PENGARUH WORK PERFORMANCE DAN CARRIER DEVELOPMENT TERHADAP EMPLOYEES PERFORMANCE PADA PT PEGADAIAN (PERSERO)
CABANG DAYA MAKASSAR
Fikram Rusdi1, Husnawati AR2, Muh. Idra Fauzi Ilyas3
1,2,3Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar
1[email protected], 2[email protected], 3[email protected]
ABSTRACT
This research aimed to find out the effect of work performance and carrier development for the employees at PT.Pegadaian (Persero) Daya Makassar. The technique of data analysis used was multiple linier analysis. The population of the research was employees at PT.Pegadaian Daya Makassar and sample used was 60 respondents. Saturated sampling technique was applied. The result of the research indicated that the effect of work performance and carrier development on employees’ performance based on multiple linear analysis was significant as shown by Fvalue 54.308>Ftable 1.99897 with the significance level was 0.000 < 0.05.
Keywords: Work performance, Carrier development, Employees’ performance.
PENDAHULUAN
Sumberdaya merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan perusahaan.
Bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang dihadapkan peranan sumber daya manusia sejak dimulainya organisasi bisnis, organisasi tersebut sebenarnya sudah ada untuk meraih tujuan yang akan dicapai.
Perusahaan harus berupaya agar karyawan mau dan mampu memberikan apresiasi sebaik mungkin guna mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan. Berkaitan dengan hal tersebut penilaian prestasi kerja merupakan suatu metode penilaian kinerja karyawan yang memiliki serangkaian tolak ukur objektif yang berkaitan langsung dengan tanggung jawab individu dan dilaksanakan teratur.
Pengembangan karir merupakan kemajuan pribadi seseorang dalam merencanakan karir dan promosi untuk menyelesaikan rencana kerja sesuai jalur tingkat organisasi, dari sudut pandang karyawan.
Kinerja bukanlah satu-satunya yang dinilai dalam menentukan pengembangan suatu karir, manajer akan mempertimbangkan lamanya pengalaman kerja karyawan baik pengalaman di kantor tempatnya dia bekerja yang dulu maupun pengalaman di kantor tempatnya bekerja sekarang.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian adalah: 1) Apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar?, 2) Apakah pengembangan karir berrpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar?, dan 3) Apakah penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaia (Persero) cabang daya Makassar?
Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka tujuan penelitian ini yaitu: 1) Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya makassar, 2) Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya makassar,
dan 3) Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi dan pengembangan karir secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya makassar.
TINJAUAN LITERATUR
Menurut Putri (2016) Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan dalam memahami dan mengetahui tingkatan kinerja karyawan yang bersifat adil dengan menetapkan standar kinerja karyawan.
Menurut Buhari (2020) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yag bertujuan dalam memahami dan mengetahui tingkatan kinerja karyawan yang bersifat adil dengan menetapkan standar kinerja karyawan.
Adapun manfaat dari prestasi kerja menurut Lutfi (2019) ialah sebagai berikut:
1. Penyesuaian Kompensasi 2. Perbaikan Kinerja
3. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan 4. Penelitian karyawan, dalam hal ini setiap
karyawan akan diteliti mengenai kebutuhan dan keinginan
Menurut Kasmir (2018) Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang dihubungkannya dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, dalam prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena memiliki kemampuan tinggi dan seorang pekerja keras, sedangkan seseorang yang buruk tidak memiliki motivasi dalam bekerja dan memiliki kemampuan yang rendah.
Adapun unsur-unsur penilaian prestasi kerja menurut Nanniati (2017) ialah sebagai berikut:
1. Kerja sama, kerja sama merupakan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan tugas atau bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil yang lebih baik
2. Tanggung jawab, kemampuan menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diajukan sejauh mungkin kepada karyawan dengan sebaik-baiknya
3. Kepemimpinan, kemampuan untuk dimiliki seseorang untuk membujuk dan memimpin orang lain agar melakukan tugas dengan semaksimal mungkin 4. Kedisiplinan, kemampuan seseorang
dalam menghormati aturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis yang
dapat mengakibatkan sanksi tertulis maupun tidak tertulis jika melanggar peraturan.
Menurut Siagian (2015), Pengembangan Karir adalah perubahan- perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir”. Menurut Widodo (2015), “Pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas sepanjang hidup yang bekontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang”.
Menurut Rivai & Sagala (2016) mengemukakan bahwa “Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”.
Menurut Mondy (2019)
Pengembangan karir adalah pendekatan yang dilakukan oleh setiap perusahaan/organisasi dalam memilih calon yang tepat dalam menempatkan posisi tertentu, dengan melihat dari kualifikasi dan pengalaman yang paling tepat.
Menurut Afiyanti (2018) Tujuan dari pengembangan karir pada umumnya ialah untuk perbaikan dan meningkatkan keahlian para karyawan yang akan menghasilkan lebih banyak kontribusi sebesar-besarnya untuk pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Bentuk-bentuk pengembangan karir antara lain:
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan, dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan akan lebih mudah untuk membuat karyawan dapat menduduki jabatan yang kosong .
