Dalam pengelolaan SDM tentunya terdapat konsep terpadu, dimana terdapat beberapa fungsi yang saling berkaitan sehingga dapat disebut dengan konsep pengelolaan SDM terpadu. Tujuan manajemen SDM adalah untuk meningkatkan kontribusi produktif orang-orang di perusahaan melalui sejumlah metode strategis, etis, dan bertanggung jawab sosial. Untuk menunjang operasional departemen atau unit organisasi dalam suatu perusahaan, pengelolaan SDM harus mempunyai target.
Pengelolaan SDM bukanlah sebuah tujuan (hasil), namun pengelolaan SDM hanyalah sebuah cara untuk membantu para manajer dalam kaitannya dengan permasalahan SDM di perusahaan. Terkadang sumber daya terbuang sia-sia ketika manajemen SDM kurang atau lebih canggih dibandingkan kebutuhan bisnis. Peran manajemen SDM dalam pelaksanaan aspek SDM harus dikelola dengan baik agar kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai keinginan perusahaan, antara lain kegiatan seperti:
Fungsi Analisis Jabatan
Analisis jabatan juga bertujuan untuk memberikan wawasan mengenai tugas yang terdapat pada setiap jabatan. Informasi analisis pekerjaan juga berguna untuk memperkirakan nilai dan kompensasi yang sesuai untuk setiap posisi. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa fungsi-fungsi yang sama melakukan pekerjaan yang sama, sehingga analisis pekerjaan dapat dilakukan pada satu fungsi.
Setelah deskripsi pekerjaan yang dihasilkan dari hasil pekerjaan dikumpulkan, analisis pekerjaan membantu menentukan lowongan untuk berbagai jenis pekerja. Dengan membantu mengatasi perasaan ketidakpuasan akibat informasi pekerjaan yang tidak lengkap atau salah, analisis pekerjaan membantu mengurangi ketidakpuasan tersebut. Dengan membantu penelitian gerak dan waktu serta menyempurnakan metode, analisis pekerjaan membantu melakukan pekerjaan dengan lebih efisien dan dengan demikian meningkatkan produktivitas, meningkatkan pendapatan, dan meningkatkan standar hidup masyarakat.
Evaluasi Jabatan
- Definisi Evaluasi Jabatan
- Tujuan Evaluasi Jabatan
- Manfaat Evaluasi Jabatan
- Perencanaan, Persiapan untuk Evaluasi Jabatan
Pemberian nilai/bobot pada suatu jabatan/pekerjaan dilakukan melalui suatu proses atau kegiatan yang biasa disebut Evaluasi Jabatan. Evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang dilakukan dalam konteks manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk mengetahui nilai relatif ditinjau dari keseriusan suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain dalam suatu organisasi (Ruky, 2002, p. 72). Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan yang formal dan sistematis untuk menentukan nilai suatu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lain, yang pada akhirnya menciptakan hierarki upah dan gaji (Dessler, Vol. 2, 1997, hal. 93).
Dengan kata lain, tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan hubungan internal dan eksternal dalam upah yang dibayarkan. Hal terpenting ketika merencanakan sistem evaluasi pekerjaan adalah upaya untuk mengevaluasi pekerjaan se-subyektif mungkin, tanpa dipengaruhi oleh kualitas karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut. Evaluasi pekerjaan umumnya merupakan proses penilaian yang memerlukan kerjasama erat antara penyedia, spesialis sumber daya manusia, karyawan dan perwakilan serikat pekerja.
Mengidentifikasi Kebutuhan akan Evaluasi Jabatan
Meraih Kerjasama antara Karyawan dan Pihak Perusahaan
Memilih Komite Evaluasi (Tim Penilai)
- Know-How
- Problem Solving
- Accountability
- Prosedur Mengevaluasi JDQ Menggunakan Hay Guide Matrix
Cara ini membandingkan faktor-faktor suatu jabatan yang biasanya diberi kompensasi dan jumlah faktor yang dibandingkan tidak banyak, biasanya 4 atau 5 faktor, dan biasanya yang dibandingkan adalah kemampuan, usaha (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi kerja. Cara ini memberikan poin tertentu pada faktor-faktor dalam suatu jabatan seperti kemampuan, usaha (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi kerja, kemudian semua hasil penilaian untuk masing-masing faktor dijumlahkan sehingga diperoleh jumlah poin tertentu, semakin tinggi angkanya. poin, semakin tinggi nilai posisinya. Metode sistem bilangan lebih teliti dan obyektif dalam mengukur jabatan yang ada pada suatu perusahaan/organisasi dibandingkan dengan metode lainnya.
