Penulis ingin mengetahui bagaimana gaya manajemen direktif mempengaruhi kepuasan kerja di industri media ini. Selain dipengaruhi oleh gaya manajemen (Robbins dan Judge, 2015), kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh motivasi kerja (Robbins dan Judge, 2015) dan iklim komunikasi (Goldhaber, 1997). Kemudian penelitian Mia, Thatok dan Dwi (2020) mengatakan bahwa iklim komunikasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Selain itu, terdapat variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain motivasi kerja dan iklim komunikasi. Adakah pengaruh antara motivasi kerja sebagai variabel mediasi terhadap gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Adakah pengaruh antara iklim komunikasi sebagai variabel mediasi terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah dan kepuasan kerja.
Dari uraian diatas, penelitian ini menghasilkan rumusan masalah apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dalam membangun motivasi kerja dan iklim komunikasi terhadap kepuasan kerja. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja sebagai variabel mediasi antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Untuk menganalisis pengaruh iklim komunikasi sebagai variabel mediasi antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
Paradigma Penelitian
Sehingga hasil tersebut membuktikan bahwa iklim komunikasi yang terjalin antara pengurus dengan anggota lainnya baik. PLN Cabang Solok (Suci Emilia Fitri, 2011) Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap iklim kerja organisasi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) PT PLN Cabang Solok karena t hitung > t tabel (2,871 > 0,1.96 ).
Teori Utama
Ada lima pendekatan dalam komunikasi organisasi, antara lain pendekatan klasik, pendekatan hubungan manusia dan sumber daya manusia, pendekatan sistem, pendekatan budaya, dan pendekatan kritis (Miller, 2015). Komunikasi yang berlangsung hanya berkaitan dengan pekerjaan dan cara kerja serta cara komunikasinya sangat formal yaitu berlapis dari bawah atau sebaliknya. Intinya, dalam pendekatan klasik, organisasi mengutamakan regulasi, birokrasi, pembagian tugas dan hasil yang dihasilkan.
Berdasarkan pemaparan pendekatan-pendekatan yang ada, menurut peneliti, pendekatan hubungan manusia sangat relevan dengan variabel penelitian yang akan diteliti, karena dalam pendekatan hubungan manusia terdapat Teori Hirarki Kebutuhan Maslow yang dapat mencakup seluruh variabel penelitian tersebut. Arni (2011) mengatakan: “Dalam pendekatan hubungan manusia, hubungan individu dan hubungan sosial sangat penting dalam kehidupan organisasi. Komunikasi dalam pendekatan hubungan manusia karena isi komunikasi dikatakan ada dalam organisasi mengenai tugas-tugas, namun komunikasi itu dilakukan untuk menjaga kualitas hubungan yang terjadi antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi, menjaga komunikasi tetap berjalan dengan baik (Miller, 2015).
Mengenai arah komunikasi pada pendekatan hubungan manusia, maka dikatakan bahwa komunikasi vertikal pada pendekatan ini tidak dihilangkan, melainkan lebih menekankan pada komunikasi horizontal yaitu adanya interaksi yang ada pada setiap anggota organisasi dan tidak kalah pentingnya dengan komunikasi vertikal. komunikasi dari atas ke bawah (vertikal) untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, komunikasi yang bertemu secara langsung atau tatap muka akan lebih berhasil dalam memenuhi kebutuhan manusia dalam pendekatan hubungan antarmanusia ini (Miller, 2015). Terakhir, untuk gaya komunikasi dalam pendekatan hubungan manusia dikatakan bahwa organisasi atau perusahaan ingin mendobrak pembedaan status antara manajer dan karyawan.
Oleh karena itu tidak ada perbedaan yang signifikan dalam pendekatan ini, sehingga komunikasi yang terjadi lebih bersifat informal. Walaupun masih terdapat perbedaan status antara pemimpin dan karyawan, namun hal tersebut tidak menjadi kendala bagi manajer dan karyawan untuk menjalin hubungan dan komunikasi yang sangat baik. Kemudian asumsi teori ini juga dapat diturunkan pada variabel iklim komunikasi, karena iklim komunikasi yang baik, aman dan nyaman akan menghasilkan rasa persaudaraan yang positif.
