono (2019), ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi sebagai berikut: Inovasi dan keberanian mengambil resiko, Perhatian pada hal-hal rinci, Orientasi hasil, Orentasi orang, Orentasi tim, Keagresifan, dan Stabilitas.

Menurut Sinaga et al. (2020), budaya organisasi pada setiap oganisasi memiliki karakteristik masing-masing. Hal ini menunjukan keberagaman sifat, ciri, elemen sebagai karakteristik dari budaya organisasi itu sendiri. Adapun yang menjadi karakteristik

suatu budaya organisasi adalah: budaya yang dipelajari, norma dan adat istiadat yang berlaku umum, budaya kebanyakan pekerja secara tanpa sadar,dikontrol melalui banyak mekanisme dan proses social, diteruskan pada setiap generasi, adat dan perilaku yang bisa berkaitan dengan moralitas dan keunggulan, dan kenyamanan dan dikenal umum.

Menurut Edison et al. (2018), budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan atau perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya kedalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta kebanggaan kelompok dalam menghadapi suatu dan tujuan tertentu.

Sedangkan kekuatan dari budaya organisasi itu sendiri sangat bergantung pada nilai-nilai konstruktif yang dibangun dan mempengaruhi cara mereka bertindak.

Menurut Busro (2018), budaya organisasi pada intinya berfungsi untuk mengatur para pegawai agar mereka memahami bagaimana seharusnya mereka bersikap terhadap profesinya, Beradaptasi terhadap rekan kerja, dan lingkungan kerjanya, Berperilaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya.

Menurut Nugroho (2017), budaya organisasi dapat berasal dari berbagai macam sumber. Sama halnya dengan budaya yang ada dimasyrakat secara umum, budaya ini biasanya merupakan kebiasan-kebiasan yang diturunkan oleh pendahulu-pendahulu yang ada dalam organisasi. Adapun sumber-sumber budaya organisasi antara lain: Pihak pendiri peusahaan, Kebiasaan perusahaan yang terus diwariskan, Perilaku Top Management, Budaya negara asal organisasi.

Menurut Abadi (2019), ciri-ciri budaya organisasi kuat dan budaya organisasi lemah sebagai berikut: Ciri-ciri budaya organisasi kuat yaitu: Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahun dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik, Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang didalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang didalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif, nilai-nilai yan dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten, menurunnya tingkat keluarnya pegawai, ada kesepakatan yang

tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi, Penyebarluasan nilai-nilai. Ciri-ciri budaya organisasi lemah yaitu: Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetian kepada kelompok melebihi kesetian kepada organisasi, anggota organisasi tidak segan- segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

Menurut Sudaryo et al. (2018) kinerja pegawai merupakan seuatu kekuatan atau kemampuan untuk menghasilkan sesuatu yang bersifat materi ataupun nonmateri, baik yang bisa dihitung atau dinilai dengan uang atau tidak. Sehingga dengan memiliki kinerja yang tinggi, maka segala apa yang diprogramkan dan direncanakan organisasi untuk mencapai tujuannya dapat segera terealisasi.

Menurut Priansa (2018), ada tiga kriteria-kriteria kinerja pegawai yaitu: (i) Sifat.

Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang pegawai.

(ii) Perilaku. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada cara pekerjaan dilaksanakan.

(iii) Hasil. Kriteria berkenan dengan hasil semakin populer dengan semakin ditekannya produktivitas dan daya saing internasional.

Menurut Sumardjo dan Priansa (2018), faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja pegawai adalah: (i) Kemampuan individual.

Mencakup bakat, minat, dan faktor kepribadian (ii) Usaha yang dicurahkan. Usaha yang dicurahkan bagi pegawai adalah ketika kerja, kehadiran, dan motivasinya antara tingkat keterampilan dan tingkat upaya. (iii) Lingkungan organisasional. Dalam lingkungan organisasi menyediakan fasilitas bagi pegawai meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: (i) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. (ii) Faktor pisikologis yang terdiri dari persepsi, attitude (sikap), personality (kepribadian), pembelajaran, dan motivasi. (iii) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job.

