BAB 1I
LANDASAN TEORI
2.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibun 2016). Sebuah perusahaan tentunya harus memiliki sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi juga harus dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini peran sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan perusahan.
Sumber daya manusia merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada pula para ahli yang menyatakan sumber daya manusia dengan
“menpower” (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi Sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa sumber daya manusia akan sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia merupakan individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang meiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Penegertian sumber daya manusia secara umum terdiri dari dua yaitu sumber daya manusia makro, yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah wilayah dan sumber daya manusia mikro dalam arti sempit merupakan individu yang bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan (Gulick 2019).
Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna.
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya.
Terdapat beberapa alasan mengapa karyawan harus dibina dan dilatih agar senantiasa mampu menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, diantarnya dan mungkin yang terpenting adalah :
a. Pegawai sering kali kurang memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan- perubahan disini meliputi adanya perubahan teknologi atau munculnya metode kerja baru, dimana perusahaan proaktif harus menyesuaikan keterampilan pegawainya untuk dapat menggunakan teknologi serta menghindari keusangan pegawai (employee obsolescence). Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai dan sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c. Meningkatnya daya saing perusahaan dan memeperbaiki produktivitas.
Sebagai mana di pahami pada saat ini, daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan daya saing yang langgeng, dan sumber daya manusia merupakan elemen yang paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penetu utama daya saing yang langgeng. Selanjutnya dengan meningkatkan kemampuan seseorang, dengan asumsi faktor lain seperti gaji dan lingkungan kerja berada dalam kondisi yang baik, kemampuan akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan.
d. Menyesuiakan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintahan, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
Untuk mencapai visi, misi dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompetensi menurut spencer and spencer yaitu :
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan- keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai diri orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu situasi informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang sepsifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. Keterampilan (skill). Kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas- tugas fisik dan mental tertentu.
2.2 Kinerja
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi perusahaan (Khumaira 2020). Kinerja dapat diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat disamakan pada setiap orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Rosita 2019).
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja karyawan sangat penting guna mencapai target perusahaan sehingga mampu meningkatkan laba yang pada akhirnya mampu memberikan kesejahteraan bagi seluruh karyawannya. Penilaian kinerja merupakan salah satu bentuk evaluasi kinerja bagi karyawan yang ditentukan apakah sudah sesuai dengan target yang ditentukan atau belum.
Indikator-Indikator Kinerja, Peningkatan kinerja suatu organisasi harus didukung dengan standar atau ukuran untuk menilai apakah suatu organisasi tersebut mempunyai kinerja baik atau tidak. Menurut John Miner (1988) yaitu :
a. Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan.
b. Kuantitas jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus aktivitas yang dihasilkan.
c. Ketepatan waktu tingkat aktivitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan.
d. Kerja sama suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencapai satu tujuan yang dilakukan secara bersama – sama.
Pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa indikator kinerja merupakan ukuran yang wajib digunakan bagi pimpinan organisasi untuk menilai berhasil tidaknya kinerja organisasi yang dipimpinnya.
2.3 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (Hasibun 2016). Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasmennya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi
kalangan pendidikan, manajer, dan penelitian, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang.
Motivasi kerja merupakan kondisi seseorang yang mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dalam diri seseorang akan mendorong semangat kerja untuk dapat menyelesaikan tugas – tugasnya dengan baik dan tepat waktu (Cholis and Wijono 2014).
Indikator Motivasi Kerja Menurut Chung dan Megginson dalam Gomes (2003: 180) motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang dicari dan diinginkan agar pekerja terseut merasa nyaman dalam bekerja. Adapun indikator motivasi kerja antara lain:
1) Pembayaran atau gaji (pay)
Pembayaran atau gaji biasanya merupakan faktor utama dalam bekerja, sehingga karyawan termotivasi akan bekerja dengan lebih baik lagi, andaikan gajinya sesuai dengan hatinya.
2) Keamanan pekerja (job security)
Rasa aman dalam bekerja akan membuat pekerja merasa nyaman dalam bekerja, sehingga dia dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu.
3) Sesama pekerja (co-woekers)
Akan terbentuk sebuah keluarga baru, akan saling membantu satu sama lain, menghargai, menghormati, memecahkan masalah bersama-sama dan lain
sebagainya. Sehingga karyawan tersebut merasa tenang, apabila terdapat kesulitan akan terbantu dengan adanya rekan kerja.
4) Pujian (praise)
Adanya apresiasi yang akan diberikan kepada karyawan yang berprestasi, mempunyai kinerja yang baik, etos kerja yang bagus dan lain sebagainya 5) Pengawasan (supervision)
Pengawasan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya agar bekerja dengan baik dan supaya berkembang potensi diri karyawan tersebut.