Sebaliknya jika lingkungan kerja tidak baik, tidak aman dan nyaman maka akan menghasilkan iklim komunikasi yang negatif karena tidak adanya rasa hangat persaudaraan antara rekan kerja dengan orang lain. Kebutuhan tersebut dapat diwujudkan oleh organisasi dengan mengedepankan hubungan dan komunikasi yang baik antara rekan kerja dan pemimpin (Asumsi teori ini dapat direduksi menjadi variabel iklim komunikasi dan juga gaya kepemimpinan, karena berkaitan dengan hubungan sosial dengan rekan kerja. - Pekerja dan Manajer, apabila gaya kepemimpinannya baik maka akan menghasilkan hubungan yang baik pula dengan para pegawainya.
Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja*
Intinya, kebutuhan ini akan menghasilkan cara yang berbeda bagi orang yang berbeda. Namun apabila tempat kerja dapat memenuhi kebutuhan tersebut dengan berbagai tugas atau aktivitas kerja yang membuat seseorang melaksanakan amanah yang diberikan dan menghasilkan produktivitas yang baik, maka hal tersebut akan sangat baik bagi keduanya. Felfe & Schyns (2006), Bycio, Hackett & Allen (1995) menyatakan “Gaya kepemimpinan ini ditemukan berkorelasi positif dengan persepsi karyawan terhadap pekerjaan, kepemimpinan dan kepuasan organisasi”.
Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja
Gaya Kepemimpinan terhadap Iklim Komunikasi
Cloete (2011) menyatakan “Teori iklim komunikasi organisasi mengemukakan bahwa pemimpin dalam organisasi mempunyai pengaruh yang besar dalam menentukan iklim komunikasi organisasi”. Eustace & Martins (2011) menunjukkan “Terdapat korelasi yang tinggi antara gaya manajemen dan iklim komunikasi organisasi”.
Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Jika terdapat pemimpin yang lebih baik dalam organisasi, organisasi akan menjadi lebih produktif, lebih kompetitif dan lebih responsif (Griffith et al., 2010). Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja, artinya apabila motivasi tinggi maka kepuasan juga akan tinggi. Mengenai motivasi ekstrinsik juga ditemukan hubungan positif dengan kepuasan kerja (Moynihan dan Pandey, 2007; Wright dan Kim, 2004).
Gagne & Deci (2005) menyatakan, “Lingkungan kerja yang mendukung dan mendorong motivasi intrinsik akan menghasilkan kepuasan kerja yang lebih besar dan kinerja yang lebih efektif”. Ketika sistem pembayaran untuk kinerja menghubungkan kinerja individu dan organisasi, karyawan dapat melihat pekerjaan mereka sebagai hal yang penting, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja mereka karena mereka dapat memenuhi kebutuhan tingkat tinggi seperti harga diri (Wright dan Kim, 2004.
Iklim Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja*
Ketika sistem pembayaran-untuk-kinerja menghubungkan kinerja individu dan organisasi, karyawan dapat melihat pekerjaan mereka sebagai hal yang penting, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja mereka karena mereka mampu memenuhi kebutuhan tingkat tinggi seperti harga diri (Wright dan Kim menggunakan pengalaman bertahun-tahun sebagai variabel moderasi antara iklim dan kepuasan Peneliti menemukan bahwa kedekatan dengan supervisi supervisor berhubungan positif dengan kepuasan kerja.1976) menemukan bahwa 40% variasi kepuasan kerja dijelaskan oleh variabel iklim komunikasi organisasi. Terbukti pula adanya korelasi positif dari sejumlah penelitian yang ada antara iklim komunikasi dengan kepuasan kerja.
Hipotesis penelitian
Motivasi kerja
Robbins & Judge (2015) menyatakan “Suatu cara yang didalamnya terdapat kekuatan, arah dan ketekunan seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan disebut motivasi kerja”. Namun kekuasaan yang maksimal atau besar tidak akan membuahkan hasil yang memuaskan kecuali kekuasaan tersebut diberikan arahan oleh manajemen untuk memberikan manfaat bagi organisasi. Bagi seseorang yang mempunyai motivasi tinggi, kegigihan itu akan bertahan lama ketika ia melakukan pekerjaannya.
Sebaliknya jika motivasi seseorang kurang, maka ketekunannya tidak akan bertahan lama dalam mengerjakan pekerjaan yang dipegangnya. Denis (1975) menyatakan “Iklim komunikasi adalah suatu keadaan yang dihasilkan dari pengalaman lingkungan internal organisasi, yang memuat pemahaman para anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan antara pesan tersebut dengan segala sesuatu yang terjadi di dalamnya”. Iklim komunikasi didefinisikan sebagai persepsi bersama yang dimiliki karyawan mengenai iklim psikologis, kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi mereka (Goldhaber, 1993; Smidts et al., 2001).