Menurut Fattha (2017), tujuan dasar pengukuran kinerja pegawai adalah memberikan informasi tentang kinerja pegawai dan pengembangan kinerja pegawai masa depan bertujuan: Membantu perkembangan

dan perbaikan kerja; mengidentifikasi pelatihan dan peluang untuk pengembangan;

mengembangkan cara-cara untuk mengattasi rintangan dan hambatan kinerja; menetapkan kesepakatan antara supervisor (atasan) dengan pegawai mengenai harapan atau keinginannya.

Menurut Susanto (2017), penilaian kinerja pegawai merupakan suatu proses menilai hasil karya karyawan dengan menggunakan instrumen penilaian kinerja pegawai dengan membandingkannya dengan standar buku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetauhi apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya, dengan kata lain kinerja merupakan hasil kerja kongkret yang dapat diamati dan diukur.

Menurut Elbadiansyah (2017), evaluasi kinerja adalah memberikan jaminan bawasanya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan. Selain itu, untuk mengetauhi posisi perusahaan dan tingkat pencapaiaan sasaran perusahaan, terutama untuk mengetauhi bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Menurut Kasmir (2016), tujuan penilaian kinerja yaitu dapat memperbaiki kualitas pekerjaan, keputusan penempatan, perencanaan atau pengembangan karir, kebutuhan pelatihan, komunikasi efektif antara atasan dan bawahan.

METODE PENELITIAN

Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif yang diperoleh langsung dari instansi dalam bentuk informasi baik secara tertulis maupun lisan.

Desain penelitian harus spesifik, jelas dan rinci secara mantap sejak awal, menjadi pegangan langkah demi langkah desain penelitian menghubungkan antara variabel X dan variabel Y, penelitian ini terdiri dari 2 variabel, yaitu variabel bebas (X) karakteristik budaya organisasi dan variabel terikat (Y) kinerja pegawai.

Penelitian ini dilakukan di kantor Dinas Penanaman Modal dan jalan Bougenville no. 5 Makassar. Penelitian ini berkisar dua (2) bulan.

Jenis data adalah (i) Data kuantitatif yaitu data yang terbentuk angka-angka dan analisis menggunakan statistik. (ii)Data Kualitatif adalah yang mendasarkan pada

adanya hubungan antara variabel yang sedang diteliti. Tujuannya adalah untuk menggali dan mencari makna yang terkandung dalam antara variabel penelitian, yang diharapkan dapat menjawab masalah yang telah dirumuskan.

Penelitian ini tidak menggunakan angka- angka.

sumber data adalah (i) Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung (dari tangan pertama), data primer yang sering kita temui dilapangan adalah data yang dikumpulkan dari kuesioner. (ii) Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau dari dokumen-dokumen yang sudah jadi, sudah dikumpulkan pihak lain, yaitu berupa data jumlah pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah (i) Observasi, yaitu mengadakan pengamatan langsung pada Kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan. (ii) Dokumentasi adalah sebuah cara yang dilakukan untuk menyediakan dokumen dengan menggunakan bukti yang akurat dari pencatatan sumber- sumber informasi/ tulisan. (iii) Wawancara atau tanya jawab secara langsung dengan pegawi di kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan . (iv) kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden yang ada di kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden tentang diri pribadi atau hal-hal yang diketauhi.

Populasi menurut Sugiyono (2017), populasi adalah generalisasi yang terdiri atas: obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Pada penelitian ini yang menjadi populasi di kantor Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan adalah 84 pegawai. Sampel menurut Sugiyono (2017), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel yang akan diteliti di Kantor Dinas Penanaman Modal Dan

Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan adalah 84 pegawai. Karena itu sampel yang dipilih yaitu sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua variabel yaitu Variabel Independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Jadi yang variabel bebas dalam penelitian ini adalah Karakteristik budaya organisasi dan Variabel terikat adalah Kinerja pegawai.

