Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel kepemimpinan, kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh variabel kepemimpinan, kompensasi dan motivasi sebagian terhadap kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
Penelitian Terdahulu
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya manajemen dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan. Persamaan penelitian ini dengan penelitian Andi Basuki terdapat pada penggunaan dua variabel yaitu gaya kepemimpinan dan motivasi sebagai variabel terikat dan kinerja pegawai sebagai variabel bebas.
Landasan Teori
- Organisasi
- Perilaku Organisasi
- Manajemen Sumber Daya Manusia
- Kepemimpinan
- Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
- Indikator Gaya Kepemimpinan
- Kompensasi
- Pengertian Kompensasi
- Jenis-jenis Kompensasi
- Tujuan Pemberian Kompensasi
- Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
- Indikator-Indikator Kompensasi
- Motivasi
- Jenis-Jenis Motivasi
- Tujuan Motivasi
- Asas-asas Motivasi
- Metode motivasi
- Alat Motivasi
- Indikator-indikator Motivasi
- Kinerja Karyawan
- Pengertian Kinerja Karyawan
- Indikator Kinerja
- Kriteria Standar Kinerja
- Tujuan Penilaian Kinerja
- Manfaat Penilaian Kinerja
- Hubungan Antar Variabel
Berdasarkan pengertian para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara yang digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi, mengarahkan dan mengendalikan perilaku orang lain untuk mencapai suatu tujuan. Seorang pemimpin yang tergolong otokratis memiliki sederet ciri yang biasanya dipandang negatif. Pemimpin yang bebas cenderung memilih peran pasif dan membiarkan organisasi berjalan sesuai keinginannya.
Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik terhadap perannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan-harapan bawahannya. Tipe kepemimpinan ini ditandai dengan sikap seorang pemimpin yang berusaha mengutarakan keinginannya dan kemudian. Penilaian terhadap gagasan-gagasan bawahan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam suatu lembaga atau instansi akan mampu memberikan nuansa tersendiri kepada bawahannya.
Dalam kedudukan kepemimpinannya, seorang pemimpin pada prinsipnya akan selalu memperhatikan dua hal penting, yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan dalam mengelola bawahannya karena seorang pemimpin akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Guritno, 2005).
Kerangka Konseptual
Hipotesis
METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Identifikasi Variabel
Proses Kerangka Berpikir
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
- Pengukuran Variabel
- Jenis Penelitian dan Sumber Data
- Lokasi Penelitian
Subyek diminta untuk memberikan jawaban atau pendapat terhadap suatu pertanyaan, dimana setiap pertanyaan disediakan lima kemungkinan jawaban yang terdiri dari: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju. Skor responden dijumlahkan dan dicari skor totalnya dan skor total tersebut diinterpretasikan sebagai responden dalam Skala Model Likert. Menurut Uma Sekaran (2011), data primer adalah data yang merujuk pada informasi yang diperoleh langsung oleh peneliti mengenai variabel-variabel yang diminati untuk tujuan penelitian tertentu.
Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang ada. Sumber data sekunder adalah catatan atau dokumentasi perusahaan, buku, internet, website dan lain sebagainya (Uma Sekaran, 2011).
Teknik Penentuan Populasi dan Sampel .1 Populasi
- Sampel
Pengertian sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap dapat menggambarkan populasi tersebut (Soehartono, 2009:57). Menurut Sugiono (2008:81) probabilitas sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama bagi setiap elemen populasi untuk mewakili jumlah seluruh karyawan. Jadi, jumlah yang dipilih dari 100 populasi dalam penelitian ini adalah 80 responden.
Pengumpulan Data
Pengujian Data
- Uji Validitas
- Uji Reabilitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel pada taraf signifikansi 5 persen derajat kebebasan (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r angka > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya jika r angka < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2005). Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang menjadi indikator suatu variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau dapat dipercaya apabila tanggapan seseorang terhadap pernyataan konsisten atau stabil sepanjang waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menggunakan one shot atau hanya satu kali pengukuran dengan menggunakan alat Statistical Test SPSS Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila menghasilkan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2005).