Iklim komunikasi organisasi mencerminkan persepsi anggota organisasi terhadap keterbukaan, suara dan partisipasi (Smidts dkk. Dalam konseptualisasi iklim komunikasi terdapat faktor penting yang perlu diprioritaskan yaitu yang berkaitan dengan keterbukaan dan partisipasi. Keterbukaan merujuk pada keterbukaan dalam berkomunikasi. , yang terjadi pada semua tingkat komunikasi organisasi, umumnya vertikal maupun horizontal (Smidts et al., 2001), dengan iklim komunikasi yang baik akan membawa manfaat bagi anggota organisasi, dimana suaranya didengar dan diperhitungkan dalam organisasi. implementasi perubahan yang ada.
Iklim terbuka yang sudah ada juga menjamin karyawan akan legitimasi perubahan dan mendorong karyawan untuk berpikir positif terhadap perubahan. Dengan kata lain, organisasi dapat mendorong keterlibatan dan kepedulian karyawan terhadap perubahan dengan bersikap terbuka, jujur, dan saling berkomunikasi.
Kepuasan Kerja
Mengenai model kausal, Kreitner dan Kinicki (2006) menyatakan bahwa “ada 5 model dominan yang mengarah pada kepuasan kerja, antara lain terpenuhinya kebutuhan seperti kebutuhan gaji, terpenuhinya nilai kerja, dan perlakuan adil”. Robbins & Judge (2015) mengatakan bahwa “dimensi kepuasan kerja meliputi pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan dan rekan kerja”. Tugas yang diberikan terlalu mudah, menimbulkan kebosanan, dan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan pendidikan.
Dimensi gaji yang dijamin dapat diukur dengan indikator: Kecukupan gaji yang diterima dengan beban kerja dan perbandingan gaji dengan perusahaan lain. Dimensi promosi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: Kesempatan promosi pegawai dan rasa keadilan dalam promosi. Dimensi kolaboratif dapat diukur dengan indikator: Dukungan antar rekan kerja dan juga hubungan yang baik dan solid.
Definisi Operasional
Gaya kepemimpinan Directing*
Motivasi kerja
Redding (1986) menyatakan “iklim komunikasi mempunyai lima dimensi yaitu ‘dukungan’, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kepercayaan, keterbukaan dan keterbukaan serta tujuan kinerja yang tinggi”. Kepuasan kerja mempunyai dimensi meliputi pekerjaan itu sendiri, upah yang diberikan, promosi, pengawasan dan rekan kerja.
- Populasi dan SampelX .1 PopulasiX
- Sampel
- Jenis dan sumber dataX .1 Jenis DataX
- Sumber DataX
- Skala PengukuranX
- Instrumen Penelitian
- Teknik Analisis Data
- Kualitas Penelitian
Sugiyono (2009) menyatakan: “Orang atau benda atau apapun yang menjadi perhatian peneliti untuk diteliti disebut populasi”. Seluruh karyawan Sekretaris Perusahaan MNC Media Integration yang berjumlah 71 orang menjadi populasi penelitian ini. Data primer menurut Sugiyono (2016) adalah data yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumber data utama (responden) yaitu karyawan MNC Media Integration Corporate Secretary.
Sedangkan menurut Sugiyono (2016), data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung seperti pengumpulan data dari jurnal, buku. Sugiyono (2013) menyatakan “Skala Likert digunakan untuk mengukur persepsi terutama terhadap peristiwa yang terjadi”. Setiap item pertanyaan terdiri dari jawaban dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju, seperti: 1: Sangat tidak setuju, 2: Tidak setuju, 3: Agak tidak setuju, 4: Agak setuju, 5: Setuju, 6: Sangat setuju.
Penelitian ini menggunakan XdataXkuantitatif untuk menguji dan menganalisis dampak dari masing-masing variabel tersebut. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis tabulasi silang, analisis regresi linier sederhana, dan analisis regresi linier berganda, semuanya menggunakan SPSS versi 25. Sugiyono (2017) menyatakan, “Validitas digunakan untuk memeriksa apakah instrumen pengukuran yang digunakan sesuai dengan apa yang ada. sedang diukur.