Metode ini dapat menciptakan disiplin karena merupakan sistem yang sangat konsisten untuk mengukur kontribusi relatif dari berbagai pekerjaan dari waktu ke waktu, terlepas dari bagaimana pekerjaan tersebut dapat mengubah individu atau bagaimana hubungan mereka dapat berubah. Dari beberapa metode diatas, metode yang digunakan untuk evaluasi dalam penelitian ini adalah elemen matriks Hay Guide. Metode Hay adalah metode yang digunakan untuk memberikan nilai pada “Elemen Matriks Panduan Hay” untuk deskripsi pekerjaan dan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang dinilai.
Cara ini lebih cocok dibandingkan dengan cara yang lain, karena cara ini cenderung lebih objektif dalam mengukur posisi dan jauh lebih fleksibel (fleksibel) dengan menggunakan beberapa faktor yang nantinya akan dijabarkan melalui atribut-atribut dan tingkatan-tingkatan yang termasuk dalam atribut-atribut tersebut dan merupakan cara yang lebih canggih. metode. metode. Prinsip dari metode ini adalah untuk menentukan (menilai) nilai "elemen matriks panduan Hay" dari JDQR yang sedang dievaluasi. Di bawah ini penjelasan mengenai “Elemen Matriks Hay Guide” dan cara penggunaannya (diambil dari dokumen Hay Consultant Indonesia).
Sedangkan Know-How yang diperlukan untuk berhubungan dengan orang lain (dalam hubungan kerja), baik orang di dalam maupun di luar perusahaan, akan dibahas pada atribut Human Relations Skills (HRS). Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan yang lebih luas dan mendalam tentang teknik-teknik yang diperlukan diperoleh melalui pengalaman atau pelatihan formal kurang lebih 5 tahun, dengan tingkat kesulitan yang progresif. Pekerjaan yang memerlukan penguasaan konsep, aturan, dan praktik/latihan yang tegas yang diperoleh melalui pengembangan spesialisasi di bidang tertentu atau melalui pengalaman kerja yang luas.
Pekerjaan yang memerlukan pengetahuan dan penguasaan luar biasa pada bidang keahliannya, termasuk pengakuan dari organisasi profesi internasional. Mengawasi pekerjaan yang memiliki tujuan dan isi tertentu serta melibatkan perencanaan untuk periode mingguan atau bulanan. Tindakan yang sepenuhnya atau sebagian diatur oleh praktik dan prosedur standar, instruksi kerja umum, dan pemantauan kemajuan dan hasil.
Menetapkan Skor Problems Solving
The evaluator has a rating of E, can find D+, can also find C, can make D-, and can use diantaranya or D (normal). Execution or supervision of work Internal integration of operations Operational of conceptual integration that is specific in purpose and relatively homogeneous in functions that are diverse in content with appropriate awareness of nature and purpose and that involve nature and purpose in the case of an important or related activity, external coordination with the associated management area or central functions coordination of a strategic function HUMAN RELATIONS SKILLS. Requiring Identical Situations-Requiring Similar Situations Requiring Different Situations-Requiring Situations Pathfindings situations that require resolution by simple resolution by distinguishing between the identification and analytical interpretation of creative thinking and the choice of the things learned. Choice of things learned. Selection of solutions and/or constructive development of new concepts through the application of thinking and a significant and approaches that contribute the acquired knowledge degree of evaluative significant contribution to the judgment promoting knowledge and thinking ASTRICT ROUTINE: Thinking within detailed rules, instructions and/ or close supervision BROUTINE: Thinking within standard instructions and/or continuous close supervision CSEMI - ROUTINE: Thinking within well-defined procedures and precedents somewhat diversified and/or supervised DSTANDARDIZED: Thinking within substantially diversified, established business procedures and standards and general supervision ECLEARLY DEFINED: Thinking within clearly defined corporate policies, principles and specific objectives, under readily available direction FBROADLY DEFINED: Thinking within broad policies and objectives, under general direction GENERALLY DEFINED: Thinking within general policies, principles and objectives under guidance HABSTRACT DEFINED.
THI NKI NG AND VIRO NMEN T - FREEDOM TO THINK THINK CHALLENGE 1.REPETITIVE2.PATERNED3.VARIABLE4.ADAPTIVE5.UNCHARTED HAY GUIDE CHART PROBLEM SOLVING.
Menetapkan Skor Accountability
Men-FKHFN³3URILOH´
Jika suatu pekerjaan telah dievaluasi dan hasilnya diplot pada kartu profil, pekerjaan tersebut akan berada di salah satu area profil "P", "L", atau "A". Jika hasil evaluasi pekerjaan berada pada profil “P”, maka karakteristik pekerjaan lebih menekankan pemikiran analitis daripada hasil akhir (yang biasanya terjadi dalam pekerjaan penelitian, dan sejenisnya). Namun jika hasil evaluasi pekerjaan berada pada profil “A”, maka karakteristik pekerjaan lebih menekankan pada hasil akhir daripada proses berpikir.
Sedangkan profil “L” menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memerlukan kemampuan berpikir analitis yang relatif sama pentingnya dengan hasil akhir. Untuk mengetahui seberapa besar perbedaan kedua skor pada contoh ini, Anda dapat melihat daftar “Langkah Nilai Berbeda”, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2.6.
Me-record Hasil Evaluasi
- Pengertian Gaji
- Gaji Dalam Pandangan Islam
- Sistem Pembayaran Gaji
- Langkah - Langkah dalam Menentukan Gaji
- Faktor Yang Mempengaruhi Pembayaran Gaji
- Arti penting
- Fleksibilitas
- Frekuensi
- Visibilitas
- Biaya
- Model Teoritis Dasar Pemberian Gaji / Kompensasi
- Teori modal manusia
- Teori kesetaraan
- Teori agensi utama
- Teori struktural
- Teori Kelembagaan
- Pendapatan Insidental
- PPh Pasal 21
- BPJS Ketenagakerjaan
- Program Jaminan Hari Tua (JHT)
- Program Jaminan Kecelakanaan Kerja (JKK)
- Jenis dan Biaya BPJS Ketenagakerjaan (BPK)
- Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
- Jaminan Kesehatan (JKes / BPJS Kesehatan)
- Acuan Dalam Merancang Take home pay Karyawan
- Gaji Pokok
- Tunjangan Tetap
- Tunjangan Tidak Tetap
Take home pay (THP) bagi karyawan suatu perusahaan atau organisasi berbeda dengan gaji pokok atau penghasilan tetap yang diterima setiap karyawan. Sedangkan pendapat take home pay adalah jumlah seluruhnya setelah tidak termasuk tanggung jawab pegawai atas hal-hal yang harus dibayar. Umumnya pembayaran tersebut terdiri dari pembayaran BPJS Ketenagakerjaan dan pembayaran PPH 21 serta potongan pinjaman karyawan yang dilakukan oleh perusahaan.
Jumlah take home yang diterima karyawan didasarkan pada pendapatan kasual dan potongan yang berlaku. Berikut ilustrasi desain take home pay karyawan ditunjukkan pada Gambar 2.5 halaman 39. Take home pay adalah pembayaran penuh yang diterima karyawan suatu perusahaan setelah ditambahkan penghasilan rutin dan insidental yang menjadi hak karyawan.
Variabel tersebut terdiri dari gaji pokok pegawai, penghasilan lepas pegawai yang terdiri dari tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, pajak penghasilan pegawai PPH21 yang terdiri dari PKP dan PTKP, BPJS ketenagakerjaan yang terdiri dari JKK, JK, JHT dan potongan lainnya. Untuk menentukan besarnya take home pay karyawan, langkah pertama yang harus dilakukan adalah mencari tahu berapa gaji pokok karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi. Aspek pendukung tersebut diantaranya adalah perhitungan pajak penghasilan dan kemampuan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan karyawan, dalam hal ini mengenai kemampuan perusahaan dalam membayar gaji karyawan.
Menurut Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-32/PJ/2015 tentang Pajak Penghasilan Pasal 21, pengertian PPh 21 adalah pajak atas penghasilan berupa upah, gaji, biaya, tunjangan dan pembayaran lainnya atas nama dan dalam bentuk apapun sehubungan dengan pekerjaan atau jabatan. , jasa dan kegiatan yang dilakukan oleh orang yang dikenakan pajak dalam negeri. Sesuai dengan Pasal 17 ayat 1, tarif pajak penghasilan orang pribadi dihitung dengan menggunakan tarif progresif sebagai berikut: Pajak penghasilan pasal 21 Tarif pajak penghasilan pasal 21 berdasarkan lapisan penghasilan kena pajak disajikan pada tabel 2.8 halaman 49. Proses penghitungan pajak penghasilan setiap perusahaan mempunyai kebijakan yang berbeda-beda. - berbeda-beda, sesuai dengan teori yang dianggap paling tepat diterapkan dalam suatu perusahaan.
Pajak penghasilan merupakan kebijakan langsung pemerintah yang dilakukan oleh setiap individu atau kelompok. Peraturan Menteri Tenaga Kerja (PMP) No. 48 Tahun 1952 digabung dengan PMP No. 8 Tahun 1956 tentang pengaturan bantuan usaha kesehatan pekerja, PMP No. 15 tahun 1957 tentang pembentukan Dana Pasar Tenaga Kerja Sosial, PMP No. .5 Tahun 1964 tentang Pembentukan Garantifondens Fond Social (YDJS), Pengesahan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Pokok-Pokok Kerja. Setelah mengalami kemajuan dan perkembangan, baik dari segi landasan hukum, bentuk perlindungan maupun cara pelaksanaannya, tonggak sejarah penting dicapai pada tahun 1977 dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 33 Tahun 1977 tentang Penyelenggaraan Sosial Ketenagakerjaan. Program Pengamanan (ASTEK) yang mewajibkan setiap pemberi kerja/pengusaha swasta dan badan usaha milik negara untuk mengikuti program ASTEK.