Teknik Analisis
- Teknik Analisis Regresi
- Koefisien Korelasi (R) dan Uji R 2 / Determinasi
- Uji Hipotesis Signifikan Simultan (Uji F)
- Uji Hipotesis Signifikan Parsial (Uji T)
Artinya ketiga variabel independen (X1 = kepemimpinan, X2 = imbalan dan X3 = motivasi) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai. Artinya ketiga variabel independen (X1 = kepemimpinan, X2 = imbalan dan X3 = motivasi) secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen (parsial/individu) terhadap variabel dependen.
Artinya ketiga variabel independen (X1 = kepemimpinan, X2 = imbalan dan X3 = motivasi) secara parsial/individual berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan. Artinya ketiga variabel independen (X1 = kepemimpinan, X2 = imbalan dan X3 = motivasi) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja pegawai.
Deskripsi Obyek Penelitian 1. Sejarah Singkat Bank HSBC
- Visi dan Misi Bank HSBC
- Struktur Organisasi Bank HSBC Cabang Basuki Rachmad Surabaya Pada Gambar 4.1 berikut ini adalah struktur organisasi Bank HSBC
PT Bank HSBC Indonesia mendukung lebih dari 1900 karyawan di 81 cabang dan 28 kota di seluruh Indonesia seperti Jakarta, Bekasi, Tanggerang, Bogor, Bandung, Cirebon, Semarang, Solo, Kudus, Yogyakarta, Surabaya, Malang, Medan, Batam, Palembang, Pekanbaru , Pangkal Pinang, Bandar Lampung, Makassar, Manado, Banjarmasin, Balikpapan, Pontianak, Samarinda, Denpasar, Jambi, Pati dan Purwokerto. Selain 105 ATM milik sendiri, jaringan ATM PT Bank HSBC Indonesia juga terhubung dengan jaringan 90.000 jaringan ATM BERSAMA & PRIMA. PT Bank HSBC Indonesia juga menawarkan layanan phone banking, internet banking dan BE CARE yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas layanan perbankan.
Selain itu, PT Bank HSBC Indonesia juga diperkuat dengan sistem perbankan HUB (HSBC Universal Banking System) yang memungkinkan setiap cabang dapat terhubung satu sama lain, termasuk dengan jaringan global HSBC di seluruh dunia. Visi Bank HSBC adalah menjadi bank internasional terkemuka di Indonesia pada tahun 2022, mendukung kemakmuran perekonomian Indonesia, menghubungkan nasabah dengan peluang dan memungkinkan nasabah mewujudkan ambisinya. Misi Bank HSBC adalah menjadi yang terbaik di segmen ritel, UKM dan korporasi serta memberikan solusi perbankan terbaik bagi pemangku kepentingan.
Deskripsi Hasil Penelitian 1 Deskripsi Responden
- Statistik Deskriptif
- Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X 1 )
- Deskripsi Variabel Kompensasi (X 2 )
- Deskripsi Variabel Motivasi (X 3 )
- Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Untuk melihat gambaran variabel manajemen (X1), dapat melihat nilai rata-rata setiap indikator seperti pada tabel 4.4. Untuk melihat gambaran variabel kompensasi (X2), dapat melihat nilai rata-rata dari masing-masing indikator seperti pada Tabel 4.5. Untuk melihat gambaran variabel motivasi (X3), dapat melihat nilai rata-rata setiap indikator seperti pada tabel 4.6.
Indikator motivasi yang mempunyai pengaruh paling kecil adalah karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya, karena mempunyai nilai mean terendah sebesar 4,01. Untuk melihat gambaran variabel kinerja karyawan (Y), dapat melihat nilai rata-rata dari masing-masing indikator seperti pada Tabel 4.7. Dari Tabel 4.7 dapat dijelaskan bahwa indikator kinerja pegawai yang paling berpengaruh adalah pegawai yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pekerjaan yang diberikan, karena mempunyai nilai mean tertinggi yaitu 4,21.
Analisis Hasil Penelitian
- Pengujian Validitas dan Reliabilitas
- Hasil Analisis Regresi
Sumber: Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Y apabila nilai total korelasi item negatif atau sangat rendah (di bawah 0,30), maka item pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. Hasil pengujian menunjukkan seluruh indikator variabel kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), motivasi (X3) dan kinerja pegawai (Y) dinyatakan valid, karena mempunyai nilai korelasi item diatas nilai cut-off 0,30. . Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1) mempunyai nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,809; offset (X2) sebesar 0,789; motivasi (X3) sebesar 0,627; dan kinerja pegawai (Y) sebesar 0,787.
