PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN (STUDI
PADA KARYAWAN UD BANANA JAYA KOTA KEDIRI)
Muhamad Akhdan Wafi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang [email protected]
Prof. Dr. Achmad Sudiro, SE., ME.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Abstract: This study for determine and analyze the effect of the work environment and compensation on employee turnover intention at UD Banana Jaya, Kediri City.
This study of research is explanatory research that explains the causal relationship between variables through hypothesis testing. This study uses a sample of 55 respondents, the respondents are employees of UD Banana Jaya Kediri City. Using probability sampling method. Data analysis is descriptive statistics and multiple regression analysis. The results showed that the work environment and compensation significantly affect turnover intention. These results indicate that the turnover intention of employees at UD Banana Jaya, Kediri City is influenced by the work environment and compensation.
Keywords: work environment, compensation, turnover intention.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada UD Banana Jaya Kota Kediri. Penelitian ini merupakan penelitian terapan (applied research) dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini merupakan karyawan UD Banana Kota Kediri. Seluruh karyawan UD Banana Jaya Kota Kediri menjadi sampel sebanyak 55 responden. Pengambilan data menggunaka metode probability sampling. Alat analisis data menggunakan statistik inferensial dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi secara signifikan mempengaruhi turnover intention. Hasil tersebut menunjukkan bahwa turnover intention karyawan pada UD Banana Jaya Kota Kediri dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan kompensasi.
Kata Kunci: lingkungan kerja, kompensasi, turnover intention.
PENDAHULUAN
bersaing dalam bidang sumber daya manusia (SDM) agar mampu mempertahankan bisnisnya.
SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Mathis dan Jackson, 2012). Sumber daya manusia yang dimaksudkan pada pernyataan tersebut adalah karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan.
Karyawan yang tidak terpenuhi kebutuhannya sehingga menganggap pekerjaannya kurang menarik akan memiliki kecenderungan keluar atau meninggalkan perusahaan. Hal ini didukung pendapat Robbin dan Judge (2015) yaitu turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain..
Hasil wawancara dengan beberapa pegawai pada bagian
produksi dan pemasaran UD Banana Jaya Kota Kediri, para pegawai mengutarakan keinginannya untuk berpindah atau keluar (turnover intention) dari tempat kerjanya sekarang dan sebagian bahkan sudah berupaya mencari informasi pekerjaan di tempat lain. Hasil wawancara tersebut juga dikonfirmasi oleh Ibu Lilik selaku Kepala Bidang
Umum dan Kepegawaian
bahwasannya kecenderungan pegawai untuk mengutarakan keinginan keluar dari perusahaan cukup tinggi.
Peningkatan turnover intention tersebut menurut karyawan UD Banana Jaya Kota Kediri dari hasil wawancara karena beberapa faktor seperti bangunan yang sempit karena banyaknya peralatan sehingga kurang nyaman untuk berkerja.
Pegawai harus berjalan beberapa meter dari pabrik untuk mencari tempat ibadah di pemukiman karena tidak tersedia tempat ibadah dan istirahat. Keluhan pegawai lainnya yaitu tidak adanya uang lembur, uang bonus dari hasil penjualan yang dijanjikan dan tunjangan yang diharapkan karyawan.
Tinggi rendahnya turnover intention akan membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan. Hal tersebut didukung dengan pendapat Mobley (2011) dampak tersebut antara lain beban kerja karyawan yang meningkat,
biaya penarikan karyawan, biaya pelatihan, produksi yang menurun, pemborosan akibat bias dalam mengelola SDM baru dan dapat memicu stres karyawan.
Munculnya turnover intention dapat dipicu oleh beberapa faktor.
Faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention (keinginan berpindah) menurut Mobley (2011) salah satunya adalah lingkungan kerja dan kompensasi. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari (Siagian, 2014). Sementara kompensasi menurut Simamora (2015) merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Terdapatnya turnover intention tersebut menyebabkan perusahaan harus menekan
kecenderungan karyawan meninggalkan perusahaan untuk menghindari melakukan recruitment dan training untuk mengisi kekosongan jabatan. Adanya turnover intention karyawan merupakan ukuran yang dapat digunakan sebagai indikasi adanya masalah yang mendasar pada perusahaan ini.
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada Karyawan UD Banana Jaya Kota Kediri)”
LANDASAN TEORI Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari (Siagian, 2014). Sedangkan menurut Sedarmayanti (2016) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Kompensasi
Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Simamora, 2015). Hal tersebut didikung dengan pendapat Hasibuan (2017) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Turnover Intention
Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley, 2011).
Hal tersebut didukung dengan pendapat Robbin dan Judge (2015) turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela
maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Turnover intention merupakan proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2012).
HIPOTESIS
H1: lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) berpengaruh simultan terhadap turnover intention (Y).
H2: lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y).