Teknik analisis data yang dignakan dalam penelitian ini adalah (i) Uji validitas memastikan ukuran yang diperoleh dengan menggunakan alat ukuran tertentu yang merupakan ukuran yang sebenarnya dari objek tersebut. Cara penilaian validitas ini dengan membandingkan hasil pengukuran dengan menggunakan alat pengukur yang akan dinila validitasnya dengan alat pengukur standar. (ii) Uji Reliabilitas adalah suatu pengujian yang berorientasi pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Uji ini dilakukan untuk melihat kesesusaian nilai dari sebuah kuesioner yang dikerjakan oleh seorang responden pada kesempatan atau waktu yang berbeda dan dengan kuesioner yang sama.

Reliabilitas suatu pengukuran juga menunjukan sejauh mana pengukuran tersebut dilakukan secara baik atau bebas dari eror, sehingga memberikan jaminan bahwa data hasil pengukuran tersebut konsisten meskipun dalam waktu yang berbeda. (iii) Analisis Regresi Linear Sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dipenden (Y). Analisis ini digunakan untuk mengetauhi “besarnya pengaruh karakteristik budaya organisas terhadap knerja pegawai” dan untuk mengetauhi variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif serta untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independent mengalami kenaikan atau penurunan nilai.

HASIL PENELITIAN

Tabel 1. Hasil Uji Regresi Sederhana Coefficients(a)

Model

Unstandar dized Coefficients

Standar dized Coeffici ents

T Sig.

B Std.

Error Beta 1

(Cons tant)

33.019 .601

3.8 19 .094

.577

8.645 6.394

.000 .000 Total

Sumber: Data Primer Diolah (2020).

Berdasarkan table 1 diatas, menunjukaan bahwa persamaan regresi linear sebagai berikut:

Y= 33.019 + 0.601 Dimana

Y= kinerja Pegawai

X= Karakteristik Budaya Organisasi Dari hasil diatas menunjukan bahwa nilai konstantanya sebesar 33.019 ini menunjukan bahwa unsur karakteristik budaya organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Koefisien regresi sebesar 0.601 angka ini berarti bahwa setiap penambahan 1 satuan variabel karakteristik budaya organsasi (X) maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel X berpengaruh positif pada variabel Y.

Adanya pengaruh dari variabel X terhadap variabel Y menunjukan bahwa instansi harus memperhatikan aspek karakteristik budaya organisasi karena salah satu factor yang bisa mempengaruhi kinerja pegawai adalah adanya aspek karakteristik budaya organisasi.

Tabel 2. Hasil Uji T Coefficients^a

Sumber: data Primer Diolah (2020).

Berdasarkan table 2 menunjukan bahwa secara parsial variabel karakteristik budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dimana diketauhi bahwa nilai koefisien regresi

bertanda positif serta nilai signifikanya jauh lebih besar dari kriteria yaitu 0,05 atau 5%.

Maka hasil uji tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang dajukan sebelumnya dapat diterima.

Table 3. Hasil Uji T Coefficients^a

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .577^a .333 .325 3.91057

Sumber: Data Primer Diolah 2020.

Berdasarkan tabel 3 menjelaskan besarnya pengaruh nilai korelasi (R) yaitu seebesar 0,333 dan dijelaskan presentase pengaruh variabel karakteristik budaya organisasi (x) terhadap kinerja pegawai (Y) yang disebut koefisien determinasi yang merupakan hasil dari pengkuadratan R. Dari hasil tersebut diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,333, yang berarti bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Dari hasil tersebut menunjukan bahwa pangaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebesar 33,3%.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetauhi pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar dengan 84 pegawai. Dalam penelitian ini digunakan metode analisis regresi linear sederhana yang bertujuan untuk mengetauhi ada tidaknya pengaruh antara variabel independent dan variabel dependen. Sehingga, berdasarkan persamaan regresi linear sederhana tersebut terdapat persamaan tentang hubungan antara karakteristik budaya organisasi dan kinerja pegawai yaitu Y= 33.019+ 0,601 = 33,019.601. Koefisien regresi (karakteristik budaya organisasi) = 0,601 yang menunjukan positif yang menandakan bahwa pengaruh dari variabel karakteristik budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah positif dengan asumsi 1: 0,601 yang diartikan karakteristik budaya organisasi sebesar 1 akan menyebabkan perubahan produktivitas sebesar 0,601. Penggujian hipotesis menunjukan bahwa karakteristik budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan dengan melihat nilai t hitung

Model

Unstandar dized Coefficients

Standardi zed Coefficie nts

T Sig.