2.4 Profesionalisme
Profesionalisme merupakan suatu kemampuan dan keterampilan sesuai dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing–masing (Rosita 2019). Profesionalisme mengandung dua unsur, yaitu unsur keahlian dan unsur panggilan. Sebagai seorang profesional harus memadukan dalam diri pribadinya kecakapan teknik yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaannya dan juga kematangan etik yaitu unsur akal dan moral, kedua-duanya harus berjalan seimbang.
Profesionalisme merupakan pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu, serta memerlukan pendidikan profesi.
Indikator-Indikator profesionalisme (Morrow dan Goetz, 1988), yang meliputi lima elemen :
1) Pengabdian pada profesi (dedication ) yang tercermin dalam dedikasi profesional melalui penggunaan pengetahuan dan kecakapan yang dimiliki.
Sikap ini adalah ekspresi dari pencerahan diri secara total terhadap pekerjaaan. Pekerjaan didefinisi sebagai tujuan bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan. Sedangkan totalitas adalah merupakan komitmen pribadi sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan rohani dan kepuasan material.
2) Kewajiban sosial (social obligation) yaitu pandangan tentang pentingnya peran profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat maupun profesionalisme itu sendiri, karena adanya pekerjaan tersebut.
3) Kemandirian (autonomy demands) yaitu suatu pandangan bahwa seorang profesionalisme harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain.
4) Keyakinan terhadap peraturan profesi (belief in self-regulation), yaitu suatu keyakinan bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi bukan pihak luar yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaannya dan
5) Hubungan dengan sesama profesi (profesional community affiliation) yaitu penggunaan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk organisasi formal dan kelompok –kelompok kolega informal sebagai sumber ide utama pekerjaan ini.
2.5 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa peneliti yang telah melakukan penelitian dengan judul yang hampir serupa dengan yang penulis teliti. Beberapa diantaranya menguji pengaruh motivasi kerja dan profesionalisme terhadap kinerja karyawan dan mempunyai hasil penelitian yang beragam. Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu terkait dengan judul yang penulis ambil, dapat dilihat pada tabel 2.1 sebagai berikut :
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu No Nama Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil penelitian 1. (Waterkamp,
Tawas, and Mintardjo 2017)
Pengaruh
Profesionalisme, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Manado
Uji Analisis Jalur (Path
Analysis)
Menunjukkan bahwa profesionalisme dan komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan 2. (Mirza and
Ali 2020)
Pengaruh Motivasi Lingkungan Kerja dan
Profesionalisme Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lampung
Selatan
Analisis Regresi Linear Berganda
Motivasi, lingkungan kerja, dan
profesionalisme kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor kementerian agama kabupaten Lampung Selatan.
3. (Rosita 2019) Pengaruh
Profesionalisme dan Motivasi Kerja
Metode Kuantitatif
Profesionalisme tidak berpengeraruh
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BRI Syariah, Tbk Kcp Simpang Empat
secara negatif signifikan dan Motivasi kerja memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. (Wahyu, Chamariyah, and Subijanto 2018)
Pengaruh
Pengalaman Kerja, Tingkat Pendidikan dan
Profesionalisme Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Bhakti Sumekar Sumenep
Structural Equation
Model (Sem)
Tingkat pendidikan dan profesionalisme secara parsial memiliki pengaruh yang positif
signifikan terhadap kinerja
karyawan Di Bank Pembiayaan Rakyat Islam (BPRS) Bhakti Sumekar Sumenep.
5. (Khumaira 2020)
Pengaruh Insentif dan Profesionalisme Terhadap Disiplin dan Kinerja
Pegawai Pada Biro Umum Sekretariat Daerah Provinsi Riau
Analisis Regresi Berganda
Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara profesionalisme terhadap disiplin kerja dan insentif yang memiliki pengarih positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
6. (Fransiska 2017)
Pengaruh
Profesionalisme, Pengalaman dan Disiplin
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Probolinggo
Analisis Regresi
Profesionalisme, pengalaman kerja dan disiplin masing- masing berpengaruh positf signifikan terhadap kinerja pegawai kantor kementerian Agama Kabupaten Probolinggo.
7. (Cholis and Wijono 2014)
Pengaruh Motivasi Eksternal dan Motivasi Internal Terhadap Kinerja Karyawan Pada TK Budi Mulia Dua Pandeansari
Multiple Motivasi eksternal dan internal
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan TK Budi Mulia Dua
Pandeansari.
8. (Fachmi et al.
2020)
Do Professionalism Affect Motivation And Employee Performance? New Evidence From Perception Among Civil Servant In Makassar City
Uji Sobel Profesionalisme memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap motivasi kerja, serta berpengaruh
langsung signifikan terhadap
meningkatkan kinerja karyawan.