2. Mutasi
Mutasi adalah pergantian atau lokasi kerja karyawan yang dilakukan secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung bahwa karyawan dipindahkan ke posisi yang lebih tinggi dari posisi yang dijabati dulunya, sedangkan mutasi secara horizontal mengandung arti bahwa karyawan dipindahkan ke posisi yang setara dengan level yang ditempati dulunya.
Menurut Nasfi et.al (2020) Kinerja adalah pencapaian umum suatu perusahaan yang menggambarkan kebijakan program yang menyasar pencapaian visi dan misi perusahaan
dalam pencapaian tujuan. Sehingga dapat di artikan bahwa kinerja adalah sebuah pencapaian nyata dalam hasil kerja yang bersifat nyata, dapat diukur dan di amati.
Kinerja sendiri merupakan perbandingan pencapaian yang telah didapatkan pada sebelumnya dengan membandingkan pencapaian yang didapat saat ini.
Terdapat beberapa manfaat penilaian kinerja yang di jabarkan menurut Handoko (2015) antara lain:
1. Perbaikan dalam sistem pelaksanaan kerja, yang memungkinkan karyawan melakukan perbaikan dalam mendapatkan prestasi (kinerja) .
2. Revisi dalam menyesuaikan kompensasi, yang membantu para karyawan dalam memberikan kenaikan upah, pemberian upah, bonus, dan kompensasi dalam hal layak/wajar.
3. Keputusan penempatan karyawan, yang dilandasi dari minat, skill atau kinerja dari masa lalu yang membuat promosi atau transfer dapat ditinjau kembali.
4. Pelatihan dan pengembangan, kinerja yang baik dilihat dari pelatihan dan pegembangan karyawan selama ini.
5. Perencanaan dan pengembangan karir, dimana mengarahkan terhadap keputusan karir dari prestasi kerja.
6. Informasi yang akurat dalam mengambil keputusan.
Penilaian kinerja didasarkan melalui dua alasan pokok yang di kemukakan oleh Kasmir (2019), ialah sebagai berikut:
1. Manajer memerlukan perubahan sesuai dengan yang dihadapi sebelumnya sehingga dapat membuat keputusan yang matang dimasa depan.
2. Manajer dapat mencari berbagai ide dan memerlukan alat yang dapat menganalisa, membantu, memperbaiki kinerja dan meningkatkan kemampuan karyawan untuk merencanakan pengembangan karir yang diperkuat dengan hubungan antara manajer dan karyawan yang saling harmonis.
Menurut Mangkunegara (2015), terdapat dimensi yang dapat mengukur kinerja karyawan ialah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Dengan kualitas yang baik dapat terhindar dari suatu tingkat kesalahan dalam pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi perusahaan.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas pekerjaan dapat diartikan sebagai jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga mengandalkan efisiensi dan efektivitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung Jawab
Merupakan kemampuan seseorang dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas dan kewajiban yang diberikan dengan adanya dorongan dari sendiri untuk menyelesaikan.
Berikut ini hasil penelitian dari beberapa skripsi dengan jenis objek penelitian yang sama yaitu pengaruh penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, yaitu:
1. Pramukti. A (2019), Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai, didapatkan hasil motivasi (X1) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai, kompetensi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai dan pengembangan karir (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai
2. Rira Nuradhawati (2017), Pengaruh penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir terhadap peningkatan kinerja aparatur daerah para pemerintah daerah kabupaten ciamis. Didapatkan hasil penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja 3. Karina Putri (2016), Pengaruh Penilaian
Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Efektivitas di Bank BTPN, Tbk Cabang Tanjung Sari Medan, didapatkan hasil nilai signifikansi 0,000 (X1), 0,000 (X2) dan thitung X1 2,624, thitung X2 6,536 sehingga variabel penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap efektivitas.
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan pustaka yang telah dikemukakan sebelumnya maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
H1 : Penilaian prestasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Daya Makassar
H2 : Pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada
PT Pegadaian (Persero) Cabang Daya Makassar
H3:Penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada
PT Pegadaian (Persero) Cabang Daya Makassar
METODE PENELITIAN
Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
Berdasarkan hal tersebut, ada empat kata kunci yang perlu diperhatiakn yaitu cara ilmiah, data, tujuan dan kegunaan. Oleh karena itu penulis memilih mode penelitian kuantitatif untuk menentukan cara mencari, mengumpulkan, mengolah dan menganalisis data hasil penelitian tersebut, Sugiyono (2017).
Adapun lokasi pada penelitian ini adalah PT Pegadaian (Persero) Cabang Daya Makassar yang bertempat di Jln Kapasa Raya No 49 Makassar Sulawesi Selatan. Waktu penelitian ini selama 2 bulan.
Data penelitian menurut jenis data yang dikumpulkan dalam bentuk penelitian ini adalah data kuantitatif yang merupakan data informasi yang berupa simbol angka atau bilangan. Data penelitian menurut sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar Sulawesi selatan yang berjumlah 60 orang. Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh populasi yaitu sebanyak 60 orang. Dalam hal ini, teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini ialah menggunakan teknik sampling jenuh yang berarti seluruh populasi di jadikan sampel.