Variabel kepemimpinan mempunyai koefisien regresi yang positif, artinya jika variabel kepemimpinan meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar nilai koefisien regresinya yaitu sebesar 0,485 dengan asumsi variabel independen lainnya tetap. Variabel kompensasi mempunyai koefisien regresi positif yang artinya jika variabel kompensasi meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat sebesar nilai koefisien regresi yaitu sebesar 0,419 dengan asumsi variabel independen lainnya tetap. Variabel motivasi mempunyai koefisien regresi positif yang artinya jika variabel motivasi meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat dengan nilai koefisien regresi yaitu sebesar 0,305 dengan asumsi variabel independen lainnya tetap.
Hasil Pengujian Hipotesis
- Pembuktian Hipotesis Pertama
- Pembuktian Hipotesis Kedua
- Pembuktian Hipotesis Ketiga
Karena nilai signifikansi F lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi 0,05 maka variabel independen yaitu kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X3) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen (Y). kinerja karyawan. Hipotesis kedua menyatakan terdapat pengaruh secara parsial kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Variabel kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05 dan mempunyai nilai standardized beta sebesar 0,448.
Variabel kompensasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05 dan mempunyai nilai standardized beta sebesar 0,327. Variabel motivasi (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y) dengan tingkat signifikansi diatas 0,032. Berdasarkan hasil analisis uji t dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan, kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja pegawai karena mempunyai nilai t signifikan yang lebih kecil dari taraf signifikansi 5%.
Pembahasan
Sebagai imbalan atas kompensasi yang diberikan, karyawan harus melaksanakan tugas pekerjaannya dengan baik, sedangkan perusahaan harus memberikan kompensasi yang adil sesuai dengan kesepakatan yang telah disepakati. Kompensasi yang diterima oleh karyawan hendaknya sepadan dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan agar karyawan tidak merasa dirugikan namun merasa dihargai sehingga mendorongnya untuk bekerja lebih baik dan kinerja perusahaan meningkat. Hasil penelitian ini menyimpulkan sama dengan penelitian Kurniad (2007) bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Perusahaan harus memastikan kompensasi yang baik agar karyawan dapat bekerja dan berkinerja lebih baik demi kepentingan perusahaan. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Evita (2012) dan Kurniadi (2007) bahwa motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kesimpulan Penelitian
Manajemen, Kompensasi dan Motivasi secara individu (parsial) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dan penelitian (Fajar, 2007) tentang “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Apotek Berkah Bandung” skripsi Universitas Widyatama Bandung. Hal ini dibuktikan dengan melihat nilai standardized beta pada masing-masing variabel independen, variabel kepemimpinan (X1) merupakan variabel independen yang mempunyai nilai standardized beta/koefisien beta tertinggi yaitu 0,448, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (X1) memiliki nilai standardized beta/koefisien beta tertinggi yaitu 0,448. pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai (Y).
Hal ini mendukung penelitian (Andi, 2009) mengenai “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Skripsi “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Apotek Berkah Bandung” Universitas Widyatama Bandung Yang paling sedikit yang berpengaruh adalah variabel Motivasi (X3) yang mempunyai nilai standardized beta/koefisien beta paling kecil yaitu 0,183 dibandingkan dengan variabel independen lainnya.
Saran
Yang mempunyai pengaruh paling kecil adalah variabel Motivasi (X3) yang mempunyai nilai standardized beta/koefisien beta paling kecil yaitu 0,183 dibandingkan dengan variabel independen lainnya. C). Sebaiknya para manajer melakukan penilaian kinerja secara berkala (satu bulan sekali) dan terencana sehingga dapat mengetahui apa saja yang perlu dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan kosakata kompetensi bagi seluruh karyawan di PT. Perusahaan dapat memberikan apresiasi dalam bentuk hadiah, liburan ke luar negeri atau pujian bahwa karyawan telah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan mencapai tujuan perusahaan.
Bank HSBC Surabaya perlu lebih meningkatkan kinerjanya terutama dalam hal pencapaian target perusahaan serta kemampuan menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama tim dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Bagi penelitian selanjutnya sebaiknya lebih memperhatikan variabel motivasi dan kompensasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena semakin baik kinerja karyawan maka pemberian kompensasi dan motivasi dari perusahaan atau atasan kepada bawahannya juga akan berdampak baik terhadap kinerja karyawan. perusahaan di masa depan.
