Lebih lanjut Robinson (2010:2) menyatakan, “Pelatihan adalah suatu proses instruksional atau pendidikan yang bertujuan untuk membangun dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang sudah ada.” Menurut Maslow yang disadur oleh Syarif Hidayat dan Darwin Syamsul Bahri mengatakan: “Pelatihan adalah suatu proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan seseorang, dengan tujuan membekali yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuannya.Definisi di atas menyimpulkan bahwa pegawai hendaknya diberikan motivasi sebagai penggerak agar pegawai mau bekerja dengan segenap tenaga dan tenaganya. Motivasi merupakan aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang baik dalam masyarakat maupun dalam lingkungan pendidikan.
Davis mengilustrasikan hal berikut: “Motivasi internal adalah dorongan yang muncul sebagai akibat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan yang tidak terpuaskan. Hasibuan biasanya mempunyai arti : 'Motivasi adalah penggerak yang menimbulkan semangat kerja seseorang.
Jenis-Jenis Motivasi
Siagian (2008:48) menyatakan: “Gerakan (motivasi) adalah keseluruhan proses pemberian motif, kerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia bekerja dengan ikhlas untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.” Dari pengertian tersebut dapat dikatakan pemberian motivasi adalah kerja, yaitu apa yang dilakukan pemimpin dalam memberikan inspirasi, semangat kerja, mendorong bawahan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi betapa pentingnya motivasi dalam suatu organisasi, karena motivasi ini merupakan rangsangan, semangat, membangkitkan motivasi mereka dengan cara memberikan inspirasi, memberi inspirasi, meningkatkan semangat, sehingga timbul semangat usaha untuk bekerja dengan ikhlas dan lebih adil untuk mencapai tujuan organisasinya. didefinisikan. motivasi internal atau endogen) dan motivasi yang timbul dari luar diri (motivasi eksternal atau eksogen). Jadi jelaslah bahwa motivasi internal adalah motivasi yang timbul dari dalam diri sendiri, dan motivasi eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar diri.Motivasi yang timbul dari luar diri sendiri terbagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
Telah disebutkan di atas bahwa motivasi adalah pemberian motif bekerja kepada bawahan. Jadi motivasi kerja adalah memberikan semangat atau rangsangan kepada para pegawai agar para pegawai bekerja dengan giat. Dalam dunia pemerintahan, motivasi berbeda dengan motivasi yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan swasta misalnya, pemberian insentif yang bersifat materi lebih dominan, misalnya gaji atau gaji. Sedangkan di lingkungan kerja pemerintah, motivasi positif diberikan, misalnya promosi jabatan, keikutsertaan dalam pelatihan, penghargaan. Dari pengertian motivasi yang disebutkan di atas menunjukkan bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan kebutuhan. Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow yang diubah menjadi model motivasi kerja dengan pembagian kebutuhan sebagai berikut: kebutuhan tertinggi adalah aktualisasi diri, kebutuhan akan penghargaan seperti mendapatkan status, gelar, simbol, promosi dan sebagainya: tingkat di bawahnya adalah kebutuhan sosial, misalnya kebutuhan akan kelompok formal atau informal, menjadi pemimpin organisasi sosial, dan sebagainya.
Ini adalah kebutuhan dasar untuk mempertahankan kelangsungan hidup, seperti: makanan, air, pakaian, tempat tinggal, tidur, kepuasan seksual. Yakni kebutuhan kelompok dan komunitas, untuk merasa diterima oleh orang lain dimana seseorang tinggal dan bekerja, untuk merasa dihormati. Kebutuhan untuk mencapai kebanggaan (self-actualization need) adalah kebutuhan untuk membuktikan diri sebagai pribadi yang mampu.
Pemimpin harus mampu mempengaruhi dan menggerakkan bawahannya agar bekerja dengan semangat dan semangat, memberikan semangat kepada pegawai.