Menurut Sugiyono (2017) ada 3 teknik dalam penelitian ini yaitu: 1) Wawancara merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mendapatkan informasi secara lisan yang dilakukan secara langsung dengan objek yang ingin dimintai keterangan, dan 2) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang didaptkan melalui pengisian pertanyaan dan diberikan kepada responden untuk dijawab.
Adapun variabel dalam penelitian ini adalah: 1) Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Adapun variabel independennya adalah (X1) penilaian prestasi kerja dan (X2) pengembangan karir. 2) Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau akibat, karena adanya variabel bebas. Adapun variabeldependen pada penelitian ini adalah (Y) kinerja.
HASIL DAN PEMBAHASAN Variabel penilaian prestasi menunjukkan nilai signifikansi 0,000 yang berarti nilai tersebut kurang dari 0,05 dan nilai thitung 4,849, yang berarti variabel penilaian prestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 1. Hasil Penelitian Penilaian Prestasi Terhadap Kinerja Karyawan Model B t Sig Penilaian
Prestasi
0,412 4,849 0,000 Sumber: data primer diolah (2021).
Variabel pengembangan karir menunjukkan nilai signifikansi 0,021 yang berarti nilai tersebut kurang dari 0,05 dan nilai
thitung 2,383 yang berarti variabel
pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2. Hasil Penelitian Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Model B t Sig
Pengembangan Karir
0,274 2,383 0,021 Sumber: data primer diolah (2021).
Variabel penilaian prestasi dan pengembangan karir menunjukkan nilai signifikansi 0,000 yang berarti nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai fhitung 54,308, yang berarti variabel penilaian prestasi dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Penelitian Penilaian Prestasi dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan Model Sum of
Squares
F Sig
Regression 902,027 54,308 0,000 Sumber: data primer diolah (2021).
Pengaruh Penilaian Prestasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan terdapat pengaruh antara penilaian prestasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar melalui hasil perhitungan yang telah diperoleh nilai thitung variabel penilaian prestasi adalah 4,849 dan ttabel variabel penilaian prestasi adalah 1,9989 artinya thitung > ttabel
(4,849>1,9989) dengan tingkat signifikan 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel penilaian prestasi berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar.
Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar melalui hasil perhitungan yang telah diperoleh nilai thitung
variabel pengembangan karir adalah 2,383 dan ttabel adalah 1,9989 artinya thitung > ttabel
(2,383 > 1,9989) dengan tingkat signifikan 0,021<0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar.
Pengaruh Penilaian Prestasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan terdapat pengaruh antara penilaian prestasi dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar fhitung variabel penilaian prestasi dan pengembangan karir adalah 54,308 dan ftabel adalah 1,9989 artinya fhitung > ftabel (54,308 > 1,9989) dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel penilaian prestasi dan pengembangan karir berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar.
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijabarkan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa: 1) Variabel penilaian prestasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi 0,000 yang berarti nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung 4,849 nilai tersebut lebih besar dari 1,9989, 2) Variabel pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikansi 0,021 yang berarti nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung 2,383 nilai tersebut lebih besar dari 1,9989, 3) Variabel penilaian prestasi dan pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar.
Hasil uji F menunjukkan nilai signifikansi 0,000 yang berarti nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai fhitung 54,308 nilai tersebut lebih besar dari 1,9989.
Sehubungan dengan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka disarankan sebagai berikut: 1) Bagi pihak PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar dalam hal ini PT Pegadaian (Persero) sebaiknya melihat secara maksimal mengenai potensi yang dimiliki setiap karyawan yang bekerja di PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar, 2) Bagi pihak karyawan PT pegadaian (Persero) dalam hal ini, para karyawan dari PT Pegadaian (Persero) cabang daya Makassar harus meyakinkan para atasan (manajemen) mengenai kinerja setiap para karyawan, terlebih para karyawan seharusnya mendapatkan posisi yang layak ditempati.
DAFTAR PUSTAKA
Afiyanti, E.M (2018). Pengaruh Pengembangan Karir, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Surakarta. Surakarta: Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Buhari, I. (2020). Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kabupaten Bungo.
Handoko, T.H. (2015). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta.
BPFE
Kasmir, (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan keempat. Depok: Rajawali.
Lutfi, M. (2019). Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Yayasan Nurul Hayat Cabang Bojonegoro. Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
Penerbit Remaja Rosdakarya
Nanniati, H (2018). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Dukungan Kebijakan Kementrian Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Nasfiet.al, (2020). Pengaruh Diklat Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi UMKM Provinsi Sumatera Barat.
Putri, K. (2016). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Efektifitas Kerja Karyawan di Bank BTPN, Tbk Cabang Tanjung Sari Medan.
Universitas Medan Area
Pramukti, A. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Pegawai. Universitas Muslim Indonesia
Rivai, V. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Rajawali Pers
Siagian, P.S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara STIE YPUP. (2019). Pedoman Penulisan
Proposal Skripsi. Makassar: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Yayasan Pendidikan Ujung Pandang.
Sugiyono, (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta CV
Widodo, S. (2015). Manajemen Kinerja Korporasi & Organisasi. Jakarta: Erlangga