9. (Haryati and Suhermin 2020)
The Role Of Profissionalism In The Effect Of Competence And Work Motivation On Ticketing Employee
Performance Of PT Garuda Indonesia Tbk. Surabaya Branch Office
Analisis jalur
Profesionalisme berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, Motivasi berpangaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Garuda Indonesia Tbk.
Kantor Cabang Surabaya.
10. (Hanif 2016) The Influence Of Organizational Culture, Job Satisfaction And Work Motivation On Employee Performance At The PMK, PP & PA Office Of Sibolga City
Analisis Linier Berganda
Budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara parsial dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor PMK, PP & PA kota Sibolga.
Berdasarkan Tabel 2.1 di atas, dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian terdahulu yang variabel profesionalisme dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai hasil penelitian : Mintarjo (2017); Fransiska (2017); hasil penelitian positif dan signifikan profesionalisme dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Berbeda dengan hasil penelitian Rosita (2019) bahwa profesionalisme berpengaruh negative terhadap kepuasan kerja
2.6 Pengembangan Hipotesis
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi perusahaan (Khumaira 2020). Sumber daya manusia memiliki kinerja yang tinggi akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan, perusahaan akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif apabila didukung oleh kinerja karyawan yang berkompeten di bidangnya (Rosita 2019). Ada beberapa faktor yang diperkirakan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah profesionalisme dan motivasi kerja. Berikut adalah penjelasan hipotesisnya :
2.6.1 Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja Karyawan
Profesionalisme adalah suatu kemampuan dan keterampilan sesuai dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing–masing (Rosita 2019). Peningkatan kinerja karyawan dapat dibantu dengan pemahaman profesionalisme karena didalam profesionalisme terkandung keahlian dalam
pelaksanaan tugas. Seorang karyawan yang profesional akan dipercaya dan dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat berjalan lancar, baik dan mendatangkan hasil yang diharapkan (Bagus and Ida, 2015).
Dengan kata lain, semakin tinggi profesionalisme maka akan semakin meningkat pula kinerja seorang karyawan, karena tingginya profesionalisme artinya keandalan dan keahlian karyawan dalam pelakasanaan tugas telah terlaksana dengan mutu tinggi dan waktu yang tepat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang maksimal. Karyawan yang memiliki profesionalisme yang tinggi bukan hanya membuat kinerjanya meningkat, tetapi juga akan meningkatkan kemampuan, kualitas dan keandalan dalam dirinya terhadap pekerjaan. Hal tersebut tentunya akan berdampak positif bagi kinerja perusahaan, sedangkan semakin rendah profesionalisme seorang karyawan maka akan membuat kinerjanya menurun karena rendahnya keahlian dalam melaksanakan tugas yang diberikan sehingga tidak terlaksana dengan mutu tinggi dan waktu yang tidak tepat yang membuat ketidakmaksimalan pada setiap pekerjaan yang dilakukan.
Dugaan di atas didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Mirza and Ali (2020) yang mengatakan bahwa profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Wahyu, 2018) yang mengatakan bahwa profesionalisme memiliki pengaruh yang positif dan signifikan. Berdasarkan uraian di atas mendukung hipotesis penulis tentang profesionalisme terhadap kinerja karyawan.
H1 : Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan (Rosita 2019). Motivasi kerja dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan muncul feeling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi kerja merupakan kondisi seseorang yang mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi maupun tujuan individual. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dalam diri seseorang akan mendorong semangat kerja untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik dan tepat waktu (Cholis and Wijono 2014). Dengan kata lain, semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin meningkat pula kinerja seorang karyawan, karena tingginya motivasi seseorang akan membuatnya mengerahkan segala kemampuannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang maksimal.
Karyawan yang termotivasi bukan hanya membuat kinerjanya meningkat, tetapi juga meningkatkan komitmennya terhadap pekerjaan dan tak ragu mengupayakan usaha terbaik agar tugasnya terselesaikan dengan baik. Hal tersebut tentunya akan berdampak positif bagi kinerja perusahaan, sedangkan semakin rendah motivasi seorang karyawan maka akan membuat kinerjanya menurun karena tidak adanya semangat yang membuat ketidakmaksimalan pada setiap pekerjaan yang dilakukan.
Dugaan di atas didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh (Rosita 2019) yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh (Mirza dan Ali, 2020) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas mendukung hipotesis penulis tentang motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2.7 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah, landasan teori dan pengembangan hipotesis di atas maka didapatkan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran
Profesionalisme (X1) H1
Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi Kerja (X2) H2