Beberapa Metode Motivasi
Dasar bagi manajer dalam mendorong pegawai agar bekerja lebih efisien dan efektif adalah dengan memenuhi kebutuhan sosialnya sesuai dengan kedudukan dan kedudukan masing-masing pegawai. Secara umum motivasi kerja pegawai dalam bentuk materiil dan spiritual seperti gaji, tunjangan, pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, karena kebutuhan sosial dalam bentuk materiil dan spiritual merupakan kebutuhan pokok pegawai sebagai motivasi kerja pegawai dan mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap semangat. mengenai pekerjaan dan kinerja karyawan. Sendirian. Para ahli yang terkait dengan teori konten ini adalah Abraham Maslow, Herzberg, Atkinson dan McClelland serta Mc Gregor.
Teori dua faktor Herzberg (The Motivation To Work, New York) meliputi faktor motivator dan faktor pemeliharaan yang mencegah menurunnya semangat kerja.Teori tersebut adalah teori X jika Y memandang orang sebagai pekerjaan karena tidak dipaksa untuk melakukannya. Gregor berpendapat bahwa manajemen harus mengatur segala sesuatunya sedemikian rupa sehingga manajemen dan masyarakat dapat bekerja sama demi kebaikan perusahaan/lembaga pendidikan. Dalam asumsi Teori X ini, masyarakat sebagai pelaku utama bersifat pasif, sehingga pendekatan manajemen yang dikembangkan akan banyak mengalami kesalahan.
Pada teori Y, masyarakat lebih aktif dan pendekatan manajemen yang dikembangkan akan mampu mencapai tujuan suatu perusahaan. Dasar dari teori motivasi ini adalah harapan, yaitu apa yang diyakini individu akan mereka peroleh dari perilakunya. Teori ini mengemukakan bahwa orang cenderung membandingkan kontribusi yang mereka berikan untuk bekerja di bidang pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan usaha dengan imbalan yang mereka terima, serta membandingkan imbalan yang mereka sendiri terima untuk pekerjaan yang sama.
Di sisi lain, teori ini menjelaskan bagaimana akibat dari perilaku yang akan datang dalam suatu siklus proses pembelajaran.Dalam pandangan ini, perilaku tertentu akan dikaitkan dengan hasil perilaku yang akan menyenangkan, sehingga mereka akan mengulangi perilaku yang akan dilakukan. menghasilkan akibat yang menyenangkan.
Prinsip-prinsip Motivasi
Setiap karyawan, apapun levelnya, akan menerima respon yang sama terhadap perlakuan yang sama. Sikap otokratis dari manajemen akan mengakibatkan ketidaktaatan dan sebaliknya sikap ramah akan menimbulkan perhatian dan loyalitas dari pegawai/tenaga pengajar. Masyarakat mengharapkan penghargaan atas setiap pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan merasa ditipu jika penghargaan tidak diberikan meskipun hasil pekerjaan telah selesai.
Kepentingan individu dan kelompok pegawai/tenaga pengajar harus dipenuhi.Setiap pegawai/tenaga pengajar pasti dipenuhi dengan permasalahan atau persoalan yang dihadapinya. Permasalahan ada dua macam, yaitu permasalahan sebagai anggota kelompok dan permasalahan sebagai individu, dengan memperhatikan faktor-faktor tertentu seperti jam kerja, kondisi kerja dan tingkat gaji maka ia merasa puas dan dapat diberikan perhatian yang sama. Selain kepentingan tertentu, pegawai/tenaga pengajar mempunyai kepentingan yang berkaitan dengan kesejahteraan di luar pekerjaannya.
Dan pemimpin menunjukkan perhatian yang baik dalam urusan pribadi yang akan mengarahkan karyawan untuk mengembangkan loyalitas. Pekerja ingin menggunakan kemampuan tertingginya dan ingin puas dengan pekerjaan yang telah dilakukannya. Jika mereka melakukan kesalahan, pekerja ingin kesalahan tersebut diungkapkan dengan cara yang benar.
Banyak pekerja mengharapkan teguran dan tindakan perbaikan, dan jika mereka melanggar metode yang sudah ada, sebagian besar pekerja tidak menyukai manajer yang baik.
