1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini telah tumbuh pesat, sehingga perusahaan diharapkan dapat mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.
Salah satu cara agar perusahaan mampu bersaing dan bertahan ditengah persaingan dengan perusahaan lainnya adalah dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki termasuk mendayagunakan sumber daya manusia atau karyawan yang dimiliki perusahaan. Namun seiring dengan perkembangan teknologi saat ini, setiap perusahaan kini memiliki keinginan untuk meningkatkan loyalitas kerja setiap karyawannya, tak terkecuali dengan perusahaan telekomunikasi. Dengan meningkatkan loyalitas karyawan, perusahaan telekomunikasi dapat mempertahankan atau menjaga kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Perusahaan telekomunikasi merupakan perusahaan yang paling dinamis. Perusahaan telekomunikasi merupakan perusahaan penyedia layanan untuk memenuhi kebutuhan telekomunikasi dengan menggunakan jaringan telekomunikasi (Sutarsih et al., 2021).
Perusahaan telekomunikasi mengelola input produksi dan menjadikannya output yang nantinya dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan produk telekomunikasi baik masyarakat yang berada di daerah perkotaan maupun pedesaan.
Dengan adanya perkembangan teknologi saat ini memudahkan aktivitas manusia dalam berkomunikasi dan bertukar informasi. Dengan menggunakan alat komunikasi yang saat ini juga telah mengalami banyak perkembangan, tentunya mampu menghemat biaya pemakaian bagi konsumen. Disamping itu, perusahaan telekomunikasi di Indonesia harus mampu bersaing dengan perusahaan sejenis dengan tetap memperhitungkan risiko, keputusan yang diambil dan kondisi perekonomian. Namun pada awal tahun 2020, pandemi COVID-19 telah sampai ke Indonesia. Pandemi tersebut telah menimbulkan dampak ke berbagai sektor kehidupan seperti, sektor kesehatan, sektor pendidikan, sektor politik, sektor ekonomi dan sektor bisnis sehingga membuat pemerintah Indonesia memberlakukan kebijakan work from home (WFH) atau peraturan untuk mengerjakan aktivitas pekerjaan kantor di rumah bagi karyawan. Dengan adanya kebijakan ini membuat aktivitas masyarakat Indonesia maupun layanan sektor usaha beralih ke ranah digital. Namun lain halnya dengan sektor telekomunikasi (Infokom) di Indonesia, dengan situasi pandemi COVID-19 sekarang ini yang justru mengalami pertumbuhan. Hal ini dibuktikan dari grafik data pertumbuhan sektor Informasi dan komunikasi yang dirilih oleh Badan Pusat Statistik seperti pada gambar pada halaman selanjutnya:
Sumber: (Kusnandar, 2021)
Dilihat dari grafik tersebut, pembentuk pertumbuhan ekonomi menurut lapangan usaha, sektor Informasi dan Komunikasi memegang peranan penting di era Pandemi COVID-19. Sektor Infokom memperlihatkan kinerja yang cukup baik dengan pertumbuhan sepanjang 2020-2021 berkisar antara 6-11%
bahkan pada tahun 2020, sektor Infokom satu-satunya sektor ekonomi yang tumbuh dua digit mencapai 10,58% (Supriadi, 2021). Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat sektor Infokom (telekomunikasi) meraih pertumbuhan positif pada setiap kuartal 2021 yaitu 8,7% pada kuartal I, 6,87% pada kuartal II dan 5,51% pada kuartal III dibanding pertumbuhan tahun sebelumnya atau year on year (YoY), dimana laju pertumbuhan sektor Infokom (telekomunikasi) terjadi karena adanya pergeseran aktivitas masyarakat Indonesia dari ruang fisik ke ruang digital selama pandemi COVID-19 (Sudoyo, 2021). Berdasarkan grafik tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sektor Infokom (telekomunikasi) Indonesia mampu memanfaatkan momentum di tengah kondisi pandemi
Gambar 1. 1 Pertumbuhan Sektor Infokom (TW I 2018 - TW II 2021)
COVID-19 dengan mampu bertahan di situasi yang penuh tantangan dan bahkan mengalami pertumbuhan.
Produk atau jasa yang ditawarkan oleh perusahaan telekomunikasi, meliputi layanan telepon, SMS, atau broadbrand, serta jasa pendukung telekomunikasi lainnya. Adapun perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang telekomunikasi di Indonesia diantaranya seperti; PT Telkom Indonesia Tbk, PT XL Axiata Tbk, PT Indosat Tbk, PT Smartfren Telecom Tbk, PT Jasnita Telekomindo Tbk, PT Tower Bersama Infrastucture Tbk, PT Daya Mitra Telekomunikasi Tbk, PT Sarana Menara Nusantara Tbk, PT Gihon Telekomunikasi Indonesia Tbk, dan PT Protech Mitra Perkasa Tbk (Ariyanti, 2021).
Bandar Lampung sebagai Ibu Kota di Provinsi Lampung juga terdapat beberapa perusahaan telekomunikasi atau operator seluler yang ada di beberapa tempat seperti Telkomsel Smart Office Bandar Lampung, Galeri Indosat Bandar Lampung, XL Center Bandar Lampung, Galeri Smartfren Bandar Lampung dan Gerai Tri (3) Store Bandar Lampung. Adapun perusahaan telekomunikasi atau biasa disebut sebagai operator seluler memiliki peranan dalam memenuhi kebutuhan pelanggan dengan menawarkan layanan voice (telepon dan pesan/SMS) maupun layanan internet (data) untuk kemudahan masyarakat Bandar Lampung dalam mengakses segala bentuk informasi di internet baik untuk kepentingan edukasi, bisnis maupun hiburan.
Teknologi yang saat ini berkembang juga berdampak pada perekonomian di Indonesia, dimana mengharuskan setiap organisasi atau perusahaan termasuk perusahaan telekomunikasi untuk meningkatkan daya saingnya agar dapat
bertahan dalam fenomena atau kondisi apapun yang sedang terjadi di Indonesia.
Dalam upaya peningkatan tersebut, kontribusi dari sumber daya manusia yang ada diperusahaan sangat dibutuhkan untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen perusahaan. Sumber daya manusia merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia (Sedarmayanti, 2017). Menurut (Purnama Dewi & Harjoyo, 2019) sumber daya manusia merupakan semua kekuatan atau potensi atau apa- apa yang dimiliki manusia, seperti: akal budi, perasaan kasih sayang, keinginan untuk bebas merdeka, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain, memiliki cipta, rasa dan karya. Dengan demikian sumber daya manusia dapat diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) diartikan sebagai ilmu dan seni dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengevaluasian atas sumber daya manusia saat pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja, untuk mencapai tujuan organisasi, keinginan karyawan, dan kebutuhan masyarakat (Batjo & Shaleh, 2018). Menurut (Sedarmayanti, 2017) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi secara maksimal untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan konsep diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang digunakan dalam
pendayagunaan potensi sumber daya manusia (karyawan) di dalam perusahaan atau organisasi secara manusiawi agar tenaga kerja tersebut mengerahkan segala potensinya baik secara fisik maupun psikis untuk dapat secara maksimal mencapai tujuan perusahaan. Peran sumber daya manusia bagi perusahaan tidak hanya dilihat dari hasil produktivitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Semakin kuat pengetahuan, keterampilan dan keahlian sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka semakin kuat pula daya saing perusahaan tersebut.
Dalam menjalankan kegiatan operasional, perusahaan membutuhkan peran atau kontribusi dari sumber daya manusia yang dimilikinya. Keberadaan sumber daya manusia atau karyawan di perusahaan perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal pada kemajuan perusahaan.
Kontribusi yang dibutuhkan perusahaan dari sumber daya manusia yang dimiliki tentunya tidak hanya berupa kontribusi tenaga, melainkan juga kontribusi konseptual dan rasa setia karyawan kepada perusahaan. Rasa setia yang dimiliki oleh karyawan tentunya tidak mudah dibangun oleh perusahaan.
Perusahaan harus menjaga dan mempertahankan rasa setia setiap karyawannya melalui balas jasa/imbalan yang diberikan dalam bentuk kompensasi, menjaga keseimbangan kehidupan kerja para karyawan, serta memperhatikan lingkungan kerja karyawan di perusahaan. Rasa setia tersebut merupakan bentuk loyalitas kerja karyawan terhadap perusahaan sehingga perusahaan harus memberikan perhatian yang sungguh-sungguh kepada karyawan agar loyalitas karyawan dapat tetap terjaga dan dipertahankan.