B Std.

Error Beta

1 (cons tant)

33.01 9 .601

3.819 .094 .577

8.645 6.394

.000 .000 Karakteristik

Budya Organisasi

dan t tabel yaitu t hitung 6.394 > t tabel 1.663 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,1. Hasil dari determinasi diperoleh nilai determinasi sebesar 0,333 yang menunjukan adanya pengaruh yang kuat antara variabel independent dan variabel dependen.

PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dari penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: Karakteristik budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar. Hal ini dapat dilihat dari nilai sig yang jauh lebih besar dari kriteria yaitu nol koma nol lima persen atau lima persen maka dengan demikian hasil uji tersebut menunjukan bahwa hipotesis yang diajukan sebelumnya dapat dibuktikan dan diterima.

Bagi Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Selatan telah menerapkan karakteristik budaya organisasi yang baik sebagai acuan dalam bekerja untuk setiap pegawai yang ada dalam instansi tersebut.

Diharapkan kedepannya, penerapan budaya organisasi khususnya adalam karakter budaya organisasi itu sendiri lebih ditingkatkan lagi agar benar-benar meresap dan dijiwai oleh setiap individu yang ada dalam instansi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Abadi, F. (2019). Pengembangan Organisasi Strategi Mengoptimalkan Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Yogyakarta:

POHON CAHAYA.

Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan pertama.

Jakarta: Pernadamedia Group.

Dayanto., & Bintoro. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan. Cetakan

Kesatu. Yogyakarta: Gava Media.

Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I.

(2018). Manajemen sumber daya manusia.

Cetakan ketiga. Bandung:

ALFABETA,CV.

Elbadiansyah. (2017). Manajemen Sumber daya Manusia. Cetakan pertama. Malang:

CV. IRDH.

Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Budaya Organisasi, Perilaku Pemimpin dan Efikasi Diri.

Cetakan kesatu. Yogyakarta: Elmatera.

Kasmir. (2016). Pengaruh Motivasi dan Ketidakamanan Kerja Terhadap Penilaian Kerja Yang Berdampak Kepada Kepuasan Kerja. Surabaya: Media Sahabat Cendekia.

Nugroho, A.D. (2017). Pengantar Manajemen Untuk Organisasi Bisnis, Publik Dan Nirlaba. Malang: UB Press.

Priansa, J.D. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian. Cetakan kesatu. Bandung:

CV PUSTAKA SETIA.

Sinaga, S.O., Hasibuan, A., & Priyojadmiko.

(2020). Manajemen Kinerja Dalam Organisasi. Cetakan kesatu. Yogyakarta:

Yayasan Kita Menulis.

Sulaksono, H. (2019). Budaya Organisasi dan Kinerja. Cetakan pertama. Yogyakarta:

Deepublishi.

Sumardjo, M., & Priansa, D.J. (2018).

Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep Kunci. Cetakan pertama.

Bandung: ALFABETA.

Susanto, Y. (2017). Peran kepemimpinan dalam

pengelolaan koperasi. Cetakan pertama.

Yogyakarta: DEEPUBLISH.

Sugiyono. (2017). Meode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Zahriah, U.M., Utami, H.N., & Ruhana, I.

(2015). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Fakulitas Ilmu Administrasi Bisnis S1 (JAB) Vol.2 No.1. Universitas Barawijaya.

Februari 2015. Malang: Diakses pada

tanggal 9 Agustus 2020 melalui website zhttp:/www/administrasibisnis.studentjourn

al.ub.ac.id.