Pengertian Kepuasan Kerja
Jika mereka mengetahui kebutuhan karyawan, maka manajer akan lebih mudah memotivasi mereka. Sesuai dengan fitrahnya, kebutuhan manusia sangat beragam jenis dan derajatnya, dan manusia biasanya mempunyai kebutuhan yang tidak terbatas. Kepuasan dalam bekerja pada hakikatnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, oleh karena itu kepuasan merupakan suatu penilaian yang menggambarkan perasaan senang atau tidak bahagia seseorang, puas atau tidak puas dalam bekerja. .
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dialami, sehingga apabila kepuasan yang dicapai melebihi yang diinginkan maka orang tersebut akan semakin puas. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dari teori keadilan ini adalah Menurut teori ini, karyawan cenderung membandingkan hasil yang dicapainya dengan hasil yang dicapai orang lain.
Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua bagian, yaitu 1) Satisfiers atau motivator merupakan faktor atau situasi yang diperlukan. sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan menarik penuh tantangan, peluang kemajuan dan penghargaan. Dapat atau tidaknya peningkatan kepuasan kerja tergantung pada selaras atau tidaknya imbalan dengan kinerja pegawai.Dalam hal ini kepuasan pegawai merupakan umpan balik yang mempengaruhi harga diri dan motivasi untuk meningkatkan kinerja. Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja di tempat kerjanya.
Faktor ekstrinsik, yaitu menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, sistem pengupahan, dan sebagainya.
Jenis-Jenis Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja, kombinasi pekerjaan di dalam dan di luar pekerjaan, merupakan kepuasan kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara kompensasi dan prestasi kerja. Karyawan yang menikmati kombinasi kepuasan kerja di dalam dan di luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil pekerjaan dan kompensasinya dirasakan adil dan pantas. Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja dibedakan menjadi tiga jenis kepuasan kerja berdasarkan bagaimana dan di mana kepuasan kerja dirasakan atau dinikmati. Ketiga jenis kepuasan kerja tersebut adalah kepuasan kerja yang dinikmati di tempat kerja, kepuasan kerja yang dinikmati di luar pekerjaan atau kombinasi keduanya. di dalam dan di luar pekerjaan pekerjaan.
Berdasarkan uraian di atas, kita dapat memahami bahwa jenis-jenis kepuasan kerja terdiri dari kepuasan kerja dan kepuasan di luar pekerjaan, serta kepuasan dengan kombinasi kerja internal dan eksternal.
Indikator Kepuasan Kerja
Salah satu cara untuk menentukan apakah karyawan puas dengan pekerjaannya adalah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan pekerjaan ideal tertentu.
Penelitian Terdahulu
Perusahaan yang percaya bahwa karyawannya mudah tergantikan dan tidak mempunyai kontribusi biasanya akan menghadapi tingkat turnover yang tinggi disertai dengan meningkatnya biaya pelatihan dan ketidaksetiaan karyawan terhadap perusahaan. pekerjaan yang ideal. Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja (Studi kasus pada karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Pengaruh kebermaknaan pelatihan terhadap kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif, dimana semakin tinggi persepsi positif karyawan terhadap pelatihan yang diikuti maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan tersebut.
Kerangka Konseptual
Bagi setiap pegawai, motivasi tidak hanya berupa kebutuhan finansial saja, namun dapat berupa imbalan dari lingkungan, kinerja, status sosial, yang kesemuanya merupakan imbalan sosial yang bersifat non-materi. Sebagai penggerak yang merangsang karyawan agar mau bekerja dengan tekun, hal ini berbeda antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Perbedaan tersebut disebabkan adanya perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan yang dimiliki setiap individu.Motivasi erat kaitannya dengan kebutuhan karyawan, oleh karena itu motivasi harus didasari oleh kebutuhan karyawan itu sendiri.
Dengan demikian, pendidikan formal yang dimiliki pegawai dan pemberian motivasi yang tepat bagi pegawai sangat erat kaitannya dengan keterampilan dan kemampuan serta sikap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat mempengaruhi kepuasan pegawai dalam bekerja.
Hipotesis