Loyalitas kerja karyawan sendiri merupakan bentuk kepatuhan dan kesetiaan seorang karyawan kepada perusahaan dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diemban tanpa paksaan, sampai dengan mematuhi segala kebijakan dan peraturan perusahaan serta tidak adanya keinginan untuk berpindah perusahaan lain meskipun perusahaan sedang dalam kondisi kesulitan/kebangkrutan. Loyalitas kerja merupakan pencapaian pelaksanaan kegiatan/pekerjaan oleh seseorang atau karyawan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan dalam periode waktu tertentu (W. S. Putra & Sriathi, 2018).
Dalam penelitian (Rizana, 2020) mengemukakan bahwa sikap loyalitas dalam organisasi diperlukan agar pegawai dapat bekerja untuk dirinya sendiri dan bekerja dalam tim untuk kepentingan bersama anggota organisasi tersebut yang pada akhirnya dapat mempengaruhi pegawai untuk memilih bekerja lembur, bekerja pada akhir pekan dan pindah lokasi lainnya untuk loyal pada pekerjaannya. Namun dalam penelitian ini, peneliti menemukan fenomena bahwa loyalitas karyawan atau rasa setia karyawan perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung terutama pada kondisi pandemi COVID-19 terdapat intensitas keluar masuknya (turnover) karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan gambar data seperti berikut:
Dalam data turnover karyawan telkomsel diatas, dapat dilihat bahwa jumlah perputaran karyawan pada setiap tahunnya mulai dari tahun 2019 sampai 2021 mengalami penuruan. Dengan masing masing presentase turnover yaitu sebesar 17,59% pada tahun 2019 dengan jumlah perputaran karyawan sebanyak 1.945 karyawan, 17,92% pada tahun 2020 dengan jumlah perputaran karyawan sebanyak 1.746 karyawan dan 13,08% pada tahun 2021 dengan jumlah perputaran karyawan sebanyak 1.150 karyawan. Sebagian besar alasan karyawan meninggalkan perusahaan adalah karena pensiun. Namun dari data tersebut, terlihat bahwa presentase turnover paling tinggi terjadi pada tahun 2020 yaitu sebesar 17,92% dengan sebanyak 1.746 karyawan yang mengeluarkan diri dan sebanyak 25 karyawan yang keluar dari perusahaan atas permintaan sendiri. Artinya pada tahun 2020, pandemi yang pada saat itu telah sampai ke Indonesia juga menyebabkan berpengaruhya loyalitas karyawan terhadap perusahaan telkomsel sehingga membuat karyawan memilih untuk mengeluarkan diri atas permintaan sendiri. Hal tersebut disebabkan karena
Gambar 1. 2 Turnover Karyawan Telkomsel
situasi pandemi yang tentunya juga mempengaruhi tingkat pemberian gaji atau kompensasi dan juga keseimbangan kehidupan kerja para karyawan.
Dilihat pada data turnover karyawan XL diatas, tahun 2019 presentase tingkat turnover yaitu sebesar 12,68% dengan total 208 karyawan yang keluar (mengundurkan diri, kontrak berakhir, tidak terhitung, tidak lolos masa percobaan). Namun berlanjut pada tahun 2020 dimana tingkat turnover karyawan XL mengalami penuruan, dengan jumlah presentase sebesar 5,96%
dan total 96 karyawan yang keluar dari perusahaan (mengundurkan diri, kontrak berakhir, tidak terhitung, tidak lolos masa percobaan). Kemudian pada tahun 2021, tingkat turnover karyawan XL kembali meningkat menjadi sebesar 12,89% dengan total 112 karyawan yang mengeluarkan diri (mengundurkan diri, kontrak berakhir, tidak terhitung, tidak lolos masa percobaan). Berdasarkan data turnover karyawan XL dari tahun 2019-2021, jumlah karyawan yang mengundurkan diri paling banyak pada tahun 2019 yaitu sebanyak 177 karyawan, tahun 2020 sebanyak 72 karyawan, dan tahun 2021 sebanyak 73 karyawan. Artinya, ketika pandemi COVID-19 datang ke Indonesia yakni pada tahun 2020 masih terdapat karyawan yang keluar dari perusahaan dengan alasan
Gambar 1. 3 Turnover Karyawan XL
mengundurkan diri. Namun pada dasarnya di tahun tersebut, kebijakan pemerintah yang berlaku seperti work from home yang berdampak pada pemotongan gaji, stres kerja dan juga keseimbangan kehidupan kerja yang terganggu sehinggga loyalitas karyawan kepada perusahaan pada saat tahun 2020 juga mengalami penurunan dari tahun sebelumnya tetapi berdampak kembali pada meningkatanya turnover karyawan di tahun 2021 menjadi sebanyak 112. Artinya dari dampak pandemi COVID-19 pada tahun 2020 juga berdampak hingga di tahun 2021 yang menyebabkan meningkatnya kembali jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan.
Berdasarkan gambar data turnover karyawan Indosat di atas, dapat dilihat bahwa pada tahun 2019 sampai dengan tahun 2021 terus mengalami penurunan pada jumlah seluruh karyawan dengan presentase turnover yaitu pada tahun 2019 sebesar 4,5% dari total seluruh karyawan 2.830 adalah sebanyak 127 karyawan yang keluar dari perusahaan. Kemudian pada tahun 2020 presentase sebesar 2,1% dari total seluruh karyawan 2.266 adalah sebanyak 47 karyawan yang keluar dari perusahaan. Selanjutnya pada tahun 2021 presentase sebesar 2,7% dari total karyawan sebanyak 2.169 adalah sebanyak 58 karyawan yang
Gambar 1. 4 Turnover Karyawan Indosat
keluar dari perusahaan. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa terdapat kenaikan kembali presentase turnover dan jumlah karyawan pada tahun 2020 ke 2021 yang keluar dari perusahaan, dimana pada tahun 2020 pandemi yang telah sampai ke Indonesia juga telah berdampak pada loyalitas karyawan serta adanya masa transisi dari tahun 2020 ke 2021 yang juga masih berpengaruh terhadap tingkat turnover karyawan yang mengalami kenaikan pada tahun tersebut.
Berdasarkan ketiga data turnover karyawan diatas dari perusahaan Telkomsel, XL, dan Indosat dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan dari tahun 2019 sampai dengan tahun 2021 masih terdapat karyawan yang keluar dari perusahaan dengan alasan mengundurkan diri. Terlebih pada saat pandemi masuk ke Indonesia pada tahun 2020, dimana hal tersebut mengakibatkan pemerintah Indonesia mengeluarkan kebijakan untuk melakukan pekerjaan kantor di rumah masing-masing atau work from home.
Dari kebijakan tersebut mengakibatkan terganggunya pemberian kompensasi atau adanya penurunan gaji karyawan, terganggunya keseimbangan kehidupan kerja karyawan seperti stres kerja yang dialami oleh karyawan ketika melakukan pekerjaan kantor saat dirumah sampai dengan lingkungan kerja karyawan yang mulai terganggu sehingga hal itu mengakibatkan tingkat perputaran karyawan atau turnover di masing masing perusahaan telekomunikasi dari tahun ke tahun terbukti masih ada penurunan dan peningkatan. Tentunya loyalitas atau kesetiaan karyawan itu sendiri penting dimiliki oleh setiap karyawan ketika perusahaan sedang dalam masa sulit ataupun kebangkrutan terutama dengan adanya pandemi saat ini sehingga
perusahaan harus mendukung, menjaga dan mempertahankan tingkat loyalitas yang dimiliki oleh karyawan.
Dalam mendukung terciptanya loyalitas atau rasa setia seorang karyawan kepada perusahaan, dibutuhkan suatu pemberian penghargaan atas capaian prestasi kerja maupun produktivitas dari perusahaan untuk karyawan dalam bentuk kompensasi. Kompensasi merupakan biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dan produktivitas karyawan yang tinggi (Utami &
Dwiatmadja, 2020). Kompensasi juga diartikan sebagai balas jasa yang diterima karyawan dari perusahaan atas hasil kerja mereka yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap (Suryanti, 2018).
Kompensasi sangat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dimana semakin baik tingkat pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawan, maka semakin baik pula loyalitas karyawan dalam bekerja. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (W. S. Putra & Sriathi, 2018) bahwa kompensasi memliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan pada Inna Bali Heritage Hotel. Jika karyawan merasa dihargai selama bekerja maka karyawan memiliki kecenderungan untuk tetap setia pada perusahaan karena kebutuhan utama akan pekerjaan yaitu penghidupan secara motif ekonomi dapat dipenuhi oleh perusahaan (W. S. Putra
& Sriathi, 2018).
Berdasarkan informasi yang didapatkan peneliti, terdapat fenomena yaitu dampak yang diterima oleh karyawan pada saat pandemi ini terutama dalam hal pemberian kompensasi kepada karyawan perusahaan telekomunikasi di Bandar
Lampung. Bersamaan dengan hal tersebut dan adanya pemberlakuan sistem work from home (WFH) yang mengakibatkan karyawan hanya menerima setengah dari gaji pokok yang biasa diberikan perusahaan bahkan mengalami penurunan gaji sehingga pandemi ini sangat mempengaruhi perusahaan dalam hal pemberian kompensasi atau gaji kepada karyawan.
Selain kompensasi pada saat pandemi ini, yang dialami karyawan yaitu adanya perubahan pada keseimbangan kehidupan kerjanya (work life balance).
Work life balance merupakan faktor emosional dari setiap karyawan perusahaan yang menyangkut perasaan dan ekspresi diri terhadap pekerjaan, keluarga dan pribadi (Ma’ruf, 2021). Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan (Half, 2017) yang mengemukakan bahwa selain uang, karyawan juga mencari keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan yang baik.
Work Life Balance juga sering diartikan sebagai upaya dalam menciptakan dan memelihara atmosfer kerja yang mendukung dan sehat, yang akan memungkinkan karyawan untuk memiliki keseimbangan antara pekerjaan dan tanggung jawab pribadi dan dengan demikian dapat memperkuat loyalitas karyawan (Larastrini & Adnyani, 2019). Semakin baik work life balance seorang karyawan maka semakin baik pula loyalitas karyawan kepada perusahaan. Hal tersebut didukung penelitian yang dilakukan oleh (Larastrini &
Adnyani, 2019) yang menyatakan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan yang menunjukkan apabila work life balance semakin meningkat maka loyalitas karyawan juga meningkat.
Dalam penelitian ini, peneliti mendapatkan informasi bahwa terdapat fenomena terkait dengan work life balance karyawan perusahaan
telekomunikasi di Bandar Lampung pada saat pandemi ini. Dengan berlakunya sistem work from home (WFH) yang membuat gaji karyawan terpotong (setengah) sehingga semua kebutuhan yang awalnya cukup dengan gaji pokok, sekarang menjadi terganggu atau tidak dapat terpenuhi karena gaji yang diterima karyawan tidak penuh sehingga tidak bisa memenuhi kebutuhan seperti biasanya. Selain itu, karyawan juga merasa stres karena menumpuknya pekerjaan di perusahaan yang harus dikerjakan di rumah dan pekerjaan rumah pun juga tidak bisa ditinggalkan. Seperti halnya untuk ibu rumah tangga yang harus siap menjadi guru bagi anaknya, mengerjakan pekerjaan rumah dan menyelesaikan pekerjaan dari kantor. Hal tersebut sejalalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Singh & Kumar, 2020) yang menyatakan bahwa pekerjaan yang ada di kantor dan kehidupan di rumah merupakan hal yang berbeda dan terpisah, yang mana bekerja memerlukan waktu dan suasana khusus oleh karena itu karyawan melakukan penyesuaian dengan suasana work from home (WFH).
Loyalitas karyawan kepada perusahaan tentunya tidak hanya dipengaruhi oleh kompensasi dan work life balance tetapi juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Lingkungan kerja juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap jalannya operasional perusahaan. Menurut (Suryani, 2019) lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik di dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat kerja, fasilitas, alat bantu kerja, pencahayaan, kenyamanan ruangan, ketenangan sampai dengan hubungan kerja antar karyawan (Mardiani & Widiyanto, 2021). Lingkungan kerja juga diartikan sebagai suasana kondisi yang ada di tempat kerja yang dapat berbentuk ruang
kerja dan tata letak, sarana dan prasarana, dan hubungan kerja dengan rekan kerjanya (Aliya & Saragih, 2020). Ketika lingkungan kerja dapat menciptakan suasana yang santai, maka akan tercipta iklim kerja yang baik dan meningkatkan efisiensi pekerjaan seorang karyawan karena beroperasi tanpa gangguan (Larastrini & Adnyani, 2019). Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Larastrini & Adnyani, 2019) bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap loyalitas karyawan, yaitu semakin baik lingkungan kerja karyawan di perusahaan maka semakin baik pula tingkat loyalitas karyawan kepada perusahaan.
Dalam penelitian ini, peneliti mendapatkan informasi bahwa terdapat fenomena terkait lingkungan kerja karyawan perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung pada saat pandemi ini. Dimana lingkungan kerja karyawan menjadi tidak harmonis antar sesama karyawan semenjak berlakunya sistem work from home yang berakibat kurangnya komunikasi antar karyawan yang berkerja secara work from home sehingga karyawan cenderung lebih banyak beraktivitas di rumah dan jarang berinteraksi secara langsung dengan sesama karyawan. Selain itu, tidak tersedianya kualitas internet yang memadai, ketersediaan listrik sampai dengan kurangnya peralatan dan perangkat dukungan teknis untuk menunjang karyawan bekerja ketika di rumah (Mungkasa, 2020).
Dengan didukungnya penelitian terdahulu terkait dengan Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan (W. S. Putra & Sriathi, 2018) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
karyawan, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikaan terhadap loyalitas karyawan. Kemudian penelitian terkait dengan Pengaruh Kepuasan kerja, Lingkungan Kerja dan Work Life Balance terhadap Loyalitas Karyawan (Larastrini & Adnyani, 2019) dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan dan work life balance berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diatas membuat penelitian ini semakin menarik untuk diteliti.
Dari uraian latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Work Life Balance dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas Kerja Karyawan pada Perusahaan Telekomunikasi di Bandar Lampung”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas yang telah peneliti paparkan, perumusan masalah yang akan dibahas dalam penilitian ini adalah:
1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung?
2. Apakah work life balance berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung?
4. Apakah kompensasi, work life balance, dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang peneliti ajukan dalam penelitian ini, maka tujuan dari penilitian ini adalah:
1. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar lampung?
2. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah work life balance berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar lampung?
3. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar lampung?
4. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah kompensasi, work life balance dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar lampung?
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian yang akan dicapai, maka manfaat yang diharapkan oleh peneliti pada penilitian ini yaitu:
a. Manfaat Teoritis
Hasil pada penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan referensi untuk penelitian selanjutnya mengenai variabel yang membahas tentang pengaruh kompensasi, work life balance dan lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung.
b. Manfaat Praktis
Hasil pada penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan memperluas wawasan berfikir pada bidang ilmu Sumber Daya Manusia (SDM), khususnya pada variabel masalah yang diteliti yaitu tentang kompensasi, work life balance, lingkungan kerja dan loyalitas kerja karyawan serta sebagai masukan bagi perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung dalam memperhatikan kompensasi, work life balance, dan lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan kepada perusahaan.
1.5 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan tidak melenceng dari topik yang diteliti, maka dalam penelitian ini peneliti berfokus untuk mengetahui pengaruh kompensasi, work life balance, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas kerja karyawan pada perusahaan telekomunikasi di Bandar Lampung.
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan digunakan untuk mempermudah penulisan dalam suatu karya tulis yang dibuat mahasiswa yang telah melakukan tugas akhir, penelitian ini menggunakan sistematika penulisan antara lain:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini berisikan tentang latar belakang yang diteliti, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini akan diuraikan masalah-masalah yang mendasari pembahasan secara detail yang berhubungan dengan objek penelitian melalui teori-teori yang mendukung serta relevan, teori yang berkaitan tentang permasalahan yang menjadi topik penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang desain penelitian, definisi operasional, variabel, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data.
BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas mengenai deskripsi objek penelitian, pengajuan hipotesis, dan pembahsan hasil penelitian yang sudah dicapai pada bagian- bagian sebelumnya.
BAB V KESIMPULAN
Pada bab ini merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan-kesimpulan dari penyajian data secara singkat, tepat dan terkait langsung dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian.