H3: kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap turnover intention (Y).
Gambar 1 Model Hipotesis Sumber: Data primer diolah, 2021.
METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai penelitian
Lingkungan Kerja (X1)
Kompensasi (X2)
Turnover Intention
(Y)
H1
H2
H3
terapan (apllied research) menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan analisis data statistik inferensial. Penelitian terapan dilakukan dengan tujuan menerapkan, menguji dan mengevaluasi kemampuan suatu teori yang diterapkan dalam memecahkan masalah-masalah praktis (Sugiyono, 2017). Metode kuantitaif berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantutatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2017). Statistik inferensial (sering juga disebut statistik induktif atau statistik probabilitas) adalah teknik statistik yang digunakan untuk mnganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2017).
Penilitian ini dilakukan di UD Banana Jaya Kota Kediri pada bulan Juni 2021. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD Banana Jaya Kota Kediri sebanyak 55 orang. Teknik pengambilan sampel
menggunakan probability sampling yaitu simple random sampling.
probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Simple random sampling dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2017).
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2018).
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Variabel Item rhitu ng
rtabe l
Ketera ngan Ling.
Kerja (X1)
X1.1 0,575
0,266
Valid
X1.2 0,881 Valid
Lanjutan Tabel 1
X1.3 0,600 Valid
X1.4 0,346 Valid
X1.5 0,880 Valid
X1.6 0,535 Valid
X1.7 0,722 Valid
Kompens asi (X2)
X2.1 0,594
0,266
Valid
X2.2 0,794 Valid
X2.3 0,759 Valid
X2.4 0,824 Valid
Turnover Intention
(Y)
Y1 0,902
0,266
Valid
Y2 0,656 Valid
Y3 0,857 Valid
Sumber: Data primer diolah (2021)
Hasil uji validitas menunjukkan semua item memiliki nilai rhitung > rtabel (0,266), sehingga dapat disumpulkan bahwa semua item telah memenuhi uji validitas.
Uji Reliabilitas
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Keteranga n Lingkungan
Kerja (X1)
0,781 Reliabel Kompensasi
(X2)
0,720 Reliabel Turnover
Intention (Y)
0,742 Reliabel Sumber: Data primer diolah (2021)
Suatu instrument dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 (Ghozali, 2018). Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai semua cronbach’s alpha seluruh variabel lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliabilitasnya dapat diterima.
Karakteristik Responden
Pengumpulan data dalam penelitian ini melalui kuesioner pada seluruh karyawan UD Banana Jaya Kota Kediri berjumlah 55 responden, berikut deskripsi responden:
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin
Jumlah (Orang)
Persentase
1 Pria 37 67%
2 Wanita 18 33%
Jumlah Total 55 100%
Sumber: Data primer diolah (2021)
Ditunjukkan pada jumlahnya sebanyak 37 responden dengan persentase 67% adalah berjenis kelamin pria dan sebanyak 18 responden dengan persentase 18%
adalah berjenis kelamin wanita.
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Persentase
20-30 Tahun 29 53
31-40 Tahun 17 31
41-50 Tahun 9 16
Jumlah Total 55 100%
Sumber: Data Primer diolah, 2021
Pada UD Banana Jaya Kota Kediri 53% berada pada rentang usia 20-30 tahun, 31% berada pada rentang usia 31-40 tahun, 16% berada pada rentang usia 41-50 tahun.
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Jumlah Persentase
Lanjutan Tabel 5
Kepala Bidang 4 7
Pegawai 51 93
Jumlah Total 55 100%
Sumber: Data Primer diolah, 2021S
Data responden menunjukan 7% berada pada posisi kepala bidang dan 93% berada pada posisi pegawai.
UJI ASUMSI KLASIK Uji Normalitas
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas Tabel 6 Hasil Uji Kolmogorov-
Smirnov
Unstd. Residual
N 55
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .04981534 Most Extreme
Differences
Absolute .112
Positive .112
Negative -.096
Test Statistic .112
Asymp. Sig. (2-tailed) .080c
Sumber: Data primer diolah, 2021
Hasil uji normalitas menunjukkan titik-titik menyebar
disekitar garis diagonal mengikuti garis diagonal tersebut dan hasil uji Kolmogorov-Smirnov menunjukkan probabilitas signifikansi 0,080 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinearitas
Tabel 7 Hasil Uji Multikoleniaritas
Variabel Independen
Collinearity
Statistics Keterangan Tolerance VIF
Lingkungan
Kerja (X1) 0,408 2,449 Tidak Terjadi Multikolinearitas Kompensasi
(X2 0,408 2,449 Tidak Terjadi Multikolinearitas Sumber: Data primer diolah, 2021
Hasil uji multikoleniaritas semua variabel memiliki nilai tolerance ≥ 0,10 dan semua variabel memiliki nilai VIF < 10. Maka dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi multikoleniaritas.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Tabel 8 Hasil Uji Glejser
Model
Unstd.
Coefficients Std.
Coe. t Sig.
B
Std.
Error Beta
(Constant) 1.141 .515 2.214 .031 Lingkungan
Kerja
-.029 .036 -.171 -.807 .423
Kompensasi -.012 .056 -.047 -.221 .826 Sumber: Data primer diolah, 2021
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan titik-titik menyebar acak di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sementara nilai signifikansi variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,423 dan kompensasi (X2) sebesar 0,826 lebih besar dari 0,05 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Linearitas
Tabel 8 Hasil Uji Linearitas
Variabel a
Sig. Ket.
Dev.
from Lin.
Lin.
Lingkungan
Kerja (X1) 0,05 0,063 0,000 Linear Kompensasi
(X2) 0,05 0,847 0,000 Linear Sumber: Data Primer Diolah, 2021
Hasil uji linearitas menunjukkan signifikansi linearity masing-masing variabel yaitu sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai deviation from linearity variabel lingkungan kerja sebesar 0,063 > 0,05 dan varibel
kompensasi sebesar 0,847 > 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linier antara semua variabel bebas terhadap variabel terikat.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda ini untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas yaitu lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel terikat yaitu turnover intention (Y).
Berikut analisis regresi linier berganda:
Tabel 9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data primer diolah, 2021
Berdasarkan hasil analisis regrasi linier berganda didapat model persamaan regresi sebagai berikut :
Var.
Bebas
Unstd. Coe. Std Coe.
t Sig.
B Std.
Error Beta Kons. 14,3
87 0,829 17,3
48 0,00
0 Ling.
Kerja (X1)
- 0,41
5
0,058 - 0,762
- 7,15
9 0,00
0 Komp.
(X2) - 0,11
5
0.090 - 0,136
- 1,27
6 0,20
8
R : 0,871
R Square : 0,759 Adjusted R
Square : 0,750 F hitung : 81,961 Sig. F : 0,000 Ftabel : 3,17 ttabel : 2,00665
Y = b1X1+ b2X2+ e
Y = 0,760X1+ 0,138X2+ e 1. Variabel dependen yang nilainya
akan diprediksi oleh variabel independen. Pada penelitian ini variabel dependen adalah turover intention (Y) UD Banana Jaya Kota Kediri yang nilainya akan diprediksi oleh variabel independen yakni Lingkungan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2).
2. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X1)
Koefisien regresi variabel lingkungan kerja (X1) sebesar - 0,762 yang menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y) dan memiliki hubungan yang searah.
Hubungan searah memiliki arti apabila terjadi peningkatan pada variabel lingkungan kerja (X1) maka akan terjadi peningkatan pada variabel turnover intention (Y).
3. Koefisien regresi variabel Kompensasi (X2)
Koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar -0,138
yang menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y) dan memiliki hubungan yang searah.
Hubungan searah memiliki arti apabila terjadi peningkatan pada variabel kompensasi (X2) maka akan terjadi peningkatan pada variabel turnover intention (Y).
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Tabel 10 Kontribusi Variabel Lingkungan Kerja dan
Kompensasi
Mod. R R
Square
Adjusted R Square 1 0,871 0,759 0,750 Sumber: Data primer diolah, 2021
Nilai koefisien determinasi menunjukkan sebesar 0,750 atau 75 persen. Kesimpulannya adalah besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap turnover intention (Y) adalah sebesar 75 persen. Sedangkan pengaruh sisanya sebesar 25 persen menunjukkan karakteristik individu, peluang karir, rancangan tugas pekerjaan dan komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (2012) serta Mobley
(2011) yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Nilai koefisien determinasi 0,750 menunjukkan bahwa variabel memiliki kemampuan yang tinggi untuk menjelaskan variasi variabel dependen.
Pengujian Hipotesis
Uji Hipotesis Pertama F (Simultan) Tabel 10 Hasil Uji Hipotesis F
Model
Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Regress ion
51.154 2 25.577 81.961 .000b
Residu al
16.227 52 .312
Total 67.382 54
Sumber: Data primer diolah, 2021
Hasil uji hipotesis F menunjukkan nilai F tabel dengan degrees of freedom (df) N1=2 dan N2=52 adalah 3,17. Maka memperoleh nilai Fhitung (81,961) lebih besar dari Ftabel (3,17).
Sementara nilai Sig 0,000 < 0,05, sehingga memperoleh kesimpulan bahwa terdapat pengaruh simultan variabel lingkugan kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap variabel turnover intention (Y).
Uji Hipotesis t (Parsial)
Tabel 11 Hasil Uji t (Parsial)
Var.
Bebas
Unstd.
Coef.
Std.
Coe
f. t Sig.
B Std.
E.
Bet a Kons. 14,3
87 0,82
9
17 ,3 48
0,00 0 Ling.
Kerja (X1)
- 0,41
5 0,05
8 - 0,76
2 - 7, 15 9
0,00 0
Komp.
(X2) - 0,11
5 0.09
0 - 0,13
6 - 1, 27 6
0,20 8 Sumber: Data primer diolah, 2021
1. Uji Hipotesis II (Variabel Lingkungan Kerja)
Hasil uji t menunjukkan nilai thitung 7,159 > ttabel 2,00665 dan p-value 0,000 < α = 0,05.
Maka diperoleh kesimpulan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention (Y).
2. Uji Hipotesis III (Variabel Kompensasi)
Hasil uji t menujukkan nilai thitung 1,276 < ttabel 2,00665 dan p-value 0,208 > α = 0,05.
Maka diperoleh kesimpulan bahwa variabel kompensasi (X2) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention (Y).
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan perumusan masalah, pengujian hipotesis dan hasil analisis yang dilakukan oleh peneliti. Maka peneliti memperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention. Dengan kata lain, semakin baik lingkungan kerja dan kompensasi maka semikin menurun turnover intention.
2. Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Dengan kata lain semakin baik lingkungan kerja maka semakin menurun pula turnover intention.
3. Kompensasi terbukti tidak mampu menurunkan turnover intention karyawan UD Banana Jaya Kota Kediri.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka peneliti dapat mengemukakan beberapa saran dengan harapan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun pihak lain. Adapun saran yang
diberikan peneliti adalah sebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap turnover intention. UD Banana Jaya Kota Kediri perlu meningkatkan lingkungan kerja dengan memperbaiki objek maupun sistem agar mendukung dalam aktivitas pekerjaan yang dilakukan karyawan baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Sehingga dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan.
2. Berdasarkan hasil penelitian UD Banana Jaya Kota Kediri perlu peduli terhadap penerapan kompensasi untuk kedepannya.
Namun, peningkatkan kompensasi harus beriringan dengan peningkatan lingkungan kerja. Sehingga peningkatan kompensasi yang beriringan dengan peningkatan lingkungan kerja dapat mengurangi tingkat turnover intention karyawan.
3. Hasil penelitian lingkungan kerja dan kompensasi yang mempunyai pengaruh penting terhadap turnover intention,
peneliti berharap penilitian ini dapat menjadi acuan bagi peneliti selanjutnya untuk dapat menambahkan variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Fuaidah, NR., Bambang, SS. &
Edlyn, KA., 2018.
Pengaruh Kompensasi
Karyawan dan
Lingkungan Kerja Karyawan terhadap Turnover Intention (Studi
pada Karyawan
Auto2000 Malang- Sutoyo), Universitas Brawijaya, Malang.
Ghozali, Imam, 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu S. P., 2017.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Hidayatulloh HA & Wahdiyat Moko,
2019. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Perputaran Karyawan pada CV.
Anugerah Tani Makmur Gresik, Universitas Brawijaya, Malang.
Masfufah, Eva, 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention (Studi pada PT Citra Perdana
Kendedes Malang).
Universitas Brawijaya, Malang.
Mathis, Robert L & John HJ, 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Mobley, William H., 2011.
Pergantian Karyawan:
Sebab, Akibat dan Pengendaliannya, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Nugroho, Tri T, 2018. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga PT Circle K Indonesia
Utama Cabang
Yogyakarta, Universitas Negeri Yogyakarta, Yogyakarta.
Nurrahman, Abdul RA, 2020.
Pengaruh Kompensasi Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Dan Kepuasan Kerja Studi Kasus Di Pt Terminal Teluk Lamong.Universitas Brawijaya, Malang.
Pranowo, Ridwan S., 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja danKompensasi terhadap Turnover Itention Karyawan dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Kasus pada CV. Sukses Sejati Computama), Universitas Negeri
Yogyakarta,Yogyakarta.
Priyatno, Duwi, 2014. SPSS 22 Pengolahan Data
Terpraktis. CV Andi Offset, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, 2011. Manajemen Sumberdaya Manusia, PT. Grafindo Persada, Jakarta.
Robbin, Stephen P. dan Timothy A.
Judge, 2015. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Sedarmayanti, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Bandung.
Sekaran, Uma dan Roger Bougie, 2017. Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan Pengembangan-
Keahlian, Edisi 6, Buku 1 dan Buku 2, Salemba Empat, Jakarta Selatan.
Siagian, Sondang P., 2014.
Manajemen Sumberdaya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora, Henry, 2015. Manajemen Sumberdaya Manusia, STIEY, Yogyakarta.
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung.
Supranto, J, 2011. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan Untuk Menaikkan Pangsa Pasar, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Yudhistira, Emeraldo R, 2015.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intension dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada PG Kebon Agung.
Universitas Brawijaya.
Malang